1 Projectplan Werkgelegenheid doelgroepen bouw cao 2015-2017 1. Doel van het project Definitie doelgroep Doel is de plaatsing van 295 doelgroepdeelnemers in een garantiebaan bij werkgevers, vallend onder de CAO voor de Bouwnijverheid voor 31 januari 2017. De cao afspraak is gemaakt in het kader van de Banenafspraak in het sociaal akkoord. Werkgevers moeten de komende jaren (2014-2026) 100.000 extra banen realiseren (en de overheid 25.000). De volgende drie groepen tellen mee in deze afspraak: Mensen met een arbeidsbeperking die voor arbeidsondersteuning een beroep doen op de gemeente en die naar het oordeel van UWV niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen. Mensen met een Wsw-indicatie. Mensen die in de Wajong zitten, ook hoger opgeleiden, tenzij na de herbeoordeling vaststaat dat de Wajonger volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. NB) de definitie van doelgroepen is later bijgesteld, in de zin dat nu wordt aangesloten op de definitie van doelgroepen volgens het doelgroepregister banenplan van het UWV. Daar zitten bv ook leerlingen uit het speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs bij. Definitie garantiebaan Partijen definiëren een garantiebaan als de plaatsing van een doelgroepdeelnemer bij een werkgever na een (eventuele) proefplaatsing. Een proefplaatsing houdt in een plaatsing van 2 tot maximaal 6 maanden bij een werkgever met behoud van uitkering, dit is nodig om de loonwaarde te kunnen vaststellen. Personen die na een proefplaatsing niet worden geplaatst tellen dus niet mee in de realisatie van dit project. Zo mogelijk zal ook naar de duur c.q. duurzaamheid van de plaatsing gekeken worden. Duurzaamheid wordt gedefinieerd als dat er een half jaar na de proefplaatsing nog sprake is van een dienstverband. 2. Context Bedrijven kunnen om meerdere redenen geïnteresseerd zijn in de arbeidstoeleiding van mensen met een arbeidsbeperking. Dat is ook gebleken in het wajongproject van 2014. Veel werkgevers (en opdrachtgevers) hechten waarde aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO), plaatsing van deze groep past uitstekend binnen deze doelstelling. Andere werkgevers worden geconfronteerd met de invulling van Social Return afspraken. Ook zal op termijn de instroom van deze doelgroep een bijdrage kunnen leveren aan het geraamde tekort aan vakkrachten. Recente cijfers van het EIB wijzen op forse productiestijgingen en weer een groei in arbeidskrachten. Ervaringen in de praktijk hebben al uitgewezen dat ook vanuit bedrijfseconomische perspectieven een succesvolle plaatsing gunstig is voor bedrijven. Omgekeerd is ook gebleken dat bij bedrijven die nooit met wajongers te maken hebben gehad een negatiever beeld van de inzet van wajongers leeft dan bij de bedrijven die wel ervaringen met wajongers hebben opgedaan.
2 Het in beeld krijgen van de vraag is geen eenvoudige opgave. Aan de ene kant zijn er reserves bij werkgevers over de risico s die ze lopen, aan de andere kant is onduidelijk heid over welke functies geschikt zijn voor deze groep. Een goede voorlichting over de regelingen die het UWV voor wajongers heeft is dan ook van groot belang. De voornaamste hiervan zijn: No risk polis (uitkering bij ziekte door het UWV) Proefplaatsing: 2 tot 6 maanden werk met behoud van uitkering Loondispensatie: UWV vult aan tot minimumloon bij (te grote) beperking Premiekorting sociale verzekeringen Subsidies voor werkplekaanpassingen Begeleiding door een jobcoach (voorziening): dit kan zowel een interne medewerker van het bedrijf zijn als een medewerker van een gespecialiseerd bureau. Voor andere doelgroepdeelnemers zijn deels dezelfde, deels andere regelingen beschikbaar, waar met name de gemeenten een rol bij spelen. Het hebben of verkrijgen van een geschikte functie vraagt ook aandacht. Geïnventariseerd zal worden welke taken of functies geschikt zijn of geschikt zijn te maken (jobcarving). Aangesloten wordt op de ervaringen die (bouw)bedrijven op dit moment al hebben met het in dienst nemen van doelgroepdeelnemers. Op deze wijze kunnen voor doelgroepdeelnemers geschikte functieprofielen gemaakt worden. Het UWV heeft aangegeven in beeld te kunnen brengen bij welke bouwbedrijven de laatste jaren doelgroepdeelnemers zijn geplaatst. Die ervaringen moeten opgehaald en benut worden voor onder meer de functieprofielen. Gedeeltelijk zijn voor het