FNV Bondgenoten CNV Vakmensen Postadres HTM Personenvervoer N.V. Postbus 28503 2502 KM Den Haag Bezoekadres Afdeling HRM Koningin Julianaplein 10 2595 AA Den Haag Tel. +31 (0)70 374 9533 Uw brief van / kenmerk Behandeld door Karen Bosch Betreft Ons kenmerk E-mail Werkgeversvoorstellen cao k.bosch@htm.nl Mijne dames en heren, Onderstaand doen wij u onze voorstellen toekomen voor de nieuw af te sluiten cao. 1. Inleiding Het openbaar vervoer lijkt meer dan in het verleden onderhevig aan verandering. Naast de technologische mogelijkheden rondom ons vervoerssysteem zoals elektrificeren van bussen, bovenleiding loze railvoertuigen, steeds snellere ontwikkelingen van ondersteunende ICT systemen, introductie van rijhulpmiddelen tot aan een onstuitbare maatschappelijke drive naar autonoom rijden van voertuigen is er ook een toenemende druk op de vervoerder om betrouwbaar en robuust haar operatie te runnen. Al deze veranderingen vinden plaats binnen een bedrijf waar mensen juist werken vanwege de zekerheid en voorspelbaarheid van werk en baan. Als bestuurder van de HTM zien wij het als onze taak en plicht om de continuïteit van onze mooie bedrijf op de lange termijn te borgen. Of anders gesteld, HTM is het beste openbaarvervoer bedrijf en zal ook na het aflopen van de huidige concessies de vanzelfsprekende keuze zijn voor de opdrachtgever. Naast het nakomen van de contractafspraken rondom de prestatie van de HTM (HTM is kwalitatief de beste keus) is betaalbaarheid van het openbaar vervoer op de lange termijn in een snel veranderende wereld een uitdaging voor het bedrijf HTM. HTM wil dan ook NU inzetten op de toekomst. Dit doet zij met een doelstelling gericht op betaalbare continuïteit op middel lange en lange termijn. Hierbij zijn duurzame inzetbaarheid van medewerkers en employability gedurende het gehele dienstverband noodzakelijk. Verminderen van werkdruk en verhogen van werkplezier en balans werk-privé zijn belangrijke zaken om gezond en met voldoende energie het werk goed te blijven doen. HTM wil hier investeren door ruimte te creëren die past bij een modern bedrijf in een moderne maatschappij. HTM wil dan ook investeren in het opleiden van medewerkers. Dit om bij te blijven in het vak (kennen we van oudsher) maar ook om doorstroom (binnen of buiten het bedrijf) in de toekomst mogelijk te maken. Hierbij wenst HTM te zoeken naar gezamenlijk doelstellingen waarbij flexibilisering ten gunste van de werk-privé balans ruimte geeft voor arbeidscontractvormen die beter aansluiten bij de vraag naar onze service.
Pagina 2 van 6 Wij willen alle werknemers keuzevrijheid geven om bepaalde arbeidsvoorwaarden als bronnen in te zetten voor een Persoonlijk Keuzebudget waarbij als doelen arbeidsvoorwaarden kunnen worden gekozen, die meer bijdragen aan een werkelijke verhoogde duurzame inzetbaarheid en employability op langer termijn. Daarnaast willen we oudere werknemers meer keuzes geven in één of meer varianten op de huidige OWN-regeling. Zoals toegelicht vindt HTM het belangrijk dat we onze financiële ruimte gaan besteden aan de wensen van onze mensen. Voor ons is het MTO daarin een belangrijke graadmeter. Ruim 67% van onze medewerkers heeft dit onderzoek ingevuld. Een respons die hoge betrokkenheid laat zien bij onze organisatie. We zijn blij dat we mogen concluderen dat er veel inhoudelijke thema s zijn om met elkaar verder over te spreken. Het gaat ons deze cao ronde ook om de inhoud van onze cao en die maatregelen die voor HTM naar de toekomst toe noodzakelijk zijn om onze dienstverlening te kunnen blijven doen. Hoewel de inkt vanuit het MTO net droog is kunnen we wel concluderen dat er veel behoefte is aan werkdrukverlaging. Dit is HET thema wat HTM betreft. Daarnaast vinden we het belangrijk dat onze inhoudelijke voorstellen ook gelden voor heel HTM. Het MTO laat zien dat de afgelopen jaren veel focus is gegaan naar ons rijdend personeel. Hoewel dat uiteraard een zeer belangrijke doelgroep is, bestaat onze organisatie uit meer medewerkers (Techniek, Kantoor) die in het