Rapportage Gezondheidsbevordering op het werk

Rapportage Gezondheidsbevordering op het werk GGD Amsterdam Cluster Epidemiologie, Documentatie en Gezondheidsbevordering Mirna Bos Bilal Majdoubi Zomer 2013 1

Colofon GGD Amsterdam Cluster Epidemiologie, Documentatie en Gezondheidsbevordering (EDG) Nieuwe Achtergracht 100 1018 WT Amsterdam Tel.: 020-5555495 Fax: 020 5555160 E-mail: edg@ggd.amsterdam.nl Internet: www.ggd.amsterdam.nl 2

Inhoudsopgave Samenvatting...6 1. Inleiding...9 1.1. Aanleiding en probleemstelling...9 1.2. Doel van het onderzoek... 10 1.3. Vraagstelling... 10 1.4. Doelgroep... 11 2. Literatuurverkenning... 12 2.1. Gezondheidsbevordering op het werk... 12 2.2. Motiverende en belemmerende factoren voor bedrijven voor de invoering van gezondheidsbevordering... 13 2.3. Interventies ter bevordering van de fysieke gezondheid... 15 2.4. Interventies ter bevordering van de psychosociale gezondheid... 17 3. Methoden... 20 3.1. Doelgroep onderzoek... 20 3.2. Kwantitatief onderzoek... 21 3.3. Kwalitatief onderzoek... 26 4. Resultaten... 28 4.1. Verantwoordelijkheid... 28 4.2. Gezondheidbevordering... 30 4.3. Motiverende factoren... 31 4.4. Belemmerende factoren... 32 4.5. Fysieke gezondheid... 34 4.6. Psychische gezondheid... 36 4.7. Effectiviteit... 39 4.8. Ondersteuningsbehoefte... 41 4.9. Rol van de GGD... 46 5. Conclusie... 48 6. Aanbevelingen... 52 7. Beperkingen van het onderzoek... 53 8. Literatuurlijst... 55 9. Bijlagen... 58 9.1. Bijlage 1: Online enquête... 58 3

9.2. Bijlage 2: Topiclijsten interviews... 72 9.3. Bijlage 3: Frequentietabel stellingen... 80 9.4. Bijlage 4: Tabellen t-tests... 82 9.5. Bijlage 5: Frequentietabellen motiverende factoren... 83 9.6. Bijlage 6: Frequentietabellen belemmerende factoren... 85 9.7. Bijlage 7: Gezondheidsproblemen per sector... 86 9.8. Bijlage 8: Frequentietabel ingevoerde maatregelen... 87 9.9. Bijlage 9: Fysieke gezondheidsproblemen versus maatregelen... 89 9.10. Bijlage 10: Maatregelen; effectief versus ineffectief... 90 9.11. Bijlage 11: Psychosociale gezondheidsproblemen versus maatregelen... 92 9.12. Bijlage 12: Geraadpleegde instanties... 93 4

Figuur- en tabellen opgave Tabel 1: Motiverende factoren en voordelen van gezondheidsbevordering...13 Tabel 2: Factoren op het werk die werkstress kunnen veroorzaken...18 Tabel 3: Maatregelen ter bevordering van de psychosociale gezondheid... 19 Tabel 4: Sectoren met veel laagopgeleiden in Amsterdam...20 Figuur 1: Tabel 5 Procedure en respons online enquête...22 Aantal bedrijven per sector...23 Tabel 6: Bedrijven per werknemersaantal...23 Tabel 7: Bedrijven per percentage laagopgeleiden...23 Tabel 8: Aantal bedrijven per sector....26 Tabel 9: Bedrijven per werknemersaantal....26 Tabel 10: Bedrijven per percentage laagopgeleiden...26 Tabel 11: Aantal bedrijven met en zonder gezondheidsbevorderende maatregelen per sector.....30 Tabel 12: Aanwezigheid fysieke gezondheidsproblemen 34 Tabel 13: Aanwezigheid psychische gezondheidsproblemen..36 Tabel 14: Aanwezigheid probleemfactoren binnen de bedrijven 37 Tabel 15: Informatiebehoefte van rijven...43 Tabel 16: Ondersteuningsbehoefte bedrijven..44 5

Samenvatting Dit onderzoek is inventariserend van aard en had als doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en kansen die er voor de GGD Amsterdam zijn om Amsterdamse bedrijven waar veel laagopgeleiden in dienst zijn, te ondersteunen op het gebied van gezondheidsbevordering. Vraagstelling: Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met veel laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? Onderzoeksvragen 1. Bij welke bedrijven in Amsterdam werken werknemers met een laag opleidingsniveau? 2. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers volgens de respondenten? 3. Welke motiverende en belemmerende factoren ervaren bedrijven om wel of geen maatregelen te nemen op het gebied van gezondheidsbevordering? 4. Welke gezondheidsproblemen spelen er onder de werknemers van de onderzochte bedrijven? 5. Op welke gebieden zijn er door de bedrijven maatregelen ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hoe zien deze maatregelen eruit? 6. In hoeverre hebben Amsterdamse bedrijven behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering en hoe moet deze ondersteuning eruit zien? 7. In hoeverre vinden de respondenten dat de GGD hierbij een rol kan spelen? Respondenten Dit onderzoek heeft twee fases: een kwantitatieve fase in de vorm van een online enquête (N=91) en een kwalitatieve fase in de vorm van interviews (N=14). In beide fases is zijn personen ondervraagd die binnen het bedrijf waarin zij werkzaam zijn verantwoordelijk zijn voor het bevorderen van de gezondheid van de werknemers. Conclusie Antwoorden op de onderzoeksvragen: Bij welke bedrijven in Amsterdam werken werknemers met een laag opleidingsniveau? Er kan gesteld worden dat veel laagopgeleiden werkzaam zijn in de geselecteerde sectoren. Echter, kan op basis van dit onderzoek niet worden gezegd binnen welke soort bedrijven de meeste laagopgeleiden werkzaam zijn. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers volgens de respondenten? De verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers ligt bij zowel de werknemers zelf als de werkgever. Echter weten zij vaak niet op welke manier ze hier invulling aan kunnen geven. 6