wajongproject 2014 al profielen gemaakt, hierop kan worden aangesloten. De regionale Werkbedrijven zijn ook bezig met het maken van functieprofielen. Voor de doelgroep Wajongers ligt de taak bij het UWV om kandidaten te werven voor in beeld gebrachte werkzaamheden voor mensen met een arbeidsbeperking. De ervaring leert dat in veel gevallen die werkzaamheden nog niet specifiek genoeg zijn om te kunnen matchen met kandidaten. Het op maat krijgen van de taken en de inpassing in de arbeidsorganisatie kan door de Arbeidsdeskundige (AD) van het UWV worden opgepakt. Hij/zij kan in overleg met de werkgever het profiel scherp krijgen. Maatwerk is dus tweeledig: enerzijds de functie geschikt maken voor de kandidaat en anderzijds de kandidaat geschikt maken voor de functie. Met dat profiel kan de AD van het UWV concrete kandidaten zoeken en selecteren. Is een match te maken dan zal een geschikte kandidaat door de AD van het UWV worden voorgesteld aan de werkgever. Die kan na een gesprek met die kandidaat aangeven of hij in beginsel met betrokkene in zee wil gaan. Bij een positief besluit kan de AD van het UWV (in samenwerking met de sectorspecialist bouw & infra) in overleg met de Wajonger en de werkgever een individueel plan van aanpak opstellen, waarin afspraken kunnen worden gemaakt over aanvullende scholing en vastgelegd kan worden op welke subsidies en voorzieningen de werkgever en de Wajonger recht hebben. Zo kan voor begeleiding door de Wajonger (vaak op advies van de AD) een externe jobcoach worden ingeschakeld.
3 Het matchen van taken en mensen is specialistisch werk. Succes is niet verzekerd, maar een goede voorbereiding is te organiseren. We mikken daarbij op duurzame inzetbaarheid en kwalitatief hoogstaande en op maat toegesneden scholing en begeleiding. Maatwerkscholing voor deze doelgroep kan ontwikkeld worden uit bestaand initieel of cursorisch lesmateriaal van Fundeon. De inzet is erop gericht om maximaal gebruik te maken van de middelen die door de Overheid ter beschikking worden gesteld voor instroom van doelgroep deelnemers. Uit de evaluatie van het wajong project 2014 bleek dat de duurzaamheid van de plaatsingen, die toen ongeveer 50 procent was, vergroot kan worden door: Een vaste begeleider binnen het bedrijf aan te stellen; Indien naast de interne begeleiding als aanvulling een jobcoach wordt ingezet die goed bereikbaar en deskundig is; Bij selectie van Wajongers motivatie toonaangevend mee te nemen. Werkgevers geven eerder de voorkeur aan een Wajonger die minder presteert maar goed gemotiveerd is, dan aan een meer deskundige Wajonger die een zwakkere motivatie heeft; Meer werkgevers Wajongers plaatsen in een speciaal voor de Wajonger gecreëerde functie; De gewaardeerde ondersteuning van het UWV in te zetten bij het creëren van een functie voor de Wajonger en het geven van advies over job-coaching. De inzet is er verder op gericht om na te gaan in hoeverre de systematiek die geldt voor wajongers ook voor de andere doelgroepdeelnemers in het project kan worden ingezet. Daar is (projectmatig) nog geen ervaring mee opgedaan. 3. Aanpak Voor de doelgroepdeelnemers geldt dat werken vanuit het aanbod niet realistisch is, de vraag moet leidend zijn. Belangrijkste kenmerk van de aanpak is dat het werven van taken/vacatures, van potentiele kandidaten en de match van doelgroepdeelnemers op taken/vacatures geheel door regionale partijen en UWV zal gebeuren. Een landelijke projectleider namens de sector en een landelijke projectleider namens UWV zorgen voor de centrale coördinatie, informatieverstrekking, monitoring en registratie. Om het project te kunnen monitoren, is een landelijke registratie noodzakelijk. De door het regionale netwerk in beeld gebrachte vacatures en/of taken moeten daarom centraal gemeld worden bij de projectleider, die deze informatie deelt met UWV. Indien sprake is van een matching door UWV, dan moet dat gemeld worden bij de projectleider. Na afloop van de projectperiode (31 januari 2017) zullen de succes- en/of faalfactoren in beeld worden gebracht. Naast werkgevers zullen in dit project ook de geplaatste doelgroepdeelnemers zelf bevraagd worden naar hun ervaringen. De eindrapportage wordt opgesteld door de projectleider, de eindbeoordeling wordt uitgevoerd door de Commissie Arbeidsmarktzaken op basis van onder meer de eindrapportage van de projectleider.
