Randstad Werkmonitor. Vrouwen en leiderschap. Nummer 46. Maart 2013 B

Transcriptie

1 Randstad Werkmonitor Nummer 46 Vrouwen en leiderschap Maart 2013 B

2 Management Samenvatting (1) 2 Verhouding mannen/vrouwen aan de top scheef Het aandeel vrouwen in de top van het bedrijfsleven neemt toe, zij het mondjesmaat, aldus een rapport van het SCP en de Commissie Monitoring Talent naar de top (oktober 2012). Als je Nederlandse werknemers vraagt naar de verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke managers bij hun werkgever, geeft dan ook niet meer dan een derde (35%) aan dat deze verhouding ongeveer is. Twee derde van de werknemers (64%) geeft aan dat er bij zijn of haar werkgever meer mannelijke dan vrouwelijke managers zijn. Naast de onuitgebalanceerde man-vrouw verhouding is ook de beloning van mannen en vrouwen nog altijd scheef; bij drie op de tien werkgevers (29%) verdienen vrouwen minder dan mannen in vergelijkbare posities. Behoefte aan meer vrouwen aan de top Hoewel de verhouding nog steeds scheef is, lijkt er wel behoefte te zijn aan meer vrouwen in topfuncties. Veel werknemers ervaren momenteel een tekort aan vrouwen in leidinggevende posities bij zijn of haar werkgever (39%). Opvallend is dat vooral mannen aangeven het gevoel te hebben dat er te weinig leidinggevende vrouwen zijn (43%, tegenover 34% van de vrouwen). In Nederlandse organisaties lijkt balans het sleutelwoord; het merendeel van de werknemers gelooft in diversiteit en balans in leiderschapposities in een team qua man-vrouw verhoudingen (79%). Daarnaast heerst er verdeeldheid over wie er beter geschikt is om een bedrijf te leiden (28% denkt mannen, 32% denkt vrouwen, de rest staat er neutraal in). De leider van de toekomst = een vrouw? Waar een aantal jaren geleden een leider werd getypeerd als zelfverzekerd, streng, autoritair en misschien boven alles: man, lijkt er de laatste jaren steeds meer behoefte te komen aan een ander type leider. Leiders van de toekomst kunnen luisteren, zijn emphatisch en ze begrijpen dat het bij leidinggeven niet gaat over gelijk hebben, maar over gelijk krijgen. Ze motiveren medewerkers tot excelleren en zijn hierin een voorbeeld. Als je Nederlandse werknemers vraagt wat zij de belangrijkste eigenschappen vinden in een leidinggevende, is dit ook wat naar voren komt. De meest genoemde eigenschappen zijn motiverend (72%), eerlijk (72%), betrokken (67%), sociaal vaardig (66%) en menselijk (64%). Mannen en vrouwen worden even vaak gezien als motiverend en eerlijk, maar vrouwen worden beduidend vaker gezien als betrokken, menselijk en sociaal vaardig. Vrouwen zien problemen in parttime werken Er lijkt een mooie kans te ontstaan voor vrouwen die de ambitie hebben om door te stromen naar de top. Maar willen Nederlandse vrouwen dit wel? Slechts een derde van de Nederlandse vrouwen (32%) zegt een leidinggevende functie te ambiëren (tegenover 50% van de mannelijke werknemers). Daarnaast zijn de meeste vrouwen (63%) nog altijd van mening dat het voor vrouwen moeilijker is dan voor mannen om te promoveren naar een leidinggevende functie, ondanks de aanmoedigingen van werkgevers (52%). Een groot deel van de vrouwen werkt parttime (63%, tegenover slechts 16% van de mannen) en ondanks dat 55% van de vrouwen van mening is dat het bij haar huidige werkgever geaccepteerd is dat managers parttime werken, zien zij parttime werken toch als de belangrijkste reden waardoor zij de top moeilijker kunnen bereiken dan mannen (63%). Vrouwen die een hoge opleiding hebben gevolgd zijn ambitieuzer (41%) dan de gemiddelde vrouw, maar ook zij werken relatief vaak parttime (41%) en kijken op dezelfde manier aan tegen parttime werken en leidinggevende functies. Conclusie Nieuwe tijden vragen om nieuwe leiders. Er wordt gezocht naar leiders die over eigenschappen beschikken die vooral vrouwen in zich lijken te hebben. Daarnaast staan werkgevers vooral mannen positief tegenover meer vrouwen aan de top. Maar vrouwen zijn er zelf nog niet van overtuigd. Zij hebben maar mondjesmaat de behoefte om een topfunctie te vervullen en geloven dat het voor vrouwen moeilijker is om de top te bereiken. Vooral hun behoefte of noodzaak om parttime te werken lijken ze als groot obstakel te zien. De helft van de Nederlandse organisaties lijkt echter geen probleem te hebben met parttime werkende managers, dus wellicht is het tijd dat vrouwen hun eigen beeldvorming van vrouwen in topfuncties bijstellen en laten zien dat zij de leiders van de toekomst zijn.

