Randstad Werkmonitor Nummer 40 September 2011 B13536-1 Mobiliteit en diversiteit ( ) (werknemer perspectief)
Voorwoord In dit rapport worden de resultaten van de 40ste meting van de Randstad werkmonitor beschreven. De werkmonitor is een onderzoek in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder ditmaal 810 werkenden. Er wordt aandacht besteed aan de state of mind van werknemers in loondienst. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport o.a. geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (verwachte mobiliteit). Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Mobilteit 5 2 Mannen/vrouwen: diversiteit op de werkvloer 15 Deze meting draait, naast het vaste onderwerp mobiliteit, om diversiteit op de werkvloer in relatie tot mannen en vrouwen. Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht in de gevoelstemperatuur op de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad Rotterdam, augustus 2011 Stefanie Korstanje, projectmanager Marlies Kerklaan, business cell manager Bram Jonkheer, managing partner 2
Management Samenvatting 3 Verwachting mobiliteit loopt terug Het vertrouwen in de arbeidsmarkt lijkt zich weer te herstellen, werknemers lijken weer meer vertrouwen te hebben in het vinden van een baan en de kans op ontslag wordt lager ingeschat. Werknemers staan dit kwartaal ook weer meer open voor een nieuwe baan, één op de vijf werknemers kijkt op dit moment om zich heen naar een nieuwe baan. Intussen laten de economische omstandigheden zien dat voorzichtigheid geboden is. De verwachting van de toekomstige mobiliteit neemt af; werknemers achten het minder waarschijnlijk dat ze bij een andere werkgever gaan werken. Daarnaast is te zien dat hoewel werknemers meer open staan voor een nieuwe baan, nog altijd een minderheid de behoefte heeft om iets heel anders te gaan doen. Ondanks een daling in het enthousiasme over de huidige werkgever, lijken werknemers te willen blijven zitten waar ze zitten. Ook binnen het bedrijf willen werknemers hun plekje behouden, een meerderheid van de werknemers verwacht hun huidige functie te behouden. Daarnaast is een ruime meerderheid van de werknemers niet gemotiveerd om promotie te maken, zij lijken zelfs minder sterk gericht op een promotie. Het zijn wellicht juist de ontwikkelingen die zich rondom de arbeidsmarkt afspelen zoals de economische onrust en ontwikkelingen op de hypotheekmarkt, en niet het vertrouwen in de arbeidsmarkt zelf, die doorwerken in de daling van de mobiliteitsindex. Ondanks een groter vertrouwen in de arbeidsmarkt behouden werknemers liever hun huidige baan omdat alles om hen heen nog erg onzeker is. Parttime werken In Nederland heeft iedere werknemer het recht om korter te gaan werken, toch heeft nog niet iedere werknemer werkelijk het idee dat hun werkgever parttime werken faciliteert. Nederland loopt voorop als het gaat om het aandeel parttimers, parttime werken wordt door werknemers ook nauwelijks als een belemmering voor de carrière gezien. Slechts een minderheid van de werknemers vindt dat parttime werken schadelijk is voor de carrièrekansen. Niet iedere werknemer is echter van mening dat parttime werken samengaat met een leidinggevende functie. Slechts vier op de tien werknemers vinden dat een managementfunctie goed in deeltijd uitgevoerd kan worden. Dit betekent dat de optie om parttime te werken in een leidinggevende rol vaak nog een brug te ver is. In deze onzekere tijd zijn werknemers waarschijnlijk minder bereid om deze stap te nemen. Top van organisatie Ondanks het streven naar een betere balans tussen mannen en vrouwen in management posities, wordt de top van de organisaties vooral door mannen geleid. Driekwart van de werknemers geeft aan een man als leidinggevende te hebben. De oververtegenwoordiging van mannen in leidinggevende functies blijkt overeen te komen met de wens van werknemers. Vier op de tien werknemers hebben namelijk een uitgesproken voorkeur voor een man als direct leidinggevende. Opvallend genoeg zijn zowel mannen als vrouwen deze mening toegedaan. Niet iedereen lijkt het idee van een gelijke verdeling van mannen en vrouwen in het hoger management te steunen; slechts een minderheid van de werknemers is van mening dat meer vrouwen in het hoger management de prestaties van de organisatie ten goede zal komen. Overigens zijn vrouwen niet sterker dan mannen gericht op het maken van een promotie dus mogelijk ontbreekt hier de ambitie om door te dringen tot de top. Samenwerken mannen/vrouwen Hoewel werknemers liever onder leiding staan van een man hebben zij geen uitgesproken voorkeur als het gaat om het geslacht van hun directe collega s. Ondanks dat werknemers vaker aangeven mannelijke collega s te hebben (er werken immers meer mannen dan vrouwen), werken zij het liefst met zowel mannen als vrouwen samen. Vier op de tien werknemers zijn dan ook van mening dat hun organisatie het beste presteert als de verhouding man/vrouw op de werkvloer gelijk is.
