Inleiding De huidige cao WWb 2012-2014 loopt op 31 december 2014 af en daarmee staan we aan de start van een nieuwe cao. Deze keer wordt het in meerdere opzichten een bijzonder traject. Voor ons (als werkgevers) is onze meerjarenvisie cao-agenda voor de toekomst leidraad voor het overleg. We hebben ter voorbereiding van het cao-overleg niet alleen aan de werkgevers gevraagd wat zij in de komende cao zouden willen regelen, maar ook een enquête gehouden onder alle medewerkers. Maar liefst 1.537 medewerkers uit de sector (zo n 30%!) hebben de enquête ingevuld. We hebben daarmee een beeld gekregen van de wensen en behoeften van medewerkers. Deze uitkomsten nemen we mee in het overleg. We hebben met de vakbonden afgesproken dit cao overleg niet te werken met inzetbrieven. In deze notitie leggen we graag uit wat wij zien als agenda voor de nieuwe cao. Leeswijzer Onze voorstellen voor de onderhandelingen zijn als volgt opgebouwd: - Context op basis van de vier thema s uit de meerjarenvisie; Cao agenda voor de toekomst ; - Ons algemene doel c.q. onze ambitie op het thema; - Consequenties voor de komende cao en concrete voorstellen. 1. Arbeidsmarkt: Toekomstgericht investeren Voor een optimale bedrijfsvoering is het, nu en in de toekomst, noodzakelijk om te kunnen beschikken over kwalitatief en kwantitatief voldoende medewerkers. Dit willen we bewerkstelligen door er voor te zorgen dat de watersector een uitdagende en aantrekkelijke sector is om in te werken, voor de bestaande en toekomstige medewerker. Als watersector hebben we als goed werkgever een sterke positie op de arbeidsmarkt. - Kwaliteit van medewerkers: gekwalificeerde medewerkers nu en in de toekomst - Kwantiteit van medewerkers: voldoende medewerkers nu en in de toekomst Uit de cao-enquête 2014 komt duidelijk de behoefte bij de respondenten en het belang van scholing naar voren. De resultaten geven daarbij een tweezijdig beeld. Enerzijds is de groep lager opgeleide, oudere medewerkers als specifieke groep vooral gericht op zekerheid. Zij hechten meer aan gelijke regelingen voor iedereen en zijn minder actief bezig met hun inzetbaarheid en arbeidsmarktpositie. Anderzijds is er de groep jongere hoger opgeleide medewerkers. Zij richten zich meer op hun ontwikkeling en scholing, hebben meer behoefte aan autonomie en het maken van eigen keuzes en hebben minder behoefte aan verzekering. Werkgevers zullen rekening moeten houden met deze verschillende behoeften. Onder het thema duurzame inzetbaarheid zijn een aantal onderwerpen verder uitgewerkt zoals het Employabilitybudget. 1
Wat betekent dit voor de komende cao: 1.1 Instroom nieuwe medewerkers Voor de instroom van nieuwe medewerkers investeren we als sector in de ontwikkeling van nieuw opleidingsmateriaal voor het MBO-kwalificatiedossier monteur gas/water/warmte. Hierdoor kunnen wij invloed uit oefenen op de kwaliteit van de instroom van medewerkers. Daarnaast zien wij het als onze verantwoordelijkheid om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden in onze sector. In de huidige cao zijn concrete afspraken gemaakt voor werkervaringsplaatsen, stagiairs en leerwerkplekken. De sectordoelstelling is ruimschoots behaald, niet in de laatste plaats omdat de bedrijven dit, ook zonder cao-afspraak, zien als hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Verder dragen de werkgevers bij aan de invulling van het Sociaal Akkoord om de komende jaren 100.000 mensen met een arbeidsbeperking aan een baan te helpen door deel te nemen aan het WWb project Samenwerken & Verbinden. Het project heeft tot doel werkgevers te ondersteunen in de realisatie van de afspraken om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Vanuit de overheid worden maatregelen met grote gevolgen voor de flexibele arbeid, ontslag en WW ingevoerd door de Wet Werk en Zekerheid. Binnen de nieuwe regels is er op onderdelen ruimte voor cao-partijen om specifieke afspraken te maken. Werkgevers willen daarbij inzetten op preventie, door in te zetten op werk-naar-werk. Wij willen werkzekerheid aan de voorkant bevorderen in plaats van een vangnet aan de achterkant. Voor de Wet Werk en Zekerheid vertaalt zich dat naar het volgende voorstel. Ketenbepaling tijdelijke contracten De mogelijkheid voor meerdere opvolgende tijdelijke contracten zonder dat daarna er sprake is van een vast contract - wordt wettelijk beperkt van 36 maanden naar 24 maanden. Om ruimte voor flexibiliteit te houden, met name voor functies waarvan bekend is dat deze niet duurzaam (te weten tijdelijk) zijn willen we - zoals in vele cao's gebruikelijk is - een cao-bepaling invoeren dat uitzend- en detacheringsovereenkomsten niet meetellen voor de ketenregeling. Dit betekent dat een uitzendkracht of gedetacheerde bij indiensttreding na een uitzend-/detacheringsperiode vervolgens nog maximaal 24 maanden op tijdelijke basis kan worden aangenomen. Het voordeel voor de medewerker is dat de medewerker langer in de flexibele schil van de bedrijven kan blijven. 