WORK! Hét magazine over werk / nr. 4 / 2008 Wie durft? Intern ondernemerschap is hot Krijg het talent in huis Intern ontwikkelen of extern werven Vrouwen aan het roer Betere bedrijfsresultaten Bestrijd burn-out Tips van WORK! Vinden en binden Begint met investeren in talent
van de redactie Colofon Dit magazine is een uitgave van Adecco en wordt toegestuurd aan relaties. Het magazine verschijnt 4 keer per jaar. Adecco Nederland Postbus 40444, 3504 AE Utrecht. Redactieteam Hoofdredacteur Adecco, Rinus Wittenberg Wendy Honselaar Telefoon (030) 247 55 55 Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen Concept & Realisatie Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen Teksten Kerstin Rappange, Ton Hilderink, Folkert van der Glas, René de Vos en Rieky Takken Fotografie Jurjen Backer Dirks, Irene Kievit en Cees Hartman Drukwerk Van Helvoort Groep, Gemert Reacties Wilt u reageren? Mail dan naar: rinus.wittenberg@adecco.nl Overname van hele of gedeeltelijke passages uit de inhoud is alleen toegestaan na schriftelijke toestemming van het redactieteam. Aan de inhoud van dit magazine kunnen geen rechten worden ontleend. WORK! gemist? Vorige edities kunt u nabestellen door een email te sturen naar marketing@adecco.nl. Deze service geldt zolang de voorraad strekt. Inhoud 7 10 In crisissituaties wordt van vrouwen méér verwacht dan van mannen 10 22 8 4 Erwin van Iersel, Country Manager Adecco Benelux: Binden van talent is bepalend 5 Nieuws 6 Bestrijd burn-out bij de bron Tips van WORK! 7 Vrouwen aan het roer Betere bedrijfsresultaten 8 Intern ondernemerschap is hot Wie durft? 10 Friesland Bank Regelt flexprocessen met e-tools 11 Bent u niemand vergeten? Werving en selectie van ouderen en allochtonen 12 Hoezo krapte? Personeelsgebrek helemaal niet nijpend 15 Extra vrouwenkracht op de branches Stewardessen als consultant 16 Kinderopvang-vergoeding Big business 17 Vacaturesites Zie jij door de bomen het bos? 18 Talentenjacht Intern ontwikkelen of extern werven? 19 Winter Wannahaves Hebben! Happy met jezelf De arbeidsmarkt individualiseert. We kijken kritisch naar de plaats die werk in ons leven inneemt. Worden we er wijzer van? Draagt het merk waarvoor ik werk bij aan mijn status en identiteit? Kan ik trots zijn op de inhoud en sluit mijn werktijd aan bij mijn privé-leven? Allemaal vragen die zwaar meewegen in het maken van keuzes. Ze zijn herleidbaar tot één sleutelvraag: kan ik met en door mijn werk happy met mezelf zijn? Wie op de werkgeversstoel zit, zal hier sterk rekening mee moeten houden bij het vinden en binden van talent, het thema van deze WORK!. Individualisering raakt de inhoud van werk, de loopbaankansen, de vraag of werktijd zich laat aanpassen aan privétijd, de merkbeleving, de waarde voor je c.v. De huidige professional laat zich niet paaien of lijmen door het vooruitzicht van alleen een goed salaris en een vriendelijke baas. Iedereen screent als kleine zelfstandige vacatures en nieuwe kansen op het internet en trekt zijn eigen lijn. Bij Adecco houden we daar sterk rekening mee in de ontwikkeling, opzet en uitvoering van onze wervingscampagnes. We breken met tradities, verplaatsen ons in the new thinking. We dagen mensen uit om zichzelf op een voetstuk te zetten. Of dat nu in de dagelijkse realiteit is, of in nieuwe virtuele werkelijkheden. Snel, sneller, snelst. Informatie flitst voorbij. Het is de kunst om in die ene flits maximaal zichtbaar te zijn. The right place, the right moment. En dan verder: bouwen aan verbintenissen die voor beide partijen passend zijn. Passend in het licht van de wederzijdse verwachtingen en beloftes, maar zeker ook met betrekking tot de duur van de verbintenis. Life Time Employment is achterhaald. We gaan met elkaar in zee vanuit onze persoonlijke doelstellingen en verbinden daar eigen grenzen aan. We willen er beter van worden, niet op de eerste plaats financieel, maar in termen van inhoud, werkervaring, reputatie en kennisvergroting door training en opleiding. Hoe geef je als werkgever invulling aan de ideale condities? Welke initiatieven neem je als medewerker zelf om je werksituatie naar je hand te zetten? Wat zijn de trends en waar vind je de juiste informatie? WORK! signaleert en inspireert. Met als leidmotief: happy met je werk én happy met jezelf. Better work, better life Patrick Bakker, Business Line Director Adecco Industrial & Adecco Managed Services 20 Niks mis met de X-factor Een nieuw soort bewustzijn van deze tijd Adecco Hoofdkantoor Postbus 40444, 3504 AE Utrecht Telefoon (030) 247 55 55 www.adecco.nl, info@adecco.nl Wie durft? Risico s en kansen van intern ondernemerschap 22 Boeien en binden in de logistiek Razendsnelle business 23 Coaching Geheim van duurzaam succes Patrick Bakker 2 3
