Contrast Law Seminars Knipperlichten 2015 5 februari 2015 Sociaal recht
2014 in vogelvlucht 1. Eenheidsstatuut arbeiders-bedienden (behandeld vorig jaar) 2. CAO 109: motivering ontslag / verbod kennelijk onredelijk ontslag (behandeld vorig jaar) 3. Wijzigingen in wetgeving aanvullende pensioenen 4. Wijzigingen SWT ( brugpensioen ) 5. Nieuwe verplichtingen inzake welzijn op het werk 6. Afschaffing RVA-uitkering tijdskrediet zonder motief 7. Versoepeling regeling werkgeversgroepering bij terbeschikkingstelling van personeel 8. Einde dienst-vergoedingen ouderschapsverlof, tijdskrediet en deeltijds werk: op voltijds of deeltijds loon? 9. Vlaams Taaldecreet gewijzigd ingevolge Europese Rechtspraak 10. Enkele resterende maatregelen Michel I
1. Eenheidsstatuut arbeiders-bedienden Contracten met aanvangsdatum vóór 01/01/14: opzeg = som van deel 1 (onderscheid al naargelang loon hoger dan of maximaal 32.254 (pro rata indien deeltijds) op 31/12/13) en deel 2 ; Contracten met aanvangsdatum vanaf 01/01/14: enkel deel 2 Formule Claeys (dus ook voor contracten met aanvangsdatum vóór 01/01/14) doch wettelijk verankerd in deel 1? Proefperiode: HR beleid aanpassen: evaluaties binnen 3 maand/3-6 maand? Contracten bepaalde duur opzegbaar Lengte opzeggingstermijn ligt vast (vs. vroegere discussie wettelijk minimum vs. formule Claeys) - Ongewenst effect: igv ontslag op verzoek /bij SWT Lengte opzeggingstermijn in functie van anciënniteit op ingangsdatum opzeggingstermijn Quid lengte van deel 1 igv (i) op 31/12/13 nog lopende proefperiode en loon maximaal 32.254, (ii) afwijkende opzeg SWT arbeiders, (iii) 65 jaar/pensionering en (iv) switch statuut van arbeider naar bediende na 31/12/13? Quid opzegclausules tot beperking van opzeggingstermijn tot wettelijk minimum in oude contracten (soms verdubbeling van contractuele opzeggingstermijn / opnieuw toepasbaar op deel 2 indien voordelig voor werknemer?) Ontraden van absenteïsme: Huisarrest in arbeidsreglement Discriminatie arbeiders bedienden nu opgelost?
2. Cao 109: motivering ontslag / verbod kennelijk onredelijk ontslag 2 luiken in cao 109: motivering ontslag (op aanvraag/proactief?) en sanctionering kennelijk onredelijk ontslag (enkel arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur) ( willekeurig ontslag voor zij die (nog) niet vallen onder eengemaakte opzeggingstermijnen) Kennelijk onredelijk ontslag: ontslag; gebaseerd op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst; EN (?) waartoe nooit zou beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever Sanctie: 2 weken (igv schending motiveringsplicht) en 3-17 weken (igv kennelijk onredelijk ontslag (gradatie?) / 6 maanden ( willekeurig ontslag ) quid motivering doch onjuist? RSZ-behandeling Cao niet van toepassing bij ontslag waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij wet of bij cao moet naleven interpretatie? cao op ondernemingsvlak nuttig?
3. Wijzigingen in wetgeving aanvullende pensioenen (1) Wet van 5 mei 2014 ( ) en houdende geleidelijke opheffing van de verschillen in behandeling die berusten op het onderscheid tussen werklieden en bedienden inzake aanvullende pensioenen Verschil in behandeling arbeiders-bedienden geen discriminatie voor tewerkstellingsperiodes vóór 01/01/2015 Tewerkstellingsperiodes vanaf 01/01/2025: verschil in behandeling arbeidersbedienden discriminatoir (indien in vergelijkbare situatie) behoudens indien weigering deelname aan gewijzigd/nieuw plan en behoudens indien overname toegelaten plannen bij cao 32bis Tewerkstellingsperiodes tussenin: bestaand plan: geen discriminatie op voorwaarde dat werkgever zich inschrijft in traject om verschillen weg te werken tegen 01/01/2025 (cf. acties op niveau van paritaire comités) nieuwe plannen: verbod op verschil in behandeling gebaseerd op onderscheid arbeiders-bedienden (tenzij om verschillen weg te werken en behoudens indien overname toegelaten plannen bij cao 32bis) wijziging van bestaand (pre-2015) plan: verbod op invoeren van (nieuw) verschil in behandeling gebaseerd op onderscheid arbeiders-bedienden (tenzij om verschillen weg te werken)
3. Wijzigingen in wetgeving aanvullende pensioenen (2) Wet van 15 mei 2014 houdende diverse bepalingen O.a. uniforme verjaringstermijn voor alle rechtsvorderingen tussen een werknemer en/of een aangeslotene enerzijds en een inrichter en/of een pensioeninstelling anderzijds 5 jaar vanaf de dag volgend op de dag waarop de werknemer/aangeslotene kennis heeft gekregen of redelijkerwijze kennis had moeten krijgen hetzij van het voorval dat het vorderingsrecht doet ontstaan, hetzij van de schade en de identiteit van de aansprakelijke persoon 5 jaar vanaf de dag volgend op de dag waarop de begunstigde kennis heeft gekregen of redelijkerwijze kennis had moeten krijgen hetzij tegelijk van het bestaan van het aanvullend pensioen, van zijn hoedanigheid van begunstigde en van het voorval dat de prestaties opeisbaar doet worden, hetzij van de schade en van de identiteit van de aansprakelijke persoon
4. Wijzigingen SWT ( brugpensioen ) Bemoeilijken van vroegtijdige uitstap uit arbeidscircuit: (wederom) verhoging instapleeftijden (zie volgende slide) Vervangingsplicht voor alle SWT ers onder 62j ipv 60j (tenzij 60j op 31 december 2014) Afschaffing van privileges van SWT ers (teruggeschroefd door akkoord Groep van Tien?) Controlekaart (tenzij reeds in SWT vóór 1 januari 2015) Arbeidsgeschikt zijn (tenzij reeds 60j op 31 december 2014 en reeds in SWT vóór 1 januari 2015) Beschikbaar blijven voor arbeidsmarkt, niet vrijwillig werkloos, passende dienstbetrekking niet weigeren (tenzij reeds 60j op 31 december 2014 en reeds in SWT vóór 1 januari 2015)
Type SWT Tot 2014 Vanaf 2015 cao 17 60 jaar / 35 (m) 28 (v) jaar loopbaan Sectorale regelingen (lange loopbaan) (igv cao pre-2012 en/of steeds verlengd sindsdien) Nachtarbeid / arbeidsongeschikte bouwvakker 58 jaar / 38 jaar loopbaan 56 jaar / 33 jaar loopbaan Zwaar beroep 58 jaar / 35 jaar loopbaan Oude stelsels (cao pre-31 augustus 1987) 57 jaar / 38 jaar loopbaan Zeer lange loopbaan 56 jaar / 40 jaar loopbaan 62 jaar / 40 (m) 31,32,33, (v) jaar loopbaan (toch nog op 60 indien bepaalde voorwaarden zijn vervuld: (i) o.a. ontslag gegeven vóór 2015 en 60 jaar vóór 31/12/16 (of later indien langere wettelijke opzeg) en op einde arbeidsovereenkomst, (ii) nieuwe cao tegen 1 juli 2015 of (iii) vastklikken rechten) Afgeschaft 58 jaar (60 na advies NAR tenzij cao s binnen NAR en sector) / 33 jaar loopbaan - werkzaam in bouwsector en attest van ongeschiktheid; OF - 20 jaar nachtarbeid; OF - zwaar beroep (toch nog oude regeling nachtarbeid/arbeidsongeschikte bouwvakker indien ontslag gegeven vóór 2015, 56 jaar uiterlijk op 31/12/2014 en op einde arbeidsovereenkomst en 33 jaar loopbaan op einde arbeidsovereenkomst) Afgeschaft (toch nog oude regeling indien ontslag gegeven vóór 2015, 57 jaar uiterlijk op 31/12/2014 en op einde arbeidsovereenkomst en 38 jaar loopbaan op einde arbeidsovereenkomst) 58 jaar (60 vanaf 2017 tenzij cao s binnen NAR en sector) / 40 jaar loopbaan (toch nog oude regeling indien ontslag gegeven vóór 2016, 56 jaar uiterlijk op 31/12/2015 en op einde arbeidsovereenkomst en 40 jaar loopbaan op einde arbeidsovereenkomst) Onderneming in moeilijkheden 53 jaar 55 (2015),, 60 (2020) (verhoging leeftijd vanaf 2016 afhankelijk van cao binnen NAR en onderneming) Onderneming in herstructurering 55 jaar 55 (2015),, 60 (2020) (verhoging leeftijd vanaf 2016 afhankelijk van cao binnen NAR en onderneming)
5. Nieuwe verplichtingen inzake welzijn op het werk (1) Aanpassen arbeidsreglement ten gevolge van onderstaande wijzigingen Met ingang van 1 september 2014: de Welzijnswet van 4 augustus 1996 wordt gewijzigd in de zin dat niet alleen een kader wordt vastgesteld voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk maar ook voor de preventie van alle psychosociale risico s op het werk Psychosociale risico s op het werk : De kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden
5. Nieuwe verplichtingen inzake welzijn op het werk (2) Preventie: voorafgaande risicoanalyse De psychosociale aspecten moeten deel uitmaken van de algemene risicoanalyse van de onderneming, net zoals alle andere risico's die de gezondheid of de veiligheid van de werknemers kunnen aantasten. Er kan altijd een specifieke analyse van de psychosociale risico's worden uitgevoerd op verzoek van: ofwel een lid van de hiërarchische lijn; ofwel ten minste een derde van de werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk. De werkgever voert de risicoanalyse uit met medewerking van de werknemers. De werkgever betrekt er de preventieadviseur psychosociale aspecten van zijn Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk bij. Bij ontstentenis betrekt hij er de preventieadviseur psychosociale aspecten van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk bij wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist.
5. Nieuwe verplichtingen inzake welzijn op het werk (3) Verzoek tot interventie - specifieke procedures: Een werknemer die meent psychische schade te ondervinden kan een beroep doen op een interne procedure. Hij heeft twee mogelijkheden: een informele psychosociale interventie: de werknemer raadpleegt de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten. een formele psychosociale interventie: in dat kader kan de werknemer alleen de preventieadviseur psychosociale aspecten raadplegen.
5. Nieuwe verplichtingen inzake welzijn op het werk (4) Formele psychosociale interventie: Verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter buiten geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Verzoek tot formele psychosociale interventie inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter Procedures: zie schema
5. Nieuwe verplichtingen inzake welzijn op het werk (5) Andere belangrijke wijzigingen - verduidelijkingen: Procedure inzake pesten op het werk werd gewijzigd Verruiming van de definitie van pesterijen op het werk: ook gedragingen die afzonderlijk genomen onschuldig zijn maar waarvan de herhaling een onrechtmatig gedrag vormt Preventieadviseur psychosociale aspecten kan verzoeken weigeren wanneer deze manifest geen psychosociale risico s/pesterijen inhouden In specifieke gevallen: verplichte tussenkomst van de inspectie Toezicht Sociale Wetten (werkgever neemt niet de nodige maatregelen) Rol van de verschillende actoren die betrokken zijn bij de preventie van de psychosociale risico s werd verduidelijkt, o.m. statuut van de vertrouwenspersoon werd gewijzigd (nog steeds niet verplicht)
5. Nieuwe verplichtingen inzake welzijn op het werk (6) Enkel de werknemers die een formele psychosociale interventie hebben ingediend voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst gedrag op het werk, genieten van bescherming tegen ontslag. De werknemers die een verzoek tot formele psychosociale interventie hebben gevraagd omwille van andere feiten of die een informele psychosociale interventie hebben gevraagd, genieten niet van de ontslagbescherming De werknemer die een klacht heeft ingediend bij de dienst Toezicht Welzijn op het Werk, politie of onderzoeksrechter, geniet slechts van de ontslagbescherming indien er geen preventieadviseur psychosociale aspecten aanwezig was in de onderneming, er geen procedures aanwezig zijn of een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk geen resultaat gaf
6. Afschaffing RVA-uitkering tijdskrediet zonder motief (1) Tot 2014: recht op onderbrekingsuitkering tijdens tijdskrediet Vanaf 2015: loskoppeling recht t.a.v. werkgever (cao 103) en t.a.v. RVA Tijdskrediet zonder motief (1 jaar voltijds, 2 jaar deeltijds of 5 jaar 1/5): geen uitkering Tijdskrediet met motief: uitkering (mutatis mutandis idem als vroeger maar 48 maanden algemene regel, enkel opleiding blijft 36 maanden) Tijdskrediet eindeloopbaan (minimum 25 jaar loopbaan): uitkering vanaf 60 jaar (vroeger 55) + afwijkende bepalingen voor 55 jaar (vroeger 50) (zie volgende slide) Overgangsmaatregel: oude regeling blijft van toepassing indien tijdskrediet (i) aangevraagd bij werkgever in 2014, (ii) ontvangen door RVA uiterlijk eind maart 2015 en (iii) ingaand vóór juli 2015
6. Afschaffing RVA-uitkering tijdskrediet zonder motief (2) Uitzonderingen 55 jaar (vroeger 50 jaar): werknemers tewerkgesteld in een onderneming die is erkend als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden (met bijkomende voorwaarden: vermijden van ontslagen/swt) (idem als vroeger); OF 35 jaar beroepsloopbaan als werknemer (nieuw); OF ten minste 5/7 jaar gedurende de 10/15 voorgaande jaren tewerkgesteld in een zwaar beroep, ten minste 20 jaar nachtarbeid of tewerkgesteld in paritair comité van het bouwbedrijf en beschikken over een attest van een arbeidsgeneesheer die ongeschiktheid bevestigt om beroepsactiviteit voort te zetten (dit laatste is nieuw, vroegere voorwaarden knelpuntberoep igv 1/2 en 28 jaar dienst igv 1/5 zijn verdwenen)
6. Afschaffing RVA-uitkering tijdskrediet zonder motief (3) Behoudens cao binnen NAR en onderneming/sector, wordt toegangsleeftijd voor het genieten van onderbrekingsuitkeringen in het kader van de voornoemde afwijkende voorwaarden opgetrokken tot: 56 jaar vanaf 01/01/2016; 57 jaar vanaf 01/01/2017; 58 jaar vanaf 01/01/2018; 60 jaar vanaf 01/01/2019.
7. Versoepeling regeling werkgeversgroepering bij terbeschikkingstelling van personeel (1) Principieel verbod op ter beschikking stellen van personeel aan een derde/ gebruiker Sancties: rechtstreekse arbeidsovereenkomst tussen personeel en gebruiker, administratieve en strafrechtelijke sancties Oplossingen: Geen gezagsuitoefening door derde/gebruiker (nieuw wettelijk kader sinds 2013: verstrengde voorwaarden, o.a. geschreven contract vereist tussen werkgever en derde/gebruiker) Multi-werkgevers -arbeidsovereenkomst Toegelaten terbeschikkingstelling Via uitzonderingen in Wet van 1987: specifieke voorwaarde ( vaste werknemers, tijdelijk, uitzonderlijk, voorafgaande goedkeuring c.q. mededeling aan sociale inspectie, ) via werkgeversgroeperingen (versoepeling in 2014)
7. Versoepeling regeling werkgeversgroepering bij terbeschikkingstelling van personeel (2) Vroeger: juridisch vorm: ESV enkel laaggekwalificeerde WN, met name langdurig niet-werkende werkzoekenden, begunstigden van het leefloon of gerechtigden op financiële sociale bijstand voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur Nu: juridische vorm: VZW of ESV Iedereen, ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, arbeidsovereenkomsten voor deeltijdse arbeid (min. 19u/week) Voorafgaande toelating van de Minister van Tewerkstelling en Arbeid. Toelating vragen vóór 1 juli 2015, daarna evaluatie. Toelatingen van voor die datum blijven wel van kracht.
8. Einde dienst-vergoedingen ouderschapsverlof, tijdskrediet en deeltijds werk: op voltijds of deeltijds loon? (1) Vrijwillige deeltijdse werkhervatting: N.a.v. arrest GwH 16 oktober 2014 Schendt artikel 39, 1, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in die zin geïnterpreteerd dat een werknemer die eerst deeltijds en daarna voltijds heeft gewerkt alvorens arbeidsongeschikt te worden, recht heeft op een compenserende opzeggingsvergoeding die wordt berekend op basis van het loon dat deeltijds werkelijk is geïnd, omdat hij, op de datum van verbreking van zijn arbeidsovereenkomst met vergoeding, op eigen verzoek (en zonder het optreden van de adviserende arts van zijn ziekenfonds), opnieuw deeltijds werkte en verhoudingsgewijs werd bezoldigd, zonder dat een arbeidsovereenkomst is opgemaakt die voldeed aan de bij artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 bepaalde vormvereisten? Hof antwoordt ontkennend: GEEN SCHENDING
8. Einde dienst-vergoedingen ouderschapsverlof, tijdskrediet en deeltijds werk: op voltijds of deeltijds loon? (2) Tijdskrediet: Standpunt Cassatie: Cass. 11 december 2006, S.04.0143.N.: berekening opzeggingsvergoeding op basis van deeltijds loon Afwijkende rechtspraak: Arbh. Gent 14 januari 2013, NJW 2013, nr. 278, 218: berekening opzeggingsvergoeding op basis van hypothetisch voltijds loon Wordt criterium vrijwilligheid (kan afhangen van motief of gebrek daaraan) relevant?
8. Einde dienst-vergoedingen ouderschapsverlof, tijdskrediet en deeltijds werk: op voltijds of deeltijds loon? (3) Ouderschapsverlof N.a.v. arrest HvJ 27 februari 2014 Na arrest Meerts waarbij het HvJ oordeelde dat de opzeggingsvergoeding bij ontslag tijdens ouderschapsverlof moet berekend worden op basis van hypothetisch voltijds loon (in 2009 opgenomen in Belgische wetgeving), geldt dit nu dus ook voor de beschermingsvergoeding.
Berekeningsbasis vergoeding Waarom? Deeltijdse arbeidsovereenkomst Deeltijds loon Vaste rechtspraak Tijdelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst Gedeeltelijke werkhervatting na arbeidsongeschiktheid Op instructie van adviserend geneesheer ziekenfonds Zonder instructie van adviserend geneesheer ziekenfonds Tijdskrediet (1/2 of 1/5) Deeltijds loon (in principe, doch betwist) Uiteenlopende rechtspraak Voltijds loon GwH 28 mei 2009 Deeltijds loon GwH 16 oktober 2014 Deeltijds loon (in principe) Voltijds tijdskrediet Voltijds loon Vaste rechtspraak Cass 11 december 2006 (afwijkende rechtspraak Arbh. Gent 14 januari 2013) wordt criterium van vrijwilligheid relevant? Ouderschapsverlof Voltijds loon Wet (+ HvJ 27 februari 2014 inzake beschermingsvergoeding) Palliatief verlof Voltijds loon GwH 5 december 2013
9. Vlaams Taaldecreet gewijzigd ingevolge Europese Rechtspraak HvJ 13 april 2013: Vlaams Taaldecreet in strijd met EU recht en vrij verkeer van werknemers 2 mei 2014 wijziging: in individuele arbeidsovereenkomst met grensoverschrijdend karakter kan een bijkomende versie opgemaakt worden in een officiële taal van de Europese Unie (EU) of de Europese Economische Ruimte (EER). Deze bijkomende versie is rechtsgeldig. Voorwaarde daarvoor is dat de werknemer zich in een van onderstaande gevallen bevindt: 1. woonplaats op het grondgebied van een van de andere LS van de EER; 2. woonplaats op het Belgische grondgebied en gebruik gemaakt van recht op vrij verkeer van werknemers of van de vrijheid van vestiging (volgens EU recht); 3. valt onder vrij verkeer van werknemers op grond van een internationaal of supranationaal verdrag. Quid in geval van conflict tussen Nederlandstalig en anderstalig document: voorrang aan Nederlandstalig document Relevantie in de praktijk?
10. Enkele resterende maatregelen Michel I het regelgevend kader inzake sluiting van ondernemingen en collectief ontslag wet Renault aanpassen met het oog op kortere procedures om sneller duidelijkheid te bieden in het belang van de betrokken onderneming en werknemers. In het geval van een herstructurering kan een sociale bemiddelaar de eerste fase afsluiten Indexsprong 2015: maar spilindex nog niet overschreden, waarschijnlijk pas 2016 Verlaging sociale zekerheidsbijdragen (25%) Hervorming gewaarborgd rendement bijdragen aanvullend pensioen Loonnorm: hervorming wetgeving en betere opvolging? Zie ook akkoord Groep van Tien inzake loonmarge