INLEIDING Het Verzuimprotocol is van toepassing op Calco Group B.V. gevestigd te Maarssen en alle daaraan verbonden ondernemingen hierna te noemen: werkgever en behelst de regels en verplichtingen omtrent verzuim en arbeidsongeschiktheid voor alle personen in dienst van of werkzaam voor Calco, hierna te noemen: medewerker. Dit protocol bevat de rechten en plichten voor zowel de werkgever als de medewerker om in geval van verzuim/arbeidsongeschiktheid gezamenlijk en zo effectief mogelijk de juiste stappen te zetten ten behoeve van duurzaam herstel. Calco hanteert een actief verzuimbeleid. Dit wil zeggen dat zij niet enkel voor haar medewerkers zorgt tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid, maar dat zij juist ook het preventieve aspect van verzuim van groot belang vindt. Dit resulteert al jaren in een verzuimpercentage dat ver onder het landelijk gemiddelde ligt. Het verzuimbeleid is gestoeld op drie belangrijke aspecten: de medewerker, de wetgeving en de organisatie. Calco interpreteert het onderwerp verzuim in de breedste zin van het woord. Verzuim kan verschillende oorzaken hebben, waarvan ziekte er één is. Bij verzuim is echter niet per definitie sprake van ziekte, en bij ziekte is niet per definitie sprake van verzuim. Om haar expertise en ervaring op de juiste wijze in te kunnen zetten en om in elke situatie de beste begeleiding te kunnen bieden, acht Calco het noodzakelijk om op dit vlak actief contact te onderhouden met haar medewerkers. Calco verwacht eenzelfde bewustzijn en inzet van haar medewerkers, om zo gezamenlijk het beste resultaat te bereiken. UITGANGSPUNTEN: dit protocol treedt direct in werking na indiensttreding. Dit protocol blijft van toepassing totdat veranderingen in de wetgeving met betrekking tot ziekte/arbeidsongeschiktheid een wijziging billijken of indien de werkgever dit nodig acht; dit document is opgesteld met inachtneming van de Wet Verbetering Poortwachter. Doel van de Wet Verbetering Poortwachter is om de medewerker in geval van (langdurige) ziekte of arbeidsongeschiktheid, zo spoedig mogelijk in het arbeidsproces te laten terugkeren; de werkgever en haar medewerkers gedragen zich ten opzichte van elkaar als goed werkgever en goed medewerker (art. 7:611 BW); bij uitval wegens ziekte/arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door eigen opzet of grove onzorgvuldigheid van de medewerker, heeft de werkgever het recht en de plicht om te handelen volgens de wettelijke regelingen; de werkgever is, gedurende de eerste 12 maanden van het verzuim, bij wet verplicht tot loondoorbetaling bij ziekte tot minimaal 70% van het bruto loon; na 12 maanden van arbeidsongeschiktheid zal de werkgever aan de medewerker, gedurende één jaar, een brutoloon verstrekken tot maximaal 70% van het laatst genoten brutoloon met een minimum van het wettelijk minimum bruto salaris; na 24 maanden van arbeidsongeschiktheid zal de Wet WIA* van toepassing zijn op de medewerker; Pagina 1 van 9
de werkgever en de medewerker hebben beiden de plicht om medewerking te verlenen aan de door de uitvoeringsinstantie (UWV) gestelde regels en voorschriften; de werkgever maakt gebruikt van de diensten van een arbodienst, waarvan de gegevens op verzoek worden verstrekt door de verzuimbegeleider van Calco en terug te vinden zijn op het intranet. * zie toelichting Bijlage 1 Wetgeving 1. VERZUIMVERLOF AANVRAGEN 1.1 Bij ziekte dient de medewerker - in persoon - telefonisch tussen 8.00-9.00 uur verzuimverlof aan te vragen bij de verzuimbegeleider van de werkgever. 1.2 Indien de medewerker is ingezet bij een opdrachtgever, dient deze zich - in persoon - telefonisch tussen 8.00 uur en 9.00 uur de direct leidinggevende aldaar van het verzuimverlof op de hoogte te stellen. 