THEMA WERVING & SELECTIE EVC, een aanvulling op selectie en werving Drs. L. Sijstermans-Kokx, IVA Beleidsonderzoek en Advies, Universiteit van Tilburg en drs. P.A.M de Keijzer, teamleider opleiding Bedrijfseconomie Fontys Hogeschool voor Financieel Management, ten tijde van de ontwikkeling van de EVC-procedure werkzaam als Hogeschool Hoofddocent bij Avans Hogeschool te Breda. Het artikel is op persoonlijke titel geschreven. Erkenning van verworven competenties 20 Erkennen van verworven competenties (EVC) beoogt de erkenning, waardering en verdere ontwikkeling van wat een individu geleerd heeft op school, het werk of thuis. Het erkennen van verworven competenties draagt echter niet alleen bij tot het sneller en op maat volgen van een studie, maar ook tot een optimale match tussen vraag een aanbod van gekwalificeerde financials. LIES SIJSTERMANS EN PIET DE KEIJZER Financials worden schaars. Detacheringsbedrijven als Vitea, Rekenmeesters, Eiffel en Conquester geven aan dat ze graag in contact willen komen met de jonge ambitieuze afgestudeerde hbo- (bachelor of economics) en masterstudenten. Ook accountants geven aan dat het steeds moeilijker wordt om afgestudeerden te werven en vast te houden. De bedrijfsomgeving wordt steeds complexer, we proberen die door steeds ingewikkelder wordende regelgeving enigszins in control te houden. Dit betekent dat er steeds meer een beroep op accountants en controllers gedaan zal worden. Je zou denken dat studenten dan ook massaal kiezen voor een gerichte accountancy of bedrijfseconomische opleiding. De markt voor afgestudeerden financials in de toekomst Uit de overzichten die de HBO-raad samenstelt blijkt dat studenten weer meer interesse krijgen in het vakgebied (het aantal ingeschreven studenten stijgt). Opleidingen die nauw verwant zijn aan de opleiding bedrijfseconomie en accountancy zijn, gelet op het aantal totaal ingeschreven studenten, echter ook zeker populair. Een opleiding communicatie is bijvoorbeeld net zo groot als de opleiding bedrijfseconomie. Als de vraag groter is dan het aanbod worden vacatures niet ingevuld, stijgt de prijs, of gaan we massaal mensen omscholen om het aanbod te vergroten. Met name die laatste actie kennen we vanuit de jaren tachtig. ILLUSTRATIE: LEON MUSSCHE 20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 20 18-03-2008 11:47:59
e ol ACHTERGROND WERVING & SELECTIE VOORBEELD Heel wat mensen met een verkeerde opleiding zijn terecht gekomen in de it. Gelet op de instroom per opleiding kan het zeer interessant zijn om de student Mangement Economie en Recht, Communicatie of Commerciële Economie om te scholen tot financial. Een andere weg is het upgraden van de mbo er. Veel mbo ers gaan na hun schoolloopbaan werken, doen allerlei cursussen, verrichten wellicht ook werk op hboniveau, maar hebben geen bachelor-diploma. Veel organisaties hechten veel waarde aan een diploma in de juiste richting. Een deeltijdopleiding hbo-bedrijfseconomie is voor de om- en bijscholers een optie, maar de weg die ze in het reguliere onderwijs op basis van de vooropleiding moeten afleggen is lang. Het aantal vrijstellingen dat men krijgt op basis van een vooropleiding is beperkt. In het deeltijdonderwijs krijgen ze vervolgens competentiegericht onderwijs (onderwijs gericht op vaardigheid, houding en kennis) in vakgebieden die ze in de dagelijkse praktijk al jaren toepassen. Als beroepsbeoefenaar moet je sterk in je schoenen staan om het aangeboden onderwijs dan vol te houden. Erkenning van verworven competenties De doorbraak van het competentiegericht onderwijs begin deze eeuw biedt de mogelijkheid om op basis van assessments of portfolio vast te stellen in hoeverre een student of medewerker voldoet aan de eisen van een opleiding of een beroepsomgeving. Het gaat bij competentiegericht onderwijs om het beroepsmatig juist handelen in een complexe situatie, in plaats van het op basis van individuele vaktoetsen gebaseerd op vakliteratuur laten zien de lesstof te beheersen. Het vak- of beroepsproduct krijgt in de opleiding een meer centrale plaats. Hierbij volgt het