Welke motiverende en belemmerende factoren ervaren bedrijven om wel of geen maatregelen te nemen op het gebied van gezondheidsbevordering? Motiverende factoren voor bedrijven om gezondheidsbevordering uit te voeren zijn: werknemerstevredenheid, loyaliteit en bezorgdheid over de gezondheid van werknemers. Belemmerende factoren volgens de respondenten zijn: een gebrek aan deskundigheid, een gebrek aan tijd en middelen en een gebrek aan financiële mogelijkheden. Daarnaast blijkt dat grote bedrijven meer doen aan gezondheidsbevordering dan kleine bedrijven. Welke gezondheidsproblemen spelen er onder de werknemers van de onderzochte bedrijven en op welke gebieden zijn er door de bedrijven maatregelen ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hoe zien deze maatregelen eruit? Fysieke gezondheidsproblemen die veelvuldig voorkomen bij de bedrijven zijn: KANS en rugklachten, overgewicht, diabetes, hart- en vaatziekten en andere chronische aandoeningen. Maatregelen die hierbij genomen worden richten zich zowel op beweging, gezonde voeding als op het verminderen van roken. Psychische gezondheidsproblemen die veelvuldig voorkomen bij de bedrijven zijn: overspannenheid, burn-out, slaapproblemen en depressie. Binnen de bedrijven zijn alle maatregelen, die in de enquête aan de respondenten zijn voorgelegd, ingevoerd. Bedrijven uiten behoefte aan het meten van de effectiviteit van maatregelen. Echter ontbreken meetinstrumenten hiervoor. Bedrijven gebruiken bij gebrek aan betere instrumenten, medewerkerstevredenheidsonderzoeken en ziekteverzuimpercentages als indicator voor het beoordelen van de effectiviteit van de genomen maatregelen. In hoeverre hebben Amsterdamse bedrijven behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering, hoe moet deze ondersteuning eruit zien? Merendeel van de bedrijven heeft op dit moment al contact (gehad) met de Arbodienst of werkgeversorganisaties met betrekking tot gezondheidsbevordering. De bedrijven blijken meer behoefte te hebben aan informatie dan aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering. Er is vooral behoefte aan informatie over: de positie die bedrijven kunnen innemen in het bevorderen van de gezondheid van hun werknemers, de verantwoordelijkheid die ze op dit gebied hebben en hoe ze gezondheidsproblemen kunnen signaleren. In hoeverre vinden de respondenten dat de GGD hierbij een rol kan spelen? Respondenten geven aan dat wanneer de GGD informatie of ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering gaat aanbieden, zij dit kenbaar zouden moeten maken aan de bedrijven. Een mogelijke toegang tot de bedrijfswereld zien respondenten in werkgeversorganisaties. Daarnaast zou de GGD in samenwerking met de Arbodienst bedrijven kunnen informeren en ondersteunen op het gebied van gezondheidbevordering. 7

Antwoord op de hoofdvraag: Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? - Er liggen kansen voor de GGD in het sensibiliseren van bedrijven met betrekking tot hun (mede)verantwoordelijkheid voor de gezondheid van hun werknemers. Bedrijven gaan bewust om met risicopreventie en ziekteverzuim, maar doen dit nog niet bewust op het gebied van gezondheidsbevordering. Bedrijven zijn zich wel bewust van het belang van de effectiviteit van maatregelen. Deze effectiviteit meten zij vooral met werknemerstevredenheidsonderzoeken. - Er liggen voor de GGD met name kansen in het bevorderen van de gezondheid van werknemers in kleinere bedrijven (<100 werknemers), omdat zij zowel op het gebied van de fysieke als de psychische gezondheid beduidend minder aan gezondheidsbevordering doen dan grote bedrijven. In kleine bedrijven zijn echter minder financiële middelen voorhanden. - De GGD zou een informerende rol kunnen spelen op het gebied van gezondheidsbevordering. Hierbij is de grootste behoefte onder bedrijven: informatievoorziening op het gebied van signalering; omgaan met gezondheidsproblemen; implementatie van maatregelen met name gericht op psychische gezondheidsproblemen en de kosten en baten van dergelijke maatregelen. Bedrijven hebben onder andere ook behoefte aan voorbeelden van best practices. - Voor de GGD liggen er wat betreft fysieke gezondheidsproblemen kansen in het bestrijden van overgewicht en hart- en vaatziekten. Hierbij ligt de nadruk op voedingsinterventies, waarbij bedrijven aangeven niet goed te weten hoe ze dit het beste kunnen vormgeven. 8