van de directie nieuws Het vinden van kandidaten vergt inlevingsvermogen en professionaliteit. Is die missie geslaagd, dan begint het spel pas, vindt Erwin van Iersel, Country Manager Adecco Benelux. Want meer nog dan het vinden, is het binden van talent bepalend voor de continuïteit. International Mobility van start V.l.n.r.: Kees Verschoor, Anouk Gudde, Marta Uzar, Ad van den Boom Op 1 januari 2007 is bij Adecco de afdeling International Mobility (IM) van start gegaan. IM faciliteert de Adecco werkmaatschappijen en hun branches bij het inzetten van internationale flexwerkers. Wij verzorgen alle aspecten die afwijken van de normale bedrijfsprocessen binnen Adecco, vertelt projectmanager Kees Verschoor. Denk aan Recruitment & Selection in het buitenland, relocatie, huisvesting, vervoer, welfare en dergelijke. Zo is welfare officer Marta Uzar verantwoordelijk voor het welzijn van de mensen buiten de werkuren, zorgt Anouk Gudde voor een efficiënte planning, huisvesting en coördinatie en neemt Ad van den Boom alle cijfers en processen voor zijn rekening. Adecco afficheert zich als een organisatie die alle markten kan bedienen. International Mobility richt zich daarom niet alleen op lagere functieprofielen, maar juist ook op middel en hogere profielen. Daarbij wordt volop gebruikgemaakt van het grote internationale netwerk van Adecco. Opdrachtgevers die zoeken naar schaarse kandidaten kunnen nu dus ook via Adecco terecht in het buitenland. Wij verzorgen alle aspecten die afwijken van de normale bedrijfsprocessen binnen Adecco Erwin van Iersel, Country Manager Adecco Benelux: Binden van talent begint met investeren in talent Proficiat! 10 jaar in dienst bij Adecco Hebben jullie altijd kandidaten beschikbaar? Helaas niet. Maar we trekken alle registers open om ze te vinden. De kans dat er goede kandidaten bij ons staan ingeschreven, is groot. Dankzij onze matchsystematiek, MAX, weten klanten en kandidaten snel waar ze aan toe zijn. Onze consultants weten precies welke bronnen ze buiten onze eigen bestanden moeten aanboren voor een snelle match. Vanzelfsprekend zetten we alle bestaande internettechnieken in en zijn we alert op innovaties. We runnen een eigen Adecco jobboard en werken nauw samen met de betere vacaturesites als Nationale Vacaturebank, Monsterboard en ROC.nl. Niets wordt aan het toeval overgelaten. Hoe benader je de diverse arbeidsmarktsegmenten? Onze organisatie is ingedeeld in herkenbare business lines. Daarvan focussen Adecco Office, Industrial en Managed Services op algemeen voorkomende functies. HR-services voor specifiekere, sectorgerelateerde functies, die dikwijls een hoger opleidingsniveau vergen, hebben we geconcentreerd binnen onze professional business lines. Zo geven we adequaat antwoord op de individualisering van de arbeidsmarkt. Mensen willen worden aangesproken op hun professie en persoonlijke ambities. Toppers willen zich kunnen identificeren met de partij waarmee ze in zee gaan. Binnen onze business lines, kunnen wij de voorwaarden daarvoor maximaal invullen. Daar gaat een enorme wervingskracht van uit. En als je de juiste mensen eenmaal binnen hebt? Dan begint het spel pas. Je verdiept je in wat je van elkaar verwacht. Je stelt vast welke klanten en kandidaten bij elkaar passen en je zoekt samen naar de ideale vorm van samenwerking. Essentieel is dat je een tastbaar carrièrepad uitstippelt, met een goed aanbod in training en opleiding. Daar stellen we bij Adecco substantiële budgetten voor beschikbaar. Binnen ons Adecco Career Up programma bewandelen we klant- en marktspecifieke trajecten, maar ook individuele trajecten. De kern is dat we ons er samen voor inspannen het arbeidspotentieel op niveau te houden en dat we mensen in staat stellen hun werk beter en prettiger uit te voeren. Ons motto better work, better life komt natuurlijk niet uit de lucht vallen. De uitdaging is glashelder: willen we mensen binden, dan zullen we durf en daadkracht moeten tonen door samen te investeren in talent. Aletta Vrieswijk: vrouw in mannenbedrijf Of ik iets merk van die typische mannencultuur? Nou, ik dacht het wel. Aletta Vrieswijk is als werkvoorbereider werkzaam voor Essent in Emmen. Achtendertig uur per week wordt ze omringd door uitsluitend mannelijke collega s. Ik vind het heerlijk om met mannen te werken. Ze zijn lekker ongecompliceerd en open. Eigenschappen die ik bij vrouwen nog wel eens mis. Ik voel me volledig geaccepteerd, ben écht één van hen. Niemand die het raar vindt dat ik over technische zaken beslis. Aletta is via Adecco inmiddels vier jaar voor Aletta Vrieswijk Essent actief. Daarvoor werkte ze zes jaar, eveneens via Adecco, voor chemieconcern AKZO Nobel. Dat betekent dat ze alweer tien jaar gedetacheerd wordt via Adecco. Een jubileum dat we uiteraard niet onopgemerkt voorbij laten gaan. Door de branch in Emmen zijn mijn man en ik uitgenodigd voor de voetbalinterland Nederland Bulgarije, glundert Aletta. En ook zijn we bij een wedstrijd van FC Groningen geweest. Het was allemaal perfect geregeld! 4 5
ziekteverzuim onderzoek Meer vaart met een vrouw aan het roer Het lijkt een wonderrecept. Met vrouwen in de top van een onderneming is het gemiddeld resultaat beduidend beter dan van ondernemingen met alleen mannelijke bestuurders. Toch is het aantal leidende vrouwen in grote beursgenoteerde ondernemingen op één hand te tellen. De voornaamste reden is een klassieke: het moederschap. Een beetje stress is prima maar bestrijd de burn-out bij de bron Een beetje stress geeft extra energie. Maar wat gebeurt er als je permanent op je tenen loopt, werk verricht dat totaal niet bij je past, of nooit een blijk van waardering krijgt? Dan ligt er zomaar een burn-out op de loer. Die krijg je namelijk niet zozeer van hard werken, maar van verkeerd werken onder foute omstandigheden. Als het gevoel van opgebrand zijn toeslaat, is het al te laat. De werknemer zelf lijdt er het hardst onder, maar ook de omgeving krijgt het te verduren. De weg terug is gecompliceerd en tijdrovend. Door samen bewust stil te staan bij de bron, is veel ellende te voorkomen. WORK! geeft tips. Werkdruk Neem werkdruk