Special CAO-onderhandelingen Gehandicaptenzorg april 2007 Inhoud Onderhandelingsproces Levensfasegericht versterken van de professionaliteit, flexibiliteit en doelmatigheid Leeftijdsuren en seniorenverlof Loonontwikkeling Jaarurensystematiek Kinderopvang Onderhandelingsproces Sociale partners (VGN, mede namens MEE Nederland en de vakbonden) hebben in de periode februari tot april vier maal overleg gevoerd over een nieuwe CAO Gehandicaptenzorg. Deze gesprekken verliepen in een goede en constructieve sfeer. Over en weer zijn de wederzijdse voorstellen en ideeën met betrekking tot de CAO met belangstelling en betrokkenheid verkent. Het spreekt voor zich dat er verschillen van mening waren, op onderdelen zelfs duidelijke verschillen, maar belangrijk is dat daar op een goede wijze over gesproken is. Beide partijen hebben ook continu de wens uitgesproken om snel tot een akkoord te willen komen omwille van rust op het terrein van arbeidsvoorwaarden. Met die wens in het achterhoofd is er ook overleg gevoerd. Het is dan ook buitengewoon spijtig dat de verschillen uiteindelijk niet op de korte termijn overbrugbaar bleken. Na vier overlegdagen hebben vakorganisaties aangegeven meer tijd nodig te hebben. Het mandaat van de achterban liet onvoldoende ruimte voor manoeuvreren. Om die reden is afgesproken om het overleg naar 10 mei a.s. op te schorten. Richtinggevend voor de inzet van de VGN zijn twee hoofdthema's: 1. Instellingen faciliteren bij het versterken van de professionaliteit, flexibiliteit en doelmatigheid rekening houdend met de levensfase van medewerkers. 2. Marktconforme arbeidsvoorwaarden binnen de financiële mogelijkheden. Levensfasegericht versterken van de professionaliteit, flexibiliteit en doelmatigheid Door een veelheid aan ontwikkelingen, zoals de invoering van marktwerking, is de omgeving van instellingen sterk aan het veranderen. Dit maakt het urgent om passende maatregelen op instellingsniveau te nemen. De ambitie van werkgevers in de gehandicaptenzorg is om de concurrentie op de (regionale) zorg- en arbeidsmarkt aan te gaan door onderscheidend te zijn op kwaliteit in een context van doelmatigheid. Dit vereist de borging en waar nodig versterking van de
professionaliteit en aandacht voor de (verdere) ontwikkeling van de vereiste competenties van medewerkers. De toenemende marktwerking maakt het daarnaast noodzakelijk, dat organisaties zich snel kunnen aanpassen. Alleen dan zijn zij in staat om goed in te spelen op veranderingen, op nieuwe vragen van cliënten of hun omgeving en op kansen die zich voordoen. Dit vraagt om verruiming van de mogelijkheden om medewerkers efficiënt en effectief en dus flexibel in te zetten. Tegelijkertijd zien we ook bij medewerkers de behoefte aan flexibele inzet toenemen om zo werk en privé beter te kunnen combineren. Flexibilisering van de arbeidsrelatie is dus in het belang van zowel de werknemer als de werkgever. Om de professionaliteit te versterken en de flexibiliteit te vergroten is maatwerk op instellingsniveau nodig. Door meer ruimte te bieden voor het maken van afspraken op instellingsniveau kan recht worden gedaan aan de verschillen tussen instellingen onderling, aan de behoefte te sturen op specifieke doelgroepen en kan worden ingespeeld op de behoeften en omstandigheden van individuele medewerkers. De VGN had graag de afgelopen weken met de vakbonden afspraken gemaakt over de wijze waarop een en ander concreet vorm kon worden gegeven. Onze gedachten daarbij zijn om een geoormerkt budget op instellingsniveau te realiseren voor een integraal levensfasegericht personeelsbeleid ten aanzien van onder andere de inzetbaarheid van medewerkers, verlof, scholing en ontwikkeling. In dit budget worden de huidige middelen voor scholing, persoonlijke professionele ontwikkeling, leeftijdsdagen en seniorenverlof opgenomen. Dit betekent, dat regelingen op deze terreinen niet meer centraal in de CAO geregeld worden, maar dat de CAO een kader biedt om op instellingsniveau goede afspraken op maat te maken tussen werkgever en ondernemingsraad. De vakorganisaties denken op dit vlak meer aan vrijblijvende studieafspraken. Leeftijdsuren en seniorenverlof Met het oog op het in werking treden van de Wet Gelijke Behandeling Leeftijd heeft het Expertisecentrum LEEFtijd (voorheen LBL) in 2004 in opdracht van vakbonden en de VGN onderzoek uitgevoerd naar de mogelijke strijdigheden tussen deze wet en bepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Een van de conclusies van het LBL is, dat het automatisch toekennen van extra verlof op basis van leeftijd strijdig is met de wet. Leeftijdsuren De VGN is van mening dat CAO-partijen de ogen niet kunnen en mogen sluiten voor deze wet al was het alleen maar vanwege het feit dat een CAO geen afspraken mag bevatten die in strijd zijn met de wet. Bovendien is het niet meer passend in een modern levensfasebeleid om iedereen vanaf 45 jaar extra verlofdagen toe te kennen. Zoekend naar een oplossing stelt de VGN voor het bedrag dat hiermee gemoeid is, in te zetten voor de ontwikkeling en professionalisering van medewerkers. Voorstellen die uitsluitend gericht zijn op medewerkers die nu in de regeling vallen, zijn voor de VGN geen optie omdat immers het bevoordelen van een specifieke groep zonder steekhoudende inhoudelijke argumenten strijdig is met de wet.
Dit alles neemt uiteraard niet weg, dat het vervallen van de leeftijdsuren voor de betrokken medewerkers vervelend en teleurstellend is. Seniorenverlof Ook het seniorenverlof - ingevoerd in een tijd van grote (jeugd)werkloosheid is in de huidige vorm in strijd met de wet. De VGN betreurt het, dat hierover nog steeds geen afspraken zijn gemaakt. Hoe langer wordt gewacht, hoe ingrijpender en pijnlijker de gevolgen van hervormingen zullen zijn. De VGN is er daarom voorstander van afspraken die zowel zorgvuldigheid als helderheid bieden voor betrokken medewerkers. Op deze wijze wordt getracht de gevolgen te beperken zonder onduidelijke verwachtingen te scheppen. Zorgvuldigheid betekent in dit verband dat de VGN de huidige seniorenregeling pas op middenlange termijn wil laten vervallen en voor de huidige gebruikers een goede overgangsregeling wil treffen. Dit alles wel met heldere termijnen om geen verkeerde verwachtingen bij medewerkers te wekken. Inhoudelijk is de VGN tegenstander van een beleid dat er op is gericht om alle oudere medewerkers te ontzien, geheel los van de aard van hun werkzaamheden. Het is juist belangrijk om in het kader van een goed levensfasebeleid medewerkers inzetbaar en gemotiveerd te houden en dus ook in oudere werknemers te investeren. Dit neemt echter niet weg, dat medewerkers een beroep moeten kunnen doen op bijvoorbeeld herstelverlof. Loonontwikkeling Naast inhoudelijke zaken zijn afspraken over de loonontwikkeling uiteraard een belangrijk agendapunt tijdens onderhandelingen over een nieuwe CAO. Uitgangspunt voor VGN en MEE Nederland is dat de loonontwikkeling in de gehandicaptenzorg niet achter kan blijven bij de landelijke ontwikkeling. Uit oogpunt van goed werkgeverschap dient de waardering voor de inzet van medewerkers ook in het loon tot uitdrukking te komen. Daarnaast is een marktconforme loonontwikkeling noodzakelijk om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, zeker gelet op de arbeidsmarkttekorten die verwacht worden. Aan de andere kant is de financiële ruimte begrensd. Een loonontwikkeling die uitgaat boven de compensatie die de overheid biedt, leidt tot ongewenste effecten, zoals verlies aan werkgelegenheid, verlies van kwaliteit door aanstelling van minder gekwalificeerde medewerkers, bezuinigingsoperaties enz. Kortom, de hand op de knip houden, is niet in het belang van werkgevers evenmin uiteraard als een loonstijging die financieel onverantwoord is. Om die reden zijn de werkgevers tijdens de onderhandelingen met een evenwichtig voorstel gekomen. De VGN heeft voorgesteld om dit jaar, bovenop de 1% structurele loonsverhoging van 1 januari jl. de lonen nogmaals met 1% structureel te verhogen op 1 juli van dit jaar. Naast deze 2% loonsverhoging in 2007 ontvangen werknemers in december van dit jaar bovenop de eindejaarsuitkering van 4,45% nog een eenmalige uitkering van 0,5%. Op 1 januari 2008 wilden wij de lonen structureel verhogen met 2,25%. Voorts zijn wij bereid om de vakantietoeslag voor medewerkers die laag zijn ingeschaald per 2008 te verhogen. Op 1 januari 2009 zouden in ons voorstel de lonen nogmaals met 2,5% worden verhoogd. Samengevat betreft het dus een structurele
loonsverhoging van 5,75% plus verhoging van de eindejaarsuitkering met 0,5% eenmalig in 2007. In onze voorstellen gaan we er vanuit, dat we een CAO afsluiten die loopt van 1 april 2007 tot 1 oktober 2009. Jaarurensystematiek Een jaarurensystematiek is een systeem van arbeidstijden dat uitgaat van een totaal aan uren op jaarbasis. Deze jaaruren worden in overleg met de medewerker door het jaar gepland. Dat gebeurt globaal in een jaarplanning. Concrete inplanning blijft gewoon plaatsvinden via het bekende rooster. Voordeel van een jaarurensystematiek is dat zowel de medewerker als de werkgever meer op maat kunnen plannen, zodat beter rekening gehouden kan worden met piekperiodes in een jaar. Het biedt de werkgever de mogelijkheid om aan de medewerker te vragen om in drukke periodes meer te werken dan zijn gemiddelde contractsomvang. Daar staat tegenover dat de medewerker kan vragen om tijdens de pieken in de privé-sfeer minder ingezet te worden. Er kan op dit moment al gewerkt worden met de jaarurensystematiek. Het levert echter op sommige punten wat vragen op in het kader van de CAO. De VGN wil die punten in de CAO beter regelen, zodat er geen technische knelpunten meer zijn. Daarbij wil de VGN de jaarurensystematiek optioneel houden, dus niet verplichtend opleggen. De vakbonden zijn eveneens voorstander van invoering van de jaarurensystematiek, maar zij willen dit als een verplichting invoeren. Daarbij wordt als argument door hen genoemd dat ze de jaarurensystematiek zien als een mogelijkheid om op het terrein van arbeidstijden een aantal zaken te verbeteren en deze verbeteringen moeten overal ook werkelijkheid worden voor de medewerkers. Ze willen dus de zekerheid dat de afspraak in de CAO ook iedereen in het veld raakt. Dat zou betekenen dat alle instellingen op korte termijn verplicht worden over te stappen naar een jaarurensystematiek, ongeacht of dat gewenst of mogelijk is. De VGN vindt invoering van de jaarurensystematiek een zaak van de individuele werkgever, maar wil wel dat de huidige belemmeringen in de CAO worden weggenomen. Kinderopvang De wetgeving met betrekking tot kinderopvangkosten is per 1 januari 2007 gewijzigd. Vanaf dit jaar betaalt de overheid ook het werkgeversdeel van de kinderopvangkosten. De werkgevers betalen hiervoor meer belasting aan de overheid. Door de wijziging van de wet is de vergoedingsregeling in de CAO voor kinderopvangkosten niet meer nodig. Immers, de vergoeding die de werknemer eerst kreeg van zijn werknemer, krijgt hij nu van de overheid. De VGN stelt dan ook voor om deze regeling uit de CAO te halen. Indien dit voor de werknemer leidt tot onredelijke situaties kan een beroep worden gedaan op een hardheidsclausule. Colofon Uitgave: Dit is een uitgave van de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN). De VGN is de branchevereniging voor de organisaties die professionele zorg en ondersteuning bieden aan mensen met een of meerdere handicaps. De VGN behartigt de belangen voor zo n 175 lidinstellingen en streeft daarbij naar gunstige voorwaarden op de gebieden financiering, wet- en regelgeving, werkgeverszaken en de inhoud van de zorg. Deze uitgave wordt verspreid onder de medewerkers van de lidinstellingen van de VGN.
Redactie: Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN), afdeling Communicatie, Oudlaan 4, 3515 GA Utrecht, telefoon (030) 273 97 41, www.vgn.org, email: info@vgn.org