Deskundigheidsbevordering Intercultureel Werken Oké-punten Almere
Colofon Juni 2009, Pharos en Gemeente Almere. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar worden gemaakt door druk, fotokopie of microfilm of op een andere wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming. De module deskundigheidsbevordering is ontwikkeld in opdracht van Gemeente Almere en Oké, centrum voor jeugd en gezin door Pharos, met medewerking van de ontwikkelgroep. Projectleider Joannette Schuppert (Gemeente Almere) Auteurs Roelof Vos Kaveh Bouteh Ontwikkelgroep Kim Bischoff Zorggroep Almere Koos Bartels Zorggroep Almere Cecilia Broodbakker ROC Flevoland Henriëtte van Aken GGD Flevoland Hieke Kapsenberg Bureau Kapsenberg Zwany Bosch Stichting De Schoor Almere Projectsecretariaat Pharos Herenstraat 35 Postbus 13318 3507 LH Utrecht Telefoon 030 234 98 00 E-mail info@pharos.nl www.pharos.nl Omslagfoto Daniel Vasku 3/191
Voorgeschiedenis... 7 Train de trainer... 11 De scholing... 14 Eerste bijeenkomst Mores leren... 19 Tweede bijeenkomst In gesprek met cliënten I...27 Derde bijeenkomst In gesprek met cliënten II... 33 Vierde bijeenkomst Veeleisende gesprekken... 39 Vijfde bijeenkomst In gesprek met elkaar... 47 BIJLAGEN A: INTERCULTURALITEIT... 53 Bijlage I Vreemdelingen in Nederland... 55 Bijlage II Fasen in de ontwikkeling van interculturele sensitiviteit... 61 Bijlage III Een discussie over multiculturaliteit... 63 Bijlage IV Het wezen van culturen... 75 Bijlage V De interculturele paradox... 77 BIJLAGEN B: COMMUNICATIE... 92 Bijlage VI Interculturele communicatieve competentie... 93 Bijlage VII Interculturele communicatie & ideologie... 99 Bijlage VIII Luisteren en vragen stellen... 105 Bijlage IX Het slecht-nieuws gesprek... 113 Bijlage X Principes van conflicthantering... 117 BIJLAGEN C: DIVERSEN... 119 Bijlage XI Engagement en de professional... 121 Bijlage XII Opvoeding in gezinnen uit Iran, Irak, Somalië en Afghanistan in Nederland... 125 Bijlage XIII De normale ontwikkeling tot 12 jaar... 131 Bijlage XIV Psychotrauma s bij jonge vluchtelingen... 139 Bijlage XV Werkvormen... 143 ABC van mij... 144 Associaties... 145 Bepaal je ruimte... 146 Caesar en Cleopatra... 148 Complimentaire ronde tafel... 150 De tegel... 151 De klant in de keten... 152 Fantasieën... 154 Het symbool... 156 Het verhaal van mijn leven... 157 Het verhaal van mijn naam... 158 Het verhaal van onze cultuur... 159 Identiteitscirkel... 160 Identiteitscirkels... 162 Jezelf verbeelden... 163 M&M s... 164 Naast elkaar... 165 Nonverbale interactie... 167 Perspectieven verhelderen... 169 Positie bepalen... 170 Prioriteiten... 171 Reflectie en projectie... 172 Spreekwoorden uit je jeugd... 173 Verschil in hulpbronnen... 174 Vragenlijst... 176 Weerstand tegen verandering... 180 Wie nog meer?... 184 Bijlage XVI Casuïstiek... 185 De omgangsregeling... 186 De online stripper... 187 De Turkse leerling... 188 Een Turks gezin... 189 Opvoeding of mishandeling?... 190 4/191
Vluchtelingen uit Kosovo... 191 5/191
6/191
Voorgeschiedenis Eind 2007, begin 2008 hebben de gemeente Almere, Kleurrijke Zorg in Almere en Pharos een aantal gesprekken gevoerd om na te gaan hoe Pharos zou kunnen bijdragen aan de interculturalisatie van de Oké-punten. Op basis van deze gesprekken werd een plan van aanpak opgesteld, dat voorzag in een onderzoek naar de huidige en gewenste situatie van het intercultureel gehalte van de Oképunten. Dit onderzoek mondde onder meer uit in de aanbeveling om een traject deskundigheidsbevordering voor CJG medewerkers te ontwikkelen op het gebied van interculturalisatie. Uit de aanbevelingen Er moet een aanbod deskundigheidsbevordering komen op het gebied van outreachend werken met allochtone doelgroepen. Die deskundigheidsbevordering