serieus. Bagatelliseren werkt averechts. Door werkdruk bespreekbaar te maken en ervaringen uit te wisselen, is het gevoel dat je op je tenen loopt beter te accepteren. Het ligt dus niet aan jou. Passend werk Ga geregeld na of er echt (nog) sprake is van passend werk, dat voldoende bezieling en passie oproept. Dan is de kans op vastlopen minimaal. Uitdaging en afwisseling Met voldoende uitdaging en afwisseling zijn mensen sneller in staat om hard te werken en daar ook plezier in te hebben. Durf initiatieven te nemen als werk een sleur dreigt te worden. Werkomgeving Een flink deel van ons leven speelt zich af op de werkvloer. Die kan dus maar beter prettig, gezond en inspirerend zijn. Ga met elkaar na wat de wensen en mogelijkheden zijn. Flexibiliteit Werken is geven en nemen. Overwerken? Toon je flexibel als medewerker. Een keer later beginnen of een middag extra vrij? Toon je dan ook ruimhartig als werkgever. Kritiek mag Kritiek hoort bij een werkrelatie. Let op de toonzetting en zorg ervoor dat anderen er iets mee kunnen. Stel je als medewerker open voor kritiek en gebruik het in je voordeel. Vier successen Deadline gehaald? Nieuwe klant geworven? Omzettarget gerealiseerd? Neem de tijd om successen, hoe klein ook, met elkaar te vieren. Dat stimuleert en motiveert en draagt bij aan een gezond werkklimaat. Catalyst is een Amerikaans instituut voor vrouwen op de arbeidsmarkt. De organisatie baarde opzien met een onderzoek naar vrouwen in topposities. Niet vanwege de conclusie dat in de hoofddirecties en besturen van grote ondernemingen maar weinig vrouwen zitting hebben. Verrassend waren de veel gunstiger bedrijfsresultaten voor concerns die meer dan drie vrouwen in de Raad van Bestuur hadden. Waar de vrouwen redelijk vertegenwoordigd zijn in de top, daar presteren bedrijven op belangrijke onderdelen 35 tot 65% beter dan de mannenbastions. Het onderzoek is gedaan bij de 500 grootste ondernemingen in de VS. Maar de Nederlandse situatie is in principe vergelijkbaar. Uit het schaarse onderzoek in ons eigen land bleek ook al dat teams die uit mannen én vrouwen bestaan beter presteren dan teams met alleen mannen. Toch worden er maar vier vrouwen tot de bestuurstop van het grote Nederlandse bedrijfsleven gerekend. Zowel Catalyst als verschillende Nederlandse onderzoekers hebben daar eenzelfde verklaring voor: er zijn maar weinig vrouwen bereid om zich volledig te geven voor die carrière. Kiezen voor maar één ding Marike van Zanten heeft voor haar boek Mevrouw, mijn heren... 25 vrouwen in topfuncties ondervraagd. Wat is hun geheim, hoe zijn ze boven gekomen? Het eensluidende antwoord is simpel en hard: Kiezen voor maar één ding. Je carrière. Vrouwen die ook nog een gezin en gezelligheid willen, zullen nooit de top halen. In Nederland is pas laat het besef doorgedrongen dat ook vrouwen de arbeidsmarkt op moeten. Nog steeds werken onevenredig veel vrouwen parttime. Voor een belangrijk deel komt dat omdat carrièrevrouwen worden gestigmatiseerd als slechte moeders. Daar komt langzaam verandering in. Zoals er langzamerhand ook meer ruimte komt voor vrouwen aan de absolute top. En dus voor betere bedrijfsresultaten. Al weet niemand precies hoe dat werkt. De Glazen Klip Vrouwen die door het glazen plafond breken en in de directiekamer doordringen, wacht daarna vaak de Glazen Klip. Het is een wat cryptische term van de Groningse hoogleraar Michelle Ryan. Zij bedoelt ermee dat zulke topvrouwen extra kwetsbaar zijn. Dat komt door het stereotype beeld van vrouwen als goede crisismanagers. Ryans onderzoek bevestigt dat. In crisissituaties wordt van vrouwen méér verwacht dan van mannen. Margo Werring, Areamanager bij Adecco, vindt het beeld van de Glazen Klip heel herkenbaar. Een vrouw die een crisis bezweert zal óók nog vragen: Hoe gaat het nu met je? Juist vanwege die multitasking kwaliteiten werken er zoveel vrouwen bij ons; 80%. Maar in de landendirecties zie je dat niet terug. Daar ligt dus nog een flinke uitdaging. 6 7
loopbaan Van een afdeling die de eigen broek moet ophouden tot de ontwikkeling van een new venture die het moederbedrijf verlaat. Intern ondernemerschap is hot, zegt Marianne van Munster van baakblue. Maar weten organisaties waar ze aan beginnen? Risico s nemen Baakblue is een business unit van de Baak Management Centrum VNO-NCW. De laatste verzorgt al 60 jaar opleidingstrajecten op het gebied van leiderschap en ondernemerschap. Marianne van Munster is binnen baakblue betrokken bij maatwerktrajecten voor organisaties die actief aan de slag willen met innovatie, strategie en intern ondernemerschap. Grote organisaties kijken wat er in de markt gebeurt bij de kleine ondernemingen, bij de creatieve industrie. Daar hebben ze elementen gezien, waarvan ze denken: hé, dat hebben wij nodig in onze organisatie. Dan gaat het met name om creativiteit, risico s durven nemen, innoveren, andere vormen van organiseren en leidinggeven. Creatief en ondernemend Grote organisaties willen dat hun medewerkers net zo creatief en ondernemend worden als de kleine, zelfstandige ondernemers. Ze zijn bang anders ingehaald te worden door de concurrentie. Maar kleine, creatieve organisaties zijn vaak jong. Ze durven meer, want ze hebben niet zoveel te verliezen. Bij de grote organisaties zitten veelal managers die moeten beschermen wat is opgebouwd, met als gevolg dat de slagvaardigheid van de organisatie afneemt. Veel medewerkers confirmeren zich, terwijl