1. Voorstel Het behouden van flexibiliteit voor zowel werkgever als werknemer door gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheden om uitzend- en detacheringsovereenkomsten uit te zonderen van de ketenbepaling. 2 Flexibiliteit: ruimte voor medewerkers én bedrijven De behoefte aan water is er 24/7. Klanten vragen steeds meer flexibiliteit. Daarvoor is het noodzakelijk dat medewerkers op de juiste plek op de juiste tijd zijn, een continu proces. Anderzijds zien we dat medewerkers graag meer zeggenschap willen hebben over werktijd en -plaats voor een goede werk-privé combinatie. Uit de enquête kwam naar voren dat invloed op het waar, wanneer en hoe werken als een belangrijk verbeterpunt wordt gezien door de medewerkers. Met een juiste afstemming is daar een win-win situatie te behalen. Daarmee willen we flexibiliteit in processen, (arbeids-) 2
organisatie, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen verder vergroten. Uitgangspunt hierbij is wederkerige flexibiliteit. - Meer flexibiliteit in het werk: afstemmen op behoefte werkgever (Het Nieuwe Werken) en medewerker. - Meer ruimte voor bedrijven: invullen regelingen op bedrijfsniveau mogelijk maken. Een kaderstellende cao biedt meer ruimte op bedrijfsniveau en op individueel niveau tussen leidinggevende en medewerker. De behoefte aan meer flexibiliteit kwam ook terug in de enquête. Het bepalen van de eigen werklocatie en het hebben van invloed op werktijden zijn in de cao-enquête door de medewerkers als belangrijkste maatregelen genoemd om te zorgen voor een goede werk-privé balans. Dit sluit aan bij de trend van plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Daarnaast geven medewerkers aan behoefte te hebben aan meer regelruimte en keuzemogelijkheden voor afspraken op individueel niveau. 2.1 Het Nieuwe Werken: overnemen advies werkgroep Op basis van een afspraak in de huidige cao heeft een werkgroep bestaande uit vertegenwoordigers van medewerkers en werkgevers een advies aan cao-partijen opgesteld over Het Nieuwe Werken. Het advies houdt in: Opnemen in de cao van een definitie voor het begrip Het Nieuwe Werken. De werkgroep heeft daarvoor een voorstel gedaan; Herzien van artikel 4.4.3., hoofdstuk 9 en 10 en meer ruimte geven voor HNW. Bij artikel 4.4.3. door het invoeren van een afwijkingsmogelijkheid als er sprake is van HNW. Bij hoofdstuk 9 en 10 ook door het invoeren van een afwijkingsmogelijkheid, of door het uit de cao te halen en over te hevelen naar bedrijfsniveau. 2. Voorstel Overnemen van het advies over Het Nieuwe Werken van de paritaire werkgroep. 2.2 Uitkomsten proeftuinen overnemen Naar aanleiding van de Cao Doetank! En de Cao Doetank Doet! zijn twee proeftuinen gestart waarbij cao bepalingen tijdelijk buiten werking zijn gesteld. Werkgevers willen de uitkomsten van de proeftuinen Tijdsonafhankelijk werken bij PWN en het Mobiliteitsbudget bij Vitens in de onderhandelingen betrekken. We verwachten de concrete uitkomsten gedurende de onderhandelingen te kunnen inbrengen. 3. Voorstel Overnemen uitkomsten proeftuinen in de cao, waaronder de mogelijkheden van een mobiliteitsregeling op bedrijfsniveau. 3. Duurzame inzetbaarheid: gericht op motiveren en activeren in plaats van repareren Onze sector investeert duurzaam in water, maar ook in onze medewerkers. Langer doorwerken, flexibilisering, digitalisering allemaal veranderingen die het noodzakelijk maken dat medewerkers wendbaar en weerbaar blijven in de eigen organisatie en daarbuiten en vitaal aan het werk blijven. Daarom willen we onze medewerkers faciliteren en motiveren om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven zowel op het gebied van deskundigheid als vitaliteit. De medewerker heeft hier ook zelf zijn eigen 3
