ONDERNEMINGSRAAD EN FLEX. Rol en taken van de OR bij flexibilisering. Medezeggenschap 10

ONDERNEMINGSRAAD EN FLEX Rol en taken van de OR bij flexibilisering Medezeggenschap 10

INHOUDSOPGAVE 1. WAT IS FLEX? 03 1.1. Inleiding 03 1.2. Soorten flex 03 2. FLEX IN DE SECTOREN VAN FNV BOUW 04 2.1 Afbouw en Onderhoud 04 2.2 Bouw en Infra 04 2.3 Meubel en houtindustrie 05 2.4 Woondiensten 05 3. DE VOOR- EN NADELEN VAN FLEX 06 4. FLEX-CONSTRUCTIES 07 5. SOORTEN FLEX-CONTRACTEN 08 5.1 Tijdelijke contracten 08 5.2 Kruimelbanen (uren) 08 5.3 Uitzendcontracten 09 5.4 Payrollen 10 5.5 Detacheringscontracten 11 6. DE ZZP-ER 13 7. FLEXWERKERS IN DE OR 14 8. INSTRUMENTEN OR ROND FLEX 15 8.1. Strategie 15 8.2 Gereedschap OR 15 8.3 Aan de slag 15 9. CHECKLIST OR EN AANPAK FLEX 16 10. ADRESSEN, INFORMATIE EN WEBSITES 18 Nader informatie 19 Colofon 20 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 01

02 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

1. Wat is flex? 1. WAT IS FLEX? 1.1. INLEIDING De flexibilisering van de arbeidsmarkt neemt in Nederland steeds grotere vormen aan. Nog nooit was bijvoorbeeld het aantal zelfstandigen zonder personeel (ZZP-ers) zo groot. In 2011 telde de statistieken al zo n 700.000 ZZP-ers. De afgelopen 10 jaar is het aantal flexwerkers gegroeid van 1 op 5 en de opmars naar 1 op 3 is aanstaande. Flexwerkers zijn werknemers die geen vaste baan hebben. Er zijn voorstanders met succesverhalen en tegenstanders met voorbeelden van schrijnende toe standen. Maar er is meer. Er zijn verschillende soorten flexwerkers. Sommige flex-vormen bestaan al langer maar nemen nu grotere vormen aan zoals de uitzendkrachten. Maar er komen ook nieuwe vormen voor, waar we voorheen nooit van gehoord hebben, zoals bijvoorbeeld het payrollen. Vanuit de liberale hoek gezien moet de arbeidsmarkt nog flexibeler; de sociaal democraten vinden meer zekerheid belangrijker. Het is de vraag hoe je als OR deze ontwikkeling nu moet beoordelen en wat je zou kunnen doen om het bij te sturen. Maar allereerst stellen we hier de vraag: wat is eigenlijk flex en wat willen ondernemingen en werknemers daarmee? 1.2. SOORTEN FLEX Om de discussies en de vele berichten rondom flex te kunnen plaatsen is het handig om een indeling te maken. Flex is niet nieuw, flex begon al in de jaren 70 in Nederland meer voet aan de grond te krijgen en is in feite al heel oud; neem de loonwerker in de agrarische sector. Daarnaast is flexibilisering een breed onderwerp, het bevat meerdere onderdelen en er zijn verschillende invalshoeken. Om het geheel overzichtelijk in te delen hanteren wij de volgende opsomming, het schema van de 5 A s van het begrip arbeid. 1. Flexibilisering van de Arbeidsorganisatie (uitbesteden bedrijfsonderdelen, enzovoorts). 2. Flexibilisering van de Arbeidstijden. 3. Flexibilisering van de Arbeidsvoorwaarden. 4. Flexibilisering van de Arbeidsomstandigheden. 5. Flexibilisering van het Arbeidsbestand (het personeel). En er is meer, bij OR & flex gaat het er ook om of flexwerkers ook in de OR zijn vertegenwoordigd. En wat de OR kan doen om hun belangen te behartigen. Dit komt aan de orde in hoofdstuk 7. FLEX-CONTRACTEN Bij de huidige vormen van flex, zoals het werken met (internationale) uitzendkrachten en ZZP-ers, gaat het vooral om de vijfde vorm; flexibilisering van de arbeidsmarkt (personeelsbestand) en het werken met vele soorten flex-contracten of arbeidsrelaties. Ondernemingen breiden hun flex-schil steeds meer uit en zoeken daarbij de mazen en de grenzen van de wet op. Of werken met illegale constructies. FNV Bouw is op zich niet tegen flex-contracten als dat maar niet teveel en niet ten koste van de werkenden (grote onzekerheid en mogelijke uitbuiting) gebeurt. En men zich natuurlijk aan de wet- en regelgeving houdt. Onder andere door de dominante insteek van liberaal Europa (dit in tegenstelling tot de invalshoek van een sociaal Europa ) met de open (arbeidsmarkt-) grenzen zonder goede bescherming, is flex een internationaal bekend verschijnsel geworden. De bouwplaats is nu een Europese plek waar iedereen in- en uitloopt, uit welk land dan ook. Bij externe flex (alle werkenden zonder vaste arbeidsovereenkomst en ZZP-ers) is er nauwelijks zicht op de omvang van de flexschil, met name door schijnzelfstandigheid en de positie van de buitenlandse werk nemers. Wel nemen we steeds meer flex voor vast waar, naar schatting bijvoorbeeld in de bouw zo n 40%. Het is een schimmig gebied geworden met soms schrijnende toestanden. Er zijn diverse vormen van externe flex, zoals onder andere het collegiaal in- en uitlenen (wat voorheen wel vaker voorkwam in de sector bouw), tijdelijke contracten, oproep/nuluren/min-max contracten (kruimelbanen), uitzendarbeid/payrollen/uitbesteden, detachering, ZZP-ers (waaronder schijnzelfstandigen) en illegale tewerkstelling. In de volgende hoofdstukken gaan we in op de verschillende soorten flex-contracten, op de voor- en nadelen en hoe de OR misstanden kan proberen terug te dringen en kan streven naar een goede, duurzame onderneming met een beperkte en gezonde flexibele schil. FNV Bouw is voor Gewoon Goed Werk voor iedereen en voor goede ondernemingen. Daar kan de OR een steentje aan bijdragen. Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 03