Management Samenvatting Selectie mannen/vrouwen Onder werknemers bestaat in beperkte mate het idee dat de werkgever bij de selectie van nieuwe werknemers het geslacht van de kandidaat een rol laat spelen. Ruim een derde van de werknemers heeft het idee dat hun werkgever bij gelijke geschiktheid van de kandidaten eerder voor een man zou kiezen. Volgens de meerderheid van de werknemers houdt de werkgever geen rekening met de huidige verdeling van mannen en vrouwen binnen het hoger management. Daar waar in het verleden de aanwezigheid van voldoende vrouwen op de werkvloer in alle lagen van de organisatie een belangrijk issue was, lijkt dit thema op dit moment minder de aandacht van werknemers te hebben. Mogelijk worden de prioriteiten verlegd door de onzekere tijd waarin we ons bevinden, waarin men zekerheid zoekt door de zaken zoveel mogelijk te willen houden zoals ze zijn. En mogelijk hebben veel vrouwen helemaal niet de behoefte om het binnen hun organisatie hogerop te zoeken. Slechts 9% van de vrouwen geeft aan promotie te willen maken. Overigens zijn vrouwen hiermee niet minder ambitieus dan mannen, maar mannen zijn al beter vertegenwoordigd op leidinggevende posities. 4
5 1. Mobiliteit
Algemeen vertrouwen in de arbeidsmarkt loopt niet verder terug, maar lijkt te herstellen Vertrouwen in vinden werk elders 100% 80% In augustus 2011 lijken werknemers weer meer algemeen vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt (6 vs. 61%, indicatief verschil). Geslacht Mannen zijn positiever gestemd dan vrouwen over hun vertrouwen in de arbeidsmarkt (vertrouwen vinden zelfde werk 6 vs. 57%, vertrouwen vinden ander werk 67% vs. 59%). Leeftijd De jongere werknemers (18 tot 30 jaar) hebben het meeste vertrouwen in het vinden van werk (algemeen 81%, zelfde werk 7, ander werk 7). 6 60% 40% mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei aug 2008 2009 2010 2011 algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) vertrouwen vinden ander soort werk Naarmate de leeftijd oploopt, neemt het vertrouwen af. De oudere werknemers (46 jaar en ouder) hebben het minste vertrouwen in het vinden van werk (algemeen 50%, zelfde werk 47%, ander werk 48%). Opleiding Laagopgeleiden hebben het minste vertrouwen in het vinden van werk (algemeen 48%, zelfde werk 46%, ander werk 47%). Hoger opgeleiden schatten hun kansen op het vinden van werk rooskleuriger in (algemeen 7, zelfde werk 68%, ander werk 70%).