ze Wie du rft? Risico s en kansen van intern ondernemerschap verschiet. Als je mensen vanuit hun kracht, ambitie en passie de kans geeft te ondernemen binnen je organisatie, dan heb je goud in handen. Marianne van Munster geeft een voorbeeld van hoe je het kunt aanpakken. Stel je bent op zoek naar een nieuw product of een nieuwe dienst. Dan schrijf je als directie een ideeënwedstrijd uit waar alle medewerkers aan kunnen meedoen. In teams kunnen ze ideeën aandragen die worden beoordeeld op haalbaarheid. Daarna krijgen de drie beste teams de kans hun idee uit te werken in een business plan. Andere teams verbinden zich aan één van de drie plannen en werken mee. Eén plan wint en uiteindelijk mogen de ideeënmakers zelf hun plan tot uitvoering brengen. Nightmare Competitor Je kunt daar heel ver in gaan. Organisaties kunnen medewerkers stimuleren om zelf de ergst denkbare concurrent in het leven te roepen, de Nightmare Competitor. Marianne van Munster: Alsof KLM zelf Easyjet ontwikkeld zou hebben. Wij zeggen bij baakblue : wacht niet tot een ander het doet, maar ga het zélf doen. Wie weet ontstaat er zelfs een succesvolle spin off: een new venture! Win-win En ja, dat kan betekenen dat zo n new venture zich afsplitst van je organisatie. Of medewerkers ontdekken hun talenten en besluiten toch voor zichzelf te beginnen. Maar is dat erg? Nee, zegt Marianne van Munster. Die mensen worden een ambassadeur voor jou. Omdat ze gewerkt hebben in een organisatie die ze geleerd heeft te groeien en te bloeien. Intern ondernemerschap is win-win. volgens Marianne van Munster veel meer in huis hebben. Uit onderzoek blijkt dat mensen in hun vrije tijd veel ondernemender zijn dan op het werk. Het lijkt erop dat de baas en de organisatiestructuur remmend werken op ondernemend gedrag. Veel ruimte Marianne van Munster: Mathieu Weggeman van de TU Eindhoven en Chef Innovatie van de Baak zegt: organisaties lopen in een groef. Wie het intern ondernemerschap wil stimuleren, zal uit die groef moeten komen. Maar weet waar je aan begint! Echte ondernemers werken niet bij een organisatie óf ze moeten veel ruimte krijgen. Het zijn mensen die vrijheid willen, die chaos fijn vinden. Ze zijn intolerant ten opzichte van gezag. Interne ondernemers zijn niet makkelijk te leiden. Echte ondernemers werken niet bij een organisatie óf ze moeten veel ruimte krijgen Slagkracht vergroten Om mensen met ondernemerstalent binnen te halen én te houden, zul je ze dus de ruimte moeten geven. Daartoe moeten bestaande structuren anders ingericht worden. En dat is lastig voor grote organisaties. Zo n tanker keer je niet zomaar om, zegt Marianne van Munster. Maar is het dan wel verstandig eraan te beginnen? Je kunt zeggen: ik doe het niet. Misschien lukt het om je slagkracht op een andere manier te vergroten. Mooie toekomst Voor wie het aandurft en de invoering van het intern ondernemerschap goed aanpakt, ligt echter een mooie toekomst in het Adecco organiseert samen met baakblue regionale werkontbijten over Intern Ondernemen. Kijk voor de geplande werkontbijten op www.adecco.nl/workshops. Voor meer informatie kunt u een email sturen aan m.vanmunster@debaak.nl Meer weten? www.baakblue.nl of mail Marianne van Munster op m.vanmunster@debaak.nl Marianne van Munster 8 Marianne Oomens 9
E-tools arbeidsmarkt Veel enthousiasme bij Friesland Bank Kleine bank met grootse plannen regelt flexprocessen met e-tools van Adecco Een eigenzinnige, regionale bank met landelijke ambities. Met als hoofdzetel Leeuwarden, maar sinds kort ook aanwezig op een Amsterdamse toplocatie. We hebben het over Friesland Bank, de compacte, zelfstandige bankorganisatie die particuliere en zakelijke klanten verrast met helderheid, durf en korte lijnen. Met Adecco als flexmakelaar, geeft Friesland Bank vorm aan permanente vernieuwing, waarin alles draait om efficiency. En efficiency is de succesfactor waarop de Friezen ook Adecco hebben aangesproken. Als één van de eerste organisaties in Nederland heeft de bank van willen is kunnen in pilotvorm Adecco Adrequest geïmplementeerd. Daar is Adtime inmiddels aan toegevoegd. Marten Patist, directeur HRM en zijn teamleden Aukje Postma en Wibo Roosjen zijn enthousiast. We zetten bij Friesland Bank een aanzienlijk aantal flexwerkers in op uiteenlopende functies en afdelingen. Daar hoorden stapels urendeclaraties bij en een fors tijdbeslag door telefonische aanvraagprocedures. Bij de uitverkiezing van Adecco als HR-hoofdleverancier, hebben we gefocust op automatisering van flexprocessen. Daar is doortastend invulling aan gegeven. Nuchtere feiten Flexaanvragen binnen Friesland Bank verlopen nu digitaal, via Adrequest, op lijnmanagementniveau. Aukje Postma: In de oude situatie kostte de afhandeling onze HRM-afdeling een volle dag werk. Nu ligt de verantwoordelijkheid bij de afdelingen die flexwerkers nodig hebben. Door de registratiemethodiek is het proces voor 100% transparant. We boeken daardoor niet alleen tijdwinst, maar kunnen de processen ook veel beter managen en evalueren. Doordat elke actie vastligt, kun je elkaar aanspreken op nuchtere feiten. Daar houden wij van, als Friese bank. Ook de urenregistratie is inmiddels volledig gedigitaliseerd bij Friesland Bank. Wibo Roosjen over Adtime: Werkt perfect. Ook onze tweede leverancier en alle subleveranciers werken conform dit systeem. De overschakeling door flexwerkers, die hun uren nu via de computer invoeren, is vloeiend