MARKTCONFORME BELONING BINNEN DE SECTOR WONINGCORPORATIES? Een onderzoek naar de salarisniveaus van haar arbeidsmarktconcurrenten EVZ organisatie-advies heeft in opdracht van Aedes, branchevereniging van Woningcorporaties in Nederland, een onderzoek uitgevoerd naar de beloning binnen de sector Woningcorporaties anno 2013 in relatie tot haar arbeidsmarktconcurrenten. In dit artikel geven wij u inzage in dit onderzoek en de belangrijkste uitkomsten. In overleg met Aedes is besloten tot het uitvoeren van een benchmark waarbij het salarisgebouw van de CAO Woondiensten wordt vergeleken met het salarisgebouw van de CAO s van op de arbeidsmarkt concurrerende sectoren c.q. bedrijven. Aanleiding voor dit onderzoek, reeds ook uitgevoerd in 2008, is de gewenste positionering van woningcorporaties als werkgevers op de arbeidsmarkt. Het beloningsniveau tussen organisaties en (branche-)cao s verschilt vaak aanzienlijk. Verschillen ontstaan vanuit de in het verleden gemaakte keuzes, bewust of onbewust. Zo kan het voor een organisatie een heel bewuste keuze zijn om relatief hoge dan wel lage salarisniveaus te kiezen. Men moet er echter rekening mee houden dat significant lagere salarissen over het algemeen leiden tot een groot personeelsverloop (ongewenste arbeidsmobiliteit) en het onvermogen van de organisatie tot het aantrekken van (kwalitatief goede) nieuwe medewerkers. Significant hogere salarissen drijven daarentegen niet alleen de loonkosten op, maar dragen tevens niet bij aan een gewenst arbeidsverloop. Medewerkers krijgen als het ware te veel zitvlees, waardoor innovatie kan uitblijven. ONDERZOCHTE DOELGROEP In het TNO-rapport (051.02632.01.01 1 25 februari 2013) is uiteengezet wat de belangrijkste arbeidsmarktconcurrenten zijn voor de sector Woondiensten. De meeste instromers zijn afkomstig uit de bouwnijverheid, zakelijke dienstverlening, groot- en detailhandel, gemeenten en provincies en het bankwezen. De sectoren en bedrijven waarmee de vergelijking plaatsvindt zijn derhalve representatief voor de genoemde arbeidsmarktconcurrenten uit het TNO-rapport. Bovendien sluiten de sectoren en bedrijven ook aan bij de diversiteit van activiteiten en functionele disciplines binnen een woningcorporatie. Onder de CAO Woondiensten ressorteert een grote verscheidenheid aan medewerkers. Enerzijds is sprake van verschillende functionele disciplines (technische, financiële en klantgeoriënteerde functies); anderzijds is sprake van een grote verscheidenheid naar functieniveau (van uitvoerende tot zware managementfuncties). In het onderzoek wordt steeds het salarisniveau van een sector/bedrijf vergeleken met het salarisniveau van de CAO Woondiensten. Dit betreft de volgende sectoren/bedrijven: - vergelijking met algemene branches ( BV Nederland, Gemeenten, Provincies); - vergelijking klantgeoriënteerde functies (Facilitaire Callcenters, Welzijn & Dienstverlening, Groot Commercieel Vastgoedbeheerder); - vergelijking technische functies (Architecten, Bouwnijverheid (bouwplaatspersoneel en UTA), Groot Bouwbedrijf); - vergelijking financiële functies (Grote Financiële Dienstverlener, Groot Accountantskantoor). De vergelijking met de BV Nederland is gebaseerd op de salarisgegevens van ca. 150 bedrijven (vertegenwoordiging van ca. 30.000 medewerkers). D140887/1