4 4. Uitwerking aanpak Bovenstaande aanpak zal als volgt worden uitgewerkt: a) de inzet van een centrale projectleider namens de bouwsector b) de inzet van een netwerk c) een ondersteunend communicatieplan a. Projectleider De projectleider moet vooral als aanjager worden gezien, die de verbindingen moet leggen met verschillende actoren (stakeholders/belanghebbenden) en bestaande en deels nieuwe voorzieningen/netwerken. De projectleider moeten makelen en schakelen en zorgen dat regionale partijen zo optimaal mogelijk worden ingezet voor het realiseren van het doel van het project: tenminste 295 geplaatste doelgroepdeelnemers. Deels naar analogie van het wajongproject kunnen de taken van de projectleider als volgt worden omschreven: Contactpersoon namens de sector voor UWV en gemeenten; Contactpersoon voor de regionale sectormedewerkers; Vormgeving en verdere uitwerking van de samenwerking met gemeenten, dit zal vooral via de werkbedrijven gestalte krijgen; Bijeen brengen van good practices en die doorgeven aan de regio; Het bouwen aan een effectief regionaal netwerk Het verzamelen en in kaart brengen van types taken in de bouw die geschikt zijn (te maken) voor doelgroepdeelnemers, dat vastleggen in functieprofielen (deels voortbouwend op profielen uit het wajongproject); Aanspreekpunt zijn voor de door het UWV aangestelde accountmanager bouw, die verantwoordelijk is voor de door het UWV uit te voeren taken Aanspreekpunt voor partijen/organisaties die verantwoordelijk zijn voor de bemiddeling en plaatsing van doelgroepdeelnemers; Het monitoren van de voortgang en daarbij met name goed volgen welke aanpak werkt en welke niet; Het opzetten en coördineren van de PR activiteiten tbv het project, waaronder het vervaardigen van een specifieke folder voor werkgevers; Periodiek rapporteren over knelpunten die zich in de uitvoering voordoen; Het uitvoeren van een evaluatie onder werkgevers en doelgroepdeelnemers Het schrijven van een eindrapportage. De landelijk projectleider zal ieder kwartaal de voortgang terugkoppelen naar de Commissie Arbeidsmarktzaken & Sociale Zekerheid. b. Inzet van een netwerk Het werven van taken/vacatures, van potentiele kandidaten en de match van doelgroepdeelnemers op taken/vacatures zal geheel door regionale partijen en UWV gebeuren. De projectleider zal de eerste maanden gaan bouwen aan enerzijds het activeren en focussen van het bestaande netwerk op dit thema en deels bouwen aan een nieuw regionaal netwerk. Dit netwerk bestaat onder meer uit:
5 De sectorspecialisten bouw & infra van het UWV die in hun bezoeken aan bouw bedrijven specifiek op mogelijke werkzaamheden voor doelgroepdeelnemers kunnen letten. Zij kunnen dit project in hun marktbewerkingsplannen benoemen. Regionale medewerkers van werkgevers- en werknemersverenigingen die bij de verwerving van vacatures ingezet kunnen worden. Bestaande en nieuw in oprichting zijnde brancheservicepunten Bouw en Techniek. In sommige regio s, zoals Noord en Oost Nederland, zijn deze brancheservicepunten al operationeel. De werkbedrijven die in de 35 arbeidsmarktregio s van het UWV zijn opgericht en specifiek als taak hebben invulling te geven aan de banenafspraak in het sociaal akkoord. In de werkbedrijven zijn zowel gemeenten, sociale partners als het UWV vertegenwoordigd. Zij werken echter (nog) niet sectoraal, de focus zal dus op de afspraak in de bouwsector moeten worden gericht. De inzet is erop gericht dit niet in alle 35 regio s te doen, maar concrete samenwerking tot stand te brengen in een aantal regio s waar én partijen daar voor open staan én voldoende vraag en aanbod aanwezig is. Deze route is ook het meest geschikt om de gemeenten te committeren en daarmee de niet wajongdoelgroepdeelnemers te kunnen bereiken. Dit past ook in de recente voorstellen van het kabinet om de taak van de werkbedrijven te verbreden tot het gehele regionale arbeidsmarktbeleid en daar nadrukkelijk ook de sectorale sociale partners bij te betrekken. Onderzocht zal worden of ook de regionaal opererende opleidingsbedrijven (voor de bouw &infra) en de landelijk opererende opleidingsbedrijven (voor de GA) een rol in de werving van vacatures, maar zeker in de scholing van de doelgroepdeelnemers kunnen krijgen. Onderzocht zal ook worden of leerbedrijven en leermeesters direct betrokken kunnen worden bij scholing en begeleiding van doelgroepdeelnemers; De (grote) bouwbedrijven hebben overleggremia van hun HR-medewerkers, ook daar zal waar mogelijk op worden aangesloten. Ingeschat wordt dat er ook goede kansen zijn bij de middelgrote bedrijven, zo mogelijk te bereiken via de brancheverenigingen. Tenslotte zal via een uitgekiende PR campagne, onder meer via de social media, de aandacht van individuele werkgevers op het project worden gevestigd. Een bredere HR campagne was ook een van de aanbevelingen uit het evaluatierapport van het wajongproject van 2014. c. Communicatieplan Doel In februari 2017 moeten in de bouw en infra 295 garantiebanen gerealiseerd zijn voor doelgroepdeelnemers, bij werkgevers vallend onder de CAO voor de Bouwnijverheid. Communicatiemiddel en inzet Om de gestelde doelstelling te realiseren is goede communicatie onvermijdelijk. Belangrijk is dat in alle communicatie-uitingen nut en noodzaak voor werkgevers wordt benadrukt.