MTO laten zien dat ze ook meer focus willen. Wij vragen daarvoor ook de aandacht bij onze werknemersdelegatie. Belangrijke uitkomsten die meegenomen dienen te worden is dat alle medewerkers binnen HTM de huidige beloning met meer dan een voldoende benoemen (HTM totaal 6,2). Daarnaast benoemt ruim 50% van ons rijdend personeel de huidige werkdruk als te hoog. De afspraken met betrekking tot die werkdruk zijn onderdeel van deze cao en daarom krijgen die, wat ons betreft, veel aandacht. In de preambule van de huidige cao hebben wij uit te werken onderwerpen afgesproken. Een deel daarvan heeft in de afgelopen cao-periode in overleg tussen partijen geleid tot nieuwe regelingen, die inmiddels met een tussentijdse cao-wijziging in de cao zijn opgenomen. Een aantal van deze regelingen, waaronder in ieder geval de reiskostenregeling evalueren we graag in de komende afspraken met u. De voorstellen Onze hiernavolgende voorstellen zijn, gelet op het bovenstaande, gerelateerd aan de volgende thema s: Duurzame inzetbaarheid, De OWN-maatregelen Persoonlijk Keuzebudget Verlofregeling Scholing 2. Looptijd cao Wij stellen een looptijd voor van 2-3 jaar. Gezien de inhoudelijke thema s heeft het niet de voorkeur om naar een cao van 12 maanden toe te gaan. Een andere cao-periode is ook bespreekbaar
Pagina 3 van 6 3. Gezondheid vitaliteit werkdruk Huidige ontwikkelingen: A. Met betrekking tot werknemers met recht op OWN-dagen en overige OWN-maatregelen OWN-maatregelen: Mede door het opschuiven van de AOW-gerechtigde leeftijd, neemt het aantal werknemers dat recht heeft op de OWN-maatregelen (bijlage 5 van de cao), de komen jaren verder toe. Door de toename van het aantal personeelsleden dat recht heeft op OWN-maatregelen, moet een kleinere groep jongere collega s in toenemende mate de diensten doen waarvoor de OWN-gerechtigden vrijgesteld worden (gebroken diensten en diensten die na een bepaalde tijd eindigen of voor een bepaalde tijd beginnen). In de cao zijn arbeidsvoorwaarden afgesproken die het werknemers in zware functies mogelijk maakt met geen of beperkt inkomstenverlies over te stappen naar een minder zware functie. In de praktijk wordt hier nauwelijks gebruik van gemaakt. Er gelden verschillende OWN-maatregelen voor rijdend personeel en BOA-controleurs enerzijds en uitvoerend technisch personeel en overig roosterpersoneel anderzijds. Het verschil in aantal OWN-dagen en het verschil in leeftijd waarop men recht heeft op de OWN-maatregelen is niet goed te onderbouwen door verschil in zwaarte van de functie (mate van werken op onregelmatige tijden, het aanwezig zijn van bezwarende werkomstandigheden, etc.). Het percentage ziekteverzuim neemt, juist bij de categorie werknemers in functies waarvoor de OWNmaatregelen gelden, significant toe naarmate men ouder wordt. De OWN-maatregelen lijken weinig effectief om het ziekteverzuim te beperken (er is geen merkbaar verschil tussen het verzuimpercentage van werknemers (net) voor de OWN-gerechtigde leeftijd en werknemers die al de OWN-gerechtigde leeftijd hebben bereikt). 70-80-100 regeling Vorig jaar zijn werknemers waarvoor de OWN-regeling geldt, in de gelegenheid gesteld om gebruik te maken van de zgn. 70-80-100 regeling. Slechts een zeer beperkt aantal werknemers die voor de regeling in aanmerking kwam, heeft van deze regeling gebruik gemaakt. Het lijkt voor de hand te liggen dat deze regeling onvoldoende past bij de behoefte van onze medewerkers. Sparen vrije tijdaanspraken Bijlage 16 van de cao biedt de mogelijkheid om vrije tijd-aanspraken, zoals ADV-, vitaliteits- en OWN dagen te sparen om op latere leeftijd, met behoud van loon, minder uren te werken of om een tijd voor de ontslagleeftijd te stoppen met werken. Voorstel Wij stellen voor om de afspraken over OWN-maatregelen, de 70-80-100 regeling en de regeling vrije tijdsaanspraken kopen, verkopen of sparen opnieuw en in onderlinge samenhang te bezien en te vervangen door een of meerdere regelingen die aantrekkelijk zijn voor het personeel en meer effectief zijn m.b.t. de duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemers. Technisch uitvoerend personeel in de buitendienst is vanaf de 59-jarige leeftijd vrijgesteld van diensten tussen 22.00 uur en 06.00 uur. Maar juist binnen die uren hebben we behoefte aan personeel omdat we zoveel als mogelijk op tijden aan het spoor
Pagina 4 van 6 en bovenleiding willen werken als er geen railvoertuig rijdt. Wij stellen dan ook voor om de betreffende werknemers bij Techniek de keuzemogelijkheid te bieden tussen deze vrijstelling van nachtdiensten of extra OWN-uren. B. Werktijd en beloning rijdend personeel dat (nog) geen gebruik kan maken van de OWN-maatregelen Regelvrijheid: HTM wil graag dat er naar de toekomst toe meer regelvrijheid komt voor onze medewerkers. Ofwel meer regelmaat binnen de on-regelmaat. Kortom er moet meer balans tussen inspanning en ontspanning. Huidige situatie De huidige gemiddelde werktijd per dag leidt in relatie tot de huidige maximale dienstlengte tot extra onregelmatigheid en tot roosterverlies. Het verschil in beloning tussen het aanvangssalaris en het maximumsalaris in salarisgroep 55 is vrij groot (28%) en het duurt lang voordat men het maximum van de salarisgroep bereikt (14 jaar). De huidige werktijd van het rijdend personeel is gemiddeld 36,93 uur per week. Deze werktijd wordt gerealiseerd door aan 5 werkdagen à 8 uur per week de volgende werktijdverkorting toe te voegen: 12 ADV-dagen per jaar 6 extra roostervrije dagen die zijn omgezet in een werktijdverkorting van ca 12 minuten per dag 4 uur ADV per 13 weken, die kunnen worden gebruikt om het nacalculatorisch roosterverlies te compenseren. In de praktijk is deze compensatiemogelijkheid niet altijd voldoende (men komt in een periode van 6 maanden meer dan 8 uur in min). Voorstel Wij stellen voor om de maximale dienstlengte op zaterdag en zondag met 1 uur te verlengen tot maximaal 9.45 uur en in maximaal 10% van de gevallen tot maximaal 9.55 uur. Met deze wijziging creëren wij meer verlofruimte in het weekend en minder (zeer) korte diensten in het weekend, waardoor er een gelijkmatiger verdeling van het aantal arbeidsuren over de week wordt bereikt. Wij stellen voor om nieuw rijdend personeel een fulltime contract aan te bieden van minder uren dan de huidige gemiddelde werktijd van 36,93 uur per week, waarbij de ADV-dagen vervallen. Er komt een nieuwe salarisgroep, waarbij het maximumsalaris (naar rato van het aantal werkuren) gelijk is aan het maximum van de huidige salarisgroep 55, het aanvangssalaris (naar rato van het aantal werkuren) hoger en de doorstroom naar het maximumsalaris in minder jaarlijkse stappen gaat.
Pagina 5 van 6 4. Verlagen werkdruk door meer regelmatigheid in roosters en verder optimaliseren van Werken naar Wens Bij Rijdienst Rail wordt deels met Flexplan gewerkt (Scheveningen en Lijsterbesstraat) en deels met een roulerend rooster (Zichtenburg). Bij HTMbuzz wordt gewerkt met Keuzeroosters, waar nieuw personeel pas gebruik van kan maken als er door vertrek van een oudere collega een plek vrij komt. Wij streven naar een uniforme methode van roosters maken om invulling te geven aan Werken naar Wens. 5. Schrappen AEP-bijdrage Vorige cao was er een principe uitgangspunt bepaald met betrekking tot bovenstaand onderwerp. Namelijk deze regeling te schrappen. Het voorstel van HTM bij de vorige cao-onderhandelingen (0,7% loonsverhoging in plaats van 1,169% AEP-bijdrage tot 62 jaar) was niet acceptabel voor bonden. Het tegenvoorstel van de bonden (zittend personeel houdt wat ze heeft, nieuw personeel geen AEP-bijdrage meer) was niet acceptabel voor HTM. Voor HTM is het belangrijk dat dit reeds uit onderhandelde punt nu onderdeel uitmaakt van een nieuw principeakkoord. De wijze waarop we dit vormgeven kan in onderling overleg. Doel is om de regeling af te schaffen en te vrijgekomen gelden op een andere wijze te besteden. 6. Schrappen bonus niet ziek Zoals reeds eerder aangegeven is HTM principieel tegen het uitgangspunt van het geven van een bonus voor niet ziek. Het huidige ziekteverzuim laat ook zien dat dit niet de gewenste effecten opbrengt. Daarnaast ziet HTM dat een deel van de medewerkers die kunnen kiezen tussen dagen of geld, de bonus in de vorm van een extra vrije dag later verkoopt leidt tot een hogere bonus ten opzichte van de werknemers die niet tussen geld of een vrije dag kunnen kiezen. HTM wil deze gelden op een andere wijze inzetten. De gelden zijn de jaarlijkse uitgaven (referte periode van 3 jaar). Te denken valt aan een, op het behaalde resultaat van HTM afhankelijke, loonsverhoging of inlopen van EJU. 7. Invoeren persoonsgebonden budget Bijlage 18 (regeling tijdsparen) ombouwen tot cafetariasysteem: mogelijke bronnen zijn bovenwettelijke vakantiedagen en andere vrije tijdsaanspraken, EJU, etc. Mogelijke doelen zijn belastingvrije doelen (fiets van de zaak uit WKR-forfait en doelen die duurzame inzetbaarheid vergroten, zoals scholing). 8. Instroom Er lijkt de afgelopen jaren onvrede te zijn ontstaan over de wijze waarop HTM zijn instroom voor rijdend personeel geregeld heeft. Samen met de flex organisatie is dit ondergebracht bij uitzendbureaus. HTM heeft in ieder geval besloten om de organisatie van uitzendkrachten onder de loep te nemen en dit beter te willen organiseren. Uitgangspunt daarbij is dat er een gezonde verhouding is tussen vast en flex en dat er binnen flex niet een te grote populatie verkapt vast zit.
Pagina 6 van 6 9. Scholing In het kader van onze ontwikkeling van onze medewerkers maar ook onze arbeidsmarkt positie gaat HTM zich meer dan voorheen inzetten voor de allround opleidingen binnen haar organisatie. Zo zal de Vakschool Techniek en de Vakschool Uitvoering haar intrede doen. Voor Techniek betekent dit dat we op zoek gaan naar medewerkers die we zelf opleiden en daarna inzetbaar maken voor onze verschillende technische disciplines. De arbeidsmarkt voor technische functies is zeer schaars. Uiteraard zijn interne medewerkers die deze switch overwegen ook zeer welkom. We creëren hiermee 20 extra banen binnen HTM voor 2019. Zeer recent is besloten om ook binnen de afdeling Uitvoering de opleidingen van Rail, Bus en Controle en veiligheid samen te bundelen. Dat betekent dat we naar de toekomst toe voornemens zijn om de opleidingen meer allround in te richten. We hopen daarmee onze medewerkers meer afwisseling te bieden maar daarnaast ook onze eigen back up te organiseren. Verder is met de oprichting van HTM baan in 2018 meer aandacht gekomen voor doorstroom van ons huidige medewerkers bestand en is er meer aandacht voor medewerkers die door welke reden dan ook niet verder komen in hun huidige rol en bemiddeling naar andere onderdelen. 10. Aanpassingen Bijlage 9 In bijlage 9 zijn werkafspraken opgenomen, waarbij is afgesproken dat deze 31 december 2018 vervallen. Wij willen deze werkafspraken opnieuw met u bespreken. De verlofregeling, hoofdstuk 2, moet worden aangepast, de regeling is niet meer up-to-date. Veel afspraken in bijlage 9 zijn nog gebaseerd op een vast 13 weeks rooster en door de werkgever aangewezen diensten en werktijden. De betreffende afspraken in bijlage 9 zijn voorwaarden waar de roosters en de diensten aan moeten voldoen. In de praktijk worden door Flexplan en Keuzeroosters in toenemende mate tegemoet gekomen aan de wensen van de werknemers. Wij willen Werken naar Wens en de mogelijkheden daartoe uitbreiden. Als het honoreren van bepaalde wensen alleen mogelijk is door af te wijken van de huidige voorwaarden in bijlage 9 (maar uiteraard wel binnen de Arbeidstijdenwet) dan zou dat moeten kunnen zonder instemming van medezeggenschap of bonden. Het begrip afrekentijd kan vervallen. 11. Overige voorstellen Wij behouden ons het recht voor om gedurende deze onderhandelingen andere voorstellen in te brengen. Wij zullen in ieder geval nog een aantal voorstellen van meer tekstuele aard inbrengen. De werkgeversdelegatie bij deze onderhandelingen bestaat uit: Tirza van Rongen, Niek de Weerd en ondergetekenden. Met vriendelijke groet, Karen Bosch Manager Uitvoering Rien Heilbron Manager Techniek