2. Flex in de sectoren van FNV Bouw 2. FLEX IN DE SECTOREN VAN FNV BOUW FNV Bouw sluit in haar sectoren zo n 18 Cao s af en beslaat de volgende vijf sectoren: 1. Afbouw en Onderhoud; 2. Bouw en Infra; 3. Meubel en houtindustrie; 4. Waterbouw en 5. Woondiensten. Hoe komt flex tegenwoordig voor in deze sectoren? Enkele gefingeerde voorbeelden. 2.1 AFBOUW EN ONDERHOUD 2.2 BOUW EN INFRA In de afgelopen 40 jaar is Zonnestraal Schilderwerken uit Breda geworden tot een onderneming met 70 werknemers met specialistische ervaring. Er zijn twee afdelingen: stralen en schilderen. Het werkgebied bevindt zich voornamelijk tussen Dordrecht en Antwerpen. Straal- en conserveringswerkzaamheden voor industrieel onderhoud en nieuwbouw worden uitgevoerd in de stralerij te Roosendaal en in de semi-permanente straalhallen die staan opgesteld bij verschillende opdrachtgevers. Daarnaast heeft men ruime ervaring met het stralen en conserveren op locatie. De huisschilderafdeling is zowel werkzaam in de particuliere- als in de zakelijke markt, voor nieuwbouw en onderhoud. Van honderd kozijnen schilderen tot het aflakken van een nieuwe voordeur bij Jan om de hoek, men is overal voor in. Er is een totaalpakket van schilderwerk aan binnen- en buitenschilderwerk, behangen en het toepassen van speciale technieken. Aan glaswerk doet men niet. Het bedrijf heeft ISO en VCA. Er is een OR van 5 leden. De omzet is 20 mio en er is in 2012 een winst gemaakt van 56.000,-. DE FLEX-SITUATIE De directie heeft recent een aantal offertes niet gehaald omdat de prijs te hoog zou zijn. Nu komen er een paar grote klussen, en daar wil men goedkope onderaannemers op inzetten zodat de uurloonkosten verlaagd worden naar 20 per uur. Tegelijk wil men een aantal te dure vaste krachten ontslaan. Deze mogen wel in een zzp-constructie terugkomen. Dit alles zou ertoe moeten leiden dat er in 2013 geen verlies wordt geleden. 17 vaste werknemers moeten er ontslagen worden, en daarbij wil men vooral kijken naar de minder productieve, volgens de directie, te dure krachten. Daarna kan dan met zo n 4 onderaannemers het werk goedkoper en sneller worden uitgevoerd wat moet leiden tot het overeind blijven van het bedrijf in deze zware tijden. Ook wil men in de zomer langere dagen maken. Mamo Aannemersbedrijf BV is onderdeel van de Mamoholding en actief in de woningnieuwbouw, renovatie en in de utiliteitsbouw. Mamo heeft twee regiokantoren. Zuid is van oudsher de basis van het bedrijf. Deze regio wordt aangestuurd vanuit het kantoor in Gorinchem wat ook het hoofdkantoor van de andere Mamo BV s is. De regio West wordt geleid vanuit een regiokantoor in Delft. Deze regio beslaat het gebied Rotterdam, Gouda en Den Haag. Bij Mamo werken 106 mensen en er is een OR van 7 leden. De omzet in 2012 is flink gedaald en men zegt op de kosten te moeten letten. DE FLEX-SITUATIE De directie wil het bedrijf gaan flexibiliseren, anders, zo denkt hij, komt hij nooit in de zwarte cijfers. Mamo is van plan het regiokantoor in Delft te sluiten en ontslag aan te vragen voor 50 mensen. Verder wil de directie de verhouding UTA-Bouw naar 1:1 brengen, in plaats van zoals het nu is 1 op 3. Nu is het zo dat alleen gespecialiseerd werk wordt uitbesteed. Dat is het geval voor electra-, gas-, water- en mechanische ventilatie (soms ook vanwege wetgeving). En het dakwerk ging naar de dakdekker en de pannenlegger. Ook het grondwerk, wanden en voegwerk deden anderen. Nu wil Mamo meer uitbesteden: metselwerk (kalkzandsteen/ buitenwerk), stelwerk, bekistingswerk en vloeren. Alleen de maatvoering en het management op de bouwplaats blijft in eigen dienst. Voor het schoonhouden van de bouwplaats is een contract afgesloten met uitzendbureau Moos. Het stelwerk gaan zzp-ers doen en voor de vloeren komen Portugezen via een Pay-roll onderneming uit Frankrijk. Ook op kantoor wil men flexibiliseren. De gewone calculatie/werkvoorbereiding gaat men betrekken van Calculat bv uit Helmond, de receptie van een uitzendbureau en de HR-adviseur is een zpp-er. Voor de zeer moeilijke berekeningen wil men een gespecialiseerde zpp-er het werk laten doen. 04 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

2. Flex in de sectoren van FNV Bouw 2.3 MEUBEL EN HOUTINDUSTRIE Holding Timmerfabriek Sloot bv uit Hoogeveen bestaat sinds 1952 en is al jaren het adres voor de productie van houten kozijnen en trappen. Na een aantal overnames en een fusie is men nu voor heel Noord-Nederland actief. Sloot maakt standaard trappen en kozijnen maar ook maatwerk, zowel in grenen als in hardhout. Sloot BV levert zowel aan aannemers als aan particuliere klanten, voor nieuwbouw, renovatie (vervanging) en traprenovatie. Niets is onmogelijk en Sloot bv wil ook meedenken in de ontwerpfase voor gespecialiseerde producten. Van idee tot een trap in drie stappen, zo is de slogan. Er werken 52 mensen en de OR is 3 man groot. Het bedrijf zegt zich sterk te maken voor het milieubewust ondernemen en gebruikt daarom alleen gecertificeerd hout. De omzet is 15 mio en in 2012 is een verlies gemaakt van 99.000,-. DE FLEX-SITUATIE Tien jaar geleden is besloten om de eenvoudige, standaardtrappen in Oost-Europa te laten doen. Sindsdien worden de rechte steektrappen, en standaardtrappen met een kwartslag, in Roemenië geproduceerd. Wel laat men de onderdelen daarvan in elkaar zetten door een montagebedrijf in België waar, via een uitzendbureau, voornamelijk Polen en Ieren werken. In Hoogeveen worden alleen nog de maatwerktrappen gemaakt. Voor wat kozijnen betreft zoekt men naar een soortgelijke opzet. Als gevolg van de crisis, en de achterblijvende resultaten, wil men verder op personeelskosten besparen. Na een afslanking van het bedrijf van 80 naar 52 werknemers heeft men het personeel ondergebracht bij Sloot Personeelsdiensten bv. Van daar uit worden de mensen ingehuurd door de timmerfabriek. Onlangs is een zesdaagse werkweek ingevoerd waarbij op zaterdag zoveel mogelijk uitzendkrachten worden ingeroosterd. Bij de inkrimping zijn ook de trappenstellers afgevloeid. Nu worden ZZP-ers in tweetallen ingehuurd, op basis van offertes, om de trappen op de bouwplaats te stellen. Op het kantoor werkt men, bijvoorbeeld bij werkvoorbereiding en calculatie, met jaarcontractanten. Als vaste mensen weggaan worden zij vervangen door halfjaarcontractanten. weten de afdeling Wonen, Vastgoed en Financiën met daarin ook ICT. Wonen verzorgt alle contacten met klanten (huurders en woningzoekenden), de woningtoewijzing en verhuur, sociaal en buurtbeheer. Vastgoed verzorgt het onderhoud van de woningen, groot onderhoud/renovatie en projectontwikkeling en nieuwbouw. Financiën verzorgt de financiële administratie en de huuradministratie. Er is een stafdienst met secretariaat voor de directeur-bestuurder, communicatie (PR en voorlichting) en strategie. Er is ook een RvC. De omzet in 2012 was 20 mio en het resultaat na belastingen was 3 ton. De directeur ziet Woondroom als een vastgoedonderneming die winst moet maken. Als je geen winst maakt, kun je geen woningen renoveren, is zijn credo. DE FLEX-SITUATIE Voorheen had Woondroom een eigen onderhoudsafdeling en deed men veel zelf. Later is dat geheel uitbesteed naar drie plaatselijke aannemers en twee installateurs. Om toch weer zichtbaar te zijn voor de huurders, en snel de kleine reparaties te doen, zijn er sinds een jaar weer drie onderhoudsmensen in dienst. Voor het mutatie-onderhoud is er een contract met de aannemer. Renovatie- en groot onderhoud projecten worden als project met aanbesteding in de markt gezet. Met drie andere corporaties is er een Shared-service center, wat gezamenlijke diensten doet op HR-gebied en ICT. Ook Financiën wil men daar in onderbrengen. Woondroom is louter een kantoororganisatie geworden. Op kantoor zijn steeds meer tijdelijke contractanten voor zieken en pieken: jaarcontracten en uitzendkrachten. Ook worden er wel mensen van de naburige corporaties ingeleend. Veel advies- en onderzoeksopdrachten voor de directie gaan naar externe adviesbureaus. Men doet steeds minder zelf. Op de Front Office, voor telefoontjes van huurders, is een reparatieservice als achtervang ingevoerd en worden telefoontjes ook bij drukte doorgeschakeld. Een jurist, die de directeur ondersteunt, wordt als zzp-er in gehuurd. 2.4 WOONDIENSTEN Woningbouwvereniging Woondroom is gevestigd te Boxtel. Bij Woondroom werken 39 mensen in vaste dienst en er is een OR van 4 leden. De corporatie heeft 5200 woningen in de verhuur (waarvan 150 in de zorg), verkoopt er 10 per jaar en heeft een klein onderhoudsdienst van 3 mensen. Woondroom heeft drie afdelingen, te Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 05

