Wet werk en zekerheid Seminar flex, ontslagrecht en WW
Agenda Doel: Informatie verschaffen over de maatregelen uit het wetsvoorstel werk en zekerheid 12.30-13.00 Ontvangst 13.00-13.15 Welkom en introductie 13.15-14.30 Belangrijkste wijzigingen wetsvoorstel werk en zekerheid 14.30-14.45 Pauze 14.45-15.45 Impact van de wijzigingen op uw organisatie 15.45-16.15 Afsluiting en vragen 2
Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar
4 Over Ploum: wie zijn wij Gestart in 1995 Gevestigd in Rotterdam aan de Blaak 28 Inmiddels 70 advocaten en notarissen Gericht op ondernemers / zakelijke markt Nationaal / internationaal
5 Over Ploum Coca-Cola Rabobank Careyn Shell Harley-Davidson Samsung Nuon Eneco Puma Unilever PostNL Vopak APG
6 Over Ploum: Team Arbeidsverhoudingen & Medezeggenschap Onze werkwijze: Acht ervaren advocaten Vaste contactpersonen Een op de cliënt afgestemd team Goede bereikbaarheid Zo nodig intensieve samenwerking met andere secties / expertises Branche eigen kennis
7 Belangrijkste wijzigingen ontslagroute ontslagvergoeding ketenregeling WW
8 Programma flexibele arbeid ontslagrecht
9 Flexibele arbeid
10 Belangrijkste wijzigingen Over 6 weken: proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen ketenregeling
11 ingangsdatum Per 1 juli 2014 Per 1 juli 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegtermijn Uitzendbeding Oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen Ketenregeling
12 Proeftijd Huidige wetgeving: proeftijd toegestaan maximaal 2 maanden bij onbepaalde tijd bij bepaalde tijd: max 1 maand < 2 jaar max 2 maanden > 2 jaar
13 Proeftijd Consequentie(s): Opzegging van de arbeidsovereenkomst op basis van een nietig proeftijdbeding, is vernietigbaar; de arbeidsovereenkomst blijft in stand.
14 Proeftijd wijziging(en) per 1 juli 2014: proeftijd niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan zes maanden
15 Concurrentiebeding Concurrentiebeding rechtsgeldig indien: schriftelijk overeengekomen, met meerderjarige werknemer Toegestaan in zowel bepaald/onbepaalde tijdscontracten Concurrentiebeding vervalt igv schadeplichtig ontslag
16 Concurrentiebeding Wijzigingen per 1 juli 2014: Niet toegestaan bij tijdelijke contracten, tenzij: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen motivering vereist in beding zelf Beding niet noodzakelijk? Rechterlijke vernietiging.. Eindigen of niet voortzetten aok door ernstig verwijtbaar handelen werkgever: beding vervalt
17 Overeenkomst bepaalde tijd huidige wetgeving: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist.
18 Overeenkomst bepaalde tijd Wijziging(en) per 1 juli 2014: aanzegtermijn van 1 maand bij overeenkomst 6 maanden Aanzegging: al/dan niet voortzetting Igv voortzetting: onder welke voorwaarden Schadevergoeding (vervaltermijn!) Onmiddellijke werking Respijt tot 1 maand na indiensttreding
19 Overeenkomst bepaalde tijd uitzonderingen: einde overeenkomst op ander moment uitzendovereenkomst met uitzendbeding faillissement surseance van betaling schuldsanering
20 Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen Huidige wetgeving: Hoofdregel: geen arbeid, geen loon Geen arbeid, wel loon, indien oorzaak voor risico wg risico op loondoorbetaling kan voor eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten Langer afwijken (onbeperkt) bij CAO
21 Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen huidige wetgeving: Gevolg onbeperkt afwijken bij CAO: oproepovereenkomst toegestaan, min-max- en 0-uren contracten Bescherming: rechtsvermoedens (7:610b BW) en minimumduur per oproep (7:628a BW)
22 Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen wijziging(en) per 1 juli 2014: langdurig gebruik oproepovereenkomsten beperkt: Contractueel afwijken loondoorbetalingsverplichting eerste 6 maanden blijft mogelijk Na 6 maanden: alleen bij CAO en alleen als werkzaamheden incidenteel zijn, geen vaste omvang hebben Gevolg: uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in beginsel max. 6 maanden