1. Inleiding 1.1. Aanleiding en probleemstelling Het cluster Epidemiologie, Documentatie en Gezondheidsbevordering (EDG) van de GGD Amsterdam heeft onder andere als taak om bij te dragen aan het verbeteren van de gezondheid van Amsterdammers. De focus ligt hierbij op het inlopen van gezondheidsachterstanden. Op dit moment gebeurt dit in drie productgroepen: Jeugd, Ouderen en Volwassenen. Binnen de productgroep volwassenen vinden verschillende projecten plaats. Deze projecten richten zich onder meer op voeding, een actieve leefstijl, de preventie van eenzaamheid en suïcide, seksuele gezondheidsbevordering en integrale gebiedsgerichte bevordering van psychische gezondheid. Echter, voor de productgroep Volwassenen is de vindplaats van de doelgroep niet eenduidig. Anders dan bij Jeugd, waar de doelgroep via scholen bereikt kan worden, is de doelgroep volwassenen een stuk moeilijker te bereiken. Daarnaast heerst er ook onwetendheid onder deze groep over het aanwezige aanbod van gezondheidsbevordering (GGD Amsterdam, 2013). Een mogelijk geschikte vindplaats voor volwassenen zou de setting werk kunnen zijn. Vanuit de GGD Amsterdam ligt de nadruk op het bereiken van de meest kwetsbare groep; de laagopgeleide Amsterdammers. De gezondheid van deze mensen verschilt namelijk aanzienlijk van die van mensen met een hoger opleidingsniveau. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek [CBS] (2012) en de Amsterdamse Gezondheidsmonitor [AGM] (2012) blijkt dat overgewicht vaker voorkomt onder laagopgeleiden (65,2%) dan onder hoogopgeleiden (28,6%). Daarnaast blijkt dat gemiddeld 15,7% van de mensen op de werkvloer mentale gezondheidsproblemen ervaart. 21% van de laagopgeleide Amsterdammers ervaart zelfs ernstige psychische klachten ten opzichte van 3,9% van de hoogopgeleiden. Depressieve of angstklachten komen ook vaker voor bij laagopgeleiden dan bij middelbaar- of hoogopgeleiden (AGM, 2008). Bij roken en drankgebruik is het tegenovergestelde het geval (AGM, 2008). Uiteraard ligt de verantwoordelijkheid voor iemands gezondheid bij de persoon zelf, maar niet iedereen beschikt over dezelfde middelen en kennis waardoor het per persoon en per groep verschilt hoe goed hij of zij in staat is om gezond te leven. Met als gevolg deze gezondheidsverschillen. Het landelijk beleid en het Amsterdamse beleid is er daarom op gericht om de randvoorwaarden voor het realiseren van een gezonde leefstijl te optimaliseren. Hierbij ligt de nadruk op de groepen die het zelf niet kunnen. Dit is onder andere vastgelegd in de Gezondheidsnota van de Gemeente Amsterdam (GGD Amsterdam, 2011). Het bevorderen van de gezondheid van Amsterdammers is van belang voor de Amsterdamse bevolking zelf, voor de overheid, maar ook voor bedrijven. De gezondheid van werknemers heeft namelijk invloed op de werkvloer. Uit diverse onderzoeken dat werknemers door ongezond gedrag dubbel zo vaak verzuimen van het werk en minder productief zijn dan collega s die gezond gedrag vertonen (Engels et al., 1995;Van der Brugt en Gevers,2008). Ruim 70% van de kosten die 9

gekoppeld zijn aan gezondheidsproblemen op het werk zijn te voorkomen door gezondheidsbevordering (Van der Brugt en Gevers, 2008). Daarnaast heeft de Nederlandse samenleving ook te maken met vergrijzing. De combinatie van de toenemende kosten voor de gezondheidszorg, het toenemende verzuim van werknemers op de werkvloer en het verwachte tekort aan mankracht op de arbeidsmarkt baart zorgen op de lange termijn voor de arbeidsmarkt, gezondheidszorginstellingen en de overheid (EASHW, 2012). Sinds 1 januari 2013 is de Wet verhoging AOW- en pensioenrechtleeftijd van kracht. Met deze wet wordt vanaf 2014 de pensioensleeftijd stapsgewijs verhoogd tot aan 67 jaar (Eerste Kamer, 2012). Dit betekent dat mensen vanaf dit jaar geleidelijk langer moeten gaan werken. Het is voor de arbeidsmarkt van belang dat mensen zo fit mogelijk blijven en in staat zijn zo lang mogelijk door te werken. Echter stijgt de kans op gezondheidsaandoeningen naarmate iemand ouder wordt. Het belang van gezondheidsbevordering is dan ook groot voor bedrijven (Ibid.). De GGD Amsterdam wil verkennen op welke wijze de setting werk benut zou kunnen worden om gezondheidsachterstanden in Amsterdam te verminderen. Mogelijk zouden zij bedrijven kunnen ondersteunen bij het vormgeven van gezondheidsbevordering op het werk. 1.2. Doel van het onderzoek Dit onderzoek is inventariserend van aard en heeft als doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en kansen die er liggen voor de GGD Amsterdam om Amsterdamse bedrijven waar vooral laagopgeleiden in dienst zijn, te ondersteunen op het gebied van gezondheidsbevordering. Om hierachter te komen is het uiteraard belangrijk om inzicht te krijgen in hetgeen er nu al binnen de setting werk wordt gedaan aan gezondheidsbevordering. 1.3. Vraagstelling Het onderzoeksdoel is samen te vatten in de volgende hoofdvraag: Welke kansen liggen er voor de GGD Amsterdam in het ondersteunen van bedrijven met veel laagopgeleide werknemers in Amsterdam op het gebied van gezondheidsbevordering? Om de hoofdvraag te kunnen beantwoorden zijn de volgende onderzoeksvragen opgesteld: 1. Bij welke bedrijven in Amsterdam werken werknemers met een laag opleidingsniveau? 2. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de werknemers? 3. Welke motiverende en belemmerende factoren ervaren bedrijven om wel of geen maatregelen te nemen op het gebied van gezondheidsbevordering? 4. Welke gezondheidsproblemen spelen er onder de werknemers van de onderzochte bedrijven? 10