Werknemers schatten de kans op ontslag lager in 100% 80% Kans op ontslag Werknemers hebben meer vertrouwen in het behouden van hun huidige baan. In augustus 2011 wordt de kans op ontslag lager ingeschat dan in mei 2011 (73% vs. 68%). Er zijn op dit punt geen verschillen te constateren tussen geslacht, branche, leeftijd en opleiding. 60% 40% 27% 20% 21% 7 0% mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei aug 2008 2009 2010 2011 % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot
Werknemers staan meer open voor een nieuwe baan 8 ik ben er niet mee bezig niet mee bezig, staat er wel voor open ik kijk een beetje om me heen ik ben me doelgericht aan het oriënteren ik ben actief bezig met solliciteren Orienteren andere baan 3% 3% 3% 28% 28% 2 2 22% 22% 26% 1 13% 17% 13% 18% 16% 19% 51% 51% 51% 56% 51% 53% 46% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2010 q1 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q4 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) 2011 q3 (n=810) In augustus 2011 staan werknemers meer open voor een nieuwe baan. Een op de vijf (19%) werknemers kijkt om zich heen. Branche Met name werknemers werkzaam in de dienstverlening zijn zich doelgericht aan het oriënteren op een andere baan (9%). Leeftijd Het ligt in de lijn der verwachting dat met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) zich doelgericht aan het oriënteren zijn op een andere baan (9%). Opleiding Naarmate de opleiding hoger is, neemt de oriëntatie toe. Hoogopgeleiden zijn zich het meest aan het oriënteren op een nieuwe baan (38% niet mee bezig). Laagopgeleiden zijn zich het minst aan het oriënteren op een andere baan (56% niet mee bezig).
Switchgedrag werknemers stabiel 9 Switch op arbeidsmarkt afgelopen zes maanden werkt nu in vergelijkbare functie bij een andere werkgever werkt nu in andere functie bij dezelfde werkgever werkt nu in andere functie bij een andere werkgever niet van functie/werkgever veranderd in afgelopen 6 maanden 2% 6% 3% 6% 6% 6% 6% 91% 8 8 86% 8 8 8 0% 50% 100% 2010 q1 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q4 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) 2011 q3 (n=810) Het switchgedrag van werknemers blijft stabiel. Geslacht Mannen en vrouwen verschillen niet in hun switchgedrag. Branche Het switchgedrag is het sterkst binnen de dienstverlening. Een op de tien (10%) werknemers uit de dienstverlening werkt nu in een andere functie bij dezelfde werkgever. Ambtenaren zijn het meest trouw aan hun werkgever. Bijna negen op de tien (89%) werknemers die werkzaam zijn bij de overheid zijn in de afgelopen zes maanden niet van baan veranderd. Leeftijd Hoe ouder werknemers zijn hoe minder vaak zij van functie of werkgever veranderen (18-30 jaar 76% niet veranderd vs. 46 jaar en ouder 91% niet veranderd). Met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) zijn in de afgelopen zes maanden in een vergelijkbare functie bij een andere werkgever gestart (9%). Werknemers van 46 jaar en ouder zijn het minst vaak in een andere functie bij dezelfde werkgever gaan werken (2%).
Verwachting toekomstige mobiliteit neemt af In augustus 2011 zeggen minder werknemers het waarschijnlijk te vinden binnen nu en zes maanden bij een andere werkgever in een vergelijkbare (17% vs. 22%) of nieuwe (12% vs. 16%) functie gaan werken. De mobiliteitsindex neemt af. 100 Mobiliteitsindex Geslacht Vooral mannen verwachten dat hun huidige werkgever over een half jaar nog dezelfde zal zijn. 19% van de mannen tegenover 1 van de vrouwen voorspelt binnen nu en zes maanden hetzelfde werk bij een andere werkgever te doen. 90 80 10 nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 mobiliteitsindex Branche Binnen de dienstverlening is de verwachting ten aanzien van de toekomstige mobiliteit het grootst. Bijna een kwart (2) van de werknemers uit de dienstverlening voorspelt binnen nu en zes maanden hetzelfde werk bij een andere werkgever te doen. Leeftijd Ook leeftijd is een factor die een rol speelt in de mobiliteitsindex. Naarmate werknemers ouder zijn verwachten zij meer stabiliteit. Met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) voorspellen hetzelfde werk bij een andere werkgever te doen (23%). Werknemers van 46 jaar en ouder voorspellen het minst vaak binnen nu en zes maanden ander werk te doen (hetzelfde werk 12%, ander werk bij andere werkgever 7%)
Merendeel medewerkers heeft geen behoefte aan een nieuwe uitdaging Behoefte iets anders te gaan doen heeft niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen heeft enigszins de behoefte om iets heel anders te gaan doen 39% 36% 39% 3 3 36% 36% 52% 5 51% 5 5 52% 53% Een meerderheid (53%) van de werknemers heeft niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen. Branche Ondanks de verhoogde switchintentie binnen de dienstverlening, hebben de werknemers actief in deze branche het minst de behoefte iets heel anders te gaan doen (43%). Hun switchbehoefte richt zich dus op een andere werkgever in dezelfde branche. Opleiding Ook opleiding is van invloed op de behoefte iets anders te gaan doen. Vooral onder laagopgeleiden is de behoefte om iets heel anders te gaan doen laag (6 niet de behoefte, 23% enigszins behoefte). 11 heeft sterk de behoefte om iets heel anders te gaan doen 10% 10% 10% 10% 12% 11% 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2010 q1 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q4 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) 2011 q3 (n=810) Hoewel slechts een op de tien (10%) hoogopgeleiden sterk de behoefte heeft om iets heel anders te gaan doen, staan zij vaker dan laag en midden hoog opgeleiden open voor een nieuwe uitdaging (4 niet de behoefte, 4 enigszins behoefte).