23 Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen 7:628 lid 8: STAR kan minister vragen bepaalde bedrijfstakken uit te sluiten Dan: geen afwijking loondoorbetalingsplicht, niet contractueel, niet bij CAO, ook niet voor 6 maanden Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten 0-uren overeenkomsten in de zorg verboden? uitzondering voor uitzendkrachten
24 Uitzendbeding huidige wetgeving: gedurende de eerste 26 weken mogelijkheid tot beëindiging arbeidsovereenkomst bij einde inleenverzoek ketenbepaling (artikel 668a) niet van toepassing geen arbeid geen loon onbeperkt afwijken bij CAO ten nadele werknemer
25 Uitzendbeding wijziging(en) per 1 juli 2014: schriftelijke mogelijkheid tot afwijken van loondoorbetalingsplicht (art. 628 BW) tot maximaal 26 weken afwijken bij CAO tot maximaal 78 weken duur uitzendbeding toepassing ketenbepaling
26 Ketenregeling huidige wetgeving: 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 36 maanden onderbreking van de keten na 3 maanden afwijking bij CAO mogelijk
27 Ketenregeling Wijziging(en) per 1 juli 2015: 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 24 maanden onderbreking van de keten na 6 maanden afwijking bij CAO beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in 4 jaar
28 Ketenregeling Wijziging(en) per 1 juli 2015: Uitzonderingen: bestuurders bepaalde functies in bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld profvoetballers) leerlingen die een digitale opleiding volgen werknemers jonger dan 18 die maximaal 12 uur per week werken
29 Overgangsrecht arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2014: bij toepasselijkheid CAO (met overgangsrecht) blijft oud recht van toepassing tot einde CAO of maximaal anderhalf jaar na inwerkingttreding uitzonderingen: concurrentiebeding: geen overgangsbepaling aanzegtermijn: geldt niet voor overeenkomsten die vóór 1 augustus 2014 eindigen
30 Overgangsrecht arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015: de gewijzigde ketenbepaling is van toepassing indien de opvolgende arbeidsovereenkomst aanvangt uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst
31 Beoogde doelstellingen Meer zekerheid voor werknemers met flexibele arbeidsovereenkomst Vergroten van kansen op een overeenkomst voor onbepaalde tijd Aanpakken misbruik en oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen
32 Ontslagrecht
33 Ontslagprocedure: hoe is het nu? Uniek kenmerk Nederlands ontslagrecht: preventieve ontslagtoets; ontslag alleen na toetsing overheid (UWV of rechter) De werkgever kiest ontslagroute: Toestemming vragen aan UWV en vervolgens opzegging na verkregen toestemming Verzoek indienen bij kantonrechter, kantonrechter ontbindt Ontslagvergoeding? Na UWV-procedure: vergoeding op basis van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure Ontbindingsprocedure: vergoeding op basis van kantonrechtersformule Wederzijds goedvinden en ontslag op staande voet
34 Ontslagprocedure: hoe is het nu? werkgever Verzoekschrift Aanvraag kantonrechter UWV Afwijzing Ontbinding Toestemming Afwijzing Geen hoger beroep + vergoeding Geen hoger beroep Opzegging Werknemer Geen hoger beroep KOO kantonrechter Wel hoger beroep
35 Ontslagprocedure: hoe gaat het worden? Vanaf 1 juli 2015 Preventieve ontslagtoets blijft Ontslagreden bepaalt ontslagroute: Persoonlijke reden (bijvoorbeeld disfunctioneren, ongeschiktheid): kantonrechter Bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid: UWV Ontslagvergoeding? Transitievergoeding In bijzondere situaties: de billijkheidsvergoeding