onderwijs de beroepspraktijk. Van een medewerker mag worden verwacht dat hij beroepsproducten vlekkeloos kan opleveren. De bedrijfseconoom ontleent zijn vakmanschap niet aan het aantal boeken dat hij over boekhouden heeft gelezen, maar aan het feit dat de administratie voor hem geen geheimen kent. Een accountant is per uitstek de specialist die een jaarrekening kan opstellen en controleren. In 2005 werd vanuit de overheid binnen het hbo in het kader van de bachelor-master structuur de vraag gesteld welke titel een afgestudeerde zou mogen dragen en wat het kenmerkende, verbindende element in deze titel is. In landelijke overleggen is het voorstel gelanceerd om binnen het economische domein te komen met een eenduidige set van domeincompetenties. De opleidingen Accountancy, Bedrijfseconomie, Fiscaal Recht en FSM (bank- en verzekeringswezen) zijn de vier opleiding die behoren tot het economisch domein. Studenten die één van bovenstaande opleiding hebben afgerond, krijgen de universele titel bachelor of economics. Uiteraard kent iedere opleiding zijn eigen vakmanschap, maar er is duidelijk een brede algemene basis. Iedere hogeschool in Nederland heeft de competenties vertaald naar een onderwijsprogramma waarbij het beheersingsniveau van de opleiding en de daarbij behorende beroepsproducten geformuleerd zijn. Het gevolg van deze ontwikkeling is dat nu niet langer alleen de behaalde diploma s en certificaten het bewijs zijn van wat een medewerker kan. Een medewerker die jarenlang in de praktijk werkzaam is en op basis van ervaring heeft geleerd hoe producten moeten worden gemaakt, kan nu bewijzen op hbo-niveau te kunnen functioneren. Een werknemer die zich aanmeldt voor een opleiding bedrijfseconomie kan nu aan de hand van zijn portfolio, een document met bewijslast voor eerder verworven competenties, en het doorlopen van een assessment bewijzen op een bepaald niveau te kunnen functioneren. Het gevolg kan zijn dat de student nog maar een zeer beperkt onderwijsprogramma hoeft te volgen om te voldoen aan de eindeisen van de opleiding. De wet en de onderwijspraktijk maken het mogelijk om met het doorlopen van een EVCprocedure in de dagelijkse praktijk verworven competenties te erkennen. Het voordeel van deze ontwikkeling is dat werkgevers door werknemers een EVC-procedure te laten doorlopen meer zicht krijgen op de reeds eerder ontwikkelde competenties van de werknemer. Nog belangrijker is dat de uitslag van de EVC-procedure zicht geeft op de ontwikkelpunten van de werknemer en zo gebruikt kan worden in het scholingsprogramma van de werknemer. De ontwikkeling van de EVC-procedure Gelet op de genoemde ontwikkelingen heeft de opleiding bedrijfseconomie van Avans Hogeschool voor haar opleiding een EVC-procedure ontwikkeld, inclusief meetinstrumenten. Leidraad was het bestaande curriculum van de BE-opleiding 21 Instroom sector heo per opleiding Opleiding Inschrijfjaar 2002 2003 2004 2005 2006 Accountancy 1.271 1.303 1.318 1.370 1.551 Bedrijfseconomie 3.075 2.683 2.597 2.684 2.781 Opleiding voor management, economie en recht 4.504 3.887 3.508 3.279 3.245 Commerciële economie 5.029 4.953 4.890 5.027 5.565 Communicatie 3.115 2.861 3.037 2.655 2.742 Juridische opleiding 200 1.549 2.432 2.549 2.633 Bron: www.hbo-raad.nl 20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 21 18-03-2008 11:48:00
Competenties hbo 22 Binnen het landelijk domeinoverleg economics heeft men, naast twee algemene hbo-competenties op het gebied van vaardigheden, zes domeincompetenties geformuleerd. Deze competenties zijn: ontwerpen, inrichten en onderhouden van (geautomatiseerde) financiële en niet-financiële informatiesystemen; vormgeven, inrichten en toetsen van de Administratieve Organisatie; bepalen en beheersen van financieel-economische en fiscale risico s; bepalen en verstrekken van financieel-economische en fiscale informatie voor de besluitvorming; verstrekken van informatie aan externe belanghebbenden; geven van adviezen en het verlenen van diensten op financieel-economisch en fiscaal terrein aan belanghebbenden. De twee algemene