moet de vorm krijgen van een train-de-trainer scholing. De uitdrukkelijke bedoeling is, dat Oké-punt medewerkers de uiteindelijke training zelf kunnen gaan uitvoeren, ook (maar niet alleen) met zogenaamde protoprofessionals uit zelforganisaties van allochtonen. Doelstelling Ontwerpen, testen en uitontwikkelen van een scholingstraject deskundigheidsbevordering ten behoeve van professionals die voor of in functie van het Oké-punt werken. Hieronder worden onder andere begrepen verpleegkundigen, artsen, maatschappelijk werkers, jeugd- en jongerenwerkers, docenten uit het basis- en voortgezet onderwijs, individueel begeleiders en zorgcoördinatoren. De scholing moest voorshands vooral gericht zijn op het ontwikkelen van de interculturele sensitiviteit en de daarbij behorende kennis en vaardigheden, die nodig zijn om outreachend te kunnen werken met allochtone doelgroepen. Resultaten Een overdraagbaar beschreven scholing gericht op vergroting van interculturele sensitiviteit en de daarbij behorende vaardigheden en kennis voor professionals in de zorg, met name het CJG, die outreachend (willen gaan) werken. De scholing moet geschikt zijn voor gebruik in een train-de-trainer kader. Beschrijving Er is gekozen voor een ontwikkelingsvorm waarbij professionals van de Oké-punten intensief werden betrokken bij het testen en uitontwikkelen van het scholingsaanbod. Daartoe werd een ontwikkelgroep bij elkaar gebracht, bestaande uit professionals uit onderwijs, welzijn, zorg en hulpverlening. Deze mensen kwamen uit de verschillende organisaties die in Almere betrokken zijn bij de Oké-punten. Met deze ontwikkelgroep werden in oktober, november en december 2008 en januari 2009 vijf bijeenkomsten van twee uur gehouden. In elke bijeenkomst werd rondom een bepaald thema een werkvorm uitgetest die vanuit de deskundigheid van Pharos was geselecteerd op basis van één of meer van de volgende criteria: 1. Draagt bij aan competenties voor outreachend werken in een multiculturele en multi-etnische omgeving. 2. Draagt kennis over die te maken heeft met intercultureel werken. 3. Verbetert vaardigheden op het gebied van intercultureel werken. 4. Draagt bij aan de vergroting van interculturele sensitiviteit. 5. Past binnen de context van de Oké-punten. 7/191
De vijf bijeenkomsten werden steeds als volgt opgebouwd: 1. Introductie van het thema. 2. Uitvoering van de werkvorm. 3. Kritische bespreking van de werkvorm op aspecten van vorm, inhoud en het voldoen aan de criteria. 4. Concreet formuleren van aanbevelingen voor verbetering. De bijeenkomsten werden geleid door een trainer en een methodiekontwikkelaar van Pharos. Elke bijeenkomst is digitaal opgenomen. Deze opnamen dienden ter ondersteuning van de uitgebreide notulen die tijdens de bijeenkomst zelf werden gemaakt. Het ontwikkeltraject werd begeleid door een stuurgroep, waarin de verschillende organisaties die bij de Oké-punten betrokken zijn, waren vertegenwoordigd. De stuurgroep stond onder leiding van een vertegenwoordiger van de gemeente Almere. De verwerking van de resultaten en uitkomsten startte direct na de eerste bijeenkomst en werd afgerond na de vijfde bijeenkomst. De thema s voor de vijf bijeenkomsten werden op voordracht van Pharos geselecteerd door de stuurgroep. Voorgestelde thema s: Interculturele competentie. Interculturele communicatie. Conflicthantering in een interculturele context. Religie en levensovertuiging. Ziektebeleving in verschillende culturen. Opvoeding in een interculturele context. Opvoedingsnormen. Opvoedingsmethoden. Opvoedingsproblemen. In gesprek (blijven) met allochtone ouders. Aansluiten bij culturele achtergronden. Aansluiten bij de gezinssituatie. Voorwaarden De ontwikkelgroep gaf aan dat de inzet van interne trainers goed kan werken, als aan een aantal voorwaarden zou worden voldaan: 1. De beoogde trainers moeten vooraf een intensieve training krijgen, zowel in het scholingsprogramma zelf, als in de kennis en vaardigheden die nodig zijn om heterogene groepen te scholen en te trainen. 