verantwoordelijkheid. De cao bevat veel instrumenten (o.a. FAB, EB, IB, deeltijdpensioen, verlof), maar deze worden nog niet (voldoende) benut in het kader van duurzame inzetbaarheid. - Motiverende regelingen in de cao - Ondersteuning voor het gebruik maken daarvan: waar kunnen we medewerkers ondersteunen om ook gebruik te maken van deze instrumenten, voorlichting, etc. 3.1 Gebruik budgetten EB, IB en FAB onderzoeken De cao bevat veel instrumenten die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. De budgetten EB, IB en FAB geven de medewerker de mogelijkheid deze op maat in te zetten. Toch worden de budgetten niet optimaal ingezet. Dat beeld wordt door de enquêteresultaten bevestigd. We willen verder onderzoeken waar dat door komt en de hoe we de inzet van deze budgetten kunnen optimaliseren. Bovendien wordt door medewerkers aangegeven het gebrek aan doorgroeimogelijkheden als knelpunt ervaren. Ruim twee derde van de respondenten van de cao-enquête geeft aan scholing nodig te hebben om het werk goed te kunnen blijven doen in de toekomst. 3.2 Motiveren en activeren in plaats van repareren Overgangsregelingen Op verschillende plaatsen in de cao zijn er overgangs- c.q. afbouwregelingen overeengekomen. In de context van de periode waarin deze regelingen tot stand zijn gekomen begrijpelijk, maar inmiddels minder passend. Dit geldt vooral voor de regelingen waar het gaat om het beëindigen van een vergoeding, waar de reden om de vergoeding te geven, inmiddels gestopt is. Bijvoorbeeld de afbouwregeling reiskosten (art. 9.5). De reiskostenvergoeding is een onkostenvergoeding. Als je niet meer reist, heb je geen onkosten en dus geen noodzaak op een vergoeding. Werkgevers willen dergelijke overgangsregelingen aanpassen. 4. Voorstel Wij willen samen met bonden kritisch kijken naar de bestaande overgangsregelingen en afbouwregelingen. Doorstroom Als we het hebben over inzetbaarheid hebben we het vaak over doorstroom naar hoger ingedeelde functies of functies waar zijwaarts een stap wordt gemaakt. Werkgevers vinden echter dat in het kader van duurzame inzetbaarheid ook demotie bespreekbaar moet zijn. De negatieve lading die aan het woord demotie kan worden doorbroken door demotie bespreekbaar te maken. In de bedrijven worden over demotie in individuele situaties afspraken gemaakt. Ook de cao belemmert dit formeel niet. Het zou echter helpen om artikel 5.14 aan te passen om dit te verduidelijken. Wij willen demotie bespreekbaar maken en uit de taboesfeer halen. 5. Voorstel Door het verduidelijken van artikel 5.14. van de cao demotie bespreekbaar maken als instrument voor duurzame inzetbaarheid. Arbeidsongeschiktheid Hoofdstuk 12 van de cao bestaat uit regelingen bij arbeidsongeschiktheid gedurende de loondoorbetalingsperiode (104 weken) en daarna (WIA) en kent een aantal aanvullende 4
loonmaatregelen bovenop de wettelijke regeling. Bovendien kennen we zeer complexe en lastig uit te voeren terugwerkende kracht bepalingen bij herstel na langdurige ziekte (waardoor alsnog een eerder toegepaste korting op salaris teruggedraaid wordt). In het kader van activeren en motiveren willen we deze aanvullende regelingen afschaffen. 6. Voorstel De terugwerkende krachtbepalingen in artikel 12.6. laten vervallen. Bovenwettelijke WW De huidige cao kent na reorganisatieontslag aanvullingen op de WW (eerst 90% dan 80% aanvulling). Deze regeling draagt niet bij aan het activeren en motiveren van medewerkers van werk naar werk. Werkgevers investeren bij reorganisaties in het begeleiden van werk naar werk (bijvoorbeeld door outplacementbegeleiding en/of opleidingen te betalen). Dat is effectiever dan te investeren in een aanvulling op de WWuitkering. Werkgevers willen de regeling daarom afschaffen. 7. Voorstel Het afschaffen bovenwettelijke WW-regeling. 4 Arbeidsverhoudingen: draagvlak en betrokkenheid Arbeidsverhoudingen veranderen. Er is behoefte aan transparantie en openheid, wat het draagvlak en de betrokkenheid bij de cao vergroot. We willen naar toekomstbestendige arbeidsverhoudingen die draagvlak bieden voor realisatie van de cao van de toekomst en een gedeelde gezamenlijke arbeidsvoorwaardenvisie met alle medewerkers. - Meer eigen verantwoordelijkheid van de medewerker - Open en transparant cao-proces Uit de enquête bleek dat de initiatieven tot nu toe voor het vergroten van draagvlak en betrokkenheid zoals de Cao-Doetank en Cao-Doetank Doet! en de proeftuinen nog niet bij alle medewerkers bekend zijn. We hebben in de communicatie richting de medewerkers nog een aantal stappen te zetten. 