5. Op welke gebieden zijn er door de bedrijven maatregelen ingevoerd om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hoe zien deze maatregelen eruit? 6. In hoeverre hebben Amsterdamse bedrijven behoefte aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering en hoe moet deze ondersteuning eruit zien? 7. In hoeverre vinden de respondenten dat de GGD hierbij een rol kan spelen? 1.4. Doelgroep De focus van dit onderzoek ligt op bedrijven waar veel werknemers met een lage sociaaleconomische status (SES) in dienst zijn. Dit omdat het beleid van de GGD gericht is op het bereiken van groepen met een gezondheidsachterstand. Er zijn verschillende factoren die iemands sociaaleconomische status bepalen (Galobardes, Shaw, Lawlor, Lynch & Smith, 2006). De klassieke indicatoren van sociaaleconomische status zijn inkomen, opleidingsniveau en beroepsstatus (Blakely, 2012). Er is in dit onderzoek voor gekozen om opleidingsniveau te gebruiken als indicator voor sociaaleconomische status omdat dit de meest gebruikte indicator van SES is binnen gezondheidsonderzoek. Dit heeft uiteraard voor- en nadelen. Een nadeel is onder andere dat het gemiddelde opleidingsniveau de laatste decennia is gestegen en niet alle groepen daardoor even gemakkelijk te vergelijken zijn (Howe, Galobardes, Matijasevich et al., 2012). Een ander nadeel is dat er natuurlijk ook laagopgeleiden zijn die hoge functies bekleden. Een voordeel is dat opleidingsniveau makkelijk meetbaar is (Liberatos, Link & Kelsey, 1988). Bijkomend voordeel voor dit onderzoek is dat er gegevens over het opleidingsniveaus van de werknemers binnen bedrijfssectoren beschikbaar zijn. De opleidingsniveaus in Nederland worden verdeeld in: laag, middelbaar en hoog. De focus in dit onderzoek ligt op werknemers met een laag opleidingsniveau. Mensen die hieronder vallen hebben als hoogste opleiding de lagere school, mavo, VMBO of MBO niveau 1 of 2 afgerond. 11

2. Literatuurverkenning Ter verkenning van het onderzoeksveld, is bestudeerd wat er in de literatuur bekend is over gezondheidsbevordering binnen de setting werk. De uitkomsten hiervan zijn in dit hoofdstuk kort samengevat. De onderwerpen zullen in de volgende volgorde aan bod komen: gezondheidsbevordering op het werk in het algemeen; motieven van bedrijven om voor gezondheidsbevordering te kiezen en de maatregelen die genomen kunnen worden om de fysieke en psychosociale gezondheid van werknemers te bevorderen. 2.1. Gezondheidsbevordering op het werk Gezondheidsbevordering is het proces waarbij individuen, groepen of gemeenschappen in staat worden gesteld meer grip te krijgen op de factoren die hun gezondheid beïnvloeden, om zo hun gezondheid te verbeteren (WHO, 1986). Dit kan onder andere gerealiseerd worden door de doelgroep te benaderen met gezondheidsbevorderende maatregelen in haar directe leefomgeving: de settinggerichte gezondheidsaanpak. De setting werk is de omgeving waar een werknemer zijn werk uitvoert. Deze bestaat uit een gemeenschappelijke fysieke en sociale werkomgeving. De fysieke omgeving van een werkplek kan erg uiteenlopend zijn, voorbeelden zijn een universiteit, kantoor, ziekenhuis, fabriek of winkel. Bij bepaalde beroepen verschilt de werkplek van de werknemer zelfs van de plaats waar het bedrijf gevestigd is. De sociale omgeving van een werkplek wordt grotendeels bepaald door collega s en de cultuur van de werkplek (Meijer & Sturkenboom, 2009). De werkvloer lijkt een uiterst geschikte omgeving voor een settinggerichte gezondheidsaanpak. Ten eerste omdat de werkomgeving een belangrijke invloed heeft op iemands gezondheid en positieve veranderingen in deze omgeving daarom kunnen bijdragen aan een goede gezondheid. Ten tweede omdat het bereik van de doelgroep volwassenen voor gezondheidsbevorderende maatregelen via de werkvloer erg groot kan zijn. In Nederland brengen, naar schatting, ongeveer zes tot zeven miljoen werknemers zestig procent van de werktijd door op hun werkplek (Eysink, Hamberg-van Reenen & Lambooij, 2008). Doordat zo n grote groep van de volwassen Nederlanders bereikt kan worden, zou gezondheidsbevordering binnen deze setting zelfs een substantiële bijdrage kunnen leveren aan de volksgezondheid. Een Nederlandse werkgever is echter niet wettelijk verplicht om gezondheidsbevorderende maatregelen te nemen. Werkgevers zijn via de Arbeidsomstandighedenwet wel verplicht om arbeidsrisico s, zowel voor de fysieke als de psychosociale gezondheid, te voorkomen en te beperken. Maatregelen die naar aanleiding hiervan worden genomen, zijn gericht op het beschermen van werknemers tegen gezondheidsrisico s, niet op het bevorderen van de gezondheid van werknemers en vallen dan ook buiten dit onderzoek. Een werkgever kan dus wettelijk gezien zelf bepalen in welke mate gezondheidbevorderende maatregelen genomen worden binnen het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat ruim 75 procent van de Nederlandse bedrijven met meer dan 12