hbo-competenties zijn: sociale en communicatieve competentie (interpersoonlijk, organisatie): samenwerken in een beroepsomgeving en meedenken over doelen en inrichting van de organisatie, waaruit eisen voortvloeien die betrekking hebben op de volgende kenmerken: multidisciplinariteit en interdisciplinariteit, klantgerichtheid, collegialiteit, leidinggeven (het sociale deel van de competentie); communiceren, mondeling en schriftelijk, intern op alle niveaus, effectief en in de gangbare bedrijfstaal, veelal in het Nederlands en/of Engels (in termen van beroepstaken omvat dat onder meer opstellen en schrijven van plannen en notities, informeren, overleg voeren, draagvlak creëren, stimuleren, motiveren, overtuigen, verwoorden van besluiten) zelfsturende competentie (intrapersoonlijk, beroepsbeoefenaar of professional): sturen en reguleren van de eigen ontwikkeling ten aanzien van leren, resultaatgericht werken, initiatief nemen en zelfstandig optreden, flexibiliteit; nadenken en reflecteren over en verantwoording nemen voor eigen handelen wat wijst op betrokkenheid en kritische zelfbeoordeling; ontwikkelen van een beroepshouding met initiatief of ruimte voor normatief-culturele aspecten, respect voor anderen, een beroepscode en ethische principes voor het professioneel handelen; leveren van een bijdrage aan de verdere professionalisering van de branche, publicaties, bijdragen aan congressen, enzovoort. rol opdracht context niveau aanduiding gedragsindicatoren waarneembaar gedrag handelingen situationele elementen resultaat elementen kennis vaardigheden instrumenten attitude handelingselementen niveau aanduiding productindicatoren beroepsproduct opbrengst Figuur 1. Het competentiemodel van de EVC-competentiekaart en het landelijk vastgestelde beroepsprofiel voor financials. Om de domeincompetenties en de inhoud van het opleidingsprogramma te vertalen naar meetbare competenties is een EVC-competentiekaart ontwikkeld. Deze competentiekaart vormt de meetlat (eindkwalificaties opleiding) waartegen de mogelijk eerder verworven competenties van (potentiële) studenten met werkervaring worden afgezet. In deze competentiekaart wordt per domeincompetentie in meetbare termen/normen ingegaan op de specifieke beroepscontext, de rol en de handelingen/acties en de op te leveren beroepsproducten van de financial. Om dicht aan te sluiten bij de huidige beroepspraktijk van financials zijn voor het vullen van de competentiekaarten per domeincompetentie relevante kernproblemen geïnventariseerd waarin het meest beroep wordt gedaan op het integraal toepassen van zijn verworven competenties (kennis, vaardigheden en attitude). Kernproblemen doen zich in elke arbeidssituatie voor en kunnen veroorzaakt worden door het feit dat in elke werksituatie de productievormen, processen, cultuur, belangen en motieven van medewerkers nooit helemaal spanningsvrij op elkaar zijn afgestemd. Deze kenmerkende beroepssituaties vormen de bepalende meetfactor voor het toetsen en beoordelen van eerder verworven competenties en kunnen antwoord geven op de vraag of en in welke mate de financial eerder verworven competenties inzet in werksituaties waarbij dilemma s, afweging van belangen en adequate keuzes maken aan de orde zijn. Ook wel kritische beroepssituaties genoemd. Met andere woorden: kan de financial zich bijvoorbeeld staande houden in situaties waarbij ethische vraagstukken hem dwingen tot het maken van keuzes zonder dat daarbij afbreuk wordt gedaan aan de eigen professie? De competentiekaarten bevatten vervolgens de aan de beroepskritische situaties gerelateerde beroepsproducten (mondeling of schriftelijk advies, financiële rapportage, audit en dergelijke) inclusief normen en de handelingen (activiteiten) die inherent zijn aan de totstandkoming van de beroepsproducten. Tevens zijn de benodigde instrumenten en competenties (kennis, vaardigheden en attitude) in meetbare termen benoemd. Zie verder de opbouw en basiselementen van de EVC- competentiekaart in figuur 1. C 20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 22 18-03-2008 11:48:00