3 Management Samenvatting (2) Vertrouwen in arbeidsmarkt historisch laag De mobiliteitsindex lijkt weer wat te klimmen. Bijna één op de vijf werknemers verwacht het komende half jaar bij een andere werkgever aan de slag te gaan in een vergelijkbare functie. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt lijkt een dieptepunt te hebben bereikt; nog maar de helft van de Nederlandse werknemers heeft het vertrouwen binnen een half jaar een nieuwe baan te kunnen vinden, mocht dat nodig zijn. 3

4 4 1. Vrouwen en leiderschap

5 Meer mannelijke dan vrouwelijke managers bij Nederlandse organisaties, maar er lijkt meer behoefte te zijn aan vrouwen aan de top. Mannen en vrouwen in vergelijkbare posities worden bij mijn huidige werkgever op dezelfde manier beloond Bij mijn huidige werkgever zijn meer mannelijke dan vrouwelijke managers. Huidige situatie 14% 20% 60% 45% 28% 21% 8% Nog altijd zijn er meer mannelijke dan vrouwelijke managers in Nederland; bij twee derde van de Nederlandse werkgevers zijn meer mannelijke dan vrouwelijke managers (65%). Bij ongeveer een derde (35%) is de man-vrouw verhouding ongeveer Hoewel de man-vrouw verdeling scheef is, lijkt er wel behoefte aan meer vrouwelijke managers; vier op de tien werknemers (39%) hebben het gevoel dat er bij zijn of haar huidige werkgever te weinig vrouwen in leidinggevende posities zijn. Niet alleen lijkt de man-vrouw verhouding scheef te zijn, ook de beloning die mannen en vrouwen krijgen is niet gelijk. Driekwart van de werknemers zegt dat zijn of haar werkgevers mannen en vrouwen gelijk beloont (77%), maar bij ruim een kwart (27%) verdienen mannen meer dan vrouwen in vergelijkbare posities. Ik heb het gevoel dat er niet voldoende vrouwen in leidinggevende posities zijn bij mijn huidige werkgever De man-vrouw verhouding in management en leidinggevende posities is bij mijn huidige werkgever ongeveer Bij mijn huidige werkgever verdienen vrouwen minder dan mannen in vergelijke posities 5 helemaal mee eens niet mee eens 33% 30% 24% 51% 50% 52% 10% 15% 19% 0% 20% 40% 60% 80% 100% mee eens helemaal niet mee eens n=810 Geslacht Mannen hebben vaker dan vrouwen het gevoel dat er bij hun huidige werkgever meer mannelijke dan vrouwelijke managers zijn (72% vs. 56%), wellicht doordat zij vaker bij mannenbedrijven werken en vrouwen naar verhouding vaker bij vrouwenbedrijven. Opvallend is dat niet vrouwen, maar juist mannen relatief vaak het gevoel hebben dat er te weinig vrouwen zijn in leidinggevende posities (43% vs. 34%). Jongere werknemers hebben vaker dan oudere werknemers het gevoel dat de man-vrouw verhouding in management posities ongeveer is (44% vs. 28%). Branche Niet geheel verrassend lijken er in de techniek relatief veel mannelijke managers (75%) te zijn, terwijl bij de overheid/non profit sector de verdeling minder scheef is (43% mannen). Ondanks het feit dat de technische sector een mannenbranche is, geeft men hier wel vaker dan in de non profit sector aan dat er te weinig vrouwelijke managers zijn (49% vs. 28%). In de non profit sector, waar de man-vrouw verhouding minder scheef is, worden mannen en vrouwen ook relatief vaak gelijkwaardig beloond (87%). In tegenstelling tot de technische sector zijn hier ook weinig werknemers die het gevoel hebben dat mannen meer verdienen dan vrouwen (14% vs. 37%).