3. De voor- en nadelen van flex 3. DE VOOR- EN NADELEN VAN FLEX Flexibilisering van arbeidskrachten kent vele voor- en nadelen, vooral voor de werknemer. In de media verschijnen regelmatig schrijnende verhalen. Bijvoorbeeld over slechte huisvesting, onderbetaling, geld wat wordt ingehouden terwijl dat niet mag, Cao-ontduiking en slechtere arbeidsomstandigheden. Onderzoek wijst echter uit dat flex ook slecht (wat niet een ieder gelooft) is voor de onderneming. Hieronder precies op een rij wat de voor- en nadelen van flex zijn voor zowel werknemer als de organisatie. Voordelen van flex voor de onderneming Voor de onderneming heeft flex als voordeel dat er op de korte termijn op personeelskosten kan worden bespaard. Ook kan men eenvoudig van flexwerkers af. De organisatie kan makkelijker inkrimpen en uitdijen als reactie op marktontwikkelingen en de omzet. Een ander voordeel geldt voor verschillende categorieën personeelsleden. Heeft een bedrijf een interim directeur nodig, een adviseur of een tijdelijke manager dan is die ook gauw van de straat gehaald. En na drie maanden weer vertrokken als de klus gereed is. Dus voor specialistisch personeel, maar dat kan ook gelden voor een ICTafdeling of specialistisch handwerk, is flex soms een uitkomst. Nadelen van flex voor de onderneming Voor de onderneming geldt echter dat op de langere termijn, zo blijkt uit onderzoek, het innovatievermogen wordt verzwakt. Er zijn echter op de korte termijn ook diverse nadelen: net ingewerkte mensen lopen met kennis weg en moet het bedrijf weer nieuwe mensen in gaan werken; het middenkader en de leidinggevenden krijger meer taken rond aanname, toezicht en controle, een hogere werkdruk voor het vaste personeel, er zijn meer managers nodig, er is meer kans op fouten, er is minder loyaliteit, een lagere motivatie en een geringere productiviteitsgroei. Daarnaast is er ook meer kans op ongevallen en de bijbehorende kosten. Ook elk uurtje een factuurtje en de regelgeving met betrekking tot flexwerkers is complex en moet de onderneming goed opletten. Dat brengt voor de inlener financiële en juridische risico s met zich mee. combineren van werk, zorg of opleiding, zelf bepalen wanneer je wel of niet werkt en eigen baas zijn. Van ZZPers hoor je vaak dat het goed voelt om zelfstandig te zijn en je eigen werktijden te bepalen. Nadelen van flex voor de werknemer Nadelen voor de werknemer: onzekerheid over de duur van het werk, minder rechtsbescherming, slechtere arbeidsvoorwaarden, meer kans op werkloosheid, niet horen bij de vaste kern en de hoofdcultuur van de onderneming, bij inkrimpingen vliegt men er het eerste uit, steeds ergens opnieuw beginnen, er wordt minder in geïnvesteerd (bv. scholing, loopbaan). Daarnaast lijkt de arbozorg, de arbeidstijdenwet en de Cao minder voor de flexwerker te gelden. Taak OR Gezien alle voor- en nadelen is het de vraag of het wel verstandig is om als onderneming zoveel met flex aan de slag te gaan. FNV Bouw denkt dat flex meer nadelen dan voordelen heeft. Voor de OR is het daarom zaak om de flex-situatie van de onderneming goed op een rij te zetten en uit te laten rekenen of het wel goedkoper. De OR kan zelfs nog een stap verder gaan door een eigen visie rond flex te ontwikkelen en te bespreken met de directie. Probeer tot een gezamenlijke visie te komen en leg vast wat in beider belang wenselijk is. Zie daarvoor ook de checklist OR en flex. Voordelen van flex voor de werknemer Voor de werknemers zijn er voordelen als doorstromen, (opstap) naar een vaste baan (niet tijdens een recessie), 06 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

4. Flex-constructies 4. FLEX-CONSTRUCTIES De laatste jaren zijn er, vooral door de open grenzen van het liberaal Europa en mazen in de wet, verschillende constructies ontstaan rond flex-arbeid. Flexibilisering is op zich niet goed of verkeerd, het gaat om de manier waarop het wordt ingezet. De gevolgen verschillen per onderneming en per groep werknemers. Helaas gaat flex hand in hand met de, soms legale constructies die FNV Bouw toch ongewenst vindt. Of er komen soms illegale of frauduleuze constructies voor waardoor de werknemer niet meer weet wat wel of niet mag. Vormen van constructies naast de reguliere vormen van flex: Schijnzelfstandigheid Sociale zekerheid via lage premielanden Postbusfirma s (onoverzichtelijke keten van onderaannemers, waaronder malafide (uitzend)bedrijven, waardoor mogelijke ontduiking Cao-loon/Wet minimumloon (WML), contante uitbetalingen, doorleenconstructies). Motivatie werkgever Kostenconcurrentie (loonkosten, we zien dat steeds vaker dat ZZP-ers dusdanig lagere uurlonen vragen waarbij er geen ruimte meer is om sociale lasten, pen sioen, enzovoorts, te betalen) Risico afwenteling (ziekte, leegloop, aansprakelijkheid) Vrij verkeer (interne EU arbeidsmarkt) Complexe regelgeving EU premie- en belastingdruk ongelijk Cultuur sector bouw: korte termijn denken. Hierdoor ontstaat het risico op: Fraudeleuze faillissementen en doorstart van ondernemingen Misbruik kennismigranten-regeling Fraude met ID, contracten, overurenregistratie en loonadministratie (dubbele administratie) Ontduiking van Cao (bijvoorbeeld door activiteiten af te laten wijken van KvK registratie). Mogelijke gevolgen voor de sector en desbetreffende werknemers: Afnemend draagvlak Cao Voor ondernemingen: oneerlijke concurrentie, ongelijk speelveld Voor werknemers/zzp-ers: verdringing, onderbetaling en uitbuiting Voor overheid: mislopen premies en belastingen, hogere kosten aan uitkeringen Stijging faalkosten Onveilige werkomstandigheden (arbo) Verslechtering imago & kwaliteit werk Meer coördinatie/communicatie noodzakelijk Gebrek aan duurzaam personeelsbeleid Verhoging werkdruk. Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 07