36 Ontslagprocedure: hoe gaat het worden? Complex stelsel van vernietiging, hoger beroep (diverse termijnen) en cassatie Wederzijds goedvinden en opzegging met schriftelijke instemming (waarop werknemer < 14 dagen ongemotiveerd kan terugkomen) en ontslag op staande voet Uitzonderingen: - Bestuurders NV s en BV s - Huishoudelijke hulpen (< 4 dagen per week, natuurlijk persoon) - Ontslag door faillissement, tijdens proeftijd en op staande voet - Werknemers die AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt
37 Ontslagprocedure: hoe gaat het worden? werkgever Verzoekschrift Persoonlijke redenen Aanvraag Bedrijfseconomische redenen UWV Afwijzing Toestemming kantonrechter Hoger beroep
38 Nu: ontslagvergoeding en ongelijkheid Na opzegging: vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag Uitkomst: onbekend Gevolgencriterium: de gevolgen te ernstig in vergelijking met het belang van de werknemer, in aanmerking genomen de getroffen voorzieningen en mogelijkheden passend werk te vinden (www.hoelangwerkloos.nl) Substantieel lager dan kantonrechtersformule Via ontbindingsprocedure: kantonrechtersformule A x B x C A = dienstjaren (met leeftijdcorrectie) B = beloning C = correctiefactor
39 Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding Recht op transitievergoeding indien ten minste 24 maanden in dienst Vanwege (1) beëindiging werkgever of (2) geen voortzetting Hoogte: ⅓ maandsalaris per dienstjaar gedurende de eerste 10 jaar en daarna ½ maandsalaris per dienstjaar Maximum: 75.000 of een bedrag gelijk aan 1 jaarsalaris indien dat hoger is dan 75.000 Tijdelijk: vanaf 50 jaar (mits langer dan 10 jaar in dienst) 1 maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020) Overbruggingsregeling werkgevers < 25 werknemers
40 Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding Sommige (opleidings)kosten mogen met transitievergoeding worden verrekend Transitievergoeding niet verschuldigd: - ernstig handelen of nalaten werknemer - eindigen arbeidsovereenkomst vanwege bereiken AOW-leeftijd - faillissement of surseance In uitzondering situatie kan betaling transitievergoeding in termijnen Plus billijke vergoeding: de opzegging ( ) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen
41 Ontslagvergoeding: zoek de verschillen Werknemer 1 Geboren: 1 januari 1962 In dienst sinds: 1 februari 1985 Uit dienst: 1 februari 2016 Maandsalaris: 4.500 Kantonrechtersformule: 132.750 Transitievergoeding: 71.250 (zonder ouderenregeling : 62.250) Maar bij nieuw ontslagrecht geen UWV-route zonder vergoeding meer mogelijk
42 Ontslagvergoeding: zoek de verschillen Werknemer 2 Geboren: 1 januari 1982 In dienst sinds: 1 februari 2005 Uit dienst: 1 februari 2016 Maandsalaris: 4.500 Kantonrechtersformule: 24.750 Transitievergoeding: 17.500 Maar bij nieuw ontslagrecht geen UWV-route zonder vergoeding meer mogelijk
43 Ingangsdatum Per 1 juli 2015 Vast voorgeschreven ontslagroute Transitievergoeding Herroeping instemming ontslag werknemer Opzegging arbeidsovereenkomst versneld Hoger beroep en cassatie
44 Onderscheidend vermogen Ploum Grote kennis van en ervaring op het gebied van alle arbeidsrechtelijke kwesties Gevoel voor het ondernemingsbelang Mentaliteit: snel, effectief Prijs-kwaliteitverhouding
45 Vragen Ploum Lodder Princen Blaak 28 3011 TA ROTTERDAM Peter de Waal t +31 10 440 6 452 e p.dewaal@ploum.nl Rutger Ploum t +31 10 440 6 448 e r.ploum@ploum.nl
46 Ploum Over Arbeid Wekelijks behandelen wij een onderwerp van deze wetswijziging zodat u alle informatie verspreid ontvangt. Onze e-mailupdates verschijnen in een plezierige frequentie: 12 weken lang kennis in feuilletonvorm! Save the date: 12 juni 2014 Noteer 12 juni a.s. alvast in uw agenda! Wij ontvangen u graag om 14.30 uur op ons symposium waar wij samen met o.a. prof. Ruben Houweling (Grondslagen van modern arbeidsrecht) stilstaan bij de gevolgen die deze ingrijpende wetswijziging voor u heeft.
