Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen

Transcriptie

1 Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie, subsidies en voorzieningen Begeleiding op de werkplek Ontwikkeling en doorstroom Zorgen voor continuïteit Afsluiting McDonald s opende haar eerste restaurant in Nederland in Inmiddels heeft het bedrijf ruim 235 restaurants verspreid over heel het land en zijn er zo n mensen werkzaam. McDonald s heeft ervoor gekozen om te gaan werken met onder andere Wajongers omdat deze doelgroep goed past bij het bedrijf; McDonald s kent een duidelijke taakverdeling binnen de restaurants met afgebakende werkzaamheden. 1

2 Business case en visie op inclusief ondernemen Werken met Wajongers geeft meer body aan het MVO-beleid Er zijn verschillende componenten die meespelen voor McDonald s met betrekking tot het werken met Wajongers. Ten eerste past het binnen het MVO-beleid van McDonald s. McDonald s heeft een aantal pijlers wat betreft MVO en duurzaamheid. Een van die pijlers is mensen. Het werken met Wajongers geeft meer body aan dit onderdeel van het MVO-beleid van McDonald s. Hoewel McDonald s al veel deed op het gebied van mensen hadden de verschillende activiteiten binnen deze pijler nog niet de gewenste impact. Door te focussen op bepaalde doelgroepen, waaronder Wajongers, en daarmee verschil te maken, kan die impact wel bereikt worden en dat is goed voor de reputatie en het imago van McDonald s. Wat ook een belangrijke rol speelt is de No Risk status. De No Risk polis zorgt ervoor dat je niet meer het risico neemt als werkgever om op te draaien voor kosten als de Wajonger ziek wordt. Er is momenteel gekozen voor een 4-sporenbeleid. Daarin zijn de vier pijlers het UWV, Locus, USG Restart en het interne jobcoachingstraject. De medewerkers met een arbeidsbeperking komen vanuit het UWV en Locus. De kandidaten die vanuit het UWV komen worden (bij voorkeur) door USG Restart bemiddeld en begeleid en de kandidaten die vanuit de WSW komen worden bemiddeld en begeleid door Locus. Vanuit de Service Organisatie is een brochure ontwikkeld die de Franchisenemers kan faciliteren in het werken met mensen met een arbeidsbeperking. De invulling hiervan is echter lokaal; elke Franchisenemer kan de invulling zelf bepalen en inkleuren. Hiermee kiest McDonald s duidelijk voor een faciliterende rol vanuit de Service Organisatie. Onderdeel van de faciliterende rol is dat de Service Organisatie van McDonald s alle partijen van het 4-sporenbeleid bij elkaar probeert te brengen om afspraken te maken met één vaste contactpersoon per organisatie om het werken met mensen met een arbeidsbeperking voor de Franchisenemers zo toegankelijk mogelijk te maken. 2

3 Communicatie en interne organisatie Zorg ervoor dat het onderwerp staat binnen de organisatie Vanuit de Service Organisatie is een brochure ontwikkeld die de Franchisenemers kan faciliteren om met de doelgroep te gaan werken. De invulling hiervan is echter lokaal; elke Franchisenemer kan de invulling zelf bepalen en inkleuren. Hiermee kiest McDonald s duidelijk voor een faciliterende rol vanuit de Service Organisatie. Onderdeel van de faciliterende rol is dat de Service Organisatie van McDonald s alle partijen van het 4- sporenbeleid bij elkaar probeert te brengen en om afspraken te maken met één vaste contactpersoon per organisatie om het werken met mensen met een arbeidsbeperking voor de Franchisenemers zo toegankelijk mogelijk te maken. De brochure kan de Franchisenemers dus gaan helpen om mensen met een arbeidsbeperking binnen hun restaurants te gaan plaatsen. Het doel van deze brochure is om Franchisenemers te inspireren en de ervaringen van betrokkenen bij het werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij McDonald s toegankelijk te maken, geleerde lessen te delen en een keuze te bieden. De praktijk van alledag laat immers steeds weer zien dat medewerkers met een beperking met veel plezier en met succes aan de slag zijn bij McDonald s. De brochure biedt richtlijnen, praktische handvatten, tips en adviezen om met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te gaan. In de brochure wordt beschreven welke doelgroepen er zijn en waar je medewerkers uit deze doelgroepen kan vinden. Verder staat er in wat McDonald s van deze medewerkers met een arbeidsbeperking verwacht en wat de organisatie zelf te bieden heeft. De beschikbare financiële regelingen worden ook uitgelegd en er wordt besproken wie er verantwoordelijk is voor de begeleiding. Tot slot is er een overzicht van de contactpersonen van de samenwerkingspartners uit het 4-sporenbeleid zodat de Franchisenemers weten bij wie ze met welke vraag terecht kunnen. Door te kiezen voor één overzichtelijk en compleet communicatiemiddel, de brochure, is voor alle Franchisenemers de informatie met betrekking tot het werken met mensen met een arbeidsbeperking toegankelijk en is het duidelijk wat er van alle verschillende betrokken partijen verwacht wordt. 3