6 Nederland gelooft in diversiteit en balans in leiderschapposities. Ik geloof in diversiteit en balans in leiderschap posities in een team qua manvrouw verhoudingen Ik heb liever een mannelijke dan een vrouwelijke manager Ik ben van mening dat vrouwen beter geschikt zijn om een bedrijf te leiden Ik heb liever een vrouwelijke dan een mannelijke manager Ik ben van mening dat mannen beter geschikt zijn om een bedrijf te leiden 6 Gewenste situatie 11% 7% 28% 25% 25% 31% 67% 52% 61% 60% 57% 18% 9% 7% 11% 14% 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens n=810 Hoewel de meeste organisaties nog voornamelijk mannelijke managers hebben, gelooft de meerderheid van de werknemers in diversiteit en balans in leiderschap posities qua man-vrouw verhoudingen (79%). Er heerst verdeeldheid bij werknemers over wie beter in staat zou zijn een bedrijf te leiden; 28% denkt dat mannen dit beter kunnen, 32% denkt dat vrouwen hier beter toe in staat zijn. Desalniettemin hebben zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers zelf vaker liever een mannelijke manager dan een vrouwelijke manager (39% vs. 29%). Geslacht Mannen kijken door mannenogen en vrouwen kijken door vrouwenogen: mannen vinden mannen beter in staat om een bedrijf te leiden (33% vs. 22%), vrouwen denken juist dat vrouwen hier beter in zijn (37% vs. 27%). Hoewel mannen vinden dat mannen beter in staat zijn om een bedrijf te leiden, hebben zij zelf vaker dan vrouwen een voorkeur voor een vrouwelijke manager (34% vs. 24%). Overigens kiest een net iets groter deel van de mannen liever voor een mannelijke manager (37%). Vrouwen daarentegen zijn meer uitgesproken in hun voorkeur en verkiezen duidelijk een mannelijke manager boven een vrouwelijke manager (40% vs. 24%). Jongeren zijn relatief vaak van mening dat mannen beter geschikt zijn om een bedrijf te leiden (38%). Ouderen zijn hier juist minder vaak (18%) van overtuigd. Opleiding Hoogopgeleiden geloven relatief vaak (87%) in diversiteit en balans in leiderschapposities qua man-vrouw verhoudingen, terwijl laagopgeleiden hier juist minder vaak in geloven (70%). Branche Werknemers in de non profit sector zijn relatief weinig van mening dat mannen beter in staat zijn een bedrijf te leiden dan vrouwen (18%).

7 Ondanks aanmoedigingen van de werkgever lijkt het voor vrouwen moeilijker dan voor mannen om te promoveren naar een leidinggevende functie. Vrouwen in leidinggevende positie Ik geloof dat het moeilijker is voor vrouwen dan voor mannen om te promoveren naar een leidinggevende positie 10% 47% 38% Hoewel een meerderheid van de werknemers gelooft in diversiteit in leidinggevende posities qua man-vrouw verhoudingen, bestaat er verdeeldheid over het geloof dat quota die bedrijven dwingen meer vrouwen hoge functies te laten bekleden, hier een oplossing voor zijn. Wel denkt een groot deel van de werknemers (57%) dat het voor vrouwen moeilijker is om te promoveren naar een leidinggevende positie dan voor mannen. Bijna de helft van de werknemers (47%) geeft aan dat zijn of haar werkgever vrouwen aanmoedigt om te streven naar een leidinggevende positie. Ik geloof dat quota, die bedrijven dwingen meer vrouwen een leidinggevende functie te laten bekleden, al seen hefboom werken om meer vrouwen in leidinggevende posities te krijgen 47% 43% 7% Geslacht Vrouwen zijn vaker dan mannen van mening dat het voor vrouwen moeilijker is om te promoveren naar een leidinggevende positie dan voor mannen (63% vs. 52%). Enerzijds kan dit komen omdat vrouwen dit vaker ervaren, maar het kan ook zijn dat zij geneigd zijn eerder problemen te zien. Vrouwen zeggen daarentegen wel vaker dan mannen dat vrouwen bij hun werkgever worden aangemoedigd een leidinggevende functie na te streven (52% vs. 42%). Bij mijn huidige werkgever worden vrouwen aangemoedigd om leidinggevende posities na te streven 41% 43% 10% Opleiding Hoogopgeleiden hebben relatief vaak het gevoel dat vrouwen bij hun werkgever worden aangemoedigd te streven naar een leidinggevende functie. 7 Branche In de techniek worden vrouwen relatief weinig 0% 20% 40% 60% 80% 100% (36%) aangemoedigd een leidinggevende functie na te streven (tegenover 47% gemiddeld). helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens n=810