Meerderheid werknemers verwacht huidige functie te behouden 2010 q1 (n=810) 1% 10% 2010 q2 (n=810) Voorspelling andere functie bij huidige werkgever binnen zes maanden 2% 11% 37% 40% 4 39% 7% 7% Daar waar het vertrouwen in de arbeidsmarkt en de interne mobiliteit na de crisisjaren in het eerste kwartaal van 2011 toenam, blijft in augustus 2011 een meerderheid van de werknemers het liefst zitten waar hij zit. Net als een jaar geleden zijn werknemers relatief honkvast. 2010 q3 (n=809) 2% 10% 40% 36% 12% Er zijn op dit punt geen verschillen te constateren tussen geslacht, branche, leeftijd en opleiding. 2010 q4 (n=810) 2% 11% 42% 3 11% 2011 q1 (n=810) 3% 16% 40% 33% 8% 2011 q2 (n=810) 3% 11% 4 32% 11% 2011 q3 (n=810) 2% 10% 42% 37% 9% 12 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet weet ik niet
Werknemers lijken minder sterk gericht op het maken van een promotie 13 ik ben niet gericht op het maken van een promotie ik ben enigszins gericht op het maken van een promotie ik ben sterk gericht op het maken van een promotie Gericht op promotie 8% 8% 9% 12% 12% 13% 10% 46% 4 42% 40% 39% 43% 4 46% 47% 49% 49% 49% 4 46% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2010 q1 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q4 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) 2011 q3 (n=810) De economische situatie lijkt zijn weerslag te hebben op de persoonlijke motivatie van werknemers. Over de tijd heen zien we de ambitie om promotie te maken afnemen. In augustus 2011 lijken werknemers minder sterk gericht op het maken van een promotie (10% in q3 2011 vs. 13% in q2 2011, indicatief verschil). Mogelijk steekt men in onzekere tijden het hoofd liever niet boven het maaiveld. Branche Vooral werknemers werkzaam in de dienstverlening zijn sterk gericht op het maken van promotie (16% sterk gericht). Werknemers werkzaam in de handel en distributie zijn het minst gericht op het maken van promotie (5 niet gericht). Leeftijd De behoefte om promotie te maken hangt samen met leeftijd. Daar waar de oudere garde niet meer zo nodig hoeft (of haar doel al heeft bereikt), is de jonge generatie meer gedreven. Twee op de tien (21%) jonge werknemers (18 tot 30 jaar) zijn sterk gericht op het maken van promotie. Slechts van de oudere werknemers (46 jaar en ouder) is sterk gericht op het maken van promotie. Opleiding En ook opleiding speelt een rol bij de drang tot promotie. Onder hoogopgeleiden is de motivatie om promotie te maken het hoogst (1 sterk gericht). Laagopgeleiden zijn het minst gericht op het maken van promotie (62% niet gericht).