verlopen. Ook onze lijnmanagers, die de uren online We kiezen zelf ons pad, onafhankelijk van anderen. Eigenzinnig? Zeker, maar het wérkt wel controleren en accorderen, zijn na een korte gewenningsperiode erg enthousiast. We winnen op deze manier veel tijd en daarnaast is de kans op fouten meetbaar afgenomen. Directeur HRM Patist: Het Adecco-team dat zich voor dit succes heeft ingezet, was en is echt gedreven. Eén aanspreekpunt, 24-uurs bereikbaarheid, op buitengewone wijze gecommitteerd aan onze wensen. Het bijzondere is dat Adecco onze werkcultuur goed kent, maar zich daar niet aan conformeert, wat voor onverwachte oplossingen zorgt. Wat dat betreft, zijn Adecco en Friesland Bank prima aan elkaar gewaagd: we kiezen zelf ons pad, onafhankelijk van anderen. Eigenzinnig? Zeker, maar het wérkt wel. Marten Patist E-tools van Adecco Een belangrijk onderdeel van de HR-services van Adecco is de beschikbaarstelling en implementatie van diverse e-tools die flexprocessen helpen stroomlijnen. Deze e-tools resulteren in korte tijd in tijdwinst, transparantie en betere kostenbeheersing. De meest toegepaste e-tools van dit moment zijn Adrequest en Adtime. Adrequest is een pientere systematiek voor online aanvraagprocessen; Adtime voorziet in online urenregistratie. Adecco-consultants verzorgen desgewenst graag een demonstratie. Bent u niemand vergeten? Werving en selectie van ouderen en allochtonen De vijver van werkzoekenden verandert. Qua demografische opbouw zien we een groeiend aandeel ouderen en de etnische samenstelling wordt meer en meer divers. Een nieuw HR-beleid is onafwendbaar. Gekwalificeerd personeel De meesten onder u zullen het beamen: het wordt moeilijker om aan goed personeel te komen. Ondertussen is de werkloosheid onder allochtonen en ouderen nog altijd beduidend hoger dan onder autochtonen en jongeren. Zou er in de eerste twee groepen daadwerkelijk minder gekwalificeerd personeel zitten? Of spelen rassen- en leeftijdsdiscriminatie (onbewust) nog steeds een rol in het proces van werving en selectie? Anoniem solliciteren 40% van de werkgevers gelooft dat anoniem solliciteren helpt om allochtonen een eerlijke kans te bieden*. Toch gebeurt het nauwelijks. Een wettelijke regeling komt er waarschijnlijk niet. Maar bedrijven die serieus op zoek zijn naar het beste personeel kunnen anoniem solliciteren natuurlijk best zelf invoeren. Als andere optie zouden organisaties de enorme schat aan ervaring die ze lezen in het c.v. beter op waarde moeten schatten. *www.managersonline.nl, 1 juni 2007 Divers personeelsbestand Stel, u hebt de nieuwe medewerkers gevonden. Dan moet u ze nog weten te behouden. En een divers personeelsbestand vraagt meer inspanningen van een organisatie dan een homogeen bestand. Want veel verschillende groepen moeten zich herkennen in de werkomgeving, secundaire arbeidsvoorwaarden, personeelsuitjes enzovoort. Een interessante uitdaging. Je leert meer in een heterogene omgeving Welkom voelen Bovendien zullen de oudgedienden ervan doordrongen moeten zijn dat de nieuwelingen onmisbaar zijn voor de organisatie. Dat is belangrijk voor hen om zich welkom te voelen. En dat laatste is cruciaal om voor langere tijd te willen blijven. Monique Onstenk Wij selecteren flexwerkers op functieeisen die opdrachtgevers stellen. Voorwaarde is dat die geen betrekking hebben op leeftijd, afkomst of geslacht. Wij benadrukken dagelijks het belang van een divers personeelsbestand voor organisaties. Je leert nu eenmaal meer in een heterogene dan in een homogene omgeving. Hans Pruis, Business Line Director Adecco Office 10 11
werk Personeelsgebrek helemaal niet nijpend Hoezo krapte? De ene na de andere onderzoeker voorspelt grote tekorten op de arbeidsmarkt. Hebben ze gelijk? Welnee, zo stellen andere deskundigen. Arbeidskrachten zijn er genoeg. Helaas komen ze vaak verkeerd terecht. Beter werven is de sleutel tot betere resultaten. We kennen ze ondertussen wel, de griezelverhalen over personeelstekorten. Tussen 2004 en 2006 verdrievoudigde het aantal moeilijk vervulbare vacatures tot bijna zeventigduizend. Volgens de HRM Index van het HR-bureau Van den Boogaard voorziet de helft van de bedrijven een toename van het aantal moeilijk vervulbare vacatures. Het aantal banen groeit inderdaad vrolijk verder. Het CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek) telde in het tweede kwartaal van dit jaar een record van 7,8 miljoen banen. Het waren er tweehonderdduizend meer dan in 2006. Houd je hart maar vast, zo klinken de waar schuwingen. Bejaarden Maar wordt de soep echt zo heet gegeten? Het lijkt van wel. Vorig jaar brachten onderzoekers van het ROA (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt) de sectoren in kaart waar de personeelsschaarste zich laat voelen de komende jaren. Bijna allemaal krijgen ze het moeilijk. We weten inmiddels hoe dit komt. Steeds meer mensen gaan met pensioen, terwijl er te weinig jongeren van school komen. Het aandeel van de 75-plussers in de bevolking verdubbelt van 6 procent in 2003 naar 12 procent in 2050. We hebben dan 2,2 miljoen hoogbejaarden. Maar betekent dit echt dat er te weinig arbeidskrachten zijn? De onderzoekers hebben eens kritisch gekeken naar wat er precies gebeurt op de arbeidsmarkt Welnee, zo erg is het helemaal niet. Dit opmerkelijke geluid komt van het eerder genoemde ROA. De onderzoekers daar hebben eens kritisch gekeken naar wat er precies gebeurt op de arbeidsmarkt. Verkeerd