4.1. Een cao gericht op eigen verantwoordelijkheid De helft van de medewerkers, en zeker de jongere medewerkers (zo blijkt uit de enquête) willen veel ruimte in de cao voor eigen keuzes. Daarbij past vertrouwen en het bieden van faciliteiten om dat te doen. In de cao-redactie wordt hier zoveel mogelijk aangesloten en ook bij nieuwe afspraken in het komende cao-overleg zal de insteek zijn om daar waar mogelijk ruimte te laten voor de medewerker en de werkgever. 4.3. Ruimte voor experimenten in proeftuinen We willen ook in de toekomst ruimte bieden aan werkgevers én medewerkers om daar waar de cao knelt alternatieven uit te proberen en te experimenteren. Dit kan de betrokkenheid van medewerkers bij de cao verder vergroten. We willen daarom de proeftuinen structureel mogelijk maken. 8. Voorstel Structureel mogelijk maken van proeftuinen door in de cao of een protocol af te spreken dat ook gedurende komende cao's werkgevers en medewerkers mogen experimenteren 5
en dat indien nodig daarvoor bepaalde cao-bepalingen (tijdelijke) buiten werking kunnen worden gesteld. Wij stellen voor hiervoor de bestaande procedure (adviserende regieteam en besluitvorming sociale partners) te hanteren. 5 Beloning De watersector staat steeds verder onder druk. Stakeholders, waaronder klanten en aandeelhouders kijken mee. Vanuit de overheid worden benchmarks uitgevoerd en de druk op kosten en tarieven nemen toe. Daarbij hebben we een maatschappelijke verantwoordelijkheid richting de burgers ten aanzien van de tariefstelling. Anderzijds hebben we als sector een goed pakket arbeidsvoorwaarden en beloning, en willen we daar als goed werkgevers goed mee omgaan. We zetten daarom in op een beloning die passend is voor onze sector. 1. Verantwoorde loonaanpassing (in relatie tot kostenefficiënte bedrijfsvoering) 2. Verder verkleinen van de wig tussen medewerkers in de cao-schalen en die met een garantietoelage. 9. Voorstel Een verantwoorde loonaanpassing waarin de wig tussen medewerkers in de cao-schalen en die met een garantietoelage verder wordt beperkt. 6 Technische aanpassingen Naast bovenstaande inhoudelijke voorstellen willen we nog een aantal technische aanpassingen agenderen. Deze komen voort uit aanstaande wetgeving, de toepassingspraktijk van de cao (interpretatie/onduidelijkheid opheffen) en de redactieslag cao. Voorstel is hiervoor een apart overleg te plannen. 10. Voorstel Technische aanpassingen naar aanleiding van wet- en regelgeving, cao-redactie en praktische uitwerking in de praktijk. 6
De WWb cao-voorstellen samengevat: 1. Arbeidsmarkt: flexibiliteit behouden voor werkgever en werknemer door gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheden om uitzend- en detacheringsovereenkomsten uit te zonderen van de ketenbepaling. 2. Flexibiliteit: overnemen van het advies over Het Nieuwe Werken van de paritaire werkgroep. 3. Flexibiliteit: overnemen uitkomsten van de proeftuinen in de cao, waaronder de mogelijkheden van een mobiliteitsregeling op bedrijfsniveau. 4. Duurzame inzetbaarheid: Motiveren in plaats van repareren door de bestaande overgangsregelingen en afbouwregelingen samen met de bonden kritisch te bekijken. 5. Duurzame inzetbaarheid: Doorstroom: door het verduidelijken van artikel 5.14. van de cao demotie bespreekbaar maken als instrument voor duurzame inzetbaarheid. 6. Duurzame Inzetbaarheid: Bij arbeidsongeschiktheid de terugwerkende kracht bepalingen in artikel 12.6. laten vervallen. 7. Duurzame Inzetbaarheid: Een bovenwettelijke WW regeling draagt niet bij aan het activeren van werk naar werk. Afschaffen bovenwettelijke WW. 8. Arbeidsverhoudingen: Het structureel mogelijk maken van proeftuinen door in de cao af te spreken dat ook gedurende komende cao's werkgevers en medewerkers mogen experimenteren en dat indien nodig daarvoor bepaalde cao-bepalingen (tijdelijke) buiten werking kunnen worden gesteld. 9. Beloning: Een maatschappelijk verantwoorde loonontwikkeling waarbij de wig tussen tussen medewerkers in de cao-schalen en die met garantietoelage verder wordt verkleind. 10. Technische aanpassingen. 7