20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 23 18-03-2008 11:48:01
WERVING & SELECTIE EVC bij werving & selectie De ontwikkelde competentiekaarten zijn niet alleen een goed meetinstrument voor het toetsen van eerder verworven competenties van financials ten opzichte van de eindkwalificaties van een opleiding, maar kunnen ook worden toegepast in het kader van werving en selectie. 24 De beroepskritische situatie als meetitem bij werving en selectie Het werven en selecteren van nieuwe medewerkers is inherent verbonden aan het toetsen en beoordelen van de kandidaat op competenties in de context van werk of opleiding. In die zin wijkt dit niet af van hetgeen gebeurt in een EVC-procedure van een opleiding. Het gaat tenslotte om een vergelijking tussen wat de kandidaat aan competenties heeft ontwikkeld en de kwalificatie-eisen vanuit de functie. Toch blijkt het altijd niet gemakkelijk te zijn om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Wat de kandidaat tijdens een selectiegesprek laat zien blijkt in veel gevallen geen goede graadmeter te zijn voor het gedrag in de beoogde werksituatie. Zoals uit onderzoek blijkt is de voorspellende waarde van selectiegesprekken erg laag. Dat is de reden dat veel selectiecommissies er voor kiezen om extern een uitgebreid assessment uit te laten voeren, maar dit is vrij kostbaar en de assessoren van het bureau hebben qua kennis een te grote afstand met de beroepspraktijk. Een tip is in ieder geval om de zogenaamde beroepskritische situaties (kernproblemen per taakgebied) te benutten als hét meetitem in een selectiegesprek. Per kritische situatie kunnen STAR-vragen worden geformuleerd die de kandidaat dwingen om iets te laten zien van het gedrag die hij zou toepassen in een dergelijke situatie (STAR = situatie, taak, actie resultaat). Ook kan het geven van een realistische praktijkopdracht iets meer vertellen over de competenties die de kandidaat in huis heeft. Daarnaast kan het uitzetten van een zogenaamd selfassessmentformulier (Quickscan) voorgaand aan het selectiegesprek een waardevolle bijdrage leveren bij het inzichtelijk maken van de percepties van de kandidaat over de eerder verworven competenties en welke bewijslast daaraan ten grondslag ligt. Je zou dit kunnen vergelijken met het vullen van een portfolio waarin de kandidaat zijn beeldvorming over reeds verworven competenties in beeld brengt. In het selectiegesprek kan dan specifiek op vraagpunten naar aanleiding van deze zelfdiagnose worden ingezoomd. Door in het kader van werving en selectie kandidaten te confronteren met uiteenlopende kernproblemen die zich kunnen voordoen in een bepaalde functie wordt de validiteit en voorspellende waarde van het feitelijk gedrag in de beoogde werksetting groter. Een mogelijkheid is uiteraard ook om te bezien of gebruik kan worden gemaakt van hetgeen opleidingsinstituten aan EVC-meetinstrumentarium ILLUSTRATIE: LEON MUSSCHE 20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 24 18-03-2008 11:48:02
7 8 100 80 60 40 20 0 Percentage ja Percentage bewijs 1 2 de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen. Hiermee kunnen werkgevers hun voordeel halen bij werving en selectie zodat niet steeds weer terugvallen op kandidaten met bekende diploma s. De praktijk laat zien dat werknemers niet alleen concurreren op basis van hun opleidingsniveau, maar ook op basis van ervaring. Het toetsen van eerder verworven competenties in een realistische werksetting en gekoppeld aan kernproblemen in de beroepssituatie levert een betere voorspellende waarde op dan menig sollicitatiegesprek. 