een plan van aanpak voor preventie en reïntegratie

RESULTATEN VAN DE WERKCONFERENTIE JONGE VROUWEN IN DE WAO GEORGANISEERD DOOR DE RODE HOED EN STICHTING WAHO OP 12 MAART 2002 Jonge vrouwen in de WAO een plan van aanpak voor preventie en reïntegratie

Inleiding De actuele discussie rond de WAO lijkt zich toe te spitsen op abstracte cijfers en geldbedragen. Er wordt vanzelfsprekend aangenomen dat wie langdurig ziek wordt voor altijd moet worden afgeschreven, en dat deze persoon nog vele jaren zal leven op kosten van de gemeenschap. WAOers worden zo getypeerd als profiteurs en aanstellers, en de oplossing wordt gezocht in het uitsluiten van bepaalde groepen van deze volksverzekering. Vooral voor mensen met psychische klachten of ziektes waarvoor de medische wetenschap nog geen harde diagnostiek heeft ontwikkeld wordt het recht op een WAO-uitkering ter discussie gesteld. Deze groep wordt voor een groeiend deel gevormd door jonge vrouwen van 25 tot 40 jaar. De tweede emancipatiegolf heeft ervoor gezorgd dat deze vrouwen tegenwoordig alle kansen krijgen om te studeren en carrière te maken. Nu ze deze kansen grijpen blijkt echter dat het risico om arbeidsongeschikt te raken voor deze vrouwen drie tot vier keer zo hoog is als voor mannen van hun generatie (Vrouwen, (werk)omstandigheden en arbeidsongeschiktheid. Amsterdam, Lisv, 2000). Vrouwen verzuimen langer, ze hervatten het werk moeilijker, en ze reïntegreren moeizamer op de arbeidsmarkt wanneer ze eenmaal een WAO-uitkering hebben. Op alle momenten in het arbeidsongeschiktheidsproces zijn vrouwen slechter af dan mannen. Onder deze uitvallers bevinden zich echter een heleboel vrouwen die de arbeidsmarkt het nodige te bieden hebben. Structurele oplossingen voor het beperken van de kosten van de WAO moeten dan ook gezocht worden op het vlak van reïntegratie en preventie. Maar vreemd genoeg wordt er, zelfs nu veel branches nog steeds kampen met grote tekorten aan personeel, niet gesproken over hoe dit reservoir aan arbeidskrachten weer inzetbaar gemaakt kan worden. Om deze problematiek adequaat en structureel aan te pakken is een gezamenlijke inspanning noodzakelijk van een heel scala aan betrokken partijen: werkgevers, werknemers, en hun respectievelijke organisaties; de overheid, in het bijzonder het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UVW), het Ministerie van Sociale Zaken; arbodiensten, (keurings)artsen, hulpverleners, verzekeringsmaatschappijen, reïntegratiebedrijven; patiëntenverenigingen, onderzoeksinstellingen; en natuurlijk de WAO-sters zelf. Tijdens de werkconferentie Jonge vrouwen in de WAO, georganiseerd op 12 maart 2002 door De Rode Hoed en de Stichting WAHO, werd al deze partijen gevraagd direct met elkaar te zoeken naar concrete oplossingen. In dit Plan van Aanpak vindt u het resultaat van die ontmoeting: een heldere inventarisatie van problemen, oplossingen, en partijen die daaraan moeten en willen bijdragen. Het Plan valt uiteen in vijf hoofdonderwerpen: 1 PREVENTIE VAN ZIEKTEVERZUIM BIJ JONGE VROUWEN Steeds meer jonge vrouwen worden langdurig ziek en belanden uiteindelijk in de WAO. Hoe komt het dat vrouwen kennelijk meer risico lopen om langdurig ziek te worden, en hoe kunnen we dat voorkomen? 2 VERZUIMBEGELEIDING BIJ JONGE VROUWEN Nadat een werkneemster zich ziek heeft gemeld, komt de verzuimbegeleiding te laat of zelfs helemaal niet op gang. Niet alleen gaat daardoor kostbare tijd verloren, ook kunnen de frustraties bij de zieke werkneemster zo hoog oplopen dat terugkeer naar het werk steeds moeilijker wordt. Wat kan hier aan gedaan worden? 3 DE START VAN REÏNTEGRATIETRAJECTEN VOOR JONGE VROUWEN Is een jonge vrouw eenmaal in de WAO terechtgekomen, dan duurt het vaak lang voordat een reïntegratietraject daadwerkelijk start. De herkeuringen vinden vaak te laat plaats en de contacten met het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) verlopen moeizaam. Wat zijn hier de knelpunten, en hoe kunnen ze worden opgelost? 4 DE OPZET VAN REÏNTEGRATIETRAJECTEN VOOR JONGE VROUWEN Wanneer jonge vrouwen proberen terug te keren naar de werkvloer verloopt dat proces vaak zeer moeizaam, en valt een groot aantal van hen dan ook weer terug. Reïntegratietrajecten blijken onvoldoende in staat de duurzame terugkeer van jonge vrouwen op de arbeidsmarkt te waarborgen. Hoe kan dat veranderen? 5 HET WAO-VERLEDEN EN REÏNTEGRATIE VAN JONGE VROUWEN Met een WAO-stempel komen jonge vrouwen moeilijker aan een baan. Spelen hier louter vooroordelen, functioneren de stimuleringsmaatregelen niet of zijn ze niet effectief? En wat is de rol van de jonge vrouwen zelf? In de volgende pagina s wordt, op basis van de gezamenlijke analyse van de deelnemers aan de werkconferentie Jonge vrouwen in de WAO, van elk probleemgebied e- rst kort de achtergrond geschetst. Vervolgens vindt u per onderwerp in een overzichtelijk schema de concrete actiepunten die de deelnemers hebben geformuleerd. Elk actiepunt is voorzien van namen van betrokken partijen die zich hieraan al hebben gecommitteerd of ertoe worden opgeroepen dit te doen. Vanzelfsprekend zijn delen van de problemschets en de actiepunten ook van toepassing op andere groepen dan jonge vrouwen. Uit deze werkconferentie is een aantal concrete pilots voortgekomen waaraan al verschillende partijen meedoen. Ook u kunt bijdragen aan een structurele oplossing van de problematiek van jonge vrouwen in de WAO. Dit Plan van Aanpak geeft aan wat u concreet kunt doen. Gezamenlijk kunnen we oplossingen realiseren die de WAO-uitgaven verlagen èn individuele vrouwen een gezonde en productieve toekomst garanderen.

1 PREVENTIE VAN ZIEKTEVERZUIM BIJ JONGE VROUWEN Hoe komt het dat vrouwen kennelijk meer risico lopen om langdurig ziek te worden, en hoe kunnen we dat voorkomen? We kijken naar werk vanuit de politiek correcte opvatting dat mannen en vrouwen gelijk zijn. Daardoor zijn verschillen tussen mannen en vrouwen moeilijk bespreekbaar. Omdat de top van het bedrijfsleven nog altijd voornamelijk uit mannen bestaat, werken veel vrouwen in een mannelijke organisatiecultuur en hebben ze weinig vrouwelijke rolmodellen. Vrouwen kunnen nog onvoldoende gebruik maken van bestaande netwerken ter ondersteuning. De emancipatie is hier nog verre van voltooid. Leidinggevenden gooien veelbelovende jonge vrouwen met weinig ervaring gemakkelijk in het diepe zonder voldoende begeleiding te bieden. Vrouwen betreden de arbeidsmarkt blijkbaar niet goed voorbereid op de omstandigheden die ze daar zullen aantreffen. Dit betekent dat zij een groter risico lopen om af te knappen. Preventie van ziekteverzuim wordt desondanks niet gezien als een verantwoordelijkheid van werkgever en werkneemster op de werkvloer. De meeste aandacht gaat uit naar curatieve in plaats van preventieve maatregelen. Waar wel aandacht is voor preventie is die eenzijdig gericht op de aanpak van thema s (RSI, tillen etc.), niet op doelgroepen (zoals jonge vrouwen). Daarnaast werken veel meer vrouwen dan mannen in risicobranches als zorg en onderwijs. Wanneer iemand uitvalt, krijgt het probleem een medisch etiket; oorzaken die te maken hebben met arbeidscultuur blijven daardoor buiten beschouwing. In het bijzonder bij arbeidsconflicten wordt op die manier de werkelijke oorzaak van het verzuim weggemoffeld. Confronteer vrouwen met de uitvalsrisico s en leer ze hoe ze die voor kunnen zijn. Maak van groep 7/8 tot aan hun eerste baan assertiviteitstraining en grenzen stellen een onderdeel van hun lesprogramma. Geef jonge vrouwen in hun eerste baan of bij een herstart een supervisor binnen het bedrijf, die aandacht besteedt aan grensbewaking, assertiviteit, zelfinzicht en conflicthantering. Beleg verplichte intervisiebijeenkomsten voor (her)startende vrouwen, begeleid door ervaringsdeskundigen. Uitvalsrisico s voor jonge vrouwen moeten breed erkend worden. Informeer jonge vrouwen en de samenleving als geheel over gezondheidsrisico s en de noodzaak van preventie met een grootschalige mediacampagne. Leg de verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en preventie laag in de organisatie, met steun van de top. Leidinggevenden: neem meer verantwoording voor de gezondheid van medewerkers. Andere betrokkenen: geef de leidinggevende daarvoor de kennis en de middelen in handen. Maak binnen het loopbaanbeleid ruimte voor fasegerichte intervisie en coaching. Het is voor vrouwen belangrijk meer vrouwen aan de top te zien. Geef succesvolle voorbeelden brede aandacht. Ontwikkel opvattingen over verschillen tussen mannen en vrouwen en draag ze uit, zowel op wetenschappelijk, professioneel als populair niveau. Bedrijfsartsen, huisartsen en leidinggevenden: help elkaar een visie op verzuimpreventie bij jonge vrouwen te ontwikkelen. Overheid, Onderwijs, (Vrouwen)hulpverlening. Werkgevers, Vakbonden, Verzekeraars. Werkgevers, Verzekeraars, Arbodiensten, WAHO. Overheid, Verzekeraars, Vakbonden, Arbodiensten, WAHO. Werkgevers, Arbodiensten, Vakbonden, Kenniscentra (bijv. STECR). Werkgevers, Arbodiensten, Vakbonden, Kenniscentra. Werkgevers, Arbodiensten, Vakbonden. Overheid, Media, Opportunity in bedrijf. Onderzoeksinstellingen: genderspecialisten, Overheid, Arbodiensten, WAHO. Arbodiensten, Huisartsen, Werkgevers, WAHO.

2 VERZUIMBEGELEIDING BIJ JONGE VROUWEN In de verzuimbegeleiding valt op dat vrouwen minder gestimuleerd worden dan mannen om het werk te hervatten. Nadat een werkneemster zich heeft ziek gemeld komt verzuimbegeleiding meestal te laat en vaak zelfs helemaal niet op gang. Werkgever, arbodienst en huisarts wachten op elkaar, omdat de rolverdeling tussen deze partijen niet duidelijk is en ze slecht samenwerken. Bovendien ontbreekt het ze vaak aan de juiste expertise en kennen ze onvoldoende tijd en prioriteit toe aan vroegtijdige verzuimbegeleiding. De overdaad aan regels smoort elke vorm van creativiteit en maatwerk. Jonge vrouwen vallen relatief vaak uit door psychische klachten. Juist in die gevallen is onduidelijk wie de nodige zorg moet betalen. De verwarring verhindert een vlotte start van de behandeling, en dat wordt nog verergerd door de lange wachtlijsten. Deze vertragingen legitimeren passiviteit bij de zieke werkneemster. Doordat de diagnose psychische klachten ook vaak wordt gesteld in geval van arbeidsconflicten, ontstaat onder deze noemer een vergaarbak voor uiteenlopende ziektegevallen. Een ander spanningsveld is het verschillende (tijds)perspectief van werkneemster en werkgever. De zieke vrouw wordt vaak gevraagd op een bepaalde termijn het werk te hervatten, maar herstel is moeilijk af te dwingen. Tegelijkertijd zit de werkgever met een capaciteitsprobleem dat hij zo snel mogelijk moet oplossen. De zieke werkneemster heeft geen prioriteit bij de leidinggevende: deze weet vaak niet met de problematiek om te gaan. NB Met de ingang van de Wet Poortwachter per 1 april 2002 wordt een aantal van de gesignaleerde problemen al aangepakt, met name wat betreft verantwoordelijkheden en rolverdeling. De tegenstrijdige belangen en het tijdsprobleem blijven echter bestaan. Lever maatwerk: maak binnen drie weken na de ziekmelding een individueel plan van aanpak in samenwerking met werkneemster en werkgever. Laat de werkneemster kiezen/aangeven wat zij de beste manier van interventie acht. Maak gebruik van de 20% vrije bestedingsruimte van het UWV. Arbodiensten, Reïntegratiebedrijven, Werkgevers, Werkneemsters, Hulpverlening, Vakbonden. Arbodiensten, Reïntegratiebedrijven, Werkgevers, Werkneemsters. Reïntegratiebedrijven. Benoem een vaste case manager vanaf het begin van het eerste ziektejaar, die met de WAO-ster het proces in de gaten houdt en haar coacht. Stimuleer instellingen hun verzuim onder de 5% te brengen door middel van een belastingvoordeel. Toon de noodzaak daartoe aan met feiten. Erken de belangentegenstelling in geval van arbeidsconflict. Zoek vervolgens naar een manier om ze met elkaar in overeenstemming te brengen. Stel grenzen aan de medicalisering van problemen. Laat curatieve en arbeidsgerelateerde deskundigheid beter samenwerken. Arbodiensten, Werkgevers, Reïntegratiebedrijven. Onderzoeksinstellingen, Overheid. Werkgevers, Werkneemsters, Arbodiensten. Arbodiensten, Werkgevers. Arbodiensten, Artsen en hulpverlening.

3 DE START VAN REÏNTEGRATIETRAJECTEN VOOR JONGE VROUWEN Is een jonge vrouw eenmaal in de WAO terechtgekomen, dan duurt het lang voordat een reïntegratietraject daadwerkelijk start. De contacten met het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) verlopen moeizaam, en herkeuringen, die de start vormen voor het reïntegratietraject, worden vaak te laat uitgevoerd. De zieke vrouw zelf is in veel gevallen passief, en hulpverlening, instanties en de sociale omgeving stimuleren deze houding. Artsen en specialisten zijn niet altijd toegerust om de juiste hulp te bieden bij arbeidsgerelateerde problemen en zijn zich niet bewust van de gender- en/of seksegerelateerdheid van aandoeningen. Ook veel werkgevers missen de capaciteiten om adequaat te reageren. Wordt een vrouw 80 tot 100% afgekeurd, dan is het niet mogelijk om met een vorm van reïntegratie te beginnen, ook al gebeurt dit in een aantal gevallen om uitsluitend administratieve redenen of geeft ze zelf aan dit te willen. Ook in andere gevallen vindt de start van reïntegratieactiviteiten vaak te laat plaats. Veel hangt af van het eigen initiatief, maar een zieke ontbreekt het daarvoor veelal aan energie. In de aanpak van reïntegratietrajecten is maatwerk nauwelijks te krijgen, en de gehanteerde definitie van reïntegratie beperkt zich tot de periode van terugkeer naar werk, waardoor bijvoorbeeld stages niet als onderdeel van een reïntegratieprogramma kunnen worden gezien. Er is zelden afstemming tussen arbodienst, UWV en hulpverlening: de WAO-ster wordt vaak van het kastje naar de muur gestuurd. De betrokken partijen weten te weinig van reïntegratie; ze zijn alleen deskundig op hun eigen deelgebied. Stel de zieke werkneemster centraal en stel haar in staat om zelf het heft in handen te nemen, o.a. door haar te voorzien van adequate informatie. Arbodienst en UWV: zorg er actief voor dat reïntegratietrajecten sneller starten door tijdig een grondige analyse te maken. Bevorder deskundigheid bij alle betrokken partijen, met name op seksespecifieke aspecten. UWV: ken reïntegratieactiviteiten een hogere prioriteit toe dan herbeoordeling. Begeleid administratief 80-100% arbeidsongeschikten wél. Licht betrokkenen voor over deze mogelijkheid. Schep ruimte binnen HRM-beleid voor flexibele reïntegratiemogelijkheden. Maak van nieuwe wetsvoorstellen een emancipatie-effectrapportage, zowel vooraf als bij evaluatie. Arbodiensten, Werkgevers, Hulpverlening, UWV, Vakbonden, WAHO. Arbodiensten, Werkgevers, Vakbonden, UWV, Reïntegratiebedrijven. Arbodiensten, Werkgevers, UWV, Keuringsartsen, Hulpverlening, WAO-sters. UWV. UWV. Werkgevers, Vakbonden. Overheid, WAHO.