2. Voor enkele onderdelen moet een externe, deskundige trainer kunnen worden ingezet. Die inzet betreft vooral de inleidende bijeenkomst, waar een deskundige op het gebied van interculturele communicatie en diversiteit nodig is. Daarnaast gaat het om een deskundige trainer die in staat is de vierde bijeenkomst te leiden en begeleiden. Dit vanwege de intensieve en (emotioneel) zware werkvorm (sociodrama en inspringtheater) die daar wordt ingezet om deelnemers te laten oefenen met zeer moeilijke en uitdagende hulpverlener-cliënt interacties. 3. Dit traject moet zorgvuldig worden geïmplementeerd en draagvlak binnen de organisaties is vereist. Dat draagvlak moet zich uiten in de bereidheid om de scholing goed te faciliteren. Dat betekent ondermeer dat, wil deze scholing succesvol kunnen worden ingezet, deze ruim van tevoren in de planning van de verschillende organisaties moet worden opgenomen. 4. Het is van belang de trainingsinhoud, de werkvormen en de casuïstiek aan te passen aan de aard van de organisaties (preventie, zorg, welzijn, onderwijs, justitie). Dit geldt temeer wanneer de groepen heterogeen worden samengesteld en de deelnemers dus uit verschillende sectoren komen. 8/191
Inhoud Qua inhoud vond de ontwikkelgroep het van belang dat in elk geval de volgende thema s aan de orde komen (in alfabetische volgorde): Aanscherpen en versterken van basale, professionele interactievaardigheden. Casuïstiek. Gevolgen van psychotrauma. Interculturele vergelijking van opvoeding, opvoedingswaarden, opvoedingsdoelen, opvoedingsstijlen en opvoedingsgedrag. Inzicht in de gevolgen van (gepercipieerde) cultuurverschillen voor de interactie. Relationele en interculturele sensitiviteit. Tweetaligheid en taalontwikkeling. Verder Deze reader beschrijft de scholing Deskundigheidsbevordering Intercultureel Werken voor medewerkers van de Oké-punten en van aan de Oké-punten gelieerde organisaties. De eerste module betreft de scholing van de interne trainers die deels in samenwerking met een externe trainer de scholing gaan verzorgen. De interne trainers ontvangen scholing in intercultureel werken én training om ze zowel inhoudelijk als methodisch en didactisch goed voor te bereiden op hun taak als intern trainer. Deze module wordt hier alleen globaal beschreven om een indruk te geven van inhoud en opzet. De train-de-trainer module omvat drie dagdelen van vier uur en ongeveer evenveel voorbereidings- en verwerkingstijd. Van deze module wordt hier alleen de outline geschetst. Nadere invulling zal plaatsvinden in overleg met afnemers. De tweede module die hier uitgebreid beschreven wordt, betreft de deskundigheidsbevordering van de medewerkers van de verschillende organisaties die als kernpartners en ketenpartners betrokken zijn bij de Oké-punten Almere (Onderwijs, Welzijn, Zorg, Hulpverlening en Justitie). Deze module omvat vijf bijeenkomsten van een dagdeel à vier uur. Elk dagdeel impliceert tevens voorbereidings- en verwerkingstijd van tenminste twee uur. 9/191