6 5 4 3 Figuur 2. Resultaat Quickscan: verschil tussen perceptie kandidaat en aangedragen bewijslast hebben ontwikkeld. Zij kunnen overigens ook adviseren over de ontwikkelbaarheid van bepaalde competenties. Zelfassessment Niet onbelangrijk is in deze context te realiseren dat het meten van eerder verworven competenties gepaard gaat met emoties en teleurstellingen. Soms kan de confrontatie met de bevindingen hard aankomen. Menig lid van een selectiecommissie in het kader van werving en selectie zal dit beamen. Voor de assessor is het belangrijk om inzicht te krijgen in de beelden die de EVC-kandidaat zelf heeft bij de competenties die hij heeft ontwikkeld en welke bewijslast hij hiervoor kan aandragen. Ook kan de nodige frustratie, tijd en kosten worden voorkomen als de Quickscan aangeeft dat het niet zinvol is om een EVC-procedure te doorlopen. Hiertoe is een zelfassessmentformulier (Quickscan) ontwikkeld (zie figuur 2). EVC: de moeite waard Natuurlijk is het toepassen van EVC geen panacee: het blijft een tool, en valt en staat met de juiste en zorgvuldige toepassing daarvan. EVC past in het totale hr-beleid dat erop gericht is om EVC kan verder worden benut als een instrument om energie en focus van de voorraad van reeds verworven competenties in een organisatie optimaal in te zetten en vast te houden en daarbij op maat ontwikkeltrajecten aan te bieden. Onderbenutting van competenties leidt immers tot competentieverlies met als gevolg een verlies aan duurzame inzetbaarheid van personeel. Door inzet van EVC kunnen werkgevers zich meer profileren als een goede werkgever die medewerkers weet te binden en te boeien. Door meer te focussen op de talenten van mensen, dagen organisaties haar medewerkers uit om te laten zien wat zij in zich hebben. Dat vraagt van leidinggevenden om samen met de medewerkers te blijven zoeken naar de balans in het groeipad: enerzijds zorgen voor uitdagend werk en anderzijds ervoor zorgen dat medewerkers niet overvraagd of onderbenut worden. Voor medewerkers biedt de EVC-toetsing en beoordeling mogelijkheden om beter zicht te krijgen op de eigen verworven competenties, de ontwikkelingsmogelijkheden en uiteindelijk ook het ontwikkelen van een duidelijker zelfbeeld. Want competentieontwikkeling houdt in een voortdurend veranderde arbeidssituatie nooit op. Een leven lang leren is geen imperatief maar een gegeven. Het portfolio is wat dat betreft symbolisch: ook dat is nooit af. Meer info: Organisaties die geïnteresseerd zijn in de implementatie en toepassing van EVC binnen hun organisatie kunnen contact opnemen met Avansplus, de heer J. Ribbeling, tel. 076-5258800. Literatuur Klarus, R. competenties erkennen, CINOP, 1998. C 25 advertentie 20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 25 18-03-2008 11:48:02
VOORBEELD Voorbeeld uitgewerkte competentiekaart in het kader van de EVC-procedure 26 Competentie 1: Ontwerpen, inrichten en onderhouden van (geautomatiseerde) financiële en niet-financiële informatiesystemen (BE niveau 3) Situationele elementen: Kritische beroepssituatie: Context: Managers sturen de organisatie door middel van informatie, deze informatie heeft betrekking op interne en externe ontwikkelingen. Om van gegevens informatie te maken gebruiken organisaties naast mensen, geautomatiseerde systemen. Dit betekent dat managers de ondersteuning vragen van bedrijfseconomen om te kunnen bepalen welke informatie nodig is, hoe de inrichting van de informatiesystemen moet zijn, welke keuze zij moeten maken van de systemen en hoe deze in de organisatie dienen te worden geïmplementeerd. Rol: Administrateur, projectleider, adviseur Om uiteindelijk de managementinformatie te verkrijgen die nodig is om de organisatie te sturen en te leiden, dient men de systemen hierop in te richten. De bedrijfseconoom dient hiertoe te volgende taken te vervullen: vaststellen van de informatiebehoefte van de organisatie; ontwerpen: op basis van aangegeven informatiebehoefte, eisen en randvoorwaarden komen tot een voorstel van de keuze en de inrichting van de informatiesystemen; inrichten van de informatiesystemen en implementeren van de informatiesystemen; onderhouden: het up-to date houden van het geïmplementeerde informatiesysteem Opdracht: 2.1.a:Vaststellen van de benodigde informatievoorziening, de wijze waarop processen dienen te worden ingericht, de keuze van de informatiesystemen, het opstellen van een informatieplan en het zorg dragen voor de implementatie en het up-to date houden van het geïmplementeerde informatiesysteem. De bedrijfseconoom kan een financiële administratie voeren en onderhouden. STAR-vragen: 1 Kan je een voorbeeld noemen in een werksituatie waarin je belast was of bent met het voeren en onderhouden van een financiële administratie? 