47 Contact team Peter de Waal T +31 10 440 6452 M +31 6 2269 3374 E p.dewaal@ploum.nl Rutger Ploum T +31 10 440 6448 M +31 6 2269 3315 E r.ploum@ploum.nl Astrid van Toledo T +31 10 440 6451 M +31 6 2269 3306 E a.vantoledo@ploum.nl Sandra van Steekelenburg T +31 10 440 6493 M +31 6 5107 4391 E s.vansteekelenburg@ploum.nl
48 Contact team Dorien van Straten T +31 10 440 6483 M +31 6 2727 9289 E d.vanstraten@ploum.nl Laurence Baeten-Verkooijen T +31 10 440 6457 M +31 6 2322 0906 E l.baeten@ploum.nl Steven Palm T +31 10 440 6480 M +31 6 1093 5621 E s.palm@ploum.nl Kim Prooij T +31 10 404 1181 M +31 6 1332 7710 E k.prooij@ploum.nl
Flex, ontslagrecht en WW Impact van de wijzigingen op uw organisatie
Over Aon Het Keltische woord voor eenheid 50
Over Aon Aon America's Aon EMEA countries Aon APAC countries 65.000 Aantal Aon-collega s over de hele wereld, waarvan 1.750 in Nederland 500 Aantal kantoren wereldwijd, waarvan 9 in Nederland 120 Aantal landen waar Aon gevestigd is 51
Tijdlijn
Samenvatting maatregelen Flex Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegtermijn Uitzendbeding Oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen Ketenregeling 53
Stelling Werkgevers zullen flexcontracten eerder omzetten in vaste contracten 54
Samenvatting maatregelen Ontslagrecht Vast voorgeschreven ontslagroute Transitievergoeding Herroeping instemming ontslag werknemer Opzegging arbeidsovereenkomst versneld Hoger beroep en cassatie 55
Stelling De transitievergoeding draagt bij aan duurzame inzetbaarheid 56
WW Maatregelen Maatregelen per 1-7-2015 Passende arbeid is: 6 maanden: arbeid op hetzelfde niveau > 6 maanden: alle arbeid Systematiek van inkomensverrekening, per kalendermaand en vanaf de eerste werkloosheidsdag Maatregelen per 1-1-2016 Maximale duur = 24 maanden. Cao-afspraken over private financiering overige maanden Opbouw WW-duur = eerste 10 jaar arbeidsverleden 1 maand per jaar. Vanaf 10 e jaar ½ maand per jaar Daarnaast: onderzoek naar financiering WW. 57
WW Duur WW-uitkering Maatregel: Voor werknemers met een arbeidsverleden van >24 jaar geldt een geleidelijke afbouw tot het nieuwe maximum van 24 maanden Bron: rijksoverheid.nl
WW Voorbeeld: Berekening arbeidsduur Voorbeeld 1 Een werknemer geboren in 1980 wordt werkloos in 2020. Hij heeft vanaf 1 januari 1998 voor 40 uur per week in loondienst gewerkt. Feitelijk arbeidsverleden van 1998 tot 2016: Feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2020: Totaal arbeidsverleden: Duur WW-uitkering (18 maanden + 4*0.5 maand) = 18 jaar = 4 jaar = 22 jaar = 20 maanden Voorbeeld 2 Een werknemer geboren in 1980 wordt werkloos in 2020. Hij heeft vanaf 1 januari 2008 voor 40 uur per week in loondienst gewerkt. Feitelijk arbeidsverleden van 2008 tot 2016: Feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2020: Totaal arbeidsverleden: Duur WW-uitkering 10 maanden + 2*0.5 maand) = 8 jaar = 4 jaar = 12 jaar = 11 maanden 59
WW Voorbeeld berekening WW-uitkering Dienstverband: WW-uitkering (na 2 mnd) Totale inkomen: 40 uur voor EUR 1.000 per week 70% x EUR 1.000 = EUR 700 per week (bij volledige werkloosheid) EUR 700 per week 2. WW-gerechtigde hervat werk voor lager loon Betrokkene gaat 30 uur per week werken tegen een loon van EUR 500 per week (salarisniveau is daarmee lager dan het voor hem geldende dagloon). Urenverrekening: WW-uitkering: 10/40 x 70% x EUR 1.000 = EUR 175 Loon: EUR 500 Totaal inkomen: EUR 675 Inkomensverrekening: WW-uitkering: 70% x (EUR 1.000 EUR 500) = EUR 350 Loon: EUR 500 Totaal inkomen: EUR 850 60