opgeleid Neem de ICT ers, daarvan zouden er over een paar jaar tienduizend te weinig zijn. Maar hier gebeurt iets opmerkelijks, aldus het ROA. Heel veel jongeren kiezen juist voor een opleiding ICT omdat de ICT-banen voor het oprapen zouden liggen. Maar in werkelijkheid zijn er straks te veel ICT ers. Rara hoe kan dat? Omdat er zo veel ICT-banen naar India of andere lagelonenlanden gaan. Deze sector heeft daardoor in Nederland steeds minder werk. Alleen specialisten komen straks nog probleemloos aan de bak. Ondertussen blijven veel klaslokalen van andere technische studies juist leeg. Bijvoorbeeld die voor de techniek en metaalbewerking. Er zijn dus wel degelijk jongeren in de techniek, maar ze zijn verkeerd opgeleid. Er is vooral iets mis met de manier van werven Sussende geluiden Ook uit andere hoek klinken sussende geluiden op de arbeidsmarkt. Zo ontdekte het adviesbureau BCG (Boston Consulting Group) vorig jaar dat er hoog opgeleiden bij de vleet zijn. Maar daar hadden we toch juist zo n gebrek aan? Helemaal niet waar, aldus BCG. Meer dan een kwart van de beroepsbevolking is hoog opgeleid. Veel meer dan in andere Europese landen. Het gemiddelde percentage hoog opgeleiden in de Europese Unie is 17 procent. Slechts drie landen in de wereld hebben er naar verhouding meer dan Nederland. Uitmuntende kwaliteit Die hoog opgeleiden zijn ook nog eens van goede kwaliteit. Dat komt omdat de Nederlandse universiteiten uitblinken. In de top 500 Gratis koffie langs de snelweg Indra Overmars, marketingmanager CIBER Nederland Eind september hebben wij s ochtends om zes uur gratis koffie uitgedeeld op een parkeerplaats langs de A2 tussen Hedel en Den Bosch. De bedoeling was het fileleed verzachten en tegelijk aandacht trekken van IT-consultants. We hadden twee gepimpte oude auto s mee in Milka-paars, onze huisstijlkleur, een Chevrolet en een BMW. Dat trok de aandacht. Inderdaad, de actie is wat uit de hand gelopen. Er waren opvallend veel files die ochtend en de politie suggereerde dat wij daar iets mee te maken konden hebben. We hebben onze excuses aangeboden en zijn verder gegaan op de TU Eindhoven en Universiteit van Tilburg met het uitdelen van gratis koffie, schrijfblokken en mobiele opladers. Onze naamsbekendheid is erdoor vergroot. We hebben nu een top of mind-positie bij IT-consultants in de regio die straks gaan solliciteren. Stickers op je pand Ton Stassen, manager Marketing en PR van ABAB Als accountants zitten wij met een enorm personeelstekort. We hebben het eerst geprobeerd met taart met een ABAB-logo voor onze concurrenten van Ernst & Young hier in de regio. De officiële aanleiding was dat we Ernst & Young wilden feliciteren omdat zij met hun grote klanten verder gaan en kleinere klanten afstoten. Juist in dat segment zijn wij actief. We wilden zo de aandacht trekken van E&Y-medewerkers die liever op een MKB-kantoor werken. Die konden zo bij ons aan de slag. Deze stunt leverde publiciteit op, maar geen sollicitanten. Vervolgens hebben we het geprobeerd met een foto van de tekst ABAB ZKT CLLGS in een maïsveld, geïnspireerd op de graancirkels. Toen ook dat niks opleverde, hebben we ons pand in Helmond levensgroot bestickerd: ABAB ZOEKT COLLEGA S. Die actie heeft ons al twee nieuwe medewerkers gebracht. Zo zie je maar: werving hoeft niet ingewikkeld te zijn. 12 13
arbeidsmarkt van alle universiteiten ter wereld staan er maar liefst twaalf uit Nederland. Waarom dan toch die paniekgeluiden over het tekort aan hoog opgeleiden? Omdat arbeidskrachten zo vaak verkeerd terecht komen, zeggen de onderzoekers van BCG. In 2004 was er een overschot van ruim tachtigduizend hoger opgeleiden. Tussen de vier en de acht procent van de academici was toen werkloos. Veel anderen kwamen verkeerd terecht. Bij veel studierichtingen accepteert dertig tot vijftig procent van de afgestudeerden werk onder hun opleidingsniveau. Daar verdringen zij vaak de lager opgeleiden. Overschotten Dit probleem gaat niet vanzelf over, denkt BCG. Ook niet als de vraag naar personeel groter wordt. In 2020 wordt juist een overschot van ruim 140.000 hoger opgeleiden verwacht. Dat komt doordat zij niet passen binnen de functieprofielen van bedrijven. Zo vragen veel werkgevers om jonge medewerkers. Veel sollicitanten voldoen al niet eens aan deze eis, hoewel zij vaak wel goede papieren hebben. Er zijn ook mensen die de juiste werkervaring missen. Er is vooral iets mis met de werving van personeel, zo stelt het HR-bureau Ssense. Die startte dit jaar met een registeropleiding Post hbo Recruitment. Mensen die doen aan personeelswerving leren daar om doelgroepen te herkennen en op de juiste manier te benaderen. Die werkervaring die niet helemaal goed is, die opleiding die niet helemaal klopt, met een beetje schaven passen de mensen opeens wel in het plaatje. Niet de geijkte paden volgen, maar beter zoeken waar de mensen zitten die in aanmerking komen voor een baan. Ze zijn er echt. Beter zoeken. Ze zijn er echt. Concrete oplossing voor vliegverbod Van stewardess naar tijdelijke consultant Sinds 1 januari 2007 houdt KLM alle zwangere stewardessen aan de grond. Voor Adecco een mooie gelegenheid om de samenwerking met de luchtvaartmaatschappij te intensiveren. Inmiddels bieden al diverse stewardessen tijdelijke ondersteuning op onze branches. Uit onderzoek van KLM kwam naar voren dat zwangere stewardessen beter niet kunnen vliegen. Het tillen van meer dan 5 kg, het