8 De helft van de werknemers is van mening dat parttime werken je carrière in de weg staat. Ambities Ik denk dat parttime werken je carrière in de weg staat 9% 40% 43% 8% Bijna de helft van de Nederlandse werknemers (49%) denkt dat parttime werken je carrière in de weg staat. Wel heeft nagenoeg de helft (48%) van de werknemers het gevoel dat het bij de huidige werkgever geaccepteerd is dat managers parttime werken. Ruim vier op de tien Nederlandse werknemers (42%) ambiëren zelf een leidinggevende positie. Bij mijn huidige werkgever is het geaccepteerd dat managers parttime werken 6% 43% 42% 10% Geslacht Voor vrouwen is parttime werken nog altijd meer gangbaar dan voor mannen; 63% van de vrouwen werkt parttime, tegenover slechts 16% van de mannen. Mannen hebben dan ook vaker dan vrouwen het gevoel dat parttime werken je carrière in de weg staat (56% vs. 40%). Vrouwen hebben juist vaker het gevoel dat het bij de huidige werkgever geaccepteerd is dat managers parttime werken (55% vs. 43%). Mannen zijn ook ambitieuzer dan vrouwen; de helft van hen ambieert een leidinggevende functie, tegenover slechts 32% van de vrouwen. Jongeren die nog aan het begin van hun carrière staan hebben nog beduidend meer ambities dan oudere werknemers; maar liefst 60% van de jongeren streeft naar een leidinggevende positie, tegenover slechts 29% van de oudere werknemers. Ik ambieer een leidinggevende positie 9% 33% 43% 16% 8 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens n=810 Opleiding Hoogopgeleide werknemers hebben relatief vaak het gevoel dat het bij hun werkgever geaccepteerd is dat managers parttime werken (59%). Niet geheel verrassend ambiëren hoogopgeleide werknemers vaker dan laagopgeleiden een leidinggevende functie (57% vs. 32%). Branche Werknemers die actief zijn in de non profit sector zijn minder vaak dan gemiddeld van mening dat parttime werken je carrière in de weg staat (40%). Zij geven dan ook relatief vaak aan dat het bij de huidige werkgever geaccepteerd is dat managers parttime werken (68%).

9 Zachte eigenschappen meest van belang voor een leidinggevende. 9 Belangrijkste eigenschappen voor iemand met leidinggevende functie motiverend eerlijk betrokken sociaal vaardig menselijk zelfverzekerd daadkrachtig georganiseerd rustig resultaatgericht integer creatief assertief consistent empatisch leergierig netwerkgericht nieuwsgierig bescheiden 9% 15% 23% 22% 21% 19% 35% 32% 29% 45% 44% 55% 54% 58% 67% 66% 64% 72% 72% 0% 20% 40% 60% 80% n=81 Wat zijn nu eisen waaraan een goede leidinggevende moet voldoen volgens de Nederlandse werknemers? Een ideale leidinggevende is motiverend, eerlijk, betrokken, sociaal vaardig en menselijk. Wat hardere eigenschappen, zoals daadkrachtig en assertief worden minder vaak gezien als belangrijke eigenschappen voor een goede leidinggevende. Geslacht De top 5 van belangrijkste eigenschappen is voor zowel mannen als vrouwen gelijk. Er zijn wel verschillen in de mate waarin men de eigenschappen van belang vindt; vrouwen vinden vaker dan mannen dat een leidinggevende motiverend (75% vs. 69%), betrokken (73% vs. 62%), georganiseerd (60% vs. 49%) en empatisch (29% vs. 16%) moet zijn. Oudere werknemers vinden eerlijkheid (78%), betrokkenheid (74%), menselijkheid (71%) en integriteit (47%) relatief vaak belangrijk voor een leidinggevende. Jongeren daarentegen lijken integriteit (20%) juist minder belangrijk te vinden. Opleiding Laagopgeleiden vinden het minder belangrijk dat een leidinggevende motiverend (65%), integer (26%) of empatisch (14%) is. Voor hen staat eerlijkheid (76%) op nummer 1. Hoogopgeleiden vinden eerlijkheid juist minder belangrijk (62%). Ook vinden zij de menselijkheid (48%) en creativiteit (24%) van een manager minder belangrijk. Integriteit (49%), consistentie (33%) en empathie (34%) vinden zij juist weer belangrijker. Branche Werknemers die actief zijn in de non profit sector vinden het relatief vaak belangrijk dat een leidinggevende betrokken (76%), daadkrachtig (63%) en integer (49%) is. Werknemers uit de technische sector vinden het minder vaak belangrijk dat een leidinggevende beschikt over de volgende eigenschappen: sociaal vaardig (59%), daadkrachtig (48%), integer (24%), assertief (23%) en empatisch (12%).

10 Zachtere eigenschappen passen meer bij vrouwen, hardere eigenschappen worden vaker aan mannen toegekend. Eigenschap meest toegekend aan... motiverend eerlijk betrokken sociaal vaardig menselijk zelfverzekerd 34% 13% 11% 5% 6% 5% 7% 15% 18% 33% 38% 40% De twee belangrijkste eigenschappen voor een leidinggevende, motiverend en eerlijk, worden evenveel aan mannen als vrouwen toegekend. De andere drie eigenschappen uit de top 5, betrokken, sociaal vaardig en menselijk passen meer bij vrouwen dan bij mannen, aldus de Nederlandse werknemers. De hardere eigenschappen, zoals zelfverzekerd en daadkrachtig, passen meer bij mannen. daadkrachtig georganiseerd rustig resultaatgericht integer 33% 35% 20% 10% 8% 6% 7% 22% 23% 33% Geslacht Hoewel er een aantal verschillen is in hoe vaak mannen en vrouwen een bepaalde eigenschap aan mannen dan wel vrouwen toekennen, zijn de grote lijnen gelijk. Hetzelfde geldt voor verschillen tussen leeftijd, opleiding en branche. creatief 7% 41% assertief 21% 12% consistent 15% 11% empatisch 6% 30% leergierig 11% 15% netwerkgericht 28% 9% 10 nieuwsgierig bescheiden mannen 7% 8% vrouwen 38% 38% n=810