WW Ingangsdatum Maatregelen 1 juli 2015 medio 2019 1 januari 2016 Inkomensverrekening WW Passende arbeid Maximale duur WW* Opbouw WW *De maximale duur van de publiek betaalde WW wordt per kwartaal met 1 maand teruggebracht van 38 naar 24 maanden. 61
Stelling Verkorten WW-duur vergroot de noodzaak van regie 62
Stelling Door de WW maatregelen gaan mensen sneller aan het werk 63
Wat kunt u nu al doen? Personele risico's Personeelsbestand Arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen Beleid: Visie en doelstellingen duurzame inzetbaarheid Verzuim Vitaliteit Procesinrichting /-optimalisatie Communicatie medewerkers Informeren Ondernemingsraad Bepalen meetpunten 64
Duurzame Inzetbaarheid Relatie Risico's Strategie en beleid Primair proces mate van optreden, beleidsdocumenten/ Werkomgeving communicatie, interventies/acties Medewerkers 65
Impact op verzuim en WGA 100% 70% Wulbz 1 e jaar Wulbz 2 e jaar Loongerelateerde uitkering Loonaanvullingsuitkering (bij voldoende benutting restverdiencapaciteit) voor rekening van UWV Vervolguitkering (minimumloon) Werkgever Max. 10 jaar werkgever / verzekeraar UWV 66
Impact op Ziektewet 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Vangnetters Vaste krachten Bron: Cijfers t/m 2009 rapport WIA-evaluatie. Cijfers 2010, 2011 en 2012 kwantitatieve informatie bij UWV-jaarverslag. 67
Stelling De verantwoordelijkheid voor een gezonde leefstijl van medewerkers ligt bij de werkgever 68
Gedeelde verantwoordelijkheid inzetbaarheid Gezondheid Werknemer Werkgever Werk Persoon 69
Vitaliteitscontracten Afspraken over: Gevaarlijke sporten Levensstijl Scholing Bonus/malus Vastlegging Overeenkomst Dossieropbouw 70
Rol Ondernemingsraad Instemming van de OR bij vaststelling, wijziging of intrekking van: pensioenverzekering (dus ook bij hiaat- of excedentverzekering) arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim- of het reintegratiebeleid; aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid; personeelsopleiding; Adviesrecht heeft de OR bij het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten en het eigenrisicodragerschap voor WGA en ZW. 71
Meer informatie? Flex, ontslagrecht en WW: Whitepaper flex, ontslagrecht en WW aon.nl/werkzekerheid Masterclass flex, ontslagrecht en WW aon.nl/masterclasswerkzekerheid Linkedin: flex-ww-ontslagrecht Duurzame inzetbaarheid: Quickscan Duurzame Inzetbaarheid aon.nl/werkzekerheid Eigenrisicodragerschap Ziektewet: Seminar Eigenrisicodragerschap Ziektewet aon.nl/erdseminar aon.nl Eigenrisicodragerschap WGA, Zorg 72
Tips & Trucs Drie tijdelijke contracten (zeven, acht, acht maanden) Nieuw contract uiterlijk op 30-6-2015 Proeftijd versus aanzegtermijn Flexcontract < 2 jaar: geen transitievergoeding Dossiervorming Informeer over herroeping 14 dagen Voorziening transitievergoedingen? Beleid personele risico's inventariseren Personeelsbestand inventariseren Arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen inventariseren Verzuimbeleid inventariseren Passage transitievergoeding in studieovereenkomst
Vragen? www.aon.nl/werkzekerheid Anneloes Ooms 06-558 931 73 anneloes.ooms@aonhewitt.com Bas Gortworst 06 520 121 17 bas.gortworst@aonhewitt.com
Bedankt voor uw aandacht!