4 Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing De werkzaamheden van de Wajonger worden omschreven als takenpakket, niet als functie De keuze voor het werken met Wajongers past bij McDonald s. Zij zijn een geschikte doelgroep omdat de structuur van de organisatie goed past bij hun capaciteiten. McDonald s kent een duidelijke taakverdeling binnen de restaurants met afgebakende functieomschrijvingen. Deze duidelijke functieomschrijvingen zorgen ervoor dat er gemakkelijk stukjes uitgehaald kunnen worden voor de medewerkers met een arbeidsbeperking. McDonald s doet dus voornamelijk aan jobcarving. Structuur is voor veel Wajongers erg belangrijk in hun werk, ze kunnen vaak niet tegen een hoge werkdruk, teveel taken tegelijk moeten doen of stress. Hierbij heeft McDonald s wel de optiek dat er een bijdrage geleverd kan worden aan de ontwikkeling van de Wajongers; het creëren van duurzame inzetbaarheid is het streven. De werkzaamheden van de Wajongers die werkzaam zijn binnen McDonald s worden een takenpakket genoemd, niet een functie. Omdat de functies binnen McDonald s erg duidelijk zijn omschreven horen er bepaalde verwachtingen en eisen bij. Omdat Wajongers vaak niet alle aspecten van een functie kunnen vervullen, kunnen de verwachtingen die bij een functie horen niet waargemaakt worden en dat heeft invloed op het slagen van het werken met deze Wajonger. Door de term takenpakket te gebruiken, wordt al meteen duidelijk dat er sprake is van een uitzondering. Daardoor is het makkelijker uit te leggen aan collega s waarom bijvoorbeeld deze persoon op bepaalde tijden wordt ingeroosterd en waarom deze persoon andere verdiensten krijgt. Doordat er rekening wordt gehouden met de capaciteiten van Wajongers, doordat de werkzaamheden voor de Wajongers daarop worden aangepast en doordat deze werkzaamheden worden omschreven als een takenpakket is het voor iedereen in de organisatie duidelijk wat de Wajonger precies doet en kan en zal er nooit meer van hem of haar verwacht worden dan wat er in het takenpakket is beschreven. Op die manier is iedereen zich bewust van de aangepaste werkzaamheden van deze medewerkers en kunnen conflicten vermeden worden. 4

5 Werving en contractering van kandidaten Een 4-sporenbeleid en duidelijke eisen stellen aan medewerkers McDonald s heeft met betrekking tot het werken met mensen met een arbeidsbeperking besloten om voor bepaalde doelgroepen te kiezen, waaronder Wajongers. Wajongers zijn een geschikte doelgroep voor McDonald s omdat de structuur van het bedrijf goed past bij de doelgroep. McDonald s kent een duidelijke taakverdeling binnen de restaurants met afgebakende functies. Er is gekozen om momenteel te werken met een 4- sporenbeleid. De vier spelers van dit beleid zijn het UWV, Locus, USG Restart en interne jobcoachingtrajecten. McDonald s bewandelt dus meerdere paden als het gaat om werving van kandidaten met een arbeidsbeperking. Er worden wel een aantal eisen meegegeven aan de leverende organisaties. De kandidaat moet bijvoorbeeld gemotiveerd en enigszins stressbestendig zijn. Verder moet zij of hij sociale hygiëne hebben en in staat zijn om in een team te werken. Dit zijn eisen die McDonalds ook aan reguliere medewerkers stelt omdat deze kenmerken onontbeerlijk zijn voor McDonald s. Door met meerdere partners te werken in het wervingsproces en door duidelijke eisen te stellen aan kandidaten is het voor McDonald s goed mogelijk om voor hen geschikte kandidaten te vinden en te plaatsen bij één van hun restaurants. 5

6 Werving en contractering van kandidaten Wajongers behandelen als reguliere medewerkers McDonald s heeft met betrekking tot het werken met mensen met een arbeidsbeperking besloten om voor bepaalde doelgroepen te kiezen, waaronder Wajongers. Wajongers zijn een geschikte doelgroep voor McDonald s omdat de structuur van het bedrijf goed past bij de doelgroep. McDonald s kent een duidelijke taakverdeling binnen de restaurants met afgebakende functies. De Wajongers zijn in eigen dienst bij McDonald s. Voor de contractering wordt gekeken naar wat de capaciteiten van de Wajonger zijn en hier worden vervolgens de werkzaamheden en het aantal uren op afgestemd. Het is hierbij van groot belang dat de persoon past binnen het bedrijf. McDonalds wil hierin geen onderscheid maken tussen Wajongers en reguliere medewerkers, iedereen krijgt met betrekking tot contractering dezelfde behandeling. Voor McDonald s is het dus mogelijk en vooral ook wenselijk dat de Wajongers die zij in dienst nemen hetzelfde soort contract krijgen als hun andere reguliere medewerkers. Op die manier voelen de Wajongers zich vaak ook zeer gewaardeerde medewerkers en dit draagt op een positieve manier bij aan hun werkzaamheden. 6

7 Begeleiding op de werkplek Een externe jobcoach als aanvulling op de interne begeleider McDonald s heeft met betrekking tot het werken met mensen met een arbeidsbeperking besloten om voor bepaalde doelgroepen te kiezen, waaronder Wajongers. Wajongers zijn een geschikte doelgroep voor McDonald s omdat de structuur van het bedrijf goed past bij de doelgroep. McDonald s kent een duidelijke taakverdeling binnen de restaurants met afgebakende functies. De Wajongers zijn in eigen dienst bij McDonald s. Bij McDonald s is er voor de begeleiding van de Wajongers gekozen voor zowel een jobcoach als een interne begeleider. De externe jobcoach is binnen McDonald s een aanvulling op de interne begeleider. Deze aanvulling wordt als zeer waardevol ervaren. Er komt bij het begeleiden van Wajongers namelijk meer kijken dan alleen het uitleggen van de werkzaamheden en erop toezien dat deze werkzaamheden goed worden uitgevoerd. De rol van interne begeleider wordt niet in elke vestiging door iemand uit een bepaalde functie vervuld. Dat komt voornamelijk omdat er verschillende structuren zijn in de restaurants. Er zijn wel een aantal eisen waar de interne begeleider in ieder geval aan moeten voldoen. Zo moet de begeleider tijd hebben voor de begeleiding en is hij of zij idealiter vaak aanwezig. De Restaurant Manager bepaalt welke kandidaten met een arbeidsbeperking worden aangenomen. Op die manier kan het beste worden ingeschat of de Wajonger, net zoals elke reguliere sollicitant, past binnen het team en het restaurant. Er kan daardoor ook worden beoordeeld wat de Wajonger voor begeleiding nodig heeft en of het team dat kan bieden. Het werken met zowel een externe jobcoach als een interne begeleider zorgt ervoor dat de Wajonger zowel professionele als praktische begeleiding krijgt en daardoor tegen minder problemen aan zal lopen op de werkvloer. 7