HOE EN WAT WORDT VERGELEKEN? Er is bewust voor gekozen om de benchmark te baseren op de salarisniveaus, zoals aangegeven in het loongebouw van de CAO s. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de salarisniveaus in de CAO in de praktijk ook (zoveel mogelijk) worden toegepast. Daarom is in principe zoveel mogelijk gekozen voor een vergelijking met standaard CAO s. De benchmark vindt niet plaats op basis van functietitel, omdat onder eenzelfde functietitel bij verschillende bedrijven toch veelal sprake is van andere verantwoordelijkheden. Daarmee is dus ook sprake van een ander functieniveau, waardoor een salarisonderscheid is gerechtvaardigd. Om de zuiverheid van de vergelijking te waarborgen is de benchmark uitgevoerd op basis van functieniveaus. EVZ organisatie-advies is licentiehouder van de ORBA-methode van functiewaardering 1. Alle organisaties zoals opgenomen in de BV Nederland zijn onderbouwd met de functiewaarderingsmethode ORBA. De sectoren/bedrijven in de benchmark die niet zijn onderbouwd met ORBA, zijn middels conversietabellen dan wel waardering van referentiefuncties geconverteerd naar ORBA. Door één meetlat te hanteren zijn de salarisniveaus van de in de benchmark opgenomen sectoren/bedrijven direct vergelijkbaar. Voor het onderzoek zijn een aantal uitgangspunten geformuleerd voor de beloningsvergelijking, namelijk: - de salarisniveaus worden vergeleken, zoals die gelden op 1 juli 2013; - vergelijking vindt plaats van het bruto-maandsalaris, exclusief vakantiegeld (vakantiegeld bedraagt overal 8%, hetgeen voor de uitkomsten dus geen onderscheid oplevert); - bij een verschil in gemiddelde arbeidstijd zijn de salarissen herrekend naar een arbeidstijd van 36 uur per week, zoals ook gehanteerd in de CAO Woondiensten; - bij een verschil in vakantie-uren zijn de salarissen niet herrekend; - aanvullende vaste beloningscomponenten (eindejaarsuitkeringen, extra periodebetaling e.d.) zijn in overleg met Aedes niet herrekend naar het bruto-maandsalaris en zijn dus buiten beschouwing gelaten. 1 ORBA is de meest toegepaste functiewaarderings- en indelingsmethode in Nederland: van zo n 1,4 miljoen werknemers is de functie volgens ORBA beschreven en gewaardeerd. D140887/2
CAO WOONDIENSTEN De CAO Woondiensten kent een minimumkarakter. Dat betekent dat in de onderneming in voor de werknemer gunstige zin van de CAO mag worden afgeweken. Echter, de artikelen met betrekking tot salarisschalen, functiewaardering en pensioenen kennen nog het standaardkarakter. Afwijken van artikelen met het standaardkarakter is niet toegestaan. Dit betekent dat werkgevers binnen de sector Woondiensten gebonden zijn aan de salarisschalen zoals bepaald in de CAO. Dit maakt de benchmark relevant. Verlengde schaal CAO Woondiensten In de CAO Woondiensten zijn, als overgangsmaatregel voortvloeiend uit de invoering van het Handboek functie-indeling Woondiensten, voor salarisschaal C, D, E, F en G verlengde schalen in het leven geroepen. Hierbij ligt het eindniveau in de betreffende schalen hoger dan het reguliere eindniveau. Een en ander is geregeld in artikel 4.5 van de CAO Woondiensten. Deze verlengde schalen gelden enkel voor medewerkers in dienst vóór 25 oktober 2005. Afgesproken is, dat de tijdelijk verlengde salarisschalen voor 1 januari 2016 in overeenstemming gebracht zijn met het reguliere einde van de salarisschalen. In de benchmark is een onderscheid gemaakt tussen het reguliere en verlengde eindsalaris. Afwijkende minimumstartsalarissen De CAO Woondiensten biedt de mogelijkheid af te wijken van het reguliere minimumsalaris (in de CAO Woondiensten aangeduid als startsalarissen). De werknemer die schoolverlater of een nieuwe instromer is, zonder werkervaring, kan door de werkgever in de salarisschaal voor schoolverlater en nieuwe instromer worden ingedeeld. Per schaal gelden vaste bedragen. Deze bedragen zijn gelijk gebleven in de afgelopen jaren. Daarnaast is per salarisschaal een aanloopstap onderscheiden. De aanloopstap is alleen bedoeld voor de werknemer die bij het in dienst treden nog niet over de vaardigheden beschikt om de functie volledig te kunnen vervullen. De instapsalarissen en de aanloopstappen zijn in de vergelijking van de minimumsalarissen meegenomen in de benchmark. D140887/3