11 Ondanks geloof in diversiteit in leiderschapposities qua man-vrouw verhoudingen is het voor vrouwen moeilijker om de top te bereiken dan voor mannen. Moeilijkst om de top te bereiken 63,8% Volgens Nederlandse werknemers is het voor vrouwen veruit het moeilijkst om de top te bereiken; bijna twee derde (64%) is deze mening toebedeeld. Een klein deel van de werknemers (4%) denkt dat het juist voor mannen moeilijker is om een topfunctie te krijgen. Geslacht Mannen en vrouwen zijn het er over eens dat het voor vrouwen het moeilijkst is om de top te bereiken. Mannen hebben echter wel vaker dan vrouwen het idee dat het voor mannen moeilijker is om de top te bereiken (5% vs. 2%). 3,8% 5,6% 26,8% Oudere werknemers lijken nog wat traditioneler; zij denken relatief vaak dat het voor vrouwen het moeilijkst is om de top te bereiken (71%), minder vaak denken zij dat het voor mannen het moeilijkst is (1%). Mogelijk heeft deze houding ook te maken met de eerdere ervaringen, want de ruimte voor vrouwen is pas later ontstaan. Jongeren, die al meer gewend zijn aan vrouwen in topfuncties, denken juist vaker dat er helemaal geen verschil is (36%) en hebben niet zo vaak het gevoel dat het voor vrouwen moeilijker is om de top te bereiken dan voor mannen (52%). 11 n=810 voor mannen voor vrouwen geen verschil weet niet Opleiding Hoogopgeleiden geven relatief vaak aan het gevoel te hebben dat het voor vrouwen nog altijd het moeilijkst is om de top in een organisatie te bereiken (73%), maar daar staat tegenover dat zij ook relatief vaak aangeven dat vrouwen bij hun huidige werkgever worden aangemoedigd een leidinggevende functie na te streven.

12 Vrouwen moeite met de top bereiken omdat zij vaak parttime werken. Oorzaken moeilijker bereiken topfunctie voor vrouwen 12 doordat zij meer parttime werken organisatiecultuur cultureel bepaald vriendjespolitiek vrouwen zijn te weinig te vinden in mannennetwerken een topfunctie is niet combineren met een gezin vrouwen zetten zich minder snel op de voorgrond vrouwen twijfelen teveel aan hun eigen capaciteiten management stijl van vrouwen sluit niet aan bij een topfunctie vrouwen zijn niet assertief genoeg vrouwen hebben minder zelfvertrouwen dan mannen vrouwen zijn te soft anders weet niet 3% 4% 9% 8% 8% 7% 17% 35% 33% 32% 31% 29% 27% 54% 0% 20% 40% 60% n=516 Wat zorgt er voor dat het voor vrouwen moeilijker is om de top te bereiken? Volgens meer dan de helft van de werknemers (54%) is dit te verklaren doordat vrouwen vaker parttime werken. Vrouwen werken vaker parttime dan mannen; 63% van de Nederlandse vrouwen werkt parttime, tegenover slechts 16% van de mannen (niet in grafiek). Geslacht Vrouwen denken nog vaker dan mannen dat zij moeilijker de top kunnen bereiken doordat zij parttime werken (63% vs. 47%). Dit bevestigt het beeld dat we eerder al hadden gezien dat mannen en vrouwen beiden het idee hebben dat parttime werken je carrière in de weg staat (zie ook pagina 8). Oudere werknemers hebben relatief vaak het gevoel dat de organisatiecultuur van bedrijven ervoor zorgt dat vrouwen moeilijker dan mannen de top kunnen bereiken (44%). Jongeren hebben relatief vaak het idee dat het voor vrouwen moeilijk is om de top te bereiken omdat zij te soft zijn (16%). Branche Werknemers die actief zijn in de dienstverlening geven vaker dan gemiddeld aan dat vrouwen de top niet vaak bereiken omdat zij teveel twijfelen aan hun eigen capaciteiten (30%).