Werknemers zijn minder enthousiast over huidige werkgever Algemene tevredenheid huidige werkgever 2010 q1 (n=810) 2010 q2 (n=810) 2010 q3 (n=810) 2010 q4 (n=810) 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) 26% 22% 2 28% 29% 30% 50% 53% 53% 52% 48% 48% 18% 19% 16% 1 1 1 3% 2% De opleving in enthousiasme over de huidige werkgever is voorbij. Het aandeel werknemers dat zeer tevreden is met de huidige werkgever is afgenomen (2 vs. 30%). Zojuist zagen we echter al dat dit verminderde enthousiasme niet direct wordt omgezet in een hogere switchintentie. Branche Werknemers werkzaam in de dienstverlening zijn het minst tevreden met de huidige werkgever (66% (zeer) tevreden). Juist in deze branche is de switch intentie het grootst. Leeftijd Met name onder oudere werknemers (46 jaar en ouder) is de tevredenheid met de huidige werkgever afgenomen (3 zeer tevreden in q2 2011 vs. 23% zeer tevreden in q3 2011). Maar juist de oudere garde heeft een lage switch behoefte. Mogelijk zitten zij de rit vooralsnog uit. 2011 q3 (n=810) 2 50% 18% 14 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% zeer tevreden tevreden 70% 80% 90% 100% niet tevreden, maar ook niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden weet ik niet
15 2. Mannen/vrouwen: diversiteit op de werkvloer
Een minderheid van de werknemers heeft het idee dat parttime werken ten koste gaat van carrièrekansen Parttime werken Hoewel werknemers in Nederland recht hebben om minder te gaan werken, hebben zes op de tien (6) werknemers werkelijk het idee dat hun werkgever parttime werken faciliteert. Voor parttime werken lijkt wel een prijs te moeten worden betaald. Volgens ruim vier op de tien werknemers gaat parttime werken ten koste van carrièrekansen. ik werk parttime (minder dan 32 uur per week) 10% 90% Geslacht Mannen zijn vaker dan vrouwen van mening dat parttime werken ten koste gaat van hun carrièrekansen (48% vs. 39%). Vrouwen geven vaker dan mannen aan dat hun werkgever parttime werken faciliteert (70% vs. 59%). parttime werken gaat ten koste van mijn carrièrekansen 4 56% Branche Onder ambtenaren lijkt parttime werken het meest geaccepteerd. 36% van de werknemers werkzaam bij de overheid zijn minder van mening dat parttime werken ten koste gaat van hun carrièrekansen. een managementfunctie kan goed in deeltijd uitgevoerd worden mijn werkgever faciliteert parttime werken 16 (zeer) mee eens 4 6 56% 36% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens n=810 Met name bij de overheid wordt parttime werken dan ook gefaciliteerd (81%). In de techniek is dit het minst het geval (5). Leeftijd Het is inmiddels een bekend gegeven dat de jonge generatie behoefte heeft aan een goede werk/privé balans. Met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) werken dan ook parttime (16%). Oudere werknemers (46 jaar en ouder) werken minder vaak parttime (6%). Vooral jonge werknemers (18 tot 30 jaar) zijn echter wel van mening dat parttime werken ten koste gaat van hun carrièrekansen (5). Oudere werknemers (46 jaar en ouder) geven juist minder vaak aan dat parttime werken ten koste gaat van hun carrièrekansen (3). Opleiding Met name onder hoogopgeleiden wordt parttime werken door de werkgever gefaciliteerd (7). Laagopgeleiden geven minder vaak aan dat de werkgever parttime werken faciliteert (49%).
Bijna driekwart van de werknemers heeft op dit moment een man als leidinggevende, dit is in verhouding met de wens van de werknemers ik heb op dit moment een man als direct leidinggevende Top van organisatie 7 26% Op dit moment heeft bijna driekwart (7) van de werknemers een man als leidinggevende. Wanneer werknemers hun voorkeur mogen uitspreken hebben vier op de tien (40%) werknemers een uitgesproken voorkeur voor een mannelijke leidinggevende. Slechts twee op de tien (22%) werknemers hebben liever een vrouw als leidinggevende. het zou de prestaties van onze organisatie ten goede komen als er meer vrouwen in het hoger management zouden komen 42% 58% Geslacht Mannen hebben vaker dan vrouwen een man als direct leidinggevende (82% vs. 6). Branche Met name werknemers werkzaam in de techniek hebben een man als direct leidinggevende (83%). ik heb liever een vrouw als direct leidinggevende dan een man 22% 78% Binnen de overheid is de ruimte voor vrouwen het grootst. In vergelijking met werknemers uit de andere branches hebben werknemers werkzaam bij de overheid niet alleen het kleinste aandeel mannelijke leidinggevenden (56%), zij hebben ook minder vaak een uitgesproken voorkeur voor een mannelijke leidinggevende (31%). ik heb liever een man als direct leidinggevende dan een vrouw 40% 60% Leeftijd Werknemers in de leeftijd van 31 tot 45 jaar hebben de minst uitgesproken voorkeur voor een vrouwelijke leidinggevende (16%). 17 (zeer) mee eens 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens n=810 Opleiding Onder hoogopgeleiden is het aandeel dat een man als leidinggevende heeft het kleinst (66%).