5. Soorten flex-contracten 5. SOORTEN FLEX-CONTRACTEN 5.1 TIJDELIJKE CONTRACTEN Oorspronkelijk zijn tijdelijke contracten bedoeld om te voorzien in de behoefte aan tijdelijk personeel. Er is opeens meer werk, maar of dat van lange duur is, is nog niet zeker. Tegenwoordig worden tijdelijke contracten veel gebruikt als een verlengde proeftijd of om vaste aanstellingen te omzeilen. De 3x3x3-bepaling (maximaal drie keer een contract, in drie jaar met minder dan drie maanden ertussen) wordt soms misbruikt; in het verleden waren vooral jongeren hiervan de dupe, maar tegenwoordig komt het bij alle leeftijden en opleidingsniveaus voor. WET- EN REGELGEVING TIJDELIJKE CONTRACTEN Een werknemer die bij een werkgever in dienst treedt, krijgt een contract voor bepaald tijd (tijdelijk) of voor on bepaalde tijd (vast). Werkgever en werknemer spreken van te voren af hoe lang een tijdelijk contract duurt maar vaak legt een werkgever dat op. Een tijdelijk contract gaat in twee situaties automatisch over in een vast dienstverband: Na drie tijdelijke arbeidscontracten, afgesloten binnen drie maanden na elkaar, moet het vierde contract een vaste aanstelling worden. Als tijdens het tweede of volgende contract de duur van 36 maanden wordt overschreden, verandert het tijdelijk contract op dat moment in een vast contract. is afgesproken. Een werkgever kan zelfs een schadevergoeding eisen als de werknemer toch tussentijds weggaat. KNELPUNTEN VOOR DE WERKNEMER Tot voor kort was een tijdelijk contract niet zo n punt, duurde die meestal een half of één jaar en daarna kwam de werknemer in vaste dienst. Dat is tegenwoordig zo anders dat flexwerkers in de flexibele schil rondjes blijven draaien en er niet meer uit komen. Ook helpen werkgevers daar aan mee door goed op de termijnen te letten en na het zoveelste contract de werknemer te lozen. CAO-AFSPRAKEN Het is mogelijk in een Cao-afspraken te maken die afwijken en de positie van de tijdelijke kracht als flexwerker verbeteren, bijvoorbeeld een vaste aanstelling na twee jaar. De afspraken in de Cao zijn meestal voordeliger voor de werknemer dan de wet. Voor werknemers met tijdelijke contracten geldt de Cao van het bedrijf waarbij zij in dienst zijn. HET SOCIAAL AKKOORD In het Sociaal Akkoord, wat sociale partners en kabinet op 11 april 2013 overeenkwamen, past in de toekomst geen proeftijd meer in tijdelijke contracten van een half jaar. Dat geldt ook voor het volgende contract van een half jaar. De proeftijd van de werknemer met een tijdelijk contract is 1 of 2 maanden. De werkgever moet schriftelijk vastleggen hoe lang de proeftijd is. De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij een tijdelijke arbeidsover een komst van 2 jaar en wanneer geen eind datum is afgesproken. Bij een contract van 2 jaar en langer mag de maximale proeftijd 2 maanden duren. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, betaalt de werkgever voor maximaal 2 jaar minstens 70 % van het loon door. Tijdens de periode van loondoorbetaling kan het tijdelijke contract aflopen. In dat geval neemt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de loondoorbetaling over. Dit gebeurt vanaf de datum dat het contract afloopt tot de termijn van maximaal 2 jaar is bereikt. Het UWV is in dat geval ook verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding OPZEGTERMIJN WERKNEMER Een tijdelijk contract kan in principe alleen in de proeftijd worden opgezegd. Daarna moet de werknemer het hele contract uitdienen, als er niets over tussentijds opzeggen Daarnaast is nog een aantal afspraken opgenomen: concurrentiebedingen in tijdelijke contracten van welke lengte dan ook vervallen; de ketenbepaling (3x3x3) gaat aangescherpt worden. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van zes maanden (nu drie) opvolgen ontstaat bij het tweede contract of na twee jaar (nu drie) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; bij ontslag van tijdelijke contractanten komt de plicht voor de werkgever om een transitievergoeding te betalen. 5.2 KRUIMELBANEN (UREN) De vele soorten urencontracten worden ook wel kruimelbanen genoemd. Een nul-uren-contract, min-max-contract of oproepcontract (met voorovereenkomst) geven werknemers weinig zekerheid. Er is onvoorspelbaarheid van inkomen en de werknemer moet zich beschikbaar houden 08 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

5. Soorten flex-contracten voor een oproep. Op deze manier beperkt de werkgever zijn verplichtingen tot het minimum. FNV Bouw vindt dit geen Gewoon Goed Werk. HUIDIGE WET- EN REGELGEVING A) Nul-urencontract U gaat aan het werk als u wordt opgeroepen. U heeft een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat u werkt. De werkgever betaalt u alleen loon over de uren die u werkt. Deze afspraak moet op papier staan. Bovenstaande afspraak geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Na die zes maanden moet de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is (tenzij daarover andere afspraken gemaakt zijn in uw Cao). De hoogte van de doorbetaling wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. De werknemer mag tenminste een aantal uren per week, maand of jaar werken. B) Min-max-contract U heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar: de garantie-uren. U heeft een afspraak voor hoeveel uur u maximaal oproepbaar bent. Voor de garantie-uren krijgt u altijd betaald, ongeacht of u heeft gewerkt. U bent verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. Uw werkgever betaalt loon voor het aantal uren dat u werkt. Als u voortdurend meer uren werkt dan de garantieuren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur van uw oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat u gemiddeld in de drie maanden daarvoor heeft gewerkt. Als de werknemer de afgelopen drie maanden structureel meer uren heeft gewerkt, kan hij van de werkgever eisen dat deze de garantie-uren verhoogt. De werkgever mag alleen weigeren als hij kan aan tonen dat het om tijdelijk overwerk ging. C) Oproepcontract met voorovereenkomst Wanneer uw werkgever u oproept, beslist u zelf of u gaat werken. Wanneer u gehoor geeft aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin u werkt, krijgt u een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever betaalt loon over de uren die u werkt. Bij vier opeenvolgende contracten kan een vast dienstverband ontstaan, afhankelijk van de periode tussen de opeenvolgende contracten. Wanneer er een vast dienstverband ontstaat, moet de werkgever het loon doorbetalen dat voor het 4e contract is afgesproken. Dit geldt ook wanneer de werkgever u niet oproept omdat hij minder werk heeft. De werknemer heeft minimaal recht op 3 uur loon per oproep wanneer de werknemer een contract heeft voor minder dan 15 uur per week en er geen afspraken zijn over de werktijden. Of als werkgever en werknemer geen afspraak hebben over het aantal uren dat werknemer moet werken. HET SOCIAAL AKKOORD In het Sociaal Akkoord staan regels om de kruimelbanen in te perken en de spelregels aan te scherpen. Zo kunnen in de zorg straks geen nul-uren-contracten meer worden afgesloten. Door het Sociaal Akkoord past in de toekomst (nu dus nog wel) geen proeftijd meer in tijdelijke contracten van een half jaar. Ook concurrentiebedingen in tijdelijke contracten, van welke lengte dan ook, wil men laten vervallen. VERBETERINGEN In de Cao van de onderneming, waar de oproepkracht werkt, kunnen ook afspraken staan die voor de oproepkracht van belang zijn. Een zieke oproepkracht houdt soms recht op doorbetaling van het loon of hij krijgt een Ziektewetuitkering van het UWV. Dat hangt af van het soort oproepcontract. Wanneer je als oproepkracht volgens een vast rooster met een gelijke hoeveelheid arbeidsuren, de afgelopen drie maanden, wekelijks, of tenminste twintig uur per maand hebt gewerkt mag je volgens de wet uitgaan van een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. De werkgever moet in dit geval de gebruikelijk ontslagregels en opzegtermijnen in acht nemen. 5.3 UITZENDCONTRACTEN Als het uitzendwerk betreft gaat het om werknemers die door een uitzendbureau worden geworven of door het UWV daar heen worden gestuurd. Een uitzendbureau bemiddelt je naar werk (allocatieve functie) bij de inlener, een bedrijf waar het werk plaatsvindt en die feitelijk toezicht houdt en de leiding heeft. Dit terwijl de uitzendkracht in dienst is bij het uitzendbureau. Bij uitzendwerk zijn er dus drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de opdrachtgever. Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 09