6 > Warme contacten regionale medewerkers van UWV, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gaan langs bij bedrijven om werkgevers te informeren en enthousiasmeren (Ambassadeursrol) en hen te doen bewegen tot het aanbieden van een garantiebaan. Ter ondersteuning kunnen zij een brochure achterlaten. > Brochure (kan achtergelaten worden bij een bedrijf of meegestuurd worden met digitale mailing) Net als in het wajongproject zal een specifieke folder worden gemaakt voor werkgevers om ze op kansen en mogelijkheden te wijzen, concrete financiële voorbeelden en good practices. De brochure dient als informatiemiddel en kan leiden tot een positieve bijdrage van een werkgever. Brochure gereed tweede helft februari. > Mailing E-mail met digitale brochure naar relaties. Kan via direct mailing of via digitale nieuwsbrief > Website Inhoudelijke informatie, digitale brochure en een aantal good practises. Verwijzing of overnemen van informatie op eigen website door betrokken partijen > Landelijke en regionale free publicity
7 Bijlage Specifieke afspraken cao partijen over loonschaal Voor de beloning van de garantiebanen moet in de cao een aparte loonschaal opgenomen worden die begint bij 100% minimumloon en eindigt op maximaal 120% minimumloon. Deze loonschalen worden alleen toegepast voor medewerkers die tot de doelgroep van de garantiebanen behoren. De loonschaal wordt niet opgenomen in de cao, maar binnen het project gehanteerd. Vooruitlopend op het project wordt door Bureau Naleving tijdelijke dispensatie gegeven voor deze doelgroep voor instroom vanaf 1-1-2015. De tijdelijke dispensatie geldt tot 1-1-2016. Op dit moment zijn cao-partijen nog altijd bezig met de herontwerp van de functiewaardering (FUWA). Besloten is dat de werkgroep die zich daarmee bezighoudt, zich ook buigt over de definitieve loonschaal voor garantiebanen, zoals uiteindelijk op te nemen in de cao Bouw & Infra. De eindloonschaal van 120% is gedurende de projectperiode niet aan de orde, maar zal onderdeel uit moeten maken van de definitieve loonschaal. Besloten is ook om ten behoeve van het project te starten met een tijdelijke loonschaal, voor de duur van de projectperiode, op 100%: Garantieloon garantiebaan bouwplaats- en UTA-werknemer leeftijd Start 100% p/uur 16 2,99 17 3,42 18 3,94 19 4,55 20 5,33 21 6,28 22 7,36 23 en ouder 8,66 Voor 1 juli 2016 zou, op advies van de FUWA, moeten worden besloten over de hoogte en ingangsmoment van de tweede stap. Toepassing Dispensatie is van toepassing voor deelnemers binnen het project. Om dispensatie te mogen toepassen, moet de werknemer door de werkgever worden gemeld bij Bureau Naleving. De werkgever dient daarbij een bevestiging van het UWV te overleggen dat de betreffende werknemer geregistreerd is in het doelgroepenregister. Deze bevestiging is op te vragen via www.uwv.nl/zakelijk/formulieren-documenten/opvragen-registratie-inhet-doelgroepregister.aspx De dispensatie wordt door Bureau Naleving afgegeven voor de periode tot en met 31 januari 2017.