HOE CONCURREREND IS DE BOVENKANT VAN DE LOONLIJN? Onderstaand gaan we in op de voornaamste conclusies over de vergelijking met het reguliere maximumsalaris. Vergelijking met reguliere maximumsalarisniveaus Algemeen Uit de vergelijking van de maximumsalarisniveaus met de BV Nederland, valt op dat: - over de gehele linie het maximumsalarisniveau boven het 1 e kwartiel ligt, met verschillen variërend tussen de ca. 10 en 25%; - over de hele lijn het maximumsalarisniveau boven de mediaan ligt, met verschillen variërend tussen 4 en 19%; - tot en met functiegroep K het maximumsalarisniveau van de CAO Woondiensten hoger ligt dan het 3 e kwartiel van de BV Nederland, waarbij het verschil bij functiegroep D t/m I ca. 5-10% bedraagt en dan tot functiegroep K terugloopt naar ca. 1-2%; vanaf functiegroep L ligt het maximumsalarisniveau van de CAO Woondiensten lager dan het 3 e kwartiel van de BV Nederland, waarbij het verschil snel oploopt (tot ca. 10%). Bij bovenstaande opsomming dient een nuancering te worden gemaakt, omdat in de vergelijking geen rekening is gehouden met evt. vaste aanvullende beloningscomponenten die de bedrijven in onze benchmark hanteren. Vergelijking met de CAO Gemeenten laat zien dat over de hele lijn de salarisniveaus binnen de CAO Woondiensten hoger liggen dan bij de Gemeenten (3-20%). Als rekening wordt gehouden met de vaste jaarbonus van 6% in de CAO Gemeenten wordt het verschil kleiner. In de schalen J t/m L komt het salaris inclusief vaste jaarbonus bij Gemeenten zelfs boven dat van Woondiensten uit. Juist in dit bereik is sprake van een belangrijke concurrentiepositie op de arbeidsmarkt als het gaat om beleidsfuncties op het gebied van volkshuisvesting, maar ook algemene stafachtige functies. De vergelijking met de Provincies geeft een vergelijkbaar beeld. De maximumsalarisniveaus bij de Woondiensten liggen tussen de 5 en 22% boven het niveau van de Provincies. Echter ook de Provincies kennen een vaste aanvullende beloningscomponent. Hier in de vorm van een 13 e maand (8,33% van het jaarsalaris). In de schalen K en L ligt de beloning derhalve feitelijk hoger bij de Provincie-ambtenaren dan bij de Woondiensten. Klantgeoriënteerde functies De CAO Welzijn & Dienstverlening kent twee verschillende maximumsalarisniveaus, een regulier maximum en een uitloop bij uitstekend functioneren. Het maximumsalaris van de CAO Woondiensten ligt over de gehele lijn boven het maximumsalaris van de CAO Welzijn & Dienstverlening (ca. 6 tot 23% bij een vergelijking met de salarisniveaus bij uitstekend functioneren). Dit verschil wordt verkleind door het feit dat de CAO Welzijn & Dienstverlening een extra periode uitkeert (8,33% van het jaarsalaris). In de groepen B, C, E, F en G ligt het salaris inclusief extra periode in de sector Welzijn & Dienstverlening feitelijk hoger dan in de sector Woondiensten. Hierbij is echter geen rekening gehouden met de verlengde schaal uit de Woondiensten. De concurrentiepositie van de CAO Woondiensten ten opzichte van de CAO Welzijn & Dienstverlening is dus sterk in met name het hogere segment. De vergelijking met de Commerciële Vastgoedbeheerder roept een ander beeld op. Voor de lagere functiegroepen liggen de maximumsalarisniveaus voor de CAO Woondiensten weer substantieel hoger (van 35% teruglopend naar 11% bij functiegroep G). Bij de groepen J t/m M is het verschil echter beperkt (teruglopend naar minder dan 5%). Als dan rekening wordt gehouden met de vaste extra periodieke betaling (8,33%) bij deze Commerciële Vastgoedbeheerder, is de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt van de CAO Woondiensten voor de functiegroepen I t/m M slechter. D140887/4