1.3 Indien de medewerker in de loop van de werkdag ziek wordt, dient dit gemeld te worden bij zowel de verzuimbegeleider van de werkgever als de direct leidinggevende van de opdrachtgever. 2. MELDING VERZUIMVERLOF 2.1 De medewerker verstrekt bij het aanvragen van verzuimverlof de volgende gegevens aan de verzuimbegeleider van de werkgever: de eerste verzuimdag; de aard van de klachten*; de vermoedelijke oorzaak van de klachten*; of de klachten verband houden met het werk; of de huisarts geraadpleegd is of wanneer dit eventueel wordt gedaan; welke maatregelen de medewerker heeft getroffen om het herstel te bevorderen; de verwachte duur van het verzuimverlof; het verblijfadres inclusief telefoonnummer; of er (vervangende) werkzaamheden uitgevoerd kunnen worden; of de werkgever iets kan doen om de werknemer te ondersteunen. 2.2 De medewerker is zelf verantwoordelijk voor de correctheid van de gegevens, welke bij de werkgever bekend zijn. Wijzigingen dienen dan ook zo spoedig mogelijk te worden doorgegeven. * De medewerker is niet verplicht om deze punten aan de genoemde functionaris mede te delen. De medewerker is wel verplicht om deze punten bij de arbodienst te melden, indien deze hiernaar vraagt. Verwacht wordt dat de medewerker wel aangeeft of de oorzaak van de klachten fysiek, psychisch, arbeids- of privé gerelateerd zijn. Pagina 2 van 9
3. BEREIKBAARHEID TIJDENS VERZUIMVERLOF 3.1 De medewerker dient bereikbaar te zijn en zich beschikbaar te houden op het opgegeven verblijfadres voor controle op werkdagen van 8.30 uur tot 17.30 uur. 3.2 Indien de medewerker genoodzaakt is om voor medische redenen binnen de in artikel genoemde tijden van huis te gaan, dient hij de werkgever hiervan telefonisch of per e-mail op de hoogte te stellen. 3.3 De medewerker dient gedurende de in artikel 3.1 genoemde periode controlebezoek in zijn woning of op het verpleegadres door of namens de werkgever mogelijk te maken. 3.4 De medewerker onthoudt zich van vakantie tijdens ziekte, tenzij hiervoor voorafgaand toestemming is verleend door zowel de werkgever als de arboarts. De werkgever beoordeelt, in overleg met de arboarts, of de vakantie (en de hieraan verbonden activiteiten) de re-integratie al dan niet belemmeren. 3.5 In geval van een wijziging van het verblijfadres dient de medewerker dit bij voorkeur van tevoren, maar uiterlijk binnen 24 uur na de wijziging van het verblijfadres, door te geven aan de werkgever. Dit is aan de orde bij onder andere een ziekenhuisopname, een verhuizing of verzorging op een ander adres, door bijvoorbeeld familie. 4. VERZUIMVERLOF AANVRAGEN TIJDENS VAKANTIE 4.1 Bij aanvang van ziekte en/of arbeidsongeschiktheid tijdens een vakantie en/of verblijf in het buitenland, is de medewerker verplicht om: zich zo spoedig mogelijk onder behandeling van een (plaatselijke) arts te stellen en de gegeven voorschriften op te volgen; een schriftelijke en ondertekende verklaring aan de werkgever te verschaffen, opgemaakt door de behandelend arts in de Engelse of Nederlandse taal, waarin de volgende gegevens zijn opgenomen: de aard van de ziekte en/of arbeidsongeschiktheid; het (verwachte) verloop van de ziekte; de ingestelde behandeling; in welke mate de medewerker het werk niet kan hervatten; een verklaring of de medewerker in staat is om te reizen. zich aansluitend en te allen tijde onmiddellijk - in persoon - telefonisch te melden bij de verzuimbegeleider van de werkgever, waarbij de medewerker zich conformeert aan de in artikel 2 genoemde voorwaarden. 4.2 In overleg met de behandelend arts en eventueel de bedrijfsarts dient een eventueel vertrek naar huis besproken te worden. Bij aankomst dient de werknemer vervolgens te handelen volgens de voorschriften bij ziekte en/of arbeidsongeschiktheid onder aanvullende opgave van tijd en datum van aankomst. 4.3 Tijdens langdurig ziekteverzuim bouwt de medewerker vakantiedagen op, op basis van het wettelijk vastgestelde aantal vakantiedagen. Dit treedt in werking vanaf hetzelfde moment Pagina 3 van 9