5. Soorten flex-contracten HUIDIGE WET- EN REGELGEVING Uitzendbureaus moeten zich ook aan een aantal regels houden. Een uitzendbureau mag bijvoorbeeld geen geld vragen voor het uitzenden. Ook mag een bureau een uitzendkracht niet uitzenden naar bedrijven waar wordt gestaakt. Sinds 1 juni 2012 moeten uitzendbureaus zich registeren bij de Kamer van Koophandel. Als een werkgever een uitzendkracht rechtstreeks in dienst neemt, telt de al gewerkte (uitzend-) periode mee voor de berekening van de maximale proeftijd. Als de uitzendperiode al 2 maanden heeft geduurd, mag dus geen nieuwe proeftijd worden afgesproken, tenzij het om heel ander werk gaat. In veel gevallen betaalt het uitzendbureau bij ziekte (een deel van) het loon van de uitzendkracht door. De regels hiervoor staan in de Cao voor uitzendkrachten. Als een uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst heeft met het uitzendbureau, heeft hij recht op ziekengeld volgens de Ziektewet, 70% van het laatst verdiende loon. Een uitzendkracht moet zich ziek melden bij het uitzendbureau èn bij de opdrachtgever. HET SOCIAAL AKKOORD Bij Cao kan de wettelijke termijn voor het benutten van het uitzendbeding worden verlengd tot ten hoogste 78 weken. Ook gaat het minder moeilijk worden om in de Ziektewet te komen (geen arbeidsverledeneis, zou per 1 januari 2014 worden ingevoerd). 5.4 PAYROLLEN Net als bij het uitzendwerk wordt payrolling gezien als een driehoeksrelatie tussen opdrachtgever, werknemer en de payroll-onderneming. Maar er zijn grote verschillen en het verschijnsel payrolling ligt zwaar onder vuur omdat het meer een juridische constructie is om minder werkgeversverplichtingen te hebben. Een rechterlijke uitspraak onlangs liet weten dat een werknemer echter wel degelijk in dienst is bij de opdrachtgever in plaats van bij de payroll-onderneming. Het grote verschil met uitzenden is dat ook de werving en selectie door de inlener gebeurt. Een werknemer komt alleen maar juridisch (dus op papier) bij de payroller in dienst. KEURMERK Het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) is het keurmerk voor alle uitzendondernemingen en (onder) aannemers van werk. Ondernemingen met het SNAkeurmerk zijn beoordeeld op hun verplichtingen uit arbeid, te weten: De identificatie van de onderneming. De aangifte en afdracht van verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting. Loonbetaling niet in strijd met de Wet Minimumloon (WML). Het uitvoeren van identiteitscontrole en controle op het gerechtigd zijn tot het verrichten van arbeid in Nederland. Het voorkomen van risico s op aansprakelijkheid en boetes voortvloeiend uit in- en doorlenen of uitbesteden van werk. UITZEND-CAO EN ANDERE REGELS De rechten en plichten van de uitzendkracht staan in de uitzend-cao. Voor bijvoorbeeld de bouwsector bestaan er aanvullende afspraken op het gebied van vakkrachten. Zie voor de regels rond de opzegtermijn de ABU of NBBU- Cao. Een uitzendkracht moet opletten dat hij/zij zich niet vastlegt door een overeenkomst (met de inlener) te ondertekenen bij het uitzendcontract. Hierdoor kan het zijn dat de uitzendkracht in de toekomst niet kan doorstromen bij de inlener. WET- EN REGELGEVING Bij ontslag is het onduidelijk wie als werkgever kan worden aangemerkt en wat de rechtsverhouding is tussen partijen. Arbeidsvoorwaarden en de pensioenen zijn meestal gelijk aan die van uitzendkrachten, dus er is vaak onduidelijkheid over vroeg-pensioenregelingen en pensioenopbouw. Rechtspositie bij ziekte. Voor uitzendkrachten is dit geregeld in de Cao-uitzendkrachten. Bij payrollbedrijven is de positie zowel voor de inlener als voor de werknemer onduidelijk. Het ligt eraan welke taken de inlener aan het payrollbedrijf heeft uitbesteed. In de praktijk is het meestal het payrollbedrijf die bij ziekte betaalt. Rechtspositie bij ontslag. Wanneer de inlener de overeenkomst met het payrollbedrijf beëindigt is dit voldoende volgens de beleidsregels van het UWV om het ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden goed te keuren. In de ontslagprocedure wordt de betrokken werknemer altijd in de gelegenheid gesteld om bezwaar te maken, ook als er dus sprake is van een bedrijfseconomische redenen. Wanneer een werknemer de payrollovereenkomst weigert kan dit nadelige gevolgen hebben voor een mogelijke uitkering. Wanneer het zijn oude functie betreft gaat het over passende arbeid. In die situatie is het aan te bevelen ook een beroep te doen op de beschikking van het UWV. Daarin is een bepaling opgenomen dat de werkgever de verplichting heeft de werkzaamheden 10 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