Technische functies De vergelijking met de CAO Architecten laat zien dat het maximumsalarisniveau van de CAO Woondiensten over de gehele linie beduidend hoger ligt dan in de CAO Architecten (ca. 12-23%), rekening houdend met de uitloopmogelijkheid binnen de CAO Architecten. Echter is het op basis van de CAO Architecten mogelijk in gunstige zin af te wijken van onder meer de salarishoogte. Een vergelijking met de CAO Bouwnijverheid is lastiger. Voor het Bouwplaatspersoneel (goed vergelijkingsmateriaal voor de uitvoerende technische functies in de CAO Woondiensten, zoals allround vaklieden) zijn in de CAO alleen garantiesalarissen aangegeven. Deze gelden als minimum, maar kunnen ook als maximum gelden (bedrijven hoeven dus niet meer te betalen). De vergelijking van de maximumsalarissen van de groepen A t/m F laat zien dat de maximumsalarisniveaus van de CAO Woon-diensten ruim boven deze garantiesalarissen liggen. De Bouwplaats-loonlijn kent een relatief vlak verloop. Er is geen onderzoek gedaan naar de beloningspraktijk, maar het is zeer aannemelijk dat in de praktijk hogere salarissen worden betaald dan de garantiesalarissen, o.m. afhankelijk van de regio. Een vergelijking met de maximumsalarisniveaus voor het ondersteunend personeel binnen de Bouwnijverheid (UTA) laat zien dat de salarisniveaus van de CAO Woondiensten bij groep C, D en E nog (net) hoger liggen, maar dat vanaf groep F de UTA-loonlijn hogere maximumsalarissen kent, oplopend naar bijna 10% voor groep H. De vergelijking met het Groot Bouwbedrijf laat zien dat de maximumsalarisniveaus van het Groot Bouwbedrijf vanaf het lage midden (groep E) t/m groep N (beduidend) boven de maximumsalarisniveaus liggen van de CAO Woondiensten. Van groep F t/m L liggen de salarisniveaus 12-20% hoger, ook bij de verlengde schalen van de CAO Woondiensten. Bij de hogere functieniveaus vlakt het verschil af, waarbij in groep O de CAO Woondiensten zo n 5% positief afwijkt. Financiële functies De vergelijking met de Grote Financiële Dienstverlener laat zien dat bij de lagere functiegroepen (t/m E) het salarisniveau van de CAO Woondiensten (aanzienlijk) hoger ligt. Vanaf groep F t/m L is het verschil beduidend kleiner, om vervolgens vanaf groep M weer groter te worden. Het is bekend dat de Grote Financiële Dienstverlener voor de zwaardere managementfuncties variabele beloningscomponenten hanteert. Wordt rekening gehouden met de vaste periodieke uitkering bij deze Grote Financiële Dienstverlener van 8,33% van het jaarsalaris, dan blijkt dat het maximumsalaris bij de functiegroepen F t/m L volgens de CAO van de Grote Financiële Dienstverlener hoger ligt dan in de CAO Woondiensten. De referentiewaarde van de vergelijking met het Groot Accountantskantoor is met name gericht op reguliere en zwaardere financiële functies in de functiegroepen F t/m M. Met uitzondering van groep F en G (voor het regulier maximum) liggen de maximumsalarisniveaus bij het Groot Accountantskantoor hoger dan in de CAO Woondiensten. Dit geldt al bij regulier functioneren (verschil ca. 2%), maar zeker bij excellent functioneren (ca. 15%). Bovendien liggen de feitelijke salarisniveaus nog eens 10% hoger, omdat de salarissen zijn herrekend naar een arbeidstijd van gemiddeld 36 uur, terwijl de feitelijke arbeidstijd 40 uur bedraagt. Uit de vergelijking kan worden geconcludeerd dat met name voor de zwaardere financiële functies de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt voor de sector Woningcorporaties moeilijk is. Vergelijking met verlengde salarisschalen Voor de functiegroepen C t/m G hanteert de CAO Woondiensten verlengde salarisschalen. Deze verlengde salarisschalen versterken de reeds sterke concurrentiepositie van de CAO Woondiensten alleen nog meer, zeker juist daar waar deze positie al sterk is. In 2013 liggen de verlengde schalen nog ca. 3% boven het reguliere maximum salaris. Conform de CAO-afspraken wordt het resterende verschil tussen het reguliere maximum en het verlengde maximum vanaf 1 januari 2014 tot 1 januari 2016 in twee gelijke delen afgebouwd. Bovendien geldt de doorgroei naar het verlangde maximum niet voor medewerkers die na 25 oktober 2005 in dienst zijn gekomen van een woningcorporatie. Deze versterkende werking van de concurrentiepositie van de verlengde salarisschalen is (nog maar) beperkt. D140887/5
HOE CONCURREREND IS DE ONDERKANT VAN DE LOONLIJN? Onderstaand gaan we in op de voornaamste conclusies over de vergelijking met het minimumsalaris. Vergelijking met reguliere minimumsalarisniveaus (startsalarissen) Over de hele lijn en in de vergelijking met alle CAO s blijkt dat de reguliere minimumsalarisbedragen in de CAO Woondiensten fors hoger liggen. De percentages liggen gemiddeld op 26,5% en kunnen zelfs oplopen tot ruim 86%. Alleen de garantiesalarissen in de Bouwnijverheid voor het uitvoerend personeel (bouwplaatspersoneel) liggen ca. 5-8% boven het niveau van de reguliere minimumsalarissen van de CAO Woondiensten. De CAO Facilitaire Callcenters is een minimum-cao. Deze CAO is dus alleen vergelijkbaar met de minimumsalarisniveaus van de CAO Woondiensten. Deze CAO heeft een zekere referentiewaarde voor functies zoals baliemedewerker, klantenconsulent e.d. Uit de vergelijking blijkt dat het minimumsalarisniveau van de CAO Woondiensten 47-68% hoger ligt in de functiegroepen B t/m F. Vergelijking met de 1e aanloopstappen De eerste aanloopstappen in de CAO Woondiensten liggen 4,6% lager dan het reguliere minimumsalaris van functiegroep A tot 5,5% lager dan het reguliere minimumsalaris van functiegroep O. Rekening houdend met het grote verschil qua minimumsalaris met de overige CAO s, mag duidelijk zijn dat de aanloopstappen zeker bijdragen aan het bieden van enigszins meer marktconforme startsalarissen aan onervaren medewerkers. Het verschil is echter ook weer niet zodanig dat het volledige gat met de meeste CAO s wordt overbrugd. De aanloopstappen leiden tot de volgende nuanceringen in de vergelijking van de minimumsalarisniveaus: - in de vergelijking met het 3 e kwartiel van de BV Nederland liggen de aanloopsalarissen t/m functiegroep C op een vergelijkbaar niveau; - de garantiesalarissen in de Bouwnijverheid (bouwplaatspersoneel) liggen ca. 9-12% boven het niveau van de aanloopsalarissen van de CAO Woondiensten; - in de vergelijking met de UTA-loonlijn (ondersteunend personeel binnen de CAO Bouwnijverheid) liggen de minimumsalarissen op een redelijk vergelijkbaar niveau voor groep E t/m H; - de minimumloonlijn van het Groot Bouwbedrijf vertoont op het niveau van functiegroep F t/m N een bolling, waarmee de minimumsalarisniveaus