dat de verloning wordt bijgesteld naar 70% van het bruto salaris, zoals benoemd in artikel 12.1. Indien er sprake is van vakantie, neemt de medewerker hiervoor vakantiedagen op voor de gehele tijdsduur van de vakantie, ongeacht het percentage van arbeidsongeschiktheid. 5. BETROKKENHEID DERDE PARTIJ 5.1 Bij arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door derden dient de medewerker de veroorzaker van deze arbeidsongeschiktheid zowel mondeling als schriftelijk aansprakelijk te stellen. Bij een verkeersongeluk dient te allen tijde het schadeformulier ingevuld te worden en een proces-verbaal opgemaakt te worden door de politie. Een kopie van deze beide stukken moet worden overhandigd aan de verzuimbegeleider. 5.2 De medewerker is verplicht om op verzoek van de werkgever openheid van zaken te geven met betrekking tot de situatie en alle daarbij behorende relevante (juridische) informatie te verstrekken. 5.3 De werkgever heeft te allen tijde het recht om de derde partij aansprakelijk te stellen voor eventuele schade, welke zij oploopt naar aanleiding van de situatie en de hier eventueel uit voortkomende arbeidsongeschiktheid. 6. WERKHERVATTING EN HERSTELMELDING 6.1 Op het moment dat de medewerker in staat is om (aangepaste) arbeid te verrichten, dient de medewerker zich onverwijld voor arbeid beschikbaar te stellen en zich te melden zonder een oproep hiervoor af te wachten. 6.2 Indien de medewerker hersteld is, dient deze zich - in persoon - op de dag dat de werkzaamheden hervat worden, telefonisch tussen 8.00 uur - 9.00 uur beter te melden bij de verzuimbegeleider van de werkgever. 6.3 Indien de medewerker niet in staat is om op het door hemzelf aangegeven of met de bedrijfsarts afgesproken tijdstip het werk te hervatten, dient de medewerker zich opnieuw ziek te melden zoals beschreven in artikel 2.1. 7. VERZUIMDOSSIER 7.1 De werkgever houdt van iedere werknemer een verzuimdossier bij. In dit dossier bevinden zich alle documenten welke relevant zijn in het kader van het verzuim, de verzuimbegeleiding en arbeidsongeschiktheid, uitgesloten medische gegevens, welke uitsluitend worden opgeslagen door de arbodienst. 7.2 Het verzuimdossier wordt vertrouwelijk behandeld en bewaard, conform de Wet Bescherming Persoonsgegevens. 8. VERZUIMBEGELEIDING 8.1 De verzuimbegeleiding wordt uitgevoerd door de verzuimbegeleider van werkgever. De verzuimbegeleider zal bij ziekte/arbeidsongeschiktheid na 3 dagen telefonisch contact opnemen met de medewerker om de voortgang te bespreken, en vervolgens zo vaak als Pagina 4 van 9
nodig wordt geacht. Bij langdurig verzuim kan werkgever, naast de begeleiding door de verzuimbegeleider, een specifieke casemanager toewijzen aan de medewerker. 8.2 In geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid van de medewerker heeft de werkgever te allen tijde het recht om te beslissen of zij het nodig acht om de medewerker op te laten roepen voor een spreekuur bij de arboarts. 8.3 De werkgever heeft haar beleid opgesteld met inachtneming van de Wet Verbetering Poortwachter. Dit heeft onder andere tot gevolg dat de werkgever: na 6 weken een Probleemanalyse zal opstellen in overleg met de arboarts; na 8 weken een Plan van Aanpak zal opstellen in overleg met de arboarts; na ingebruikneming van het Plan van Aanpak iedere 6 weken het plan van aanpak zal evalueren en indien nodig aanpassen. 8.4 Indien de medewerker driemaal per jaar verzuimt, dan is dit voor de werkgever een concrete aanleiding om het verzuim met de medewerker te bespreken. 8.5 Verzuim en persoonlijk welzijn zijn onderwerpen die de werkgever met de medewerker bespreekt tijdens de maandelijkse fieldgesprekken. 9. MEEWERKEN AAN HERSTEL EN RE-INTEGRATIE 9.1 De werknemer en de werkgever zijn zich ervan bewust dat, mede voortkomend vanuit de vastgestelde wetgeving, zij ieder voor zich en gezamenlijk de plicht hebben om al het nodige te doen om een zo spoedig mogelijk(e) herstel en/of re-integratie van werknemer te bevorderen. De medewerker kan hierbij altijd rekenen op steun van de werkgever. Het niet naleven van de hieraan verbonden verplichtingen kan voor beide partijen grote gevolgen hebben; naast dat dit invloed heeft op de gezondheid van de medewerker, heeft dit voor beide partijen ook financiële en arbeidsrechtelijke consequenties. 9.2 De medewerker wordt geacht de genezing en/of re-integratie op geen enkele wijze te belemmeren en zijn/haar activiteiten hier dienovereenkomstig op af te stemmen. 9.3 De medewerker is verplicht om op advies van de werkgever zich zo spoedig mogelijk onder behandeling van een specialist te stellen en de gegeven voorschriften op te volgen. 9.4 De medewerker is gehouden om medewerking te verlenen aan medisch onderzoek door of in opdracht van de bedrijfsarts, indien deze in overleg met en na goedkeuring van de eigen arts een dergelijk onderzoek noodzakelijk acht. 9.5 De werkgever heeft het recht om de medewerker te verzoeken aangepast of vervangend werk te verrichten. De medewerker dient deze arbeid te accepteren en naar beste kunnen uit te voeren. 10. ARBODIENST 10.1 De medewerker heeft de plicht om gevolg te geven aan een oproep om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. 10.2 Ook indien de medewerker de werkzaamheden inmiddels heeft hervat, heeft deze de plicht om gevolg te geven aan de oproep van de arbodienst, tenzij door de arboarts en de werkgever anders bepaald wordt. Pagina 5 van 9
10.3 Indien de medewerker een geldige reden tot verhindering heeft, en een afspraak wil afzeggen of verplaatsen, dient de medewerker dit onmiddellijk telefonisch - met opgaaf van reden - door te geven aan de werkgever. 10.4 Indien een afspraak die gepland staat bij de arbodienst, niet tijdig door de medewerker wordt afgezegd bij de werkgever, heeft de werkgever het recht om de hieraan verbonden kosten door te belasten aan de werknemer. 10.5 De medewerker is verplicht om op verzoek van de arboarts/verpleegkundige openheid van zaken te geven met betrekking tot de reden van arbeidsongeschiktheid en alle daarbij behorende relevante (medische) informatie te verstrekken. 10.6 Naast het contact met de verzuimbegeleider van de werkgever is tevens de arbodienst gerechtigd om, indien zij dit nodig acht, op eigen initiatief contact op te nemen met de medewerker om de status van het verzuim te monitoren. 10.7 De bedrijfsarts is gerechtigd om relevante (medische) informatie op te vragen bij een behandelend arts/specialist indien dit voor de inschatting van de arbeidsongeschiktheid en ter bevordering van het herstel en de re-integratie noodzakelijk is. 10.8 De werkgever is gerechtigd om aan de arbodienst openheid van zaken te geven met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid van de medewerker en alle daarbij behorende relevante informatie te verstrekken. 10.9 De medewerker mag tijdens ziekte geen arbeid verrichten, tenzij met toestemming van de arboarts. 10.10 De medewerker heeft de mogelijkheid om gebruik te maken van het vertrouwelijk arbeidsomstandighedenspreekuur, met een maximum van twee spreekuren per jaar. Tijdens dit gesprek kan de medewerker vrij spreken over problemen die arbeidsongeschiktheid tot gevolg (kunnen) hebben. Het betreft hier arbeidsgerelateerde problemen. Voor een afspraak kan de medewerker zelfstandig contact opnemen met de verzuimafdeling van de arbodienst. Na het gesprek zal de arbodienst de problematiek, in het algemeen zonder in details te treden en zonder gegevens van de medewerker te verstrekken, bespreken met de werkgever. 11. ONRECHTMATIG VERZUIM 11.1 De werkgever heeft de plicht om onder bepaalde voorwaarden het loon door te betalen tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid. Hieruit volgt dat de werkgever het recht en de plicht heeft, hierin bijgestaan door de arbodienst, om te toetsen of er aan deze voorwaarden wordt voldaan en of de medewerker arbeidsongeschikt is door ziekte en daardoor zijn/haar werkzaamheden niet kan verrichten. 11.2 De werkgever kan voor toetsing onder andere telefonisch contact opnemen met de medewerker, een huisbezoek (laten) verrichten, de medewerker laten oproepen door de arboarts of een spoedcontrole laten uitvoeren door de arbodienst. 11.3 De medewerker heeft de plicht mee te werken aan controle- en begeleidingswerkzaamheden. Pagina 6 van 9
11.4 Indien de medewerker zich niet houdt aan de in dit protocol vermelde voorschriften, waardoor toetsing van arbeidsongeschiktheid niet mogelijk is of indien de werkgever van mening is dat er sprake is van een onterechte ziekmelding/onterecht verzuim, dan is de werkgever gerechtigd de ziekmelding geheel of gedeeltelijk te weigeren met als gevolg dat over de niet geaccepteerde dagen de doorbetaling van het loon wordt opgeschort. Uitsluitend bij gebleken arbeidsongeschiktheid zal de werkgever de plicht hebben om het opgeschorte loon alsnog uit te betalen. 12. LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE 12.1 Behoudens wettelijke maatregelen wordt bij ziekte gedurende de maand waarin de ziekte optreedt en de daarop volgende maand het volledige bruto salaris verloond. Daarna beperkt de verloning zich tot waartoe de werkgever krachtens wettelijke regelingen is verplicht; welteverstaan 70% van het bruto salaris, waarbij het maandsalaris als grondslag geldt. 12.2 De werkgever kan niet worden gehouden aan het doorbetalen van het (volledige) salaris van de medewerker, indien de medewerker de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt of indien de medewerker zich bewust roekeloos heeft gedragen. Dit geldt ook indien door de medewerker activiteiten worden ontplooid waarbij de benodigde veiligheidsmaatregelen en -middelen niet in acht worden genomen. 12.3 Indien de medewerker na de herstelmelding binnen 4 weken wederom uitvalt met hetzelfde ziektebeeld, dan heeft de werkgever de plicht om te handelen conform de Wet Verbetering Poortwachter, wat tot gevolg heeft dat de werkgever uit dient te gaan van de oorspronkelijke/eerste ziektedag van de oorspronkelijke/voorlaatste ziekmelding. 12.4 De werkgever heeft het recht om de doorbetaling van het loon stop te zetten indien de medewerker weigert om mee te werken aan zijn/haar re-integratie of weigert om passende arbeid te verrichten. 13. BEZWAAR BIJ ZIEKTE 13.1 Indien de medewerker van mening is dat het niet accepteren van de ziekmelding door de werkgever onterecht is, kan de medewerker een second opinion aanvragen bij de uitvoeringsinstantie (UWV) en/of een procedure tot loonvordering instellen bij de kantonrechter. 13.2 Indien de medewerker van mening is dat de hersteldverklaring van de arboarts onterecht is, kan de medewerker een deskundigenoordeel aanvragen bij de uitvoeringsinstantie (UWV). De kosten voor dit deskundigenoordeel zijn voor de werknemer. Uitsluitend in het geval dat het oordeel uitvalt ten gunste van de medewerker is de werkgever verplicht om deze kosten te betalen. De medewerker heeft uitsluitend recht op doorbetaling van het loon (eventueel met terugwerkende kracht) in het geval dat het oordeel uitvalt ten gunste van de medewerker. 13.3 Indien de medewerker bezwaar wil maken, dient de medewerker de werkgever hier altijd van op de hoogte te stellen. Pagina 7 van 9
14. MOGELIJKE SANCTIES 14.1 Indien de werkgever constateert dat de medewerker niet legitiem verzuimt of zich niet houdt aan de in dit protocol genoemde voorschriften, zal de werkgever, afhankelijk van de situatie, overgaan tot het nemen van onder andere onderstaande maatregelen: het voeren van een corrigerend gesprek; het uitreiken van een schriftelijke (officiële) waarschuwing; een korting doorvoeren op de prestatietoeslag; het (deels) opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling; een ontslagaanvraag indienen. 14.2 Naast de werkgever is tevens de uitvoeringsinstantie (UWV) gerechtigd om sancties op te leggen. Dit kan voor de medewerker een korting op een eventuele WIA-uitkering tot gevolg hebben. 15. SLOTBEPALING 15.1 Voor alle zaken waarin dit protocol niet voorziet, beslist de directeur en/of de verzuimbegeleider/casemanager van de werkgever, indien nodig in overleg met de bedrijfsarts. 15.2 De werkgever heeft het recht dit protocol van tijd tot tijd te actualiseren, waarmee nieuwe versies onlosmakelijk integraal onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever anders bepaalt. BIJLAGE 1 WETGEVING Toelichting WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) De WIA maakt onderdeel uit van het zorgstelsel met betrekking tot ziekte op het werk, arbeids(on)geschiktheid en re-integratie. Doel van de WIA is om ervoor te zorgen dat medewerkers in het geval van arbeidsongeschiktheid niet alleen zo spoedig mogelijk in het arbeidsproces terugkeren, maar ook zo lang als mogelijk (naar vermogen) aan het arbeidsproces blijven deelnemen. De uitgangspunten: de WIA maakt onderscheid tussen enerzijds gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn en anderzijds volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn; de werkgever en de medewerker zijn samen verantwoordelijk voor een gezonde werkomgeving; de werkgever en de medewerker moeten zich samen inspannen om bij (langdurige) ziekte de (spoedige) terugkeer naar werk mogelijk te maken; de nadruk ligt op wat mensen kunnen in plaats van wat ze niet meer kunnen. een medewerker die deels arbeidsgeschikt is, kan recht hebben op een uitkering. De mate van arbeidsongeschiktheid wordt niet bepaald door de medische toestand, maar door de resterende verdiencapaciteit; met andere Pagina 8 van 9
woorden: wat kan iemand na het moment van arbeidsongeschiktheid nog verdienen in vergelijking met een vergelijkbare gezonde persoon; de periode van loondoorbetaling door de werkgever is gesteld op 2 jaar; de percentages van minimale en maximale loondoorbetaling voor het eerste en tweede jaar van arbeidsongeschiktheid, zijn bij wet bepaald. Toelichting WGA Wet Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA) De WGA maakt onderdeel uit van de WIA. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten hebben na 2 jaar ziekte geen recht op een volledige uitkering en worden gestimuleerd om zoveel als mogelijk deel te nemen aan het arbeidsproces. Zij kunnen in aanmerking komen voor een aanvullende uitkering vanuit de WGA. Hoe meer er wordt gewerkt, hoe meer er in verhouding wordt beloond. Dit, om mensen te stimuleren weer zo veel mogelijk aan het arbeidsproces deel te gaan nemen. Toelichting IVA Wet Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA) De WGA maakt onderdeel uit van de WIA. Volledig arbeidsongeschikten hebben na 2 jaar ziekte recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering vanuit de IVA. Pagina 9 van 9