13 Beeldvorming rondom vrouwen in topfuncties moet veranderen. Nodig om vrouwen door te laten stromen naar de top beeldvorming rondom vrouwen in topfuncties moet veranderen meer vrouwen aan de top, want mannen nemen vooral mannen aan vrouwen moeten leren niet te twijfelen aan hun eigen capaciteiten meer begeleiding voor vrouwen 25% 31% 28% 61% Om meer vrouwen door te laten stromen naar de top moet volgens Nederlandse werknemers vooral de beeldvorming rondom vrouwen in topfuncties veranderen (61%). Daarnaast is het volgens drie op de tien werknemers een vicieuze cirkel; mannen nemen mannen aan, waardoor er weinig vrouwen aan de top komen. De oplossing is dus: meer vrouwen aan de top, dan breidt dit zich vanzelf uit. Geslacht Zelf denken vrouwen, vaker dan mannen, dat het nodig is om de beeldvorming rondom vrouwen in topfuncties te veranderen (70% vs. 52%). Mannen daarentegen denken vaker dan vrouwen dat harde quota ervoor zullen zorgen dat er meer vrouwen aan de top zullen komen (20% vs. 13%). harde regels (quotum voor vrouwen in topfuncties) vrouwen moeten harder worden anders 4% 17% 15% Ook ouderen hebben relatief vaak het gevoel dat er iets moet veranderen aan de beeldvorming rondom vrouwen aan de top (71%). Minder vaak denken zij dat vrouwen harder moeten worden (10%). Opleiding Laagopgeleiden zijn juist relatief minder vaak van mening dat vrouwen meer zouden doorstromen naar de top als de beeldvorming rondom dit onderwerp zou veranderen (49%). Zij zeggen relatief vaak dat er meer begeleiding moet komen voor vrouwen (34%). 13 weet niet 9% 0% 20% 40% 60% 80% n=516 Branche Werknemers die actief zijn in de dienstverlening zeggen vaker dat vrouwen moeten leren niet te twijfelen aan hun eigen capaciteiten (39%).

14 14 3. Mobiliteit

15 2. Mobiliteit Conclusies Mobiliteit 1. Mobiliteit lijkt weer wat op te klimmen. 2. Vertrouwen in de arbeidsmarkt bereikt een dieptepunt. 3. Angst voor ontslag ondanks dalende vertrouwen in arbeidsmarkt niet gestegen. 4. Bijna de helft van de werknemers in meer of mindere mate aan het oriënteren op een andere baan. 5. Switchgedrag over de afgelopen zes maanden onveranderd. 6. Helft van de werknemers heeft de behoefte iets anders te gaan doen. 7. De algemene tevredenheid met de huidige werkgever is stabiel. 15

16 Vertrouwen in de arbeidsmarkt bereikt een dieptepunt. 100% 90% Vertrouwen in arbeidsmarkt (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Het vertrouwen in de arbeidsmarkt lijkt een dieptepunt te hebben bereikt. Nog maar de helft van alle werknemers (50%) heeft het vertrouwen binnen een half jaar een nieuwe baan te kunnen vinden, mocht dat nodig zijn (58% in het laatste kwartaal van 2012). Vooral het vertrouwen in het vinden van een zelfde of vergelijkbare baan is afgenomen (46% nu, 54% eind 2012). Het vertrouwen in het vinden van ander soort werk is stabiel gebleven (51%). 80% 70% 60% Geslacht Vrouwen hebben meer vertrouwen in het vinden van een nieuwe baan binnen een half jaar; 20% van hen is er zeker van dat dit lukt, tegenover 13% van de mannen. Ook in het vinden van ander soort werk hebben vrouwen meer vertrouwen dan mannen (16% vs. 10% zeker wel). Jonge werknemers hebben nog steeds veel vertrouwen in het vinden van werk (algemeen 66%, zelfde werk 59%, ander werk 66%). Oudere werknemers hebben daarentegen juist weinig vertrouwen in het vinden van een andere baan (algemeen 38%, zelfde werk 39%, ander werk 35%) % 40% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden Opleiding Laagopgeleiden hebben het minst vertrouwen in het vinden van een nieuwe baan (algemeen 37%, zelfde werk 33%, ander werk 36%). Het vertrouwen onder hoogopgeleiden is juist hoog (algemeen 61%, zelfde werk 58%, ander werk 64%). Branche Werknemers die werkzaam zijn in de dienstverlening hebben relatief veel vertrouwen in het vinden van een andere baan (62%). Werknemers uit de handel hebben weinig vertrouwen in het vinden van een zelfde (35%) of andere baan (40%).

17 Zes op de tien werknemers achten de kans op ontslag klein. 100% 80% 60% Kans op ontslag Ondanks het verminderde vertrouwen in de arbeidsmarkt, is men nog wel redelijk zeker over het behoud van de eigen baan. Zes op de tien werknemers achten de kans op ontslag klein. Eén op de tien (9%) acht deze kans groot. Jonge werknemers maken zich het meest druk om het behoud van hun baan; 15% acht de kans op ontslag groot. Ouderen voelen zich het meest zeker over hun baan; 68% van hen acht de kans op ontslag klein. 40% Branche Werknemers die werkzaam zijn bij de overheid of in de non profit sector zijn het minst bang hun baan te verliezen; 73% van hen acht deze kans klein. 20% Er zijn geen verschillen in de kans op ontslag binnen geslacht en opleiding. 17 0% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q % groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein

18 Bijna de helft van de werknemers is niet bezig met het zoeken naar een andere baan. Oriënteren andere baan 18 niet mee bezig niet mee bezig, staat er wel voor open kijkt beetje om me heen doelgericht aan het oriënteren actief bezig met solliciteren 6% 5% 4% 5% 6% 3% 3% 3% 4% 3% 18% 16% 17% 19% 18% 27% 25% 27% 27% 26% 46% 50% 49% 46% 46% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2012 q q q q q1 n=810 Het aantal werknemers dat actief bezig is met solliciteren is onveranderd ten opzichte van vorig jaar. Bijna de helft van de werknemers (46%) is hier helemaal niet mee bezig, slechts 3% is actief op zoek naar een andere baan. Ouderen zijn het minst bezig met een nieuwe baan; 58% van hen is zich helemaal niet aan het oriënteren op een andere baan. Jongeren zijn het meest bezig met oriënteren op een nieuwe baan, slechts 35% van hen houdt zich hier helemaal niet mee bezig. Opleiding Laagopgeleiden zijn het minst bezig zich te oriënteren op een andere baan (55% niet mee bezig). Er zijn geen verschillen in het oriënteren op een andere baan binnen geslacht en branche.

19 Switchgedrag werknemers blijft stabiel. Switch arbeidsmarkt afgelopen 6 maanden werkt nu in vergelijkbare functie bij een andere werkgever werkt nu in andere functie bij dezelfde werkgever werkt nu in andere functie bij een andere werkgever 6% 6% 5% 6% 6% 5% 4% 5% 5% 5% 5% 5% 6% 4% 5% Het switchgedrag van werknemers blijft stabiel. Het afgelopen half jaar is 16% van de werknemers van functie of werkgever veranderd. De meeste overstappen zijn gemaakt wegens organisatorische omstandigheden (23%) of persoonlijke ambities (22%). Ouderen zijn het meest honkvast; slechts 5% van hen is de afgelopen zes maanden van functie of werkgever veranderd. Jongeren daarentegen wisselen vanzelfsprekend nog vaker van baan. In de afgelopen zes maanden is 33% van hen van functie of werkgever veranderd. Opleiding Laagopgeleiden zijn relatief weinig van baan gewisseld in de afgelopen zes maanden (11%). 19 niet van functie/werkgever veranderd in afgelopen 6 maanden 84% 85% 84% 85% 84% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 2012 q q q q q1 Er zijn geen verschillen in switchintentie binnen geslacht en branche. n=810

20 Mobiliteitsindex lijkt langzaamaan te stijgen. In 2012 bereikte de mobiliteitsindex een dieptepunt; het hele jaar kwam de index niet boven de 90. Ook het eerste kwartaal van 2013 blijft de index onder dit punt (op 88), maar er lijkt ondanks het afgenomen vertrouwen in de arbeidsmarkt wel weer een stijgende lijn in te zitten Mobiliteitsindex Bijna één op de vijf werknemers (18%) verwacht het komende half jaar bij een andere werkgever in een vergelijkbare functie aan de slag te gaan en 17% verwacht binnen zes maanden bij een andere werkgever aan de slag te gaan in een andere functie nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12 nov-12 mrt-13 mobiliteitsindex Ouderen blijken nogmaals het meest honkvast; slechts één op de tien verwacht in het komende half jaar aan de slag te gaan bij een andere werkgever in een vergelijkbare (11%) of andere (9%) functie. Jongeren verwachten relatief vaak het komende half jaar te switchen naar een andere werkgever en daar ander werk te gaan doen (29%). Er zijn geen verschillen in mobiliteit binnen geslacht, opleiding en branche. 20

21 Weinig werkgevers verwachten te switchen binnen de huidige werkgever 2011 q3 (n=810) Voorspelling andere functie bij huidige werkgever binnen 6 maanden 10% 42% 37% 9% Weinig werknemers verwachten het komende half jaar bij hun huidige werkgever een andere functie te gaan vervullen (14%) q1 (n=810) 2012 q2 (n=810) 10% 12% 41% 39% 37% 37% 9% 9% Jongeren verwachten relatief vaak binnen hun huidige werkgever een andere functie te gaan vervullen (23%). Ouderen hebben juist minder vaak de verwachting een andere functie te gaan vervullen bij hun huidige werkgever (8%) q3 (n=810) 13% 41% 34% 9% Branche Werknemers die werkzaam zijn binnen de handel verwachten het minst vaak te switchen naar een andere functie bij de huidige werkgever q4 (n=810) 11% 45% 32% 10% Er zijn geen verschillen in de voorspelling over een andere functie bij de huidige werkgever binnen geslacht en opleiding q1 (n=810) 12% 39% 38% 9% 21 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet weet niet