Over het algemeen werken werknemers het liefst met zowel mannen als vrouwen samen Samenwerken mannen/vrouwen Ik werk het liefst samen met mannen. 48% 52% Werknemers hebben een minder uitgesproken voorkeur als het gaat om de samenwerking met mannelijke dan wel vrouwelijke collega s. Het liefst werken zij zowel met mannen als vrouwen samen. Een minderheid (42%) van de werknemers is van mening dat de verhouding man/vrouw in de organisatie gelijk dient te zijn voor optimale prestaties. Geslacht Vrouwen werken vaker dan mannen liever samen met mannen (59% vs. 40%). Mannen werken vaker dan vrouwen liever samen met vrouwen (43% vs. 1). ik werk het liefst samen met vrouwen. 31% 69% Branche Werknemers werkzaam bij de overheid werken minder vaak het liefst met mannen samen (41%). Hier zien we dus dat binnen de branche waar vrouwen de meeste ruimte krijgen, ook de behoefte om met vrouwen te werken groter is. Mogelijk gaan werknemers uit van de huidige situatie en gebruiken zij dit als referentiekader. Ook zogenaamde voorkeuren komen dan voort uit de situatie die werknemers gewend zijn. mijn organisatie presteert het beste als de verhouding man/vrouw gelijk is binnen teams. 42% 58% Leeftijd Ook oudere werknemers (46 jaar en ouder) werken minder vaak het liefst samen met mannen (39%). 18 (zeer) mee eens 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens n=810
Een minderheid van de werknemers heeft het idee dat hun werkgever bij gelijke geschiktheid van kandidaten eerder voor een man kiest mijn werkgever kiest bij gelijke geschiktheid eerder voor een man, onafhankelijk van de huidige verdeling aan mannen en vrouwen Selectie mannen/vrouwen 36% 6 Een minderheid (36%) van de werkgevers heeft het idee dat hun werkgever bij gelijke geschiktheid eerder een mannelijke kandidaat zou kiezen. Volgens werknemers houdt een minderheid (40%) van de werkgevers rekening met de huidige verdeling mannen en vrouwen binnen het hoger management. Geslacht Meer mannen dan vrouwen zijn van mening dat hun werkgever bij gelijke geschiktheid eerder voor een man kiest, onafhankelijk van de huidige verdeling aan mannen en vrouwen (43% vs. 27%). mijn werkgever houdt rekening met de huidige verdeling mannen en vrouwen binnen het hoger management van onze organisatie, 19 (zeer) mee eens 40% 60% 0% 20% 40% 60% 80% 100% (zeer) mee oneens n=810 Branche Vooral werknemers werkzaam in de techniek zijn van mening dat hun werkgever bij gelijke geschiktheid eerder voor een man kiest, onafhankelijk van de huidige verdeling aan mannen en vrouwen (48%). Werknemers werkzaam bij de overheid en in de dienstverlening zijn deze mening minder vaak tegedaan (22% en 28%). Leeftijd Oudere werknemers (46 jaar en ouder) zijn het er het minst mee eens dat hun werkgever bij gelijke geschiktheid eerder kiest voor een man, onafhankelijk van de huidige verdeling aan mannen en vrouwen (29%). Met name jonge werknemers (18 tot 30 jaar) zijn idealistischer ingesteld, zij denken dat hun werkgever bij het zoeken van nieuwe managers rekening houdt met de huidige verdeling mannen en vrouwen binnen het hoger management van hun organisatie (49%).