Train de trainer Inleiding De meerwaarde van het leren in groepen komt voort uit de mogelijkheden tot interactie en samenwerking. Deelnemers kunnen met elkaar discussiëren over inhoud en taken en op die manier een beter inzicht verwerven, kennis verdiepen en vaardigheden ontwikkelen. De deelnemers hebben de mogelijkheid om hun eigen leerproces te monitoren. Daarmee bereiken ze een grotere zelfstandigheid en zelfsturing en worden ze minder afhankelijk van de trainer of de docent. 1 Expertise Veel docenten, trainers en tutors 2 ondervinden echter moeilijkheden bij het leiden en begeleiden van groepen. Ze vallen vaak te snel terug op hun positie van autoriteit, expert en belangrijkste spreker. Uit onderzoek 3 blijkt dat bij groepsdiscussies de begeleider gemiddeld 64% van de tijd aan het woord is. Soms loopt dat zelfs op tot 86%. Veel groepsdiscussies leiden tot volstrekt voorspelbare en vaak teleurstellende uitkomsten, omdat men een manier van onderwijzen hanteert die gebaseerd is op vertellen en overdracht (het SaSmodel 4 ), waarbij: 5 de docent een voordracht geeft in plaats van een gesprek op gang te brengen; de docent (veel) te veel praat; deelnemers nauwelijks aan het praten te krijgen zijn; ze voeren geen gesprek met elkaar en reageren uitsluitend op directe vragen van de docent; deelnemers zich niet voorbereiden op de sessies; een enkele deelnemer de discussie domineert of blokkeert; de deelnemers de oplossingen voor problemen aangereikt willen krijgen, in plaats van erover te discussiëren. Inhoud van de module train de trainer 1. Inleiding leren in groepen, met specifieke aandacht voor verschillende werkwijzen: a wat is training in een kennisintensieve context en hoe werkt het; b wat is intervisie en onder welke voorwaarden levert het meerwaarde op voor de lerende professional; inclusief oefening in een beproefd model voor intervisie; c wat is groepswerk en waarin onderscheidt het zich van training en intervisie. 2. Kennismaking met verschillende werkvormen. Werkvormen zijn oefeningen, persoonlijke en groepsexperimenten, opdrachten, enzovoort die in training en groepswerk gebruikt worden. De doelstelling ervan is meerledig, namelijk: verdieping van kennis en inzicht; aanleren en inslijpen van vaardigheden; beroepsmatige vorming, met name op aspecten van houding en motivatie; alternatieven voor bekende manieren van werken ontwikkelen; enzovoort. Alle soorten werkvormen die hieronder genoemd worden, zullen tijden het train-de-trainer traject de revue passeren. Daarbij zullen de deelnemers de werkvormen zowel aan den lijve ondervinden, als ze voorbereiden, uitvoeren en evalueren. Daarmee komen deze manieren van werken met groepen beschikbaar voor de interne trainers. De werkvormen zijn als volgt in te zetten: 6 1 Jaques, D. (2000). Learning in groups. A handbook for improving group work. 3d edition, Londen, Kogan Page Ltd; Sterling (USA), Stylus Publishing Inc. 2 In deze tekst worden termen als docent, trainer, begeleider en tutor door elkaar gebruikt. Er zijn verschillen, maar die doen er in dit kader minder toe. 3 Brown, G. & Atkins, M. (1988). Effective Teaching in Higher Education. Routledge, London. 4 SaS: Sit down and Shut up 5 Ramsden, P. (1992). Learning to Teach in Higher Education. Routledge, London. 6 Als bijlage is een overzicht van concrete werkvormen inclusief beschrijvingen opgenomen. De meeste werkvormen kunnen op verschillende tijdstippen in de training en op verschillende manieren ingezet worden, afhankelijk van de doelstellingen en keuzes op dat moment. 11/191
a b c d e opwarmers doelen: deelnemers in het hier-en-nu brengen groepsgevoel opwekken en versterken positieve sfeer kweken gevoel van verwachting opwekken oefeningen doelen: kennis, ervaring en vaardigheid verdiepen voordracht doel: overdracht van kennis en inzicht 1 een goede voordracht: opbouw presentatie interactie hulpmiddelen borging moderatie: doelen: werkvormen: een groepsdiscussie leiden werken in subgroepen: opdracht start ondersteuning terugkoppeling borging mindmapping rollenspel doelen: leren door doen laten ervaren van moeilijke situaties, dilemma s, conflicten in de huid van een ander kruipen confronteren met eigen overtuigingen, vooroordelen, gedrag, enzovoort inzicht verwerven in eigen