Jane in de universitaire jungle

Transcriptie

1 Jane in de universitaire jungle INLEIDING Nog los van een basisprincipe van gelijke rechten, wordt het belang van diversiteit binnen een organisatie tegenwoordig breed erkend. Diversiteit draagt bij aan flexibiliteit, nuance, productiviteit en vooral ook succes. Een belangrijk aspect van diversiteit een realistische verhouding tussen mannen en vrouwen al alle niveaus binnen een organisatie. Dit lijkt een uitermate banale en achterhaalde opmerking: Natuurlijk gaan we er vanuit dat we anno 2016 vrouwen en mannen in Nederland gelijke kansen hebben, en al helemaal als we het over de Nederlandse universiteiten hebben deze bastions van intelligentie, rede, en integriteit zouden toch niet - of nauwelijks - gehinderd moeten worden door sexe vooroordelen. WETENSCHAPSVISIE Graag blik ik even met u terug. Ruim een jaar geleden werd de wetenschapsvisie 2025 van het kabinet Rutte gelanceerd waarin in grote lijnen het wetenschapsbeleid voor de komende 10 jaar wordt gepresenteerd. De begeleidende foto is al prikkelend genoeg: we zien een collage met portretten van 16 beroemde Nederlandse wetenschappers - allen man en allen Nobelprijswinnaars. Dit is het beeld dat Nederland heeft van excellente wetenschap, en wil uitdragen. Volgens OC&W een bewuste keuze. Toch had er ook een andere keuze gemaakt kunnen worden. Als reactie kwam hoogleraar Naomi Ellemers met een alternatieve illustratie: 16 portretten van 13 vrouwelijke Spinozaprijs winnaressen

2 de hoogste Nederlandse wetenschappelijke onderscheiding aangevuld met het portret van Aletta Jacobs en de eerste 2 vrouwelijke hoogleraren van Nederland. Maar ook als we naar de inhoud van de wetenschapsvisie kijken dan wordt pas in één van de laatste paragrafen iets gemeld over vrouwen. En wel het volgende: In Europees perspectief blijven we achter. In de meest recente Europese vergelijking stond Nederland op de vierde plek van onder als het gaat om het percentage vrouwelijke hoogleraren. LNVH Net als ieder jaar bracht ook dit jaar het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren de Monitor vrouwelijke hoogleraren uit. Sinds 1990 neemt het aantal vrouwelijke hoogleraren gestaag toe wel 0.8% per jaar. In dit tempo zal het aandeel vrouwelijke hoogleraren al in 2030 op 30% liggen! Daarmee hebben we dan binnen 15 jaar het quotum dat nu al geldt voor topfuncties in het bedrijfsleven bereikt. Daarnaast blijkt dat vrouwelijke hoogleraren doorgaans een lager salaris ontvangen dan hun mannelijke collega s - een vrij algemeen fenomeen - dus wat dat betreft evenaren we het bedrijfsleven al.

3 IMPLICIETE GENDER BIAS Een factor die hierbij een belangrijke rol blijkt te spelen is de zogenaamde impliciete gender basis de onbewuste vooroordelen. Zowel mannen als vrouwen zijn geneigd om mannen hoger te waarderen dan vrouwen. Illustratief hiervoor is een voorval bij een biologisch tijdschrift. Dit tijdschrift besloot om het peer- review systeem te anonimiseren. Na de invoering van dit nieuwe systeem bleek opeens het aantal artikelen van vrouwelijke auteurs met ongeveer 10% te gestegen. VAWO ONDERZOEK Ook de VAWO keek het afgelopen jaar naar de personele samenstelling, en naar de vrouw- man verdeling. En het probleem doet zich niet alleen voor aan de top. Daar waar de studentenpopulatie al sinds jaar en dag bestaat uit een ongeveer vrouw- man verdeling, blijkt er over de hele wetenschappelijke loopbaan een aanzienlijke scheefheid te bestaan. We zien dat het aantal promovendi redelijk gelijk verdeeld is, maar dat er bij iedere volgende stap in de loopbaan een steeds kleiner aandeel vrouwen in dienst is dan mannen. Sterker nog, een meerderheid van de mannelijke Postdocs zal hoogleraar worden terwijl dit geldt voor minder dan een kwart van de vrouwelijke Postdocs. Maar wellicht nog frappanter is de hoge uitstroom van vrouwelijke wetenschappers rond het 40 e levensjaar. Wat blijkt? De eerste 5 jaar na je promotie zijn cruciaal voor het bereiken van voldoende wetenschappelijke publicaties die bepalend zijn de rest van je carrière. En juist deze 5 jaar na de promotie overlappen met de meest vruchtbare jaren. Met name het selecteren op deze