22 De helft van de werknemers heeft de behoefte om iets anders te gaan doen. 22 niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen enigszins de behoefte om iets heel anders te gaan doen sterk de behoefte om iets heel anders te gaan doen Behoefte iets anders te gaan doen 12% 11% 11% 12% 12% 11% 10% 10% 12% 34% 36% 36% 40% 39% 37% 39% 41% 38% 55% 52% 53% 48% 49% 51% 51% 48% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2011 q q q q q q q q q1 n=810 De helft van de werknemers heeft de behoefte om iets anders te gaan doen. Eén op de tien (12%) voelt dit zelfs heel sterk. Oudere werknemers voelen duidelijk minder vaak de behoefte om iets heel anders te gaan doen; 61% van hen heeft hier helemaal geen behoefte aan. Jongeren daarentegen voelen juist vaker de drang om iets heel anders te gaan doen; slechts 38% wil dit helemaal niet. Opleiding Laagopgeleiden hebben relatief weinig de behoefte om iets heel anders te gaan doen (41%). Er zijn geen verschillen in de behoefte om iets anders te gaan doen op basis van geslacht en branche.

23 Meer dan de helft van de werknemers is gericht op het maken van promotie. 23 niet gericht op het maken van promotie enigszins gericht op het maken van promotie sterk gericht op het maken van promotie Gericht op promotie 12% 13% 10% 11% 8% 10% 13% 9% 10% 39% 43% 44% 42% 41% 41% 42% 44% 47% 49% 44% 46% 47% 50% 49% 45% 47% 43% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2011 q q q q q q q q q1 n=810 Iets meer dan de helft van de werknemers (53%) is gericht op het maken van promotie, één op de tien is hier zelfs sterk mee bezig. In de lijn der verwachting zijn ouderen het minst gericht op promotie; slechts 32% van hen is hier mee bezig. Jongere werknemers zijn juist vaker gericht op het maken van promotie (78%), zij hebben hier waarschijnlijk ook meer kansen toe. Opleiding Het lijkt er op dat hoogopgeleiden het meest gedreven zijn; 67% van hen is bezig met het maken van promotie, tegenover 42% van laagopgeleiden. Er zijn geen verschillen in de ambitie om promotie te maken binnen geslacht en branche.

24 Algemene tevredenheid werkgever nog altijd stabiel. Algemene tevredenheid huidige werkgever 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) 2011 q3 (n=810) 29% 30% 25% 50% 48% 48% 14% 15% 18% 5% 4% 4% De algemene tevredenheid van werknemers over hun werkgevers is stabiel. Een kwart van hen is zeer tevreden over hun werkgever en nog eens de helft is tevreden. Slechts 6% is (zeer) ontevreden over de huidige werkgever q4 (n=810) 24% 52% 16% 5% Er zijn geen verschillen in de algemene tevredenheid met de huidige werkgever binnen geslacht, leeftijd, opleiding en branche q1 (n=810) 24% 51% 17% 4% 2012 q2 (n=810) 24% 50% 17% 4% 2012 q3 (n=810) 25% 50% 18% 2012 q4 (n=810) 26% 49% 18% 4% 2013 q1 (n=810) 25% 50% 18% 4% 24 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeer tevreden tevreden niet tevreden, niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden weet niet

25 4. Onderzoeksdoelgroep Geslacht jaar 26% man 55% jaar 38% vrouw 45% 46 jaar en ouder 35% 0% 20% 40% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% n=810 n=810 Hoogst genoten opleiding Hoofdbranche laag 32% techniek (productie/industrie) 37% handel/distributie 23% midden 47% overheid/non profit 20% 25 hoog 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% n=810 dienstverlening 20% 0% 10% 20% 30% 40% n=810

26 5. Verantwoording In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordt hierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 45e meting hebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in het panel van Survey Sampling International (SSI). 26 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zal hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 18 t/m 31 januari Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 45 e meting (augustus 2012) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Resultaten Dit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 5 procent.

27 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en de tevredenheid met de huidige werkgever. De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen. Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever? Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever? Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoord op de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden van respondenten geaggregeerd. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mobiliteits- index Switchgedrag 27 Tevredenheid met huidige werkgever

28 Vertrouwen, angst voor baanverlies en mobiliteit 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Vertrouwen in arbeidsmarkt q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden 110 (% zeker wel + % waarschijn lijk wel) 100% 80% 60% 40% 20% 0% Mobiliteitsindex Kans op ontslag q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q % groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein Vertrouwen December 2012 Algemeen: 50% Zelfde of vergelijkbaar werk: 46% Ander soort werk: 51% Maart 2013 Algemeen: 60% Zelfde of vergelijkbaar werk: 56% Ander soort werk: 58% Ontslagangst December 2012 Groot: 7% Niet groot, ook niet klein: 20% Maart 2013 Groot: 9% Niet groot, ook niet klein: 22% nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12 nov-12 mrt-13 Mobiliteit December 2012: 86 Maart 2013: 88 mobiliteitsindex