overtuigingen, vooroordelen, gedrag, enzovoort aanwezige kennis actualiseren, ordenen en delen nieuwe kennis en inzichten ontwikkelen ontwikkeling van vaardigheden ontwikkeling van kennis en inzicht reeds aanwezige kennis en inzichten actualiseren, ordenen en delen soorten rollenspel: korte oefening experiment simulatie sociodrama onderdelen rollenspel: script rolverdeling terugkoppeling borging 1 Eén van de bekendste vormen van voordracht is de preek. Met een preek probeert de spreker het gehoor te overtuigen van zijn eigen morele opvattingen. Het is een valkuil voor iedere trainer. Een trainer is volledig gerechtigd zijn eigen opvattingen naar voren te brengen, maar dan wel in het kader van een groepsdiscussie. 12/191
f casuïstiek (interactief; praten over; uitspelen zie rollenspel) doelen: intervisie ondersteuning en versterking delen en ontwikkelen kennis en inzicht 3. Gebruik van hulpmiddelen, zoals whiteboard, beamer, video, camera, creatieve hulpmiddelen, internet, enzovoort. 4. Leerstijlen a kennismaking met verschillende leerstijlen, volgens het model van Kolb 1 b inzicht in persoonlijke, situationele en thematische bepaaldheid van leerstijlen 1 Kolb, D. (1984) Experiential Learning. Harlow, Prentice Hall. 13/191
De scholing Inleiding In 1959 noemde Marshall Mcluhan de wereld al een 'global village'. En hij werd er niet vrolijk van: in die tijd was de radio gemeengoed geworden; was de televisie net begonnen aan zijn geweld(dad)ige opmars en stond de wereld op de rand van de elektronische revolutie. Die wereld was niet langer een gigantisch warenhuis waar je op je gemak doorheen kon dwalen en dingen kon uitzoeken. Nee, de wereld was een computer geworden, een elektronisch brein. De menselijke zintuigen reikten als het ware over de hele wereld, terwijl over de hele wereld iedereen voortdurend in de gaten werd gehouden. In die wereld is angst de normale stand van zaken, omdat alles voortdurend alles beïnvloedt. 1 De vreemdeling Een wereldwijd dorp dus, waarin iedereen met iedereen verbonden is, maar waar de angst voor en het geweld tegen de vreemdeling steeds groter worden. Nu, in de 21e eeuw, is dat meer waar dan ooit. Televisie en internet brengen de wereld in elke huiskamer. Niet de wereld zoals die is, maar de wereld zoals andere mensen, bedrijven, organisaties en overheden die willen laten zien. Mensen migreren massaal van het ene deel van de wereld naar het andere. Dat doen ze om een heleboel verschillende reden, maar deze volksverhuizing is er toch voornamelijk één van onveilig naar veilig en van arm naar rijk. Geografisch gezien dus van Zuid naar Noord en van Oost naar West. De bevolkingssamenstelling in landen als Nederland wordt daarmee steeds gevarieerder. Mensen verschillen van elkaar in etniciteit, cultuur, religie, taal en communicatiepatronen, terwijl de beelden die ze van elkaar hebben, gekleurd worden door stereotypen en vooroordelen. Toch moeten ze leren met elkaar samen te leven en te werken. Dat betekent dat goede interculturele communicatie nog nooit zo belangrijk is geweest als nu. Maar wat is interculturele communicatie? We geven hier een algemene definitie: 'Interculturele communicatie is communicatie tussen mensen met verschillende culturele achtergronden.' Gedurende de training zal duidelijk worden dat deze definitie simpel lijkt, maar een heleboel problemen met zich meebrengt. Effectief leren Er is een opvatting van effectief leren die bekend staat als de sociaal-constructivistische leertheorie. 