van deze groepen boven de minimumsalarisniveaus van deze groepen van de CAO Woondiensten komen te liggen. Vergelijking met de instapsalarissen De instapsalarissen in de CAO Woondiensten liggen 6,5% lager dan de eerste aanloopstappen van functiegroep A tot 7,6% lager dan de eerste aanloopsalarissen van functiegroep O. De instapsalarissen dragen hiermee zeker bij aan het bieden van meer marktconforme startsalarissen aan de (onervaren) instromers en schoolverlaters. Echter, het verschil is niet zodanig dat het gat met de andere CAO s volledig wordt gedicht. Daarnaast moet er rekening mee worden gehouden dat deze schalen alleen gelden voor schoolverlaters en nieuwe instromers, en niet van toepassing zijn op alle intreders. De instapsalarissen leiden tot de volgende nuanceringen in relatie tot de aanloopschalen: - in vergelijking met het 3 e kwartiel van de BV Nederland liggen de instapsalarissen over het algemeen op een vergelijkbaar niveau en in de lagere functiegroepen zelfs hieronder; - de garantiesalarissen in de Bouwnijverheid (bouwplaatspersoneel) liggen 15-18% boven het niveau van de instapsalarissen van de CAO Woondiensten; - in vergelijking met de UTA-loonlijn liggen de minimumsalarissen voor alle functiegroepen op een redelijk vergelijkbaar niveau; - de minimumloonlijn van het Groot Bouwbedrijf ligt vanaf groep E boven die van de instapsalarissen. Het verschil loopt op tot 19%; - in vergelijking met de minimumloonlijn van de Financiële Dienstverlener liggen de instapsalarissen voor de groepen H t/m N op een redelijk vergelijkbaar niveau (verschil is minder dan 5%). D140887/6
ALGEMENE CONCLUSIE: HOE CONCURREREND IS HET LOONGEBOUW VAN DE CAO WOONDIENSTEN? > Ten opzichte van de marktsector liggen de maximum salarisbedragen van de CAO Woondiensten boven de mediaan. Dat geldt met name voor de lagere functiegroepen, en minder voor de hogere functiegroepen. De loonlijn van de CAO Woondiensten kent een relatief vlak karakter. > Over het algemeen is het loongebouw op het niveau van de maximumsalarissen tot functiegroep I goed tot zeer goed concurrerend voor vrijwel alle functies binnen de sector, ook in de vergelijking met specifieke concurrenten op de arbeidsmarkt. De enige uitzondering vormen de uitvoerende technische en de financiële functies in de accountancy, die voor deze niveaus iets hogere maximumsalarisniveaus kennen. > In vergelijking met specifieke bedrijven blijkt dat voor de zwaardere technische functies (projectleiders, projectontwikkelaars), maar ook de zwaardere financiële functies (planning & control, treasury, financieel management e.d.), de CAO Woondiensten een slechtere concurrentiepositie heeft op de arbeidsmarkt, zeker in overweging meenemend dat deze bedrijven aanvullende variabele beloningscomponenten hanteren. > De minimumsalarisniveaus (startsalarissen) binnen de CAO Woondiensten liggen in de vergelijking fors hoger. De aanloopstappen beperken dit verschil slechts in geringe mate. > De instapsalarissen binnen de CAO Woondiensten beperken het verschil met de minimumsalarisniveaus van andere CAO s verder, maar niet geheel. Hier dient ook rekening te worden gehouden met het feit dat deze instapschalen alleen bedoeld zijn voor schoolverlaters en nieuwe instromers. CONTACT Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of wilt u het volledige onderzoeksrapport ontvangen, neem dan contact op met Ruud Niessen of Sjef L Ortye van EVZ organisatie-advies. U bereikt ons via 013 463 50 40. Ruud Niessen partner niessen@evz.nl Sjef L Ortye adviseur lortye@evz.nl D140887/7