Over het algemeen hebben werknemers een voorkeur voor een gelijke verdeling van mannelijke en vrouwelijke collega s Voorkeur geslacht collega's voornamelijk mannen 12% meer mannen dan vrouwen 19% Een goede mix tussen mannen en vrouwen op de werkvloer lijkt het meest wenselijk. Vier op de tien (42%) werknemers werken het liefst met evenveel mannen als vrouwen samen. Geslacht Zowel mannen als vrouwen hebben het liefst ongeveer evenveel mannelijke als vrouwelijke collega s (40% en 46%). Mannen spreken wel vaker hun voorkeur uit voor meer vrouwelijke collega s (7% vs. ) en vrouwen juist voor meer mannelijke collega s (22% vs. 1). ongeveer evenveel mannen als vrouwen 42% Branche In de techniek is de voorkeur voor een gelijke verdeling aan mannelijke en vrouwelijke collega s het laagst (33%). Werknemers werkzaam in de techniek werken vaker dan werknemers uit andere branches liever met mannen samen (20%). meer vrouwen dan mannen voornamelijk vrouwen 2% 6% Met name werknemers werkzaam bij de overheid geven de voorkeur aan evenveel mannelijke als vrouwelijke collega s (53%). Zij geven het minst de voorkeur aan mannelijke collega s ( voornamelijk mannen, 12% meer mannen dan vrouwen). Leeftijd Vooral werknemers van 46 jaar en ouder zouden graag evenveel mannelijke als vrouwelijke collega s willen (49%). 20 geen voorkeur 19% 0% 10% 20% 30% 40% 50% n=810 Opleiding Hoogopgeleiden werken het liefst met evenveel mannen als vrouwen samen (5). Onder de midden groep qua opleiding is de voorkeur voor een gelijke verdeling het minst groot (36%). Laagopgeleiden zouden voornamelijk mannelijke collega s willen (20%). Hoogopgeleiden hebben het minst vaak een uitgesproken voorkeur voor meer mannelijke dan vrouwelijke collega s (8%).
21 4. Onderzoeksdoelgroep
4. Onderzoeksdoelgroep Geslacht Leeftijd man 56% 18-30 jaar 2 31-45 jaar 40% vrouw 4 46 jaar en ouder 3 0% 20% 40% 60% n=810 0% 10% 20% 30% 40% 50% n=810 Hoogst genoten opleiding Hoofdbranche laag 22% techniek (productie/industrie) 37% handel/distributie 23% midden 47% overheid/non profit 20% 22 hoog 30% dienstverlening 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 0% 10% 20% 30% 40% n=810 n=810
23 5. Verantwoording
5. Verantwoording In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordt hierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 40 e meting hebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in het panel van Survey Sampling International (SSI). 24 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zal hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e- mail met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 18 juli tot en met 8 augustus 2011. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 40 e meting (augustus 2011) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Resultaten Dit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 5 procent.
Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en de tevredenheid met de huidige werkgever. De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen. Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever? Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever? Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoord op de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden van respondenten geaggregeerd. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mobiliteitsindex Switchgedrag 25 Tevredenheid met huidige werkgever
Vertrouwen, ontslagangst en mobiliteit Vertrouwen in vinden werk elders Kans op ontslag 100% 100% 80% 60% 40% mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei aug 2008 2009 2010 2011 algemeen vertrouwen in vinden werk elders vertrouwen vinden zelfde werk of vergelijkbaar werk (% zeker wel + vertrouwen vinden ander soort werk % waarschijnlijk wel) 100 80% 60% 40% 20% 0% Mobiliteitsindex mrt mei sep nov mrt mei jul nov feb jun sept dec mrt mei aug 2008 2009 2010 2011 % groot + % niet groot, maar ook niet klein % groot 27% 21% Vertrouwen Mei 2011 Algemeen: 61% Zelfde of vergelijkbaar werk: 58% Ander soort werk: 62% Augustus 2011 Algemeen: 6 Zelfde of vergelijkbaar werk: 61% Ander soort werk: 63% Ontslagangst Mei 2011 Groot: 6% Niet groot, ook niet klein: 22% Augustus 2011 Groot: Niet groot, ook niet klein: 1 Mobiliteit Mei 2011: 95 Augustus 2011: 90 90 26 80 nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 mobiliteitsindex