2 Die opvatting stelt dat kennis en vaardigheden niet zozeer worden aangeleerd alsof iemand water in een glas schenkt maar worden opgebouwd (geconstrueerd). Dat opbouwen gebeurt in een sociale en culturele gemeenschap: de lerende is iemand die actief kennis en inzichten construeert, in interactie met anderen en met zijn omgeving. Kennis, vaardigheden en disposities zijn de uitkomsten van dit proces. Nieuwe informatie en nieuwe ervaringen worden geïnterpreteerd op basis van eerdere ervaringen en eerdere interpretaties. Om tot gewenste leerresultaten te komen, zijn bepaalde leerprocessen noodzakelijk. Die moeten actief zijn, cumulatief, constructief, doelgericht, diagnostisch, reflectief, op ontdekking gericht, contextgebonden, probleem georiënteerd, sociaal, intrinsiek gemotiveerd, enzovoort. Gemeenschappelijk aan al deze leeractiviteiten is dat ze intensieve interacties tussen deelnemers mogelijk maken, waardoor het leren op zich een gezamenlijke onderneming wordt. Naast de leeractiviteiten op zich, moet deelnemers ook de mogelijkheid geboden worden voor reflectie over de eigen ervaringen, ook van buiten de leeromgeving. De conclusie is duidelijk: Actief en interactief leren moeten de kern van de training vormen. 1 McLuhan, M. (1962). The Gutenberg Galaxy: The Making of Typographic Man. Toronto, University of Toronto Press. 2 Brown, A.L., Collins, A., Deguid, P. (1989). Situated Cognition and the Culture of Learning. Educational Researcher 18, pag. 32-42. 14/191
De rode draad De rode draad door de hele training is het gesprek. Hulpverleners, docenten, welzijnswerkers en andere professionals doen hun werk in gesprek met cliënten en collega s; het is hun core-business en als érgens hun vakmanschap moet blijken, is het daarin. Vakmanschap verwijst naar de competenties van iemand die weet hoe het moet, ook als alles anders is. Mannen zijn geen vrouwen. Kinderen zijn geen volwassenen. Ahmed is anders dan Fatima. Jan is geen Ria. Mohammed is geen Mohamed. De statistiek leert ons dat de variatie tussen groepen altijd kleiner is dan de variatie binnen groepen. Dat betekent dat we mensen niet werkelijk leren kennen door hun etnische of culturele herkomst. Een vakman maakt er altijd het beste van omdat hij zichzelf niet ophangt aan een procedure, maar zijn kennis volgt, zijn vaardigheid inzet en op basis daarvan intervenieert. Er zijn basisprocessen in de zorg en hulpverlening en daar moeten procedures voor afgesproken worden, maar de vakman onderscheidt zich doordat hij kan omgaan met de afwijkingen. En aangezien de afwijking de regel is, moet vakmanschap de kern vormen van elke poging tot kwaliteitsverbetering. 15/191
Voorbereidingen Ruim van tevoren Vóór elke bijeenkomst Draaiboek bijeenkomsten Beschrijving en programma s Ruimte regelen (bij voorkeur een vaste ruimte voor alle bijeenkomsten). De ruimte dient groot genoeg te zijn voor de groep en de activiteiten. Tijdstippen regelen (bij voorkeur een vast tijdstip; één keer per twee weken). Materiaal verzamelen. Presentaties samenstellen. Trainingsmappen samenstellen; inhoud: rooster; locatie(s); lijst van deelnemers met contactgegevens; lesbrieven; artikelen; handouts. Hand-outs printen en kopiëren. Aanvullende literatuur en overige informatie vermenigvuldigen. Materialen voor werkvormen verzamelen. Ruimte controleren; eventueel opruimen en opstelling meubilair aanpassen. Zorg voor koffie en thee. Controleer flip-over, white board, stiften, apparatuur (laptop en beamer) en verlichting. Test eventueel je presentatie. 17/191