2 Welke concrete bijdragen heb je geleverd om te kunnen komen tot een opzet van een financiële administratie? 3 Kan je met voorbeelden de belangrijkste valkuilen benoemen welke je tegenkwam bij het voeren en onderhouden van een financiële administratie? 4 Wat ging je daarbij goed af en welke zaken speelden je daarbij parten? De bedrijfseconoom kan gelet op de omgevingscontext en de in- en externe ontwikkelingen overzien wat de informatiebehoefte is van de organisatie en in hoeverre de geautomatiseerde informatiesystemen, de keuze hiervan en bijbehorende procesinrichting de organisatie dienen te ondersteunen. STAR-vragen: 1 Kan je een voorbeeld geven van een werksituatie waarin je belast was met het vaststellen van de informatiebehoefte van de organisatie waaraan je verbonden was of bent? In welke hoedanigheid heb je dat gedaan en wat waren jouw verantwoordelijkheden? 2 Welke concrete bijdragen heb je geleverd ten einde te kunnen komen tot een opzet van een informatiesysteem? 3 Hebben deze bijdragen geleid tot daadwerkelijke invoering van en vertaling naar een geautomatiseerd systeem? 4 Kan je met voorbeelden de belangrijkste valkuilen benoemen welke je tegenkwam bij de invoering van een dergelijk systeem? 5 Welke concrete bijdragen heb je geleverd op het gebied van procesinrichting en hieraan gerelateerde werkzaamheden? 6 Wat ging je daarbij goed af en welke zaken speelden parten? Resultaatelementen met betrekking tot opbrengsten of beroepsproducten Resultaatelementen met betrekking tot handelen De bedrijfseconoom kan overzien of de keuze en ontwerp van (geautomatiseerde) informatiesystemen resulteert in actuele, betrouwbare en volledige informatie om conform actuele wetgeving de bedrijfsvoering van de organisatie te ondersteunen. STAR-vragen: 1 Kan je een voorbeeld geven van een onderzoek dat je uitgevoerd hebt ter beoordeling of een informatiesysteem actuele, betrouwbare en volledige informatie verschaft? In welke hoedanigheid deed je dat en wat waren jouw verantwoordelijkheden? 2 Welke concrete initiatieven of acties heb je genomen respectievelijk ondernomen ter beïnvloeding van het keuzeproces ter inrichting van een dergelijk systeem? 3 Welke resultaten of concrete bijdragen kunnen op jouw naam gezet worden? Opbrengst(en) of beroepsproduct(en): niveau 3 Voorbeelden van beroepsproducten zijn: een geconsolideerde jaarrekening van het mkb informatieplan implementatieplan het opstellen en uitvoeren van een veranderingstraject Handelingen: Signaleert en corrigeert administratieve onjuistheden. Maakt een analyse van in- en externe ontwikkelingen die invloed hebben op de informatievoorziening van de organisatie. Productindicatoren: Het beheersen van de informatievoorziening: een financiële administratie een beschrijving en ontwerp van (geautomatiseerde) informatiesystemen een beschrijving en ontwerp van administratieve systemen een specificatie van informatiestromen binnen een informatieplan een specificatie van vastleggingtechnieken binnen een informatieplan een financieel plan Gedragsindicatoren: (waarneembaar gedrag in generieke competenties) Resultaatgerichtheid, in termen van een pro-actieve instelling, het nemen en onderkennen van risico s en verantwoordelijkheid en het tonen van initiatief. Niveauaanduiding (norm) Niveau 3 20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 26 18-03-2008 11:48:02
Beoordeelt de huidige inrichting van de (financiële) administratie en confronteert deze met actuele wetgeving en de benodigde informatievoorziening. Richt de bedrijfseconomische informatievoorziening, processen en geautomatiseerde informatiesystemen zodanig in dat de organisatie kan beschikken over actuele, betrouwbare en volledige informatie ter ondersteuning van de bedrijfsvoering. Ondersteunt de bedrijfseconoom in zijn organisatie, zodat een overzichtelijke en volledige administratie ontstaat die als basis kan dienen voor in- of externe informatiebehoefte(n), door de bedrijfseconomische gegevens te verzamelen en te structureren. Klantgerichtheid, in termen van het onderkennen van en kunnen verdiepen in de problemen van interne en externe klanten. Organisatiegerichtheid, in termen van kritisch denken, integraal denken, samenwerken, kunnen veranderen of aan kunnen sturen van veranderingen. Communicatie en interactie, in termen van het schriftelijk en mondeling rapporteren en verantwoorden, inclusief het maken van ethische afwegingen. Empatisch vermogen, in termen van inleven in de probleemsituatie van de klant en de klant hierin serieus nemen. Integriteit in het kader van het opbouwen van een vertrouwensrelatie met de klant. Hulpmiddelen: competenties Kennis: Meetinstrumenten: praktijk- of kennistoets Vaardigheden: Meetinstrumenten: criteriumgericht interview; SOST (communicatiestijlentest) Attitude: Meetinstrumenten: criterium gericht interview, persoonlijkheidstesten Octogram en BigV Kennis van het inrichten van een (financiële) administratie. Kennis van (internationale) wetgeving op het gebied van bedrijfseconomische informatievoorziening en verslaglegging. Kennis van de voorwaarden en het programma van eisen voor de opzet, inrichting en onderhoud van bedrijfseconomische informatievoorziening. Kennis van methodieken op het gebied van projectmatig werken. Heeft de bedrijfseconoom zicht op de kwaliteit van de bedrijfseconomische en bestuurlijke informatievoorziening zodat de leiding van de organisatie wordt geattendeerd op de hiaten, bijbehorende risico s en maatregelen die genomen kunnen worden om de hiaten in de informatievoorziening op te heffen, door rapportage en advies over de benodigde informatievoorziening, inrichting van processen en geautomatiseerde informatiesystemen. Kwalificeert de bedrijfseconoom de bedrijfseconomische en bestuurlijke informatievoorziening, zodat een oordeel kan worden gegeven over de getrouwheid van de verantwoording, door de wijze van informatievoorziening en aangeleverde informatie aan vooraf gestelde beleidskaders, kwaliteitsnormen en wetgeving te toetsen. Sociale en communicatieve competentie (interpersoonlijk, organisatie): samenwerken in een beroepsomgeving en meedenken over doelen en inrichting van de organisatie, waaruit eisen voortvloeien die betrekking hebben op de volgende kenmerken: multidisciplinariteit en interdisciplinariteit, klantgerichtheid, collegialiteit, leidinggeven (het sociale deel van de competentie); communiceren intern op alle niveaus, effectief en in de gangbare bedrijfstaal, veelal in het Nederlands en/of Engels; in termen van beroepstaken omvat dat zaken als het opstellen en schrijven van plannen en notities, informeren, overleg voeren, draagvlak creëren, stimuleren, motiveren, overtuigen, verwoorden van besluiten. Toetsingscriteria: Correcte toepassing van de aangeboden theorie (informatievoorziening, basisbeginselen administratieve organisatie) in het werkstuk. In een gesprek geven van juiste antwoorden op vragen over de theorie (verdediging). Correct gebruik Nederlandse en/of Engelse taal (stijl, spelling en grammatica). Gebruik correcte presentatietechniek. Initiatief: Draagt uit eigen beweging ideeën aan en onderneemt actie. Laat zien over visie te beschikken; dwingt kansen af in plaats van erop te reageren. Is in houding proactief en zet koers uit. Zelfsturende competentie (intrapersoonlijk, beroepsbeoefenaar of professional): sturen en reguleren van de eigen ontwikkeling ten aanzien van leren, resultaatgericht werken, initiatief nemen en zelfstandig optreden, flexibiliteit; nadenken en reflecteren over en verantwoording nemen voor eigen handelen wat wijst op betrokkenheid en kritische zelfbeoordeling; ontwikkelen van een beroepshouding met ruimte voor normatief-culturele aspecten, respect voor anderen, een beroepscode en ethische principes voor het professioneel handelen; leveren van een bijdrage aan de verdere professionalisering van de branche, publicaties, bijdragen aan congressen, enzovoort. 27 20-29_ErkenningCompetentiesDeKeijzer 0408.indd 27 18-03-2008 11:48:03