onvermijdelijke rondlopen tijdens turbulentie en het volgen van veiligheidstrainingen blijken hun gezondheid niet te bevorderen. Op advies van de ondernemingsraad, besloot de directie van KLM daarom om per 1 januari 2007 een vliegverbod voor zwangere stewardessen af te kondigen. Dat betekent uiteraard niet dat ze verplicht moeten stoppen met werken. De afdeling Vervangend Werk van KLM kan bijvoorbeeld zorgen voor herplaatsing binnen de luchtvaartmaatschappij. Zo n herplaatsing, denk aan een functie bij Groundservices, is echter vrijwel uitsluitend mogelijk voor vrouwen die binnen een straal van 60 kilometer van Schiphol wonen. En dat geldt vanzelfsprekend lang niet voor iedereen. Concrete oplossing KLM ging vervolgens naarstig op zoek naar mogelijkheden voor herplaatsing buiten KLM. De focus lag tijdens de zoektocht op een partner met landelijke dekking. En dus kwam de luchtvaartmaatschappij al snel terecht bij Adecco. We opereren tenslotte verspreid over heel Nederland, maar bovenal beschikt Adecco als contractpartner van KLM over een schat aan ervaring in onder meer het werven van stewardessen. Vanaf het eerste contact is door beide partijen hard gewerkt aan het vinden van een concrete oplossing. Met resultaat, want sinds februari 2007 zijn vijftien zwangere KLM-stewardessen als tijdelijke consultants werkzaam op branches van Adecco. Succesvol verloop Een goed begin is het halve werk. Om die reden kregen de stewardessen bij aanvang van de herplaatsing een gerichte training, ontwikkeld in samenwerking met Learning & Development. Doel van de training was om hen inzicht te verschaffen in de cultuur van Adecco en de werkzaamheden op een branch. De pilot kende, mede dankzij de inzet van de branches, een zeer succesvol verloop. Door zowel de stewardessen als de directies van KLM en Adecco is uitsluitend positief gereageerd. Een ontwikkeling die perfect aansluit op de partnershipgedachte die laatstgenoemde partijen nastreven. Adecco heeft hiermee andermaal aangetoond voor KLM een volwaardige partner te zijn die meedenkt in het vinden van innovatieve HR-oplossingen. Guerrilla-actie met glazenwassers Annette Menheere, Group Account Director TBWA We zaten dringend verlegen om twaalf nieuwe medewerkers en bedachten een guerrilla-actie: glazenwassers gekleed in TBWA-shirts met daarop geprint de vacatures. In een bestel bus met de tekst Quit and Join Us bezochten ze twee dagen lang collega-reclame bureaus. Met een spread in het vakblad Adformatie en een filmpje op internet hebben we de actie nog eens extra benadrukt. Dit leverde binnen drie maanden twaalf nieuwe medewerkers op. Zo zie je maar dat je met de juiste boodschap de juiste mensen op de juiste plaats kunt bereiken. En dat voor een fractie van de kosten die we voor headhunters en personeels advertenties kwijt zouden zijn. Adecco heeft laten zien een volwaardige partij te zijn. 14 15
kinderopvang arbeidsmarkt Een kosteloos schepje bovenop kinderopvang-vergoeding Ondernemend Nederland heeft belang bij een goed werkend systeem van kinderopvang. Werkgevers betalen daar sinds 1 januari 2007 verplicht aan mee. In sommige gevallen kunnen ze zelfs wat extra s doen zónder dat het ze iets kost. Google kinderopvang en binnen 0,3 seconde heb je een dikke 420.000 referenties. Surf vervolgens naar de Startpagina kinderopvang en het wordt duidelijk dat kinderopvang business is. Big business. Honderden adviesbureaus, belangenorganisaties, leveranciers van onontbeerlijke spullen en helemaal onderaan, als overal, de kredietverstrekkers. Heel lang was het in Nederland not done om je kind in een crèche te dumpen. Maar in de jaren negentig werd de druk op niet-werkende vrouwen opgevoerd om zich óók op de arbeidsmarkt te melden. En daarmee kwam kinderopvang in het lijstje van noodzakelijke levensbehoeften. Een plotselinge grote vraag leidt altijd tot schaarste en al snel daarna tot grote incidenten. Dat vraagt weer om allerlei veiligheidsmaatregelen en kwaliteitsgaranties. Daar zijn tussenpersonen, adviseurs en leveranciers voor nodig. Zo kan het gebeuren dat ouders rond de 15.000 euro een half modaal inkomen kwijt zijn aan een vijfdaagse opvang van één kind. Als ze die plek al kunnen bemachtigen! Veel tweeverdieners zijn de wanhoop nabij geweest. Werkgever draagt bij; eenmaal of tweemaal een zesde deel Sinds 1 januari 2007 ziet het er tenminste wat de kosten betreft allemaal wat gunstiger uit voor de werknemer. De werkgever is verplicht een zesde van de kosten van kinderopvang aan de Belastingdienst af te dragen; die sluist de bijdrage door naar de ouders. Tweeverdieners ontvangen dus tweemaal een zesde, ofwel een derde van de kosten. De overheid zelf betaalt een inkomensafhankelijke bijdrage. De uiteindelijke kosten voor een tweeverdienend stel zijn dan iets meer dan een derde van het totaal. Soms krijgt maar één van de twee werkende ouders een werkgeversbijdrage. Daar kunnen verschillende redenen voor zijn. De wet zegt: Die ene werkgever mag voor twee betalen als hij dat wil. In sommige cao s is dat ook zo geregeld. Maar lang niet elke werkgever kan of wil dat. Tóch kunnen werkgever en werknemer een afspraak over aanvullende betaling maken die voor beiden gunstig is. De werkgever kan namelijk het nettobedrag dat hij zijn werknemer dan extra betaalt in mindering brengen op diens bruto salaris. Het levert de werknemer een substantieel belastingvoordeel op, maar kost de werkgever niets. Wel even uitkijken