200 werknemers maatregelen heeft genomen om een gezonde leefwijze van de werknemers te bevorderen (van der Kemp & Engelen, 2004). Dit percentage ligt veel lager bij kleine bedrijven. Uit onderzoek blijkt dat kleine bedrijven vaak terugdeinzen om maatregelen in te voeren, vanwege de grote financiële investering die het van ze vraagt (EASHW, 2007). 2.2. Motiverende en belemmerende factoren voor bedrijven voor de invoering van gezondheidsbevordering Er zijn verschillende factoren van invloed op de keuze van een bedrijf om wel of geen gezondheidsbevorderende interventies uit te voeren. Deze factoren zijn op te delen in interne en externe factoren. Zie tabel 1 voor een overzicht van deze interne en externe factoren en de voordelen die bedrijven en werknemers hebben van gezondheidsbevordering. Tabel 1: Motiverende factoren en voordelen van gezondheidsbevordering Interne motivatie factoren Externe motivatie factoren Voordelen Organisatie Voordelen Werknemer Verhogen van de productie en productiviteit Verminderen van ongelukken en het verbeteren van de loyaliteit onder klanten Verlagen van het ziekteverzuim Verlagen van de kosten van nieuwe preventieprogramma s Minder mensen die vertrekken Het houden aan internationale standaarden Imago verbetering Een goed georganiseerd gezondheid- en veiligheidsprogramma Positief en zorgzaam imago Verhoogd moraal bij de werknemers Veilige en gezonde werkomgeving Verbeterd gevoel van eigenwaarde Verminderde stress Verbeterde werknemerstevredenheid Steun vanuit de overheid Verminderd personeelsverloop Verhoogde baantevredenheid Verbeterde organisatiecultuur Verbeterd moraal en werknemersloyaliteit Steun vanuit verzekeraars Minder afwezigheid Verlaagde ziektekosten Verbeterde vaardigheden voor gezondheidsbevordering Verbeterde gezondheid Verbeterd personeelsverloop Verhoogde productiviteit Verbeterd welzijn 13

Kosten effectiviteit, investering terug te zien in winst Verbeterde gezondheidsbevorderende programma s die kostenbesparend zijn (EASHW, 2008; WHO, 1986). Gezondheidsproblemen kunnen een werkgever geld kosten. Een verslechterde gezondheid bij werknemers binnen een bedrijf kan onder andere leiden tot een toename van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, ongelukken, conflicten tussen collega s, personeelsverloop en een afname van de inzetbaarheid, motivatie, prestatie en productiviteit van werknemers (Motowidlow, Packard & Manning, 1986; Yagil, 1998; Harnois & Gabriel, 2000; Michie & Williams, 2003). Dit kan hoge kosten met zich meebrengen, die kunnen worden teruggedrongen door te investeren in maatregelen ter bevordering van de fysieke en psychosociale gezondheid van werknemers Gezondheidsbevorderende interventies kunnen resulteren in verbeterde werkomstandigheden voor werknemers. Dit kan betekenen dat werknemers een verminderde fysieke druk ervaren, bijvoorbeeld door ergonomische verbeteringen, maar ook dat ze minder stress ervaren vanwege een positieve werksfeer. Verder blijkt uit verschillende onderzoeken (Austi & Ducki, 2004; Slesina, 2001) dat in bedrijven waar gezondheidsbevorderende maatregelen zijn ingevoerd werknemers minder vaak verzuimen, lekkerder in hun vel zitten, meer tevreden zijn met hun werk en verlaagde cholesterolgehaltes hebben. Op de lange termijn kan gezondheidsbevordering ook het imago van een organisatie verbeteren, haar concurrentiepositie op de markt versterken en de productiviteit vergroten (WHP). Dit zorgt er niet alleen voor dat de organisatie aantrekkelijker wordt voor klanten, maar ook voor werknemers omdat het een organisatie is waar werknemers graag voor willen werken. Uit Amerikaans onderzoek van Wright en Marsden (2005), waarbij 500 organisaties een vragenlijst hebben ingevuld, blijkt dat het grootste gedeelte van de bedrijven denkt dat gezondheidsbevordering op het werk de hele organisatie goed doet en dat het op de lange termijn geld bespaart. Belemmerende factoren In de literatuur zijn een aantal factoren bekend die bedrijven belemmeren in het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen. Dit zijn: een negatieve perceptie van de benodigdheden voor gezondheidsbevordering op het werk; gebrek aan deskundigheid, kwalificaties en kennis; gebrek aan samenwerking tussen belanghebbende partijen (werknemers, werkgevers, bedrijf, managers etc.); bureaucratische benodigdheden; de financiële investering die nodig is voor het nemen van gezondheidsbevorderende maatregelen; de misperceptie van werkgevers en bedrijven dat gezondheidsbevordering weinig tot geen voordelen heeft voor een bedrijf, te veel tijd kost en de onduidelijkheid over wie verantwoordelijk is voor gezondheidsbevordering (EASHW,2012). 14

2.3. Interventies ter bevordering van de fysieke gezondheid Lichamelijke gezondheidsproblemen kunnen onder andere toegekend worden aan een ongezonde leefstijl. Roken, alcohol, ongezonde voeding en te weinig bewegen zijn hierbij de grootste boosdoeners. Het Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen (NISB) heeft het zogenaamde BRAVO Kompas ontworpen dat als hulpmiddel ingezet kan worden bij het opzetten van leefstijlinterventies (NISB, 2012). BRAVO staat voor Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning. Het doel van dit instrument is om de fitheid, gezondheid, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, productiviteit, werkprestatie en het percentage werknemers dat voldoende beweegt te verhogen (RIVM, 2012). Iedere volwassene zou volgens de Nederlandse Norm Gezond Bewegen (NNGB) minimaal 30 per minuten per dag matig intensief moeten bewegen (Nationale Gezondheidstest, 2004; TNO, 2008). Dit kan bijvoorbeeld fietsen, wandelen, tuinieren of klussen zijn. Om gezondheidswinst te behalen is het niet noodzakelijk om echt intensief te bewegen. Echter, om een goede conditie van het hart en vaatstelsel te hebben, moet volgens de NNGB drie keer per week minimaal 20 minuten intensief bewogen worden (30minutenbewegen.nl). Dit kan vormgegeven worden door te sporten maar ook door naar het werk te fietsen. Daarnaast is het belangrijk dat mensen gevarieerd en gezond eten en drinken en dat ze zich op geregelde tijden ontspannen. In de volgende paragrafen zullen bestaande leefstijlinterventies op de BRAVO thema s besproken worden, zoals die in bedrijven ingevoerd kunnen worden. Deze invoering kan plaatsvinden door het veranderen van de werkomgeving maar ook door het stimuleren van leefstijlveranderingen onder werknemers. Er zal hierbij niet expliciet aandacht besteed worden aan ontspanning. In een later hoofdstuk zal er uitgebreid ingegaan worden op het bevordering van de psychische gezondheid van werknemers. Een overzicht van gezondheidsbevorderende interventies die worden aangeboden in Nederland, is te vinden op: www.loketgezondleven.nl. Bewegen In verschillende studies (TNO, 2008; NISB, 2007) is naar voren gekomen dat bewegen sterk samenhangt met de fysieke en psychische gezondheid. Daarnaast vermindert bewegen het aantal risico s op veel voorkomende doodsoorzaken. Onderzoek van TNO (2008) wijst uit dat 30% van de Nederlanders niet voldoet aan de beweegnorm. Wandelen blijkt een uitstekende manier te zijn om wel te voldoen aan deze eisen (Ibid.). Tijdens de lunchpauze wandelen is iets wat vaak gedaan wordt in Nederland. Ruim 20% tot 30% van de werknemers in Nederland geeft aan te wandelen tijdens de lunch (Simons et al., 2009). Echter, een veel grotere groep doet het (nog) niet. Hiervoor zijn verschillende redenen. In een onderzoek dat verricht werd onder werknemers van een marktonderzoekbureau, blijkt dat zowel de omgeving van het bedrijf als het bedrijfsrestaurant van invloed kunnen zijn op het lunchwandelgedrag van werknemers. Wanneer het bedrijf bijvoorbeeld gevestigd is naast een park, is het voor werknemers makkelijker om te gaan wandelen dan wanneer het bedrijf gevestigd is aan een drukke weg. Bedrijven kunnen daarnaast ook wandelroutes uitstippelen voor werknemers, zodat het aantrekkelijker wordt om te gaan wandelen. Daarnaast kan het bedrijfsrestaurant 15

van invloed zijn op het lunchwandelgedrag door bijvoorbeeld lunchpakketten te verkopen, die handig te nuttigen zijn tijdens het wandelen (Simons et al., 2009). Een andere manier om werknemers vaker te laten bewegen is om de bedrijfsomgeving zo in te richten, dat mensen gedwongen worden om vaker te lopen (NISB, 2007). Alleen al door bijvoorbeeld de liften moeilijk bereikbaar te maken, printers op afstand te plaatsen van de werkplek of aantrekkelijke trappenhuizen te maken, kan gezondheidswinst behaald worden (Simons et al., 2009; NISB, 2007). Veel bedrijven bieden hun werknemers daarnaast goedkope fitnessabonnementen aan, in de hoop dat werknemers vaker zullen sporten en daardoor fitter worden. Het stimuleren van fietsen blijkt echter vele malen effectiever (NISB, 2007). Als werknemers middels een fiscaal aantrekkelijk plan een fiets aanschaffen, fietsen ze al gauw drie keer per week naar hun werk (Ibid). Roken en Alcohol Het ontmoedigen van roken onder werknemers kan plaatsvinden door de rookruimte onaantrekkelijk maken, deze ver van de werkplek te plaatsen en roken enkel onder pauzetijd toe te staan (Simons et al., 2009). Daarnaast bestaan er ook interventies waarbij mensen begeleid worden in het stoppen met roken (loketgezondleven.nl). Hierbij krijgen mensen één op één begeleiding, waarin in verschillende fases het roken ontmoedigd wordt. Vanuit het Trimbosinstituut zijn ook interventies ontwikkeld die gericht zijn op het ondersteunen van werknemers met alcoholproblemen. Mensen kunnen hierbij bijvoorbeeld gebruik maken van een online zelfhulpprogramma, waarin zij stap voor stap begeleid worden in het matigen van alcoholgebruik (Ibid). Voeding Aangezien werknemers ongeveer 60% van hun werktijd op het werk doorbrengen, is de werkplek geschikt om gezond eetgedrag te bevorderen (Bakker et. al, 2006). Dit betekent dat de gemiddelde werknemer minimaal één maaltijd per dag op het werk nuttigt. Bedrijven hebben hierdoor de kans om werknemers actief gezonde voeding aan te bieden bijvoorbeeld door gezonde voeding in de kantine te verkopen en snackautomaten te verwijderen (Ibid.). De meeste gezondheidsinterventies gericht op voeding vinden plaats, door middel van coaching. Hierbij worden werknemers meestal individueel begeleid door een voedingscoach of diëtist. Twee voorbeeld van interventies gericht op voeding zijn de interventie Liever Slank en de het Leef je fit programma. Gekozen is om in dit rapport deze twee interventies kort te belichten, omdat het goed weergeeft welke twee coachingsvormen er mogelijk zijn. Namelijk; directe coaching en online coaching. Echter, er zijn vele andere interventies gericht op voeding, online te vinden bij het Loket Gezond leven. De interventie Liever Slank (opgenomen in de STECR werkwijzer overgewicht en Obesitas, Aarts, 2012) heeft bijvoorbeeld als doel om medewerkers met (dreigend) overgewicht inzicht te geven in gedragspatronen die de oorzaak zijn van hun eetgewoonte. Met deze interventie leren mensen hun eigen welbevinden, vitaliteit en inzetbaarheid te managen, zowel in het dagelijks leven als op de werkvloer (Aarts, 2012). De focus ligt op de manier waarop iemand naar eten en zichzelf kijkt. Mensen moeten meer genieten van eten in plaats van zichzelf eten ontzeggen. Met 16

behulp van een coach wordt gewerkt aan een aantal de verandering van gedragspatronen. In het Leef je fit programma van Van Wier (2013), werden werknemers zes maanden lang geïnformeerd over gezond eten en bewegen. Via de telefoon of per mail kregen deze werknemers vervolgens persoonlijk advies en begeleiding. Hierbij werd ook een controlegroep geadviseerd via brochures. Na zes maanden hadden alle deelnemers die per telefoon e-mail geadviseerd werden, gewicht verloren. 2.4. Interventies ter bevordering van de psychosociale gezondheid De mentale gezondheid is volgens de Wereldgezondheidsorganisatie: Een vorm van welbevinden waarin elk individu zijn of haar eigen potentieel kent, kan omgaan met de normale stress van het leven, productief kan werken en in staat is een bijdrage te leveren aan zijn of haar omgeving (WHO, 2001). Stress in de werkomgeving kan een negatieve invloed hebben op de mentale gezondheid van een werknemer. Het Amerikaanse Nationaal Instituut voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid definieert deze werkstress als de schadelijke fysieke en emotionele reacties die optreden wanneer de functie-eisen niet overeenkomen met de mogelijkheden, middelen of behoeften van de werknemer. Werkstress kan leiden tot een verslechtering van de gezondheid en zelfs tot letsel (NIOSH, 1999). In tabel 2 is een overzicht samengesteld van de factoren op het werk waarvan ze bekend is dat ze werkstress kunnen veroorzaken. 17

Tabel 2: Factoren op het werk die werkstress kunnen veroorzaken Gebrek aan regelruimte en hoge taakeisen Lange werkdagen Onregelmatige werktijden Hoge werklast en werkdruk (en de effecten daarvan op het privéleven) Baanonzekerheid Beperkte kans op promotie Gebrek aan betrokkenheid bij de besluitvorming Monotoon werk Rolonduidelijkheid Slechte communicatie Onvoldoende sociale ondersteuning op het werk Slecht leiderschap Onduidelijkheid over de uit te voeren werkzaamheden Onbalans tussen werk en privé Ongewenst gedrag op de werkvloer (pesten, intimidatie en agressie) (Karasek, 1979; Griffiths, 1998; Michie & Williams, 2003; Leka, Griffiths & Cox, 2004). Als gevolg van werkstress kunnen werknemers last krijgen van prikkelbaarheid, geïrriteerdheid, stemmingswisselingen, somberheid, lusteloosheid, besluiteloosheid, concentratieverlies, onzekerheid, spanningsklachten en overspannenheid. Langdurige, chronische stress, zonder de gelegenheid om te herstellen in de werksituatie, kan op termijn zelfs leiden tot totale uitputting: een burn-out. Angstklachten en depressie zijn ook gevoelig voor stress (Sullivan, 2005). Ook RSI-klachten en hart- en vaatziekten (Kuper, Singh-Manoux, Siegrist & Marmot, 2002; Peter & Siegrist, 2000) staan in verband met werkstress. Wanneer een werknemer te maken krijgt met een zeer heftige, stressvolle gebeurtenis en dit niet goed verwerkt, loopt de werknemer een risico op een posttraumatische stresstoornis (PTSS). Wanneer deze gebeurtenis plaatsvindt op het werk, spreekt men van beroepsgebonden PTSS. Uiteraard komt dit vaker voor in beroepen waarbij werknemers regelmatig betrokken zijn bij traumatische incidenten zoals politie- en brandweermensen. Er zijn verschillende maatregelen bekend die binnen bedrijven kunnen worden ingevoerd om de door werknemers ervaren werkstress te verminderen en daarmee een positief effect kunnen hebben op de psychische gezondheid van werknemers. Maatregelen ter bevordering van de psychische gezondheid, kunnen gericht zijn op het individu, waarbij de werknemer wordt voorzien van kennis, vaardigheden en hulpmiddelen om hen te leren beter om te gaan met veeleisende en soms stressvolle omstandigheden op het werk. Maatregelen ter bevordering van de psychische gezondheid kunnen ook aangrijpen op het organisatieniveau. Het doel van deze maatregelen is het verwijderen of minimaliseren van factoren op het werk die stress veroorzaken. Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn te vinden in tabel 3. 18

Tabel 3: Maatregelen ter bevordering van de psychosociale gezondheid Individueel niveau Organisatieniveau Ontspanningsoefeningen Praatgroepen met collega's Bewegingsoefeningen Teambuildingsactiviteiten Trainingen in biofeedback Rolverduidelijkende processen Trainingen in omgaan met stress Regelmatig werkoverleg houden Werknemers leren doelen te stellen Leiderschapstrainingen Bijscholing Creëren van de juiste werkomstandigheden Werknemers meer regelruimte geven Werksfeer verbeteren Werknemers grotere betrokkenheid bij Motivatie van werknemers verhogen de besluitvorming geven (Noblet & LaMontagne, 2006) Wat te weinig naar voren komt in tabel 2 en 3 is dat ongewenst gedrag op het werk en privéproblemen ook van grote invloed zijn op de psychische gezondheid van werknemers. Maatregelen die genomen worden tegen ongewenst gedrag zijn onder andere: het opstellen van een protocol omtrent ongewenst gedrag; werknemers laten weten waar ze terecht kunnen indien ze te maken krijgen met ongewenst gedrag; hulp aanbieden bij conflicten en het invoeren van sancties in het geval van werkgerelateerde agressie. Problemen die werknemers ervaren in de privésfeer en die invloed hebben op de werkzaamheden van een werknemer en de psychische gezondheid van een werknemer, zijn door middel van maatregelen op het werk niet op te lossen. Wel zijn er verschillende maatregelen te noemen die door werkgevers kunnen worden uitgevoerd om hun werknemers te helpen bij deze problemen. Hierbij kan gedacht worden aan het aanstellen van een vertrouwenspersoon, het aanbieden van advies en ondersteuning bij financiële problemen en het aanbieden van een cursus omgaan met stress. Interventies kunnen alleen slagen wanneer werkgevers en werknemers in staat zijn om stressoren te herkennen en in te schatten. Het is belangrijk dat alle niveaus van de organisatie hierbij worden betrokken (Noblet & LaMontagne, 2006). 19

3. Methoden De gevolgde methodiek in het onderzoek beslaat twee verschillende fases. In de eerste fase is gebruik gemaakt van kwantitatief onderzoek, in de vorm van een online enquête. Hiervoor is gekozen om zoveel mogelijk informatie te krijgen over wat bedrijven in Amsterdam doen op het gebied van gezondheidsbevordering en of er behoefte is aan ondersteuning op het gebied van gezondheidsbevordering. In de tweede fase zijn interviews gehouden met een aantal respondenten die de enquête hebben ingevuld. Deze fase van kwalitatief onderzoek vormde een verdieping op de online enquête. Dit hoofdstuk zal de methode van beide fases beschrijven. Eerst zal uitgelegd worden hoe de doelgroep bedrijven is gedefinieerd. Daarna zal per onderzoeksfase ingegaan worden op de wervingsprocedure, de steekproef, het meetinstrument en de analysemethode. 3.1. Doelgroep onderzoek De focus van dit onderzoek ligt op werkgevers die veel laagopgeleide werknemers in dienst hebben. Echter zijn daar geen gegevens over beschikbaar op bedrijfsniveau van de stad Amsterdam. Daarom is geprobeerd dit te realiseren door te kijken naar het gemiddeld aantal laagopgeleide werknemers per bedrijfssector. Omdat deze gegevens helaas ook niet beschikbaar zijn voor de stad Amsterdam, is gebruik gemaakt van de gegevens over de Metropoolregio Amsterdam (Kamer van Koophandel Amsterdam [KvK], 2012). Hieruit zijn zes sectoren geselecteerd waarin procentueel gezien meer dan een kwart van de werknemers laagopgeleid is. Percentages zeggen echter nog niets over de absolute aantallen van laagopgeleide werknemers. Procentueel gezien werken er in de sector Facility bijvoorbeeld minder laagopgeleiden dan in de sector Vervoer, terwijl er in absolute aantallen meer laagopgeleiden in de sector Facility werkzaam zijn (O+S Amsterdam, 2012). Op basis van deze absolute aantallen is besloten om ook sectoren te selecteren waarin vermoedelijk meer dan 5.000 laagopgeleide werknemers werkzaam zijn. Uiteindelijk is op basis van dit laatste criterium een zevende sector aan de selectie toegevoegd. In tabel 4 staan de zeven geselecteerde sectoren weergegeven. Het selectiecriterium op basis waarvan ze zijn geselecteerd is in de tabel dikgedrukt. Tabel 4: Sectoren met veel laagopgeleiden in Amsterdam Sector Percentage laagopgeleiden Aantal laagopgeleiden Horeca 40 % 11.484 Bouw 35 % 4.504 Handel 33 % 18.335 Vervoer 32 % 6.024 Facility 31 % 7.664 Industrie 28 % 4.899 Zorg 12 % 7.943 De zeven sectoren omvatten verschillende branches, die omschreven staan in de Standaard Bedrijfsindeling (CBS, 2008). De branches die onder de geselecteerde sectoren vallen, zijn gebruikt om een selectie van bedrijven in Amsterdam en 20