4 kwantitatieve, en niet kwalitatieve output is sterk toegenomen de afgelopen 10 jaar. HET GLAZEN PLAFOND Maar er loert nog een gevaar: Als we kijken naar de klassieke carrière dan zien we dat bij elke stap van de klassieke universitaire loopbaan er verhoudingsgewijs steeds minder vrouwen overblijven. Maar sinds 2008 is er een nieuwe functie bijgekomen: de functie van docent. Als we nu kijken zie we opeens dat de proportie vrouwen toeneemt bij de overstap naar deze functie. DE FUIK VAN HET DOCEREN Wat maakt een docentenbaan nu zo aantrekkelijk voor met name getalenteerde vrouwelijke gepromoveerde wetenschappers? Het betreft hier vaak wat langere aanstellingen, van zo n 4-5 jaar, en ook vaker vaste aanstellingen, in tegenstelling tot de post- doc posities. Ideaal dus om in combinatie met zwangerschap en/of de zorg voor jonge kinderen te doen. Ik zie het veelvuldig gebeuren. Wat overigens opvallend is, is dat vrouwen in iedere functie minder vaak een vaste aanstelling verwerven dan hun mannelijke collega s. Maar de grootste adder onder het gras is dat een docentenbaan geen ruimte laat voor wetenschappelijk onderzoek en er dus niet gewerkt kan worden aan de zo noodzakelijke wetenschappelijke output. En zonder publicaties is een verdere academische carrière onmogelijk. De docentenbaan is daarmee een vorm van academic suicide, ook wel de female trap.

5 CONCLUDEREND Helaas moeten we concluderen dat zelfs anno 2016 Vrouwen minder verdienen Vaker in tijdelijke dienst zijn En vrouwen vaker stranden in de val van het doceren En Nederland het schrikbarend slecht doet in Europees bestek. AANBEVELINGEN Dat deze problemen niet nieuw zijn behoeft waarschijnlijk geen betoog. Sterker nog: dat deze ongelijkheid al zo lang bestaat lijkt het werken aan oplossingen alleen maar in de weg te staan. Zodra je begint over gender issues krijg je vaak vermoeide blikken. Dat hadden we toch al gehad? In de huidige individualistische en competitieve maatschappij speelt daarnaast ook nog het fenomeen dat je er dan maar gewoon wat harder je best voor moet doen. Maar toch: het bestaan van impliciete gender bias alleen al rechtvaardigt het stellen van quota. Daarnaast is het van belang om verschillen te blijven monitoren. En met name ook aan het begin van de loopbaan, en niet allen ten aanzien van de topfuncties. Het is belangrijk om voor al wetenschappelijke talent, zowel vrouwen als mannen, om de wildwas aan tijdelijke aanstellingen terug te dringen en de werkdruk te normaliseren. Talent moet je koesteren en niet leegpersen. Docentenbanen zonder carrière perspectief hebben geen plaats in ons functiehuis. Structurele werkzaamheden, zoals doceren, moet door academici verzorgd worden die ook actief betrokken kunnen zijn bij het onderzoek.

6 2016 biedt dus ook kansen. We hebben zicht op wat er speelt en wat we willen. En een lunch die denk ik zo ongeveer klaarstaat, dus ik wil graag besluiten met een nieuwjaarswens: Op een gelijkwaardig en kansrijk 2016.