Eerste bijeenkomst Mores leren Beschrijving De eerste bijeenkomst is in zekere zin de belangrijkste van de hele serie. De groep komt voor de eerste keer (in deze samenstelling) bij elkaar. Vaak moeten de deelnemers elkaar nog leren kennen en in elk geval ziet men elkaar in een speciale, niet-alledaagse context. Met name in de eerste bijeenkomst speelt de groepsdynamica een grote rol: de groep heeft nog geen mores ; men weet nog niet wat men aan elkaar heeft; er is nog geen rangorde vastgesteld; de omgangsregels liggen nog niet vast. Dat betekent dat enerzijds sterk wordt geleund op het gezag van de trainer om de richting te bepalen, anderzijds wordt er druk geëxperimenteerd met interactief gedrag. Bij een gebrek aan richting door de trainer, gaan mensen op zoek naar een richting. Die vinden ze meestal in de voor hen bekende patronen. Iemand die op het werk altijd haantje de voorste is, zal dat hier ook proberen. Iemand die altijd de kat uit de boom kijkt, zal dat hier ook doen en misschien nog wel in versterkte mate. Dit roept twee problemen op. Ten eerste en dit geldt vooral voor groepen waar de deelnemers elkaar vooraf niet kenden sleept iedereen zijn eigen achtergrond, interactiepatronen, verwachtingen, enzovoort met zich mee. Die moeten op elkaar afgestemd worden en dat is een langdurig en soms pijnlijk proces als dat niet goed begeleid wordt. Ten tweede, als het mensen lukt hun eigen patronen op deze groep te drukken, hebben ze het gevoel dat er niks nieuws onder de zon is ; het is allemaal dezelfde, saaie, ouwe koek. Hoeveel nieuwe informatie je er als trainer ook inpompt, dat gevoel raken mensen niet meer kwijt en door dat gevoel worden ze belemmerd in het leren van iets nieuws. Groepsdynamiek Een leer- of taakgroep maakt globaal de volgende ontwikkeling door: 1 in het begin gaat de meeste energie (circa 80%) van de groep naar het proces van groepsvorming: elkaar leren kennen, elkaar aftasten, coalities sluiten, vaststellen wie de informele leiders zijn, vaststellen wie welke rol op zich neemt, enzovoort. Naarmate dit grotendeels onbewuste proces vordert en de onderlinge verhoudingen duidelijker worden, komt er meer en meer energie vrij voor de eigenlijke taak. Op een bepaald moment komt er een omslagpunt, waarna steeds meer energie wordt besteed aan de taak en steeds minder aan het proces. Na enige tijd wordt een optimum bereikt waarbij verreweg de meeste energie (circa 80%) besteed wordt aan de taak, omdat er nog maar weinig nodig is voor het proces. Dat is de ideale ontwikkeling en een goede trainer weet de groep soepel en snel door de eerste fases heen te loodsen. Dit proces wordt ook wel aangeduid met de termen forming storming norming performing. 2 Bij een leergroep die niet dagelijks bij elkaar komt, maar met tussenpozen van een week of meer, vindt dit proces (op kleinere schaal) elke bijeenkomst weer plaats. Daarom is het ook zo belangrijk om elke bijeenkomst te starten met een werkvorm die de deelnemers in het hier-en-nu brengt en ze de gelegenheid geeft om de onderlinge verhoudingen weer te bevestigen. Opgaven voor de trainer De belangrijkste opgaven in de eerste bijeenkomst voor de trainer: 1. De juiste toon moet gezet worden. Het groepsklimaat moet prettig, veilig en doelgericht zijn: men moet met elkaar actief wat willen bereiken. 2. Dat kan alleen als de trainer zich als gezagsdrager opstelt en ook als zodanig geaccepteerd wordt door de groep. Gezag dragen heeft niets met autoritair gedrag en machtsmisbruik te maken. 1 Let op! Dit is een vuistregel. De getallen zijn niet wetenschappelijk onderbouwd, maar zijn gebaseerd op persoonlijke ervaring met groepswerk, trainingen en projectwerk, zowel van mezelf als van collega s. (Roelof Vos) 2 Het is een aanduiding waarvan de oorsprong nauwelijks te achterhalen valt, maar op http://www.2reflect.nl/groepsontwikkeling.htm is een goede beschrijving te vinden. 19/191
Gezag is gebaseerd op deskundigheid, duidelijkheid en het zelfzeker omgaan met de groep. De trainer hoeft niet alles te weten, maar hij moet wel veel weten, met name van het onderwerp van de training. Vanuit die competentie kan hij ruimte geven aan deelnemers die soms op bepaalde gebieden deskundiger zijn dan hij, of over meer kennis beschikken. De trainer bepaalt echter wanneer, hoelang en hoeveel ruimte geboden wordt. 3. De deelnemers moeten met een goed gevoel naar huis gaan. Dat heeft natuurlijk te maken met het groepsklimaat, maar ook met de vraag of in de eerste bijeenkomst ook daadwerkelijk iets bereikt is; Men moet het gevoel hebben dat men: iets belangrijks geleerd heeft; en/of iets belangrijks aan de groep heeft bijgedragen. Start Gezien het voorgaande is de start zeer belangrijk. Een aantal vuistregels: 1. Wees ruimschoots op tijd. 2. Zorg dat de ruimte op orde is: a opgeruimd; b meubilair in de juiste opstelling; c voldoende gelucht. 3. Zorg dat je hulpmiddelen en je materialen er zijn en werken. 4. Check de verlichting en als je met apparatuur wilt werken de stroomvoorziening. 5. Je gaat een heel dagdeel aan het werk: zorg voor koffie, thee, water en versnaperingen. 6. Zorg dat het uitdeelmateriaal klaar ligt. 7. Verwelkom de deelnemers bij binnenkomst persoonlijk. 8. Er kan altijd iets misgaan: zeg nooit, onder geen beding en ik bedoel echt nooit: ze hadden moeten opruimen, ze zijn vergeten de koffie klaar te zetten, er gaat hier ook altijd wat mis. Geef ze nooit de schuld: het is jouw verantwoordelijkheid, neem die dan ook. Verontschuldig je en zorg dat het in orde komt. Kennismaking en groepsvorming Ook een leergroep waarvan de leden elkaar goed kennen zoals een bestaand team dient te beginnen met een kennismakingsronde. Het is zaak dat de eerste activiteit die je met de groep onderneemt, hen iets nieuws leert over de mensen met wie ze de komende tijd gaan samenwerken. De eerste activiteit heeft naast de functie van kennismaking ook de functie om het ijs te breken. Bij het kiezen van een ijsbreker moet je je bewust zijn van de groepsdynamiek. Het is van groot belang dat mensen zich op hun gemak voelen bij de activiteit. Niemand mag gedwongen worden om erg persoonlijke informatie te onthullen of om überhaupt deel te nemen. En natuurlijk heeft iedereen zijn eigen idee over wat persoonlijk is. Een ijsbreker is in de eerste plaats bedoeld om het ijs te breken en de interactie tussen de deelnemers te bevorderen. Daarnaast is het het beste als je de activiteit op een of andere manier kunt koppelen aan het thema van de bijeenkomst. Als dat niet mogelijk lijkt, is het wellicht beter om een andere ijsbreker te zoeken. Laat de deelnemers het op zijn minst weten als de activiteit op zichzelf staat en alleen dient voor de onderlinge kennismaking en om de bijeenkomst op gang te brengen. Neem ruim de tijd voor de ijsbreker bij de eerste bijeenkomst. Alles wat de trainer nu investeert in het groepsproces verdient zich later in de training dubbel en dwars terug in leeropbrengst. Verdere thema s in de eerste bijeenkomst zijn: Doelen stellen de deelnemers wordt gevraagd hun eigen professionele doelen te formuleren. Dit bepaalt mede de invulling van de scholing. Inleiding cultuur en interculturaliteit hier gaat het erom de deelnemers (meer) vertrouwd te maken met de invloed van cultuur op het handelen en communiceren van mensen. Ook het vraagstuk van interculturaliteit in de beroepspraktijk komt aan de orde. Taal, taalontwikkeling en tweetaligheid taal wordt gezien als één van belangrijkste bepalende factoren voor het succes van zorg en hulpverlening. Dat begint al bij het signaleren van risico s in de ontwikkeling van kinderen en heeft vergaande invloed op de manier waarop bijvoorbeeld mensen met ernstige psychotrauma s behandeld worden. Oproep casuïstiek kwaliteit en inhoud van de scholing zijn voor een groot deel afhankelijk van de kwaliteit van de casuïstiek die gebruikt wordt. De ervaring leert dat cases die afkomstig zijn uit 20/191
de eigen praktijk het grootste leereffect hebben. De deelnemers krijgen daarom het dringende verzoek om eigen cases in te brengen. 21/191