dat het recht op uitkeringen er niet te veel door wordt aangetast. De werkgever kan het op zijn eigen HR-afdeling laten uitrekenen en dan zijn gewaardeerde medewerker een sympathiek aanbod doen. Vacaturesites Zie jij door de bomen het bos? Marianne de Groot zoekt als HRM er regelmatig de juiste mensen. Soms laat ze een advertentie plaatsen; een kostbare zaak met vaak een magere respons. Het internet biedt meer mogelijkheden. Veel meer zelfs. Marianne doet verslag. Eerst abonneren graag Voor de afdeling IT zoek ik een netwerkbeheerder. Ik ga online en google op netwerkbeheerder Zutphen, de stad waarin ons bedrijf is gehuisvest. Allerlei IT-bedrijven en opleidingen in die richting rollen over het scherm. Het is niet wat ik zoek. Op naar de jobboards. Bij de eerste kom ik onder werkgevers terecht bij cv zoeken. Na mijn selectie rollen er 429 cv s over het scherm. Om deze te bekijken moet ik mij eerst abonneren. Bij een volgende jobsite kan ik inloggen op een cv-database. Maar hier zijn dan ook de nodige maandelijkse kosten aan verbonden. Een andere jobsite biedt een tweewekelijkse toegang tot de cv-database. Het is lastig om de sites zo met elkaar te vergelijken. En wie garandeert dat ik hier mijn ideale kandidaat vind? Welke site biedt het beste? Daar kom ik niet achter als gewone bezoeker. Voor niets gaat de zon op; ik zal toch eerst moeten betalen. Ik vervolg mijn zoektocht en kom uit bij online videopresentaties. Heel actueel. Op zowel hyves.nl als youtube.nl vind ik via de zoekopdracht vacatures veel bedrijven die zich door middel van een filmpje presenteren. Helaas voor mij, presenteren zich minder sollicitanten. In een ultieme poging stuit ik op videoboard.nl, waar ik tegen betaling een maand lang inzage kan krijgen in de videodatabase met cv s. Maar zal ik hier onze netwerkbeheerder vinden? Er is een oplossing Ondertussen ben ik al een uur aan het surfen, langs talloze vacaturesites. Het moet gezegd; het internet is een geweldig medium voor het zoeken van kandidaten. Alleen nu nog het vinden ervan. Er is een oplossing. Maaike gaat me helpen. Maaike van Adecco. Wie garandeert dat ik hier mijn ideale kandidaat vind 16 17
arbeidsmarkt gadgets Talentenjacht Intern ontwikkelen of extern werven? Talent is er altijd geweest op de arbeidsmarkt. Het zal er ook altijd zijn. Maar hoe krijgt u het juiste talent in huis? Ambitieuze mensen Een veelgehoorde opmerking vandaag de dag is dat u talenten het beste kunt ontwikkelen in de eigen organisatie. Het kan u een heleboel kosten schelen. Bovendien zijn de mensen die het meest in hun mars hebben vaak ambitieus. En ambitieuze mensen hebben voortdurend nieuwe uitdagingen nodig. Die willen hogerop. Als ze dat niet in uw organisatie kunnen, gaan ze naar de concurrent. Zo zijn er nog tal van redenen om talent zoveel mogelijk te laten groeien in uw eigen organisatie. Maar niet in alle gevallen. Kritische vragen Peter Cappelli van het Center for Human Resources van de Universiteit van Pennsylvania raadt aan om uzelf eerst een paar kritische vragen te stellen als u regelmatig functies hebt te vervullen*. Vrij vertaald, luiden ze als volgt: 1. Is er een logische opeenvolging van competenties en functies? 2. Is er behoefte aan behoud van de huidige organisatiecultuur? 3. Is er een groot risico dat verandering door externe werving verkeerd uitpakt? 4. Is het zeker dat het talent op termijn beschikbaar moet zijn? 5. Is het nieuwe talent voor langere tijd nodig? Talent events Hoe meer vragen u met ja beantwoordt, des te interessanter is interne talentontwikkeling. Hebt u vooral nee-antwoorden, dan zou externe werving wel eens gunstiger kunnen zijn. En dankzij de mogelijkheid van uitgebreide sollicitatieprocedures inclusief assessments en zelfs meerdaagse talent events weet u steeds beter wat voor vlees u in de kuip krijgt. *Personeelsnet Media, Den Haag; www.personeelsnet.nl, 30 juli 2007 Op zoek naar tijdelijke toppers? Voor organisaties die specifieke functies moeten invullen voor kortere tijd, heeft Adecco een uitgebreid bestand van flexwerkers. Is er niet voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar, dan biedt Adecco de mogelijkheid flexwerkers de scholing te bieden die ze ontberen met het opleidingenprogramma Career Up. Zo zijn met behulp van Career Up brandwachten opgeleid voor de petrochemische industrie, opleidingen ontwikkeld voor startende flexwerkers bij een glasfabrikant en werkinhoudelijke taalcursussen aangeboden aan medewerkers uit het buitenland. Hank Conijn Hank Conijn, Manager Learning & Development Adecco Benelux Het is winter. We kruipen weer lekker voor de haard en besteden aandacht aan de dingen binnenshuis. WORK! vond deze leuke hebbedingetjes voor in huis. Stijlvol en origineel. Vroom aan de buitenkant Maar binnenin hoeft dat helemaal niet. Want in dit psalmenboekje bewaar je gewoon je ipod. Met een knipoog. De stevige omslag is mooi met leer afgewerkt en een elastieken bandje zorgt ervoor dat de ipod mooi op zijn plek blijft zitten. 24,00 www.nonplusultra.nl Kek kleed Je hebt een superstrakke designkamer. Lekker minimalistisch. Maar toch mis je net een beetje warmte, sfeer. Vloerkleed Woody Wood helpt je een handje. En ook nog eens super origineel. Deze 7 kilo zware doorgezaagde boomstam heeft een doorsnede van 195 cm. Het kleed is gemaakt van kunststof vezels en vervolgens getatoeëerd met inkt. De kleur blijft daardoor goed. Leuk detail: de rand is gesneