Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak
Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding overeenkomen, dan kunnen partijen dit zelf in een vaststellingsovereenkomst regelen. (kanton Leeuwarden); - Kanton Rotterdam: neemt een afspraak voor aanvullende vergoeding als opmerking op in beslissing: verstaat dat werkgever aan de werknemer een vergoeding betaalt van - Kanton Den Haag: aanvullende vergoeding = geen probleem; - Kanton Almelo: geen ruimte voor aanvullende vergoedingen; - HOF + HR? In principe leent de wet zich niet voor het toekennen van een aanvullende vergoeding. Rotterdam en Den Haag worden mogelijk teruggefloten.
Opzegtermijn Kanton Almelo: geen ruimte in de wet om af te wijken van de te hanteren opzegtermijn. de kantonrechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op een tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou eindigen met aftrek van de duur van de procedure Wet biedt de kantonrechter dus geen ruimte om daarvan af te wijken.
Hoogte billijke vergoedingen Kanton s-hertogenbosch 1 september en 22 september: bij verwijtbaarheid nogmaals een bedrag als de transitievergoeding als billijke vergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid. Dit lijkt wel de lijn te worden, maar dit is geen beleid.
Niet rechtsgeldig opzeggen Kanton Amersfoort: Werkgever zegt op zonder toestemming van werknemer (geen proeftijd, geen ontslag op staande voet en geen ontslagvergunning). Dit ontslag is vernietigbaar. Binnen twee maanden verzoekschrift bij kantonrechter vernietiging van de opzegging inroepen óf billijke vergoeding vragen niet rechtsgeldig opzeggen = ernstig verwijtbaar. (anders dan muizengaatje). Verzoek voor een billijke vergoeding ligt gereed voor toewijzing. Transitievergoeding was 1.596,- (8 maandsalarissen) Billijke vergoeding was 4.000,- (Ter vergelijking C=1 was ongeveer 3.000,-)
Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd I Per 1 januari 2016 ketenregeling wordt voor AOW-gerechtigden verruimd; 48 maanden in plaats van 24 maanden; Maximaal 6 tijdelijke contracten in plaats van 3; Loondoorbetalingsverplichting maximaal 13 weken (in plaats van 104); Re-integratieverplichtingen 2 e spoor en plan van aanpak niet verplicht;
Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd II Overgangsregeling Let op: de wet (Burgerlijk Wetboek) zal een duur van 6 weken loondoorbetaling bij ziekte gaan vermelden. Het tijdvak van 13 weken volgt uit de overgangsregeling, die mogelijk in 2018 zal vervallen.
Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd III EFFECT VAN DE REGELING VOORALSNOG BEPERKT, VOOR WONEN: WONEN: 4-5. ziek: Wordt een werknemer ziek, dan betaalt de werkgever gedurende de eerste 52 weken 100%en de tweede 52 weken 70% van het brutoloon door loondoorbetalingsplicht is beperkt tot resterende duur van het contract. FASHION: Verzuimreglement en arbeidsongeschiktheid (artikel 3 van de modules). De medewerker heeft bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 52 weken recht op loondoorbetaling van 100% van het brutoloon. als de wetgeving over doorbetaling van loon bij ziekte wordt aangepast, wordt deze wijziging van kracht in de cao.
Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd IV MAAR. Pensioenbeding in cao (zowel Wonen als Fashion); het dienstverband eindigt van rechtswege bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, dus: U werkt met tijdelijke contracten vanaf pensioengerechtigde leeftijd; EN. Opzegverbod bij ziekte wordt beperkt tot 13 weken. (wel ontslagvergunning nodig als contract is ingegaan na AOW-gerechtigde leeftijd);
Casuspositie 1 Per 1 november 2015 zal werknemer X in dienst treden bij winkel Y. X zal de functie krijgen van Verkoopster en krijgt een contract voor 6 maanden. Na drie weken komt de bedrijfsleider van Y tot de conclusie dat X toch niet helemaal in het team past. In het contract is een proeftijdbeding opgenomen. Kan hij daarvan gebruik maken en de arbeidsovereenkomst van X per direct opzeggen? Zo nee, wat is het gevolg als er toch wordt opgezegd?
Uitwerking casus 1 Per 1 april 2015 zal werknemer X in dienst treden bij winkel Y. X zal de functie krijgen van Verkoopster en krijgt een contract voor 6 maanden. Na drie weken komt de bedrijfsleider van Y tot de conclusie dat X toch niet helemaal in het team past. In het contract is een proeftijdbeding opgenomen. Kan hij daarvan gebruik maken en de arbeidsovereenkomst van X per direct opzeggen? Nee, bij een contract van 6 maanden of korter kan geen geldige proeftijd overeen worden gekomen. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen, omdat de schriftelijke instemming ontbreekt. er Zo nee, wat is het gevolg als er toch wordt opgezegd? De opzegging is vernietigbaar. X zal binnen twee maanden een beroep op vernietiging van de (onregelmatige) opzegging moeten doen en zich beschikbaar houden voor werk. In plaats van een verzoek tot vernietiging kan werknemer ook een billijke vergoeding vragen.
Casuspositie 2 Per 1 mei 2016 wordt het contract van X verlengd tot 1 mei 2017. Op 3 april 2017 gaat de bedrijfsleider een gesprek aan met de werknemer over een eventuele verlenging van het contract. De werknemer claimt nu een vergoeding van een extra maandsalaris, omdat de werkgever de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen. Is deze claim terecht? Wat betekent dit voor het arbeidscontract van X? Hoe zou het zitten als op 3 mei 2017 (i.p.v. 3 april 2017) het gesprek met X zou plaatsvinden? Maakt daarbij de leeftijd van X nog verschil?
Uitwerking casus 2 Per 1 mei 2016 wordt het contract van X verlengd tot 1 mei 2017. Op 3 april 2017 gaat de bedrijfsleider een gesprek aan met de werknemer over een eventuele verlenging van het contract. De werknemer claimt nu een vergoeding van een extra maandsalaris, omdat de werkgever de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen. Is deze claim terecht? Nee, dit klopt niet geheel. De aanzegverplichting geldt wel nu er een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer is gesloten. De werknemer heeft daarom wel recht op een vergoeding aangezien er te laat is aangezegd. Er is echter pas recht op een volledig maandsalaris als in de maand voorafgaand aan het aflopen van het contract in het geheel niet is aangezegd. Als er op 3 april 2017 wordt aangezegd, heeft de werknemer recht op 3/30 e maandsalaris. Wat betekent dit voor het arbeidscontract van X? Het te laat aanzeggen heeft geen gevolgen voor de mogelijkheden bij het aflopen van het contract. Er kan nog steeds besloten worden het contract niet te verlengen of wel een nieuw contract aan te bieden met andere arbeidsvoorwaarden.
Uitwerking casus 2 vervolg Hoe zou het zitten als op 3 mei 2017 (i.p.v. 3 april 2017) het gesprek met X zou plaatsvinden? Als X na 30 april 2016 heeft gewerkt en er zijn geen afspraken gemaakt over een verlenging, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn verlengd (onder dezelfde arbeidsvoorwaarden met een maximale duur van 1 jaar). Deze regel gold ook voor 1 juli 2015. Voor X geldt dan dat er weer een arbeidsovereenkomst voor één jaar zou ingaan. Omdat daarmee de maximale termijn van 2 jaar voor tijdelijke contracten overschreden zou worden, kan X aanspraak maken op een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien kan X een vergoeding van één maandsalaris vorderen, omdat haar niet (tijdig) is medegedeeld wat er met haar contract zou gaan gebeuren. X moet dit wel zelf vorderen bij Y binnen twee maanden na afloop van het contract. Het verzoekschrift moet binnen twee maanden na 1 mei 2017 bij de rechtbank binnen zijn.
Uitwerking casus 2 vervolg Maakt daarbij de leeftijd van X nog verschil? Ja; als zij nog geen 18 jaar oud is en niet meer dan 12 uur per week werkt, is de ketenregeling niet van toepassing. Met deze persoon mag tot aan de dag dat zij de 18- jarige leeftijd bereikt onbeperkt contracten voor bepaalde tijd worden gesloten. Als X na 1 mei 2017 18 jaar is geworden, is er een contract voor bepaalde tijd ontstaan in plaats van een contract voor onbepaalde tijd. De ketenregeling start namelijk pas vanaf de 18 e verjaardag. Het (restant van het) dan lopende contract wordt als eerste contract in de keten aangemerkt (onder de voorwaarde dat gemiddeld niet meer dan 12 uur per week wordt gewerkt).
Casus 3 X is 39 jaar oud en sinds 1 januari 2000 in dienst als verkoper. Y maakt al enige jaren verlies waardoor Y moet besluiten enkele medewerkers te ontslaan, waaronder ook X. Het ontslag zal per 1 december 2015 in gang worden gezet. Welke opties zijn er voor Y om de arbeidsovereenkomst met X te beëindigen? Hoe zou dit liggen als X ontslagen werd in verband met slecht functioneren? Als X ontslagen word vanwege de reorganisatie, heeft hij dan recht op een transitievergoeding? Hoe zit het met ontslag wegens slecht functioneren en de transitievergoeding? Moet een werknemer de vergoeding gebruiken voor scholing?
Uitwerking casus 3 X is 39 jaar oud en sinds 1 januari 2000 in dienst als verkoper. Y maakt al enige jaren verlies waardoor Y moet besluiten enkele medewerkers te ontslaan, waaronder ook X. Het ontslag zal per 1 december 2015 in gang worden gezet. Welke opties zijn er voor Y om de arbeidsovereenkomst met X te beëindigen? - ontslagaanvraag indienen bij UWV op grond van reorganisatie of slechte financiële positie en met de verkregen vergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen. - vaststellingsovereenkomst. - Tenslotte kan Y opzeggen met instemming van X. Y kan niet naar de rechter voor een ontbindingsprocedure, deze route kan niet meer worden gevolgd bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden.
Uitwerking casus 3 vervolg Hoe zou dit liggen als X ontslagen werd in verband met slecht functioneren? - Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. - Opzegging met instemming van X of; - Vaststellingsovereenkomst. Als X ontslagen wordt vanwege de reorganisatie, heeft hij dan recht op een transitievergoeding? Bij een vaststellingsovereenkomst kan vrij onderhandeld worden over een ontslagvergoeding, een vergoeding is niet verplicht. Een werknemer zal daarin waarschijnlijk wel aansluiting zoeken bij de transitievergoeding. Bij de andere opties (UWV en ontslag met instemming) is de transitievergoeding wettelijk bepaald.
Uitwerking casus 3 vervolg Hoe zit het met ontslag wegens slecht functioneren en de transitievergoeding? Geen transitievergoeding verschuldigd indien er sprake is van ernstige verwijtbaarheid werknemer. Dit is niet hetzelfde als disfunctioneren of slechts verwijtbaarheid. In die gevallen is er wel een transitievergoeding verschuldigd. Moet een werknemer de vergoeding gebruiken voor scholing? Nee, een werknemer kan het bedrag ook op de bankrekening zetten; de vergoeding is bedoeld om ander werk te vinden en om de periode naar ander werk te overbruggen.
Casus 4 Y exploiteert een winkel met 35 werknemers. Y dient te reorganiseren. 12 werknemers zijn boventallig. 2 werknemers zijn arbeidsongeschikt, 1 werkneemster is zwanger. Daarnaast is er een werknemer lid van de OR en heeft een andere werknemer de AOWgerechtigde leeftijd bereikt. De werknemers wordt gevraagd in te stemmen met de beëindiging van het dienstverband. Zij worden gewezen op de gevolgen (?!) en de termijn om de instemming in te trekken. 5 werknemers stemmen in op 4 augustus 2015. Dezelfde dag worden de dienstverband opgezegd. Twee werknemers herroepen de instemming op 17 en 26 augustus 2015. Zijn de herroepingen geldig? Zo ja, hebben de werknemers recht op loondoorbetaling?
Uitwerking casus 4 Zijn de herroepingen geldig? Uitgaande van een herroepingstermijn van 3 weken(!; niet binnen 2 dagen gewezen op herroepingsmogelijkheid na instemming) is één herroeping tijdig en daarmee geldig, de andere herroeping is buiten de termijn en dus ongeldig. Opzegverbod geldt niet bij instemming (artikel 7:670 a lid 2 BW), maar is werknemer dan niet verwijtbaar werkloos? Zo ja, hebben de werknemers recht op loondoorbetaling? Bij een geldige herroeping is er recht op loondoorbetaling.
Vervolg casus 4 De werknemer waarvan Y stelt dat deze niet tijdig de instemming herroepen heeft, krijgt geen loon meer betaald na de opzegtermijn. Welke acties kan deze werknemer ondernemen? Een andere werkneemster herroept de instemming na 1 maand na de instemming. Zij geeft aan zwanger te zijn, maar wist dat nog niet ten tijde van de instemming. Kan zij herroepen? Ten aanzien van een langdurig arbeidsongeschikte werkneemster wordt een UWVprocedure gestart. De toestemming/ de ontslagvergunning wordt verleend. Op dat moment laat zij weten zwanger te zijn. Wat kan Y doen?
Uitwerking casus 4 Welke acties kan deze werknemer ondernemen? De werknemer kan een procedure bij de kantonrechter starten met het verzoek Y het loon door te laten betalen (met wettelijke verhoging, bijkomende kosten en rente). Niet verzocht hoeft te worden de opzegging te vernietigen. De opzegging wordt door de herroeping geacht niet te hebben plaatsgevonden. Kan zij herroepen? De opzegging kan niet buiten rechte wordt vernietigd. De werkneemster zal in dat geval een procedure bij de kantonrechter moeten opstarten, maar bij instemming geldt het opzegverbod niet. Een grond voor vernietiging lijkt evenmin aanwezig in dit geval. Is werkneemster verwijtbaar werkloos geworden? Wat kan Y doen? Opzeggen van het dienstverband is niet mogelijk gezien het opzegverbod. De vraag is of de rechter kan worden verzocht om de overeenkomst te ontbinden. De wettekst lijkt dit uit te sluiten nu UWV de toestemming niet heeft geweigerd. Foutje van de wetgever?
Vervolg casus 4 II Een werknemer die heeft ingestemd met de beëindiging vraagt -naast de door Y al geboden vergoeding op basis van de kantonrechterformule- om een transitievergoeding nog voor afloop van de opzegtermijn. Heeft de werknemer recht op deze transitievergoeding? De AOW-gerechtigde werknemer is al enige maanden arbeidsongeschikt. Zijn functie komt te vervallen, ook hij is boventallig. Zonder instemming wordt het dienstverband opgezegd. De werknemer is het hiermee niet eens. Hij stelt dat hij had dienen in te stemmen voor een rechtsgeldige opzegging. Ook stelt hij dat het opzegverbod van toepassing is. Zou al sprake zijn van een rechtsgeldige opzegging dan maakt hij aanspraak op de transitievergoeding. Heeft de werknemer gelijk?
Uitwerking casus 4 II Heeft de werknemer recht op deze transitievergoeding? De werknemer dient geïnformeerd te worden over vergoedingen bij de opzegging met instemming. Bij opzegging met instemming heeft werknemer recht op een transitievergoeding. Vermeldt de transitievergoeding dan ook uitdrukkelijk en ondubbelzinnig. Beter is om afspraken in een vaststellingsovereenkomst vast te leggen. Heeft de werknemer gelijk? Als cao wonen of Fashion van toepassing is niet want pensioenbeding: opzegging van het dienstverband met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, kan zonder instemming. De opzegverboden gelden niet als de opzegging daarmee geen verband houdt (i.c. met de ziekte). (7:669 lid 4 en 7:670a). maar wel is vereist dat het dienstverband is aangevangen vóór bereiken pensioengerechtigde leeftijd; Een AOW-gerechtigde werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.
Vervolg casus 4 III Een werknemer wiens functie is komen te vervallen, kan binnen de onderneming herplaatst worden. Y biedt hem dan ook een passende functie aan. De werknemer weigert deze functie. Y vraagt daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een nalaten van de werknemer. De werknemer verzoekt om afwijzing van de ontbinding, dan wel bij toewijzing om een billijke vergoeding en de transitievergoeding dan wel alleen om de transitievergoeding. Zijn deze verzoeken toewijsbaar? Stel dat de kantonrechter de vordering toewijst en een transitievergoeding toekent. Kan de werkgever het ontbindingsverzoek intrekken? Tegen welke datum zal een rechter ontbinden?
Uitwerking casus 4 III Zijn deze verzoeken toewijsbaar? De werkelijke reden voor de beëindiging van het dienstverband is het verval van de arbeidsplaats. IN dat geval dient de procedure gestart te worden bij UWV. Y heeft de verkeerde weg bewandeld. Een transitievergoeding is niet verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De vraag is of hiervan sprake is. Is het dusdanig ernstig dat geen vergoeding wordt toegekend? Vermoedelijk zal wel een vergoeding worden toegekend. De billijke vergoeding kan worden toegekend, maar daarvoor lijkt i.c. geen aanleiding. Kan de werkgever het ontbindingsverzoek intrekken? Dit lijkt niet het geval te zijn. Wel staat hoger beroep open. Tegen welke datum zal een rechter ontbinden? Dit hangt af van de opzegtermijn (lengte dienstverband en of afwijkende contractuele bepalingen). Van deze opzegtermijn kan de duur van de procedure afgetrokken worden. Wel dient tenminste één maand opzegtermijn te resteren.
Vervolg casus 4 IIII Ter zitting wordt overeenstemming bereikt tussen Y en de werknemer. Y kent de werkneemster een forse financiële vergoeding toe (>transitievergoeding) maar wel met een korte termijn van ontbinding. Partijen verzoeken de rechter de gemaakte afspraken in de uitspraak vast te leggen. Kan de rechter hieraan meewerken?
Uitwerking casus 4 IIII Kan en zal de rechter hieraan meewerken? De rechter kan alleen een hogere vergoeding opleggen als er sprake is van een ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Hiervan lijkt geen sprake te zijn. Als er al sprake zou zijn van ernstige verwijtbaarheid dan ligt een korte datum tot ontbinding niet in de lijn. Vermoedelijk zal een rechter hieraan geen medewerking verlenen, althans niet in deze combinatie.
VRAGEN? (088) 973 06 00
INretail Arnhemse Bovenweg 100 Postbus 762 3700 AT Zeist 088 973 06 00 info@inretail.nl www.inretail.nl