Wet Verbetering Poortwachter Snel en effectief ingrijpen bij verzuim Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. Gezamenlijke inspanning Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met Arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Verplichtingen Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding. Voor het eerste jaar: Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de Arbodienst of bedrijfsarts. Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de Arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten. Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier. Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken. Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA. In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV. 1
Na een jaar: Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk reintegratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen. Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting. Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het reintegratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen. Doorbetaling loon Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen Passend werk Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag. 2
Beoordelen van de situatie Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen: De werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen. De werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat in aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de Arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole. De werkgever kan de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden. Als de werkgever met de werknemer en/of Arbodienst van mening verschilt over de reintegratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigen-oordeel aanvragen. Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever. Maatregelen tegen langdurig verzuim Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen? Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer. Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt. 3
Verzuim na conflict Arbeidsconflicten oplossen Arbeidsconflicten zijn regelmatig een reden tot verzuim. Vaak lijkt wegblijven voor werknemers de enige uitweg bij een conflict. Conflict zelf is geen ziekte Onderzoek toont aan dat ongeveer 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar voortkomen uit een conflict op het werk. Een arbeidsconflict is geen legitieme reden voor een ziekmelding, simpelweg omdat er op het moment van ziek melden geen sprake is van ziekte of gebrek. Een conflict kan overigens wel de oorzaak zijn van ziekte en zo toch leiden tot legitiem ziekteverzuim. Het is mogelijk dat partijen (werkgever, werknemer of collega) die betrokken zijn bij een conflict, besluiten tot een afkoelingsperiode, waarbij ze elkaar een korte tijd niet hoeven te ontmoeten en na kunnen denken over vervolgstappen om de gevolgen van het conflict te beperken. Wel gelden de volgende aanvullingen: Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, moet de bedrijfsarts aan de werkgever melden dat er geen sprake is van ziekte of gebrek en dat ziekteverzuim dus niet aan de orde is. Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, dan moet de werknemer dat eveneens melden aan de werkgever. Als er spraken is van een conflict, dan moet dat duidelijk worden aangeven in het reintegratieverslag. De werkgever kan de werknemer ertoe aanzetten om tot conflictoplossing over te gaan, eventueel door middel van (aankondiging van) loonopschorting Conflict met arbodienst Er kan ook een conflict ontstaan tussen de werknemer en de arbodienst, die de oorzaak tot verzuim zal onderzoeken of begeleiden. Als de arbodienst zich in dit onderzoek onfatsoenlijk of onprofessioneel gedraagt, dan kan de benadeelde een klacht indienen die in het uiterste geval kan leiden tot maatregelen tegen de arbodienst of bedrijfsarts. Elke arbodienst is wettelijk verplicht een klachtenprocedure te hebben en moet de werknemer daarop wijzen. 4
Oplossingen Naar mate conflicten langer blijken te duren, verharden meestal de standpunten en dat maakt de zaak vaak nog ernstiger. Het is daarom zaak om na een korte afkoelingsperiode of bezinningsperiode alle mogelijke oplossingen te inventariseren. Enkele aandachtspunten: Maak een conflict in ieder geval bespreekbaar. Hoe eerder het conflict besproken wordt, hoe beter het is. Zo lang het om een niet-medisch probleem gaat, zal een bedrijfsarts geen oplossing bieden. Probeer emotie en feiten uit elkaar te halen. Bij een conflict zijn vaak meerdere partijen betrokken. Het is zeer belangrijk bij het zoeken naar een oplossing ook hen daarbij te betrekken. Het kan goed zijn om de werknemer een korte tijd betaald verlof op te laten nemen. De werknemer krijgt dan even rust en kan alles op een rijtje zetten. Maak tijdens dit verlof de afspraak om samen naar een oplossing te zoeken. Komen partijen (want een conflict kan ook heel gemakkelijk op de werkvloer ontstaan!) er samen niet uit dan kan de hulp van een conflictbemiddelaar worden ingeroepen. Bijvoorbeeld een mediator. Een mediator is neutraal en bewaakt het proces om te komen tot een acceptabele oplossing voor beide partijen Bedrijfsartsen zijn gehouden bij een conflict de betreffende handreiking te volgen die is opgenomen in de STECR-richtlijn over dit onderwerp. 5
Controle en regels Als u ziek bent, moet u zich aan bepaalde regels houden. Bijvoorbeeld dat u er alles aan doet om zo snel mogelijk passend werk te vinden en dat u actief aan uw herstel werkt. U en uw werkgever proberen u zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Uw werkgever is verantwoordelijk voor de controle, begeleiding en re-integratie. Ook als u gedeeltelijk een Ziektewet-uitkering ontvangt naast uw loon, is uw werkgever verantwoordelijk. Controle Uw werkgever controleert hoe het tijdens uw ziekte met u gaat. Dat betekent dat u langs moet komen op het spreekuur van de arbo- of bedrijfsarts. Of dat u thuis moet blijven voor controle. Als u gedeeltelijk een Ziektewet-uitkering krijgt, wordt u niet alleen door uw werkgever maar ook door UWV gecontroleerd. Uw werkgever kan u vertellen wat de regels zijn bij uw bedrijf. Regels Voorop staat dat u actief moet meewerken aan uw herstel en zo snel mogelijk weer aan de slag gaat. Dat kan betekenen dat u tijdelijk ander passend werk doet. U mag uw genezing niet in de weg staan of vertragen. Dat betekent dat u verplicht bent om langs te komen op het spreekuur van de bedrijfsarts of arbo-arts. Als u niet kunt, moet u dat voor de afspraak met reden doorgeven. U bent verplicht mee te werken aan controles als u ziek bent. Uw werkgever kan u vertellen aan welke regels u zich in uw bedrijf moet houden als u ziek bent. Wat als u zich niet aan de regels houdt? Uw terugkeer naar werk (re-integratie) staat voorop. Daar moet u dan ook aan meewerken. Houdt u zich niet aan de regels, dan kan dat gevolgen hebben voor de doorbetaling van uw loon of voor uw Ziektewet-uitkering. Natuurlijk mag u altijd uitleggen waarom u zich niet aan de regels heeft gehouden. Heeft u geen goede reden, dan krijgt u misschien tijdelijk minder of geen loon of uitkering. 6