4 DE OPZET VAN REÏNTEGRATIETRAJECTEN VOOR JONGE VROUWEN Veel reïntegratietrajecten van jonge vrouwen leveren niet het gewenste resultaat op. De oorzaken daarvan liggen zowel bij de trajecten zelf als bij de WAO-sters. Er zijn teveel standaardtrajecten waarin vrouwen programma s moeten volgen die niet goed bij ze passen. Zo kan het voorkomen dat iemand wordt doorverwezen naar een traject waar zij nog niet aan toe is. Een vrouw die tijdelijk moet stoppen met een traject (bijvoorbeeld door terugval) verdwijnt gemakkelijk bij de instanties uit beeld. De wederzijdse verwachtingen van een traject zijn vaak erg hoog maar worden vooraf niet uitgesproken, wat leidt tot teleurstelling. Tenslotte zijn de reïntegratieprogramma s vaak weinig seksespecifiek, en blijkt het moeilijk werkgevers te vinden waar de arbeidsvoorwaarden voor vrouwen gunstig zijn. De WAO-ster ziet vaak op tegen het reïntegratieproces. Ze kan het slecht overzien door een gebrek aan informatie. Door de tijdschema s van keuringen en andere weten regelgeving, en de hete adem van de werkgever voelt ze zich onder druk gezet. In veel gevallen heeft ze in het eerste ziektejaar al slechte ervaringen opgedaan met de werkgever, de instanties en de begeleiding. Ook mislukte pogingen om terug te keren naar het werk ondermijnen het zelfvertrouwen. Het blijkt erg moeilijk voor met name vrouwen om het oude werk los te laten en een balans te vinden tussen wat ze willen en wat ze kunnen. De negatieve beeldvorming rond de WAO geeft aanleiding tot scepsis bij de (oude of nieuwe) werkgever, en een verdedigende reactie van de WAO-ster daarop maakt het probleem alleen maar erger. Maak individueel vrouwgericht maatwerk van trajecten, geef ruimte voor flexibiliteit. Geef elke WAO-ster een persoonsgebonden budget mee. Beleg een bijeenkomst met alle betrokkenen, wanneer een WAO-ster van de ene instantie naar de andere wordt overgedragen. Richt een onafhankelijk keurmerk van reïntegratiebedrijven op. Richt een onafhankelijk, compleet, gemakkelijk te vinden en servicegericht informatiepunt voor WAO-sters op waar generalisten werken. Arbodiensten, Werkgevers, UWV, Reïntegratiebedrijven, WAHO. Overheid, UWV, Vakbonden. UWV, Reïntegratiebedrijven, Arbodiensten. Vakbonden, Werkgevers, Belangenverenigingen. Vakbonden, Belangenverenigingen, WAHO. Train reïntegrerende vrouwen op hoe om te gaan met vooroordelen bij potentiële werkgevers. Breng in kaart welke bedrijven arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden kennen die passen bij de wensen van vrouwen. Reïntegratiebedrijven. Opportunity in bedrijf, WAHO, Vakbonden.

5 HET WAO-VERLEDEN EN REÏNTEGRATIE VAN JONGE VROUWEN Wie eenmaal het label WAO-ster opgeplakt heeft gekregen, komt daarna nog moeilijk aan een baan. Werkgevers wijzen deze kandidaten af omdat zij inschatten dat het risico dat een voormalig WAO-ster opnieuw ziek wordt groot is, en zij dan voor de financiële consequenties opdraaien. Over reïntegrerende vrouwen bestaan nog meer vooroordelen: zij zijn nog onvoorspelbaarder dan hun gezonde seksegenoten, en hun vaardigheden en inzetbaarheid doen onder voor die van mannen de emancipatie blijkt hier opnieuw onvoltooid. Werkgevers hebben te weinig kennis en tijd om reïntegrerende werkneemsters te begeleiden. Onvoldoende flexibilisering van arbeid en bureaucratische eisen staan een soepele terugkeer naar werk in de weg. Het ontbreekt daarnaast aan begeleiding van de werkgever zelf, de nadruk ligt vooral op wat deze moet in plaats van wat deze wil. Ook bij de WAO-sters is de onzekerheid en onwetendheid groot. Zij zijn onzeker over hoe zij zichzelf en hun WAOverleden goed kunnen presenteren, en over de kans van slagen van hun reïntegratie. Bij vrouwen met kinderen kan de arbeidsparticipatie (opnieuw) belemmerd worden door problemen met kinderopvang, en de aanwezigheid van een andere kostwinner kan de noodzaak tot reïntegreren verkleinen. De kans op terugval bij terugkeersters is groot, mede doordat reïntegratietrajecten geen maatwerk leveren, en de kwaliteit ervan afhankelijk is van de persoon van het reïntegratiebedrijf. De begeleiding na werkhervatting stopt vaak te vroeg. De wet- en regelgeving en de verantwoordelijkheden rond reïntegratie zijn onduidelijk en ingewikkeld voor reïntegrerende werkneemsters en werkgevers. Licht werkgevers en werkneemsters beter en persoonlijk voor over procedures, regelgeving en verantwoordelijkheden. Reïntegratieconsulent: begeleid ook de werkgever wanneer een werkneemster reïntegreert. Leg de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie binnen het bedrijf bij de direct leidinggevende. Organiseer een algemene campagne om vooroordelen weg te nemen. Stimuleer empowerment van WAO-sters door intervisiegroepen en begeleiding in individueel of groepsverband. Breng verhalen van succesvol gereïntegreerde vrouwen naar buiten. Sluit duurzame reïntegratiecontracten af tussen werkneemster, werkgever, UWV en reïntegratiebedrijf. Vereenvoudig en verhelder procedures, regelgeving en verantwoordelijkheden. Betrek de uitvoerenden bij het ontwikkelen van nieuwe wetgeving. Overheid, Arbodiensten. Werkgevers, Reïntegratiebedrijven. Werkgevers. Overheid, Media. WAHO, (Vrouwen)hulpverlening, Reïntegratiebedrijven. Belangenverenigingen, WAHO. Reïntegratiebedrijven, UWV, Wergevers, Werkneemsters. Overheid, Arbodiensten, Werkgevers, UWV, WAHO. Overheid, UWV, WAHO, Vakbonden, Werkgevers.

PARTIJEN DIE HEBBEN DEELGENOMEN AAN DE WERKCONFERENTIE JONGE VROUWEN IN DE WAO WORKSHOP 1: PREVENTIE VAN ZIEKTEVERZUIM BIJ JONGE VROUWEN. Rijnstate Ziekenhuis, Arnhem (Werkgever, gezondheidszorg); Stichting Vervangingsfonds, Rotterdam (Werkgever, onderwijs); Stichting Regionaal Kruiswerk Mark en Maas, Oosterhout (Werkgever); Annie Connect, Veenendaal (Werkgever, dienstverlening); Min. van Onderwijs en Wetenschappen (HRM, onderwijs); KLIQ/Perspectief (Reïntegratiebedrijf); Arbo-Unie (Arbodienst); ABN-Amro (Arbodienst); Movir, Nieuwegein (Verzekeraar); FNV-vrouwenbond (Vakbond); Keuringsarts (UWV, keuringsarts); USZO, Diemen (UWV, Arbeidsdeskundige); Argonaut, Amsterdam (UWV, Arbeidsdeskundige); Universiteit Utrecht (Deskundige vrouwenstud.); Schouten en Nelissen, Zaltbommel (Deskundige vrouwenstud.); Wetenschapswinkel, Nijmegen (Deskundige vrouwenstud.); Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling (Adviesorgaan); Min. van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Overheid); Stichting WAHO (WAO-sters); e.a. WORKSHOP 2: VERZUIMBEGELEIDING BIJ JONGE VROUWEN. KPMG accountants (Werkgever); Academisch Ziekenhuis Nijmegen (Werkgever, P&O adviseur); CNV/CFO (Vakbonden); FNV Kiem (Vakbonden); STECR (Arbo, brancheorg.); Universiteit Nijmegen (Arbo, bedrijfsarts); Commit Arbo, de Meern (Arbo, bedrijfsarts); Interpolis, Tilburg (Verzekeraar); Achmea (Verzekeraar); Movir, Nieuwegein (Verzekeraar); Universiteit Maastricht / Transact (Deskundige genderstudies); LOV (Deskundige genderstudies); Art of interaction (Hulpverlening); AGENS (Reïntegratiebedrijf); Stichting WAHO (WAO-sters). WORKSHOP 3: DE START VAN REÏNTEGRATIETRAJECTEN VOOR JONGE VROUWEN. Stichting Instituut GAK; UWV/USZO (UWV, manager); UWV/Cadans (UWV, keuringsarts); UWV/USZO (Platform verzekeringsartsen); UWV/GAK (UWV, arbeidsdeskundige); UWV/GAK (UWV, geneeskundige sector); Dir. Sociale Verzekeringen, afd. reïntegratie en sanctiebeleid (Min. van Sociale Zaken en Werkgelegenheid); UWV Landelijk (UWV, beleid); VIA.W, Utrecht (Reïntegratiebedrijf); IVIO, Lelystad (Reïntegratiebedrijf); LOV (Deskundige Vrouwenstud.); TeN, Den Haag (Hulpverlening); Stichting WAHO (WAO-sters). WORKSHOP 4: DE OPZET VAN REÏNTEGRATIETRAJECTEN VOOR JONGE VROUWEN. Ziekenhuis Rijnstate, Select Mobiel, Arnhem (Werkgever, gezondheidszorg); Universiteit Nijmegen (Werkgever, HRM); UWV landelijk (UWV, beleid Inkoop reïntegratie); UWV Landelijk (UWV, beleid); UWV/GAK (UWV, arbeidsdeskundige); Argonaut (arbeidsdeskundige); KLIQ namens BOREA (Branche-organisatie reïntegratiebedrijven); Randstad Rentré, Amsterdam (Reïntegratiebedrijven); VIA.W, Utrecht (Reïntegratiebedrijven); AGENS (Reïntegratiebedrijven); Stroom, Amsterdam (Reïntegratiebedrijven); Burnoutvereniging Bovenop (Belangen-, Patiëntenvereniging); Opmaat, Bussum (Hulpverlening); Stichting WAHO (WAO-sters); e.a. WORKSHOP 5: HET WAO-VERLEDEN EN REÏNTEGRATIE VAN JONGE VROUWEN. MKB-Nederland (Werkgeversorganisatie); Face to Face, Barendrecht (Hulpverlener); Profijt bij Arbeidsongeschiktheid, Breda (Werkgever/hulpverlener); UWV/GAK (UWV, arbeidsdeskundige); E-quality, Den Haag (Genderdeskundige); Vrouwenalliantie, Utrecht (Genderdeskundige); Clara Wichmann Instituut, Amsterdam (Genderdeskundige); Odyssee, Berg en Dal (Hulpverlening, training); Stichting Informentaal, Amsterdam (Hulpverlening); Alexander Calder, Arnhem (Reïntegratiebedrijf); Start Stichting Kans, Amsterdam (Reïntegratiebedrijf); Stichting WAHO (WAO-sters); e.a. COLOFON JONGE VROUWEN IN DE WAO EEN PLAN VAN AANPAK VOOR PREVENTIE EN REÏNTEGRATIE is gebaseerd op de uitkomsten van de werkconferentie Jonge vrouwen in de WAO, georganiseerd door De Rode Hoed en Stichting WAHO en gehouden op 12 maart 2002 in De Rode Hoed in Amsterdam. Tekst: Irene Geerts, Amsterdam De Rode Hoed Stichting WAHO Eindredactie: Janine Beulink, Keizersgracht 102 Mauvestraat 4-3 Nicolien Brzesowsky en 1015 CV Amsterdam 1073 RK Amsterdam Elly Janssen 020-6385606 020-7740715 Vormgeving: Tom Schreuder, Haarlem rodehoed@rodehoed.nl contact@waho.nl Deze uitgave is mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Stichting Instituut GAK.