5. Soorten flex-contracten eerst aan te bieden aan de werknemer die eerder voor die werkzaamheden is ontslagen, tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden. De betrokken werknemer kan op basis daarvan een tewerkstellingsprocedure starten (de werkzaamheden vorderen). Onduidelijkheid is er over de rechtspositie werknemers en inlener op het moment dat het payroll bedrijf failliet gaat. Werknemer kan geen aanspraak doen op bepaalde Caovoorzieningen. In bovenstaande tekst komt het woord onduidelijkheid veelvuldig voor. Dit heeft alles te maken met het feit dat payrollen een nieuw verschijnsel is en dat er pas sinds kort enige duidelijkheid komt via jurisprudentie. RECHTSPRAAK In de huidige rechtspraak wordt opgemerkt dat een payrollovereenkomst niet aangemerkt kan worden als een uitzendovereenkomst en zelfs in sommige gevallen niet als een arbeidsovereenkomst (arbeid en gezag ontbreekt). Dit standpunt is gunstig voor de werknemers in dienst van een payrollbedrijf, want indien zij aan alle voorwaarden, zoals door de rechtspraak is geformuleerd, voldoen dan zouden zij zich op het standpunt kunnen stellen dat zij (nog steeds) in dienst zijn bij de inlener en het payrollbedrijf hen niet rechtsgeldig kan ontslaan. Op deze manier wordt door de rechtspraak geprobeerd de nadelige gevolgen van het tekenen van een payrollovereenkomst recht te trekken. worden de bijzondere ontslagregels bij payrolling geschrapt en wordt transparantie voor de werknemer, over de aard van zijn arbeidsrelatie, van belang. Ook zal het kabinet het Plan van Aanpak Schijnconstructies aan de Tweede Kamer sturen en dit samen met sociale partners verder uitwerken. In dat kader zullen tijdelijk extra inspecteurs, oplopend tot 35, worden aangesteld bij de Inspectie SZW. 5.5 DETACHERINGSCONTRACTEN In Nederland vindt detachering plaats via detacheringsbureaus. Ook zien we dat buitenlandse werknemers via een (uitzend)onderneming in Nederland worden geplaatst. Detachering is het lenen van personeel van een derde partij, maar dit is iets anders dan mensen inhuren via een uitzendbureau of via payrollen. Het bureau heeft de mensen in dienst en de inlener huurt deze voor een periode in. Op het moment dat buitenlandse werknemers via een detacheringsovereenkomst in Nederland worden geplaatst is de WAGA (Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid) van toepassing. Negatieve gevolgen hiervan voor de werknemers kunnen zijn: geen pensioen, geen sociale fondsen en er is geen AVV van de Cao nodig. Het komt ook veel voor dat werknemers die onder de Wet Poortwachter vallen gedetacheerd worden bij een andere werkgever op zoek naar passende arbeid. De rechtspraak kijkt naar de volgende voorwaarden: Wie werft en selecteert de werknemers? Wordt de werknemer exclusief bij de werkgever te werk gesteld? Met wie worden de afspraken gemaakt over vakantie en het volgen van opleidingen? Door wie wordt het functioneren van de werknemer beoordeeld? Bij het payrollbedrijf kan geen sprake zijn van een uitzendrelatie, omdat het payrollbedrijf de werknemer niet bemiddelt naar ander werk. OPZEGTERMIJN De opzegtermijn voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is in de wet geregeld. In een Cao of in een individuele arbeidsovereenkomst kunnen echter ook afwijkende afspraken zijn opgenomen. AANVULLING VANUIT HET SOCIAAL AKKOORD Sociale partners zullen nader bezien hoe het oneigenlijk gebruik van driehoeksrelaties (uitzendarbeid, payrolling, contracting) kan worden tegengegaan. In dat kader WET- EN REGELGEVING Loondoorbetaling bij ziekte wordt door het detacheringsbedrijf overgenomen. Afdracht belasting en premies; hierover moeten werkgever en detacheringsbureau goede afspraken maken. Werkgever loopt het risico dat hij achteraf nog met een rekening wordt geconfronteerd. Pensioenopbouw. Wanneer je als gedetacheerde via een re-integratietraject bij een andere werkgever gaat werken blijft je eigen werkgever verantwoordelijk voor de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid voor je pensioenopbouw. Wanneer je door je werkgever naar het buitenland wordt gedetacheerd eindigt je pensioenopbouw. De opbouw kan na terugkomst in Nederland worden ingehaald. (Zie: http://www.aps-pensioenteam.nl/website/documenten /Detachering.pdf.) Wanneer iemand via een re-integratietraject bij een andere werkgever wordt geplaatst blijven de arbeidsvoorwaarden (Cao-afspraken) van kracht van de oorspronkelijke werkgever tot het einde van de detachering. Bij detachering via een detacheringsbureau geldt de Cao voor de uitzendkrachten. Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 11

5. Soorten flex-contracten Bij detachering in verband met het vinden van passend werk loopt de overeenkomst af voor of na de aanvraag voor een WIA-uitkering. De detacheringsovereenkomst kan van rechtswege aflopen. Dit is het geval bij een overeenkomst voor bepaalde tijd. Op het moment dat het werk eerder stopt moet het detacheringsbureau een andere werkgever voor je vinden. De werknemer en inlener moeten opletten bij het ondertekenen van een overeenkomst of het detacheringsbureau daarin een concurrentiebeding heeft opgenomen. Hiermee dwingt het detacheringsbureau af dat de medewerker alleen voor het bureau blijft werken en niet rechtstreeks voor de opdrachtgever kan gaan werken. 12 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

6. De ZZP-er 6. DE ZZP-ER Het verschijnsel ZZP-er heeft in Nederland de laatste jaren een enorme vlucht gekregen en wordt alom toegejuicht, vooral bij hoger opgeleiden en zij die altijd al een eigen bedrijf hadden. En door werkgevers die er op grote schaal gebruik of (soms) misbruik van maken. Er is ook sprake van schijnzelfstandigheid waar eigenlijk de belastingdienst bovenop zou moet zitten; zij stellen eisen aan een zzp-er (bv. meerdere opdrachtgevers) maar handhaven dat niet. Het komt voor dat een timmerman vrijdagmiddag aan de voordeur wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en de maandag daarop later via de achterdeur als ZZP-er op dezelfde steiger hetzelfde werk doet met het zelfde gereedschap. Deze praktijken zijn ook tot het Sociaal Akkoord doorgedrongen en daarin besproken. REGELS Een ZZP-er heeft geen personeel in dienst, werkt zelfstandig, voor eigen risico, betaalt niet mee aan de sociale zekerheid en mag hier ook geen beroep op doen. Een ZZP-er is eigenlijk geen ondernemer maar meer te zien als een kleine zelfstandige. De ZZP-er moet meerdere opdrachtgevers hebben. Hij voert zelfstandig zijn werk uit en er is geen gezagsverhouding met de opdrachtgever. De ZZP-er is gericht op het maken van winst, maar er geldt echter geen minimum tarief en hij onderhandelt zelf over zijn prijs. De ZZP-er is zelf verantwoordelijk voor het opbouwen van zijn pensioen en arbeidsongeschiktheidsverzekering. WET- EN REGELGEVING Een ZZP-er moet zich zelf verzekeren tegen inkomensverlies door bijvoorbeeld ziekte en arbeidsongeschiktheid. Tegen werkloosheid kunnen zelfstandigen zich niet verzekeren. Verzekeraars zijn niet verplicht ZZP-ers te accepteren. Bij een te groot risico, bijvoorbeeld in verband met medische problemen, kan de verzekeraar hem weigeren. Vrouwelijke zelfstandigen die in verwachting zijn, hebben recht op een uitkering van tenminste 16 weken tijdens en na de zwangerschap. Een ZZP-er kan onder voorwaarden een beroep doen op het Besluit Bijstandverlening Zelfstandigen. De ZZP-er mag zijn scholingskosten opvoeren als persoonsgebonden aftrek bij de belastingaangifte. De ZZP-er moet er zelf voor zorgen dat hij opleidingen volgt. De ZZP-er is in principe zelf verantwoordelijk voor zijn veiligheid tijdens het werk. Sinds 1 juli 2012 zijn ZZPers en gewone werknemers die op deze plek werken op dezelfde manier beschermd. De ZZP-er heeft net als iedereen na zijn pensionering recht op AOW. Een ZZP-er bepaalt zelf of hij bovenop zijn AOW een aanvullende oudedagsvoorziening wil regelen. HET SOCIAAL AKKOORD In het Sociaal Akkoord van april 2013 is afgesproken dat ongebreidelde flex teruggedrongen gaat worden. En dat geldt ook voor het ZZP-schap en de schijnzelfstandigheid. Er komt een Plan van Aanpak om schijnconstructies tegen te gaan, een wettelijke omschrijving wat een zzp-er is en meer inspecteurs bij SZW. ROL OR Voor de OR is het zaak om een goed beeld te krijgen van hoe het bedrijf met ZZP-ers werkt. En bij een adviesaanvraag over een inkrimping goed door te vragen en alles te controleren. Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 13

7. Flexwerkers in de OR 7. FLEXWERKERS IN DE OR Het vraagstuk van flex in de bedrijven kent twee invalshoeken. Ten eerste gaat het om de vele flex-contracten en de mensen die in de flexibele schil werken. Ten tweede, en daar hebben we het minder over, gaat het om flexwerkers te betrekken bij de medezeggenschap en hun belangen te behartigen. FNV Bouw vindt dat de Ondernemingsraad er zit voor alle werkenden in de onderneming, ongeacht het arbeidscontract. Neem bijvoorbeeld de arbeidsomstandigheden: waarom zou een flexwerker minder veilig mogen werken dan een vaste medewerker? Dat de OR ook voor flexwerkers opkomt kan op verschillende manieren. Op een studiedag van de Sociaal Economische Raad (SER), op 1 oktober 2013 in Den Haag, kwamen verschillende mogelijkheden aanbod. 1. Flex op de agenda van het overleg Ten eerste zou de Ondernemingsraad het onderwerp flex en de positie van de flexwerkers (vast) op de agenda van het overleg kunnen zetten. En daar actief mee omgaan. Tools en tips uit deze brochure (zie elders) kunnen gebruikt worden om gezond beleid naar flex te ontwikkelen. En misstanden terug te dringen. verruimd worden. Een aparte OR voor flexwerkers (WOR, artikel 5), een commissie voor flexwerkers (WOR, artikel 15). Er kunnen ook extra of aparte zetels voor flexwerkers worden ingesteld of (WOR, artikel 6), aanvullende regels voor kandidaatstelling (WOR, artikel 9) en aanvulling rond het OR-reglement (WOR, artikel 10). Verder wijzigingen rond de werkwijze van de OR (WOR, artikel 14) en rond faciliteiten en scholing (WOR artikel 17 en 18). Ook zou het controle- of zorgrecht - de stimuleringstaken zoals dat zo mooi heet - van de OR, een hoofdtaak, (WOR, artikel 28) aangescherpt kunnen worden. Maar zelfs zonder die verbeteringen kan de OR op grond van de genoemde wetsartikelen en taken nu al aan de slag. 2. Flexwerkers in de OR Maar het is net als met de belangenbehartiging voor bijvoorbeeld jongeren, als zij zelf niet in de OR zitten zouden de OR-leden weleens kunnen vergeten dat deze doelgroepen ook in de onderneming werken. En komt er van belangbehartiging en gezond beleid naar flex mogelijk minder terecht. Hun belangen rond arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden (naleving Cao, BW, etc.) en de organisatie van het werk zijn echter aanzienlijk, zodat het verstandig lijkt aparte zetels voor flexwerkers te reserveren. Of zelfs een kiesgroep. De medezeggenschap van flexwerkers kan dus verbeterd worden, ook via de WOR. Nu geeft de WOR al ruimte voor flexwerkers, bijvoorbeeld voor uitzendkrachten, maar dat zou ruimer kunnen. De OR kan ook zijn reglement aanpassen. 3. Verbeteringen in de WOR Naast de mogelijkheden die het verruimen van het OR-reglement (maar dan moet de ondernemer het er mee eens zijn) kan een betere WOR ook helpen. Zo kan de omschrijving van het begrip werknemer (WOR, artikel 1) 14 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

8. Instrumenten OR rond flex 8. INSTRUMENTEN OR ROND FLEX 8.1. STRATEGIE De discussie over flexibilisering is een lastige en vaak blijven partijen in de loopgraven en tegengestelde benaderingen hangen. Hoe is dit te overstijgen? Welke strategie zou de OR kunnen kiezen? 1. Beschermingsstrategie De OR zou zich kunnen verzetten tegen de opmars van nog meer flexibele arbeidsrelaties. Voorheen was de OR ook vaak tegen het uit besteden van bedrijfsonderdelen, de flexibilisering van de organisatie. Dat kan hier ook, zolang mogelijk tegenwerken en ijveren voor zoveel mogelijk vaste contracten. 2. Erkenningsstrategie De OR erkent dat de onderneming behoefte heeft aan flexibiliteit, wil daar wel het nodige over vernemen, maar werpt weinig drempels op. Men begrijpt het verhaal van kostenbesparingen op personeel en probeert een en ander te reguleren. 3. De feitenstrategie Bij de feitenstrategie gaat het om een combinatie van bovengenoemde strategieën waarbij goed gekeken wordt naar de ontwikkelingen en behoeften van alle partijen. En dan wordt flex zodanig toegestaan, waar zowel de onderneming als de flexwerker als het vaste personeel op de lange duur het meeste baat bij heeft. Dus een goede vorm van flexibilisering die zowel de werkende als de onderneming ruimte geeft. 8.2 GEREEDSCHAP OR In de WOR is genoeg gereedschap om met flexibilisering om te gaan. De flexibilisering van arbeidscontracten kan de OR benaderen met het aanname- en ontslagbeleid, Arbozorg en de werktijdenregeling van het instemmingrecht (artikel 27). Daarnaast is er het adviesrecht (artikel 25) rond het groepsgewijs inzetten van werknemers. Vervolgens heeft de OR het stimulerings- of zorgrecht (artikel 28). Via dit recht controleert de OR naleving van de Cao, de voorschriften rond arbeidsomstandigheden en de werk- en rusttijden van flexwerkers. De OR kan ook het initiatiefrecht (artikel 23) gebruiken om bijvoorbeeld het werkoverleg voor alle werkenden in de organisatie op te zetten. Als basis voor het OR-werk geldt het informatierecht (artikel 31). Daar kan dus alles onder vallen, ook informatie over de flexibilisering. Saillant detail is dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onlangs onderkende dat de OR meer informatie nodig heeft over flex. Dit is in het najaar van 2012 in een wijziging van de WOR toegevoegd aan artikel 31b. 8.3 AAN DE SLAG De eerste stap is om je in de materie te verdiepen. Ga naar studiedagen of bijeenkomsten over flexibilisering. Of nodig sprekers hierover uit in de OR- en overlegvergadering. Vervolgens dienen feiten en cijfers op een rij worden gezet. Hoe groot is de flexibele schil in jouw organisatie? Welke soorten flexibele arbeidsrelaties komen voor, waarom, wat is de behoefte en hoe zijn de ervaringen? Welke plus- en minpunten zijn er? Maak een flexboek. Ontwikkel een visie over hoe een gezonde, duurzame onderneming en flexibele onderneming er volgens de OR uit zou kunnen zien. Breng die visie in het overleg en communiceer dat naar de achterban. Organiseer daar discussie- en voorlichtingsbijeenkomsten over. Of creëer daarvoor ruimte op de reguliere personeelsbijeenkomsten. Wat zijn goede, maatschappelijk verantwoordde vormen van flexibilisering? Bespreek dit ook in de OR-scholing. Betrek bij de Maatschappelijk Verantwoordde Onderneming (MVO) ook de sociale kant. Laat uitrekenen of de flexibilisering wel zo voordelig voor de onderneming is als de directe kosten en op brengsten doen vermoeden. Ga na op welke gebieden er extra kosten worden gemaakt. Er zijn ook klachten van vast personeel dat er met de vele uitzendkrachten, meerlaagse uitbesteding (het door- en door uitbesteden) en inzet ZZP-ers meer nawerk lijkt te komen (faalkosten). Een ander punt is het management en het leidinggeven. Het middenkader krijgt het drukker, dient meer talen te spreken en meer op elkaar af te stemmen. Er is meer communicatie nodig terwijl dat in de praktijk moeizamer lijkt te gaan. Ook die kant kan de OR in de schijnwerpers plaatsen wat meteen een vorm van belangenbehartiging is voor het middenkader. Zij moet de keuzes van de hoofddirectie in de praktijk van elke dag zien te realiseren. Werkdruk en stress zijn hierbij belangrijke onderwerpen. Start met de bestuurder hei-sessies waarbij afspraken worden gemaakt over het gezonde flex-beleid van de onderneming. Hoe wordt onder welke voorwaarden en omstandigheden welke flexibele arbeidsrelaties wel of niet aangegaan. En voor wie? Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 15

9. Checklist OR en aanpak flex 9. CHECKLIST OR EN AANPAK FLEX Doen Ja/nee 1. Een eerste stap is je in de materie te verdiepen. Ga als OR of OR-lid naar studiedagen / bijeenkomsten over flex. 2. Verzamel informatie. 3. Bespreek flex in een OR-vergadering. 4. Richt eventueel een OR-commissie flex op. 5. Nodig sprekers hierover uit in de OR- en overlegvergadering. 6. Behandel flex in een OR-cursus. 7. Onderzoek de eigen onderneming of instelling. 8. Vervolgens dienen feiten en cijfers op een rij worden gezet. Hoe groot is de flexibele schil in jouw organisatie? Welke soorten flexibele arbeidsrelaties komen voor, waarom, wat is de behoefte en hoe zijn de ervaringen? Welke plus- en minpunten zijn er? Maak een flexboek. Of een notitie over flex. 9. Rekenen. Laat uitrekenen of de flexibilisering wel zo voordelig voor het bedrijf is als de directe kosten en opbrengsten doen vermoeden. Ga na op welke gebieden er extra kosten worden gemaakt. De laatste tijd verschijnen er berichten in de media dat goedkoop duurkoop kan zijn. 10. Ontwikkel een visie over hoe een gezonde, duurzame- en flexibele onderneming er volgens de OR uit zou kunnen zien. 11. Breng die visie in het overleg / de Overlegvergadering. 12. Communiceer met de achterban over flex. Wat maken zij mee? Welke gevolgen heeft het voor hen? 13. Leidinggeven. Een ander punt is het management en het leidinggeven. Zij krijgen het drukker, dienen meer talen te spreken en meer op elkaar af te stemmen. Ook die kant kan de OR in de schijnwerpers plaatsen. 14. Start met de bestuurder hei-sessies waarbij afspraken worden gemaakt over het gezonde flex-beleid van de onderneming (koppeling naar MVO). Hoe wordt onder welke voorwaarden en omstandigheden welke flexibele arbeidsrelaties wel of niet aangegaan? En voor wie? 15. Zet de afspraken op papier (convenant). 16. Maak van flex een vast agendapunt (OR-vergadering en Overleg). 17. Evaluatie en controle op flex-beleid. 18. Tot slot: flex-werkers zijn ook medewerkers in de organisatie. Hoe gaat men met hen om? 16 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

9. Checklist OR en aanpak flex Opmerkingen Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex 17

10. Adressen, informatie en websites 10. ADRESSEN, INFORMATIE EN WEBSITES FNV BOUW FNV BOUW HOOFDKANTOOR Houttuinlaan 3 3447 GM Woerden Postbus 520 3440 AM Woerden T 088-755 7025 E aip@fnvbouw.nl FNV BOUW REGIO NOORD L. Springerlaan 23 9727 KB Groningen Postbus 11025 9700 CA Groningen T 088-575 7500 E rknoord@fnvbouw.nl FNV BOUW REGIO OOST Gotlandstraat 2b 7418 AZ Deventer Postbus 68 7400 AB Deventer T 088-575 7650 E rkoost@fnvbouw.nl FNV BOUW REGIO ZUIDOOST Schepenlaan 6 6002 EE Weert Postbus 10248 6000 GE Weert T 088-575 7550 E rkzuidoost@fnvbouw.nl FNV BOUW REGIO ZUIDWEST Pegasusweg 200 3067 KX Rotterdam Postbus 8692 3009 AR Rotterdam T 088-575 7600 E rkzuidwest@fnvbouw.nl FNV BOUW REGIO NOORDWEST Naritaweg 10 1043 BX Amsterdam Postbus 37091 1030 AB Amsterdam T 088-575 7700 E rknoordwest@fnvbouw.nl ANDERE ADRESSEN BEDRIJFSCOMMISSIE MARKT 1 Bezuidenhoutseweg 60 2594 AW Den Haag Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070-349 9561 E markt-i@bedrijfscommissie.nl ONDERNEMINGSKAMER GERECHTSHOF AMSTERDAM Postadres: Het gerechtshof Amsterdam Postbus 1312 1000 BH Amsterdam Bezoekadres: IJdok 20 1013 MM Amsterdam T 088-36 1 1110 E externe.mail.hof.amsterdam@ rechtspraak.nl MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Anna van Hannoverstraat 4 2595 BJ Den Haag T 070-333 4444 SER (SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD) Bezuidenhoutseweg 60 2594 LK Den Haag Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070-349 9499 FEDERATIE NEDERLANDSE VAKBEWEGING FNV Postbus 8456 1005 AL Amsterdam T 020-581 6300 E info@fnv.nl FNV FORMAAT Postbus 399 3940 AJ Doorn T 0348-497 397 OR Helpdesk T 0348 497 200 E orhelpdesk@fnvformaat.nl FNV BONDGENOTEN Postbus 9208 3506 GE Utrecht Varrolaan 100 3584 BW Utrecht Contact Or-Centrum T 030-2 738 739 (9-13 uur) E or-centrum@bg.fnv.nl ABVA KABO FNV Boerhaavelaan 1, 2713 HA Zoetermeer Postbus 3010 2700 KT Zoetermeer T 0900-228 2522 OR-wijzer: T 0900-679 4593, ma t/m vrij, van 13.00 tot 17.00 uur I www.abvakabofnv.nl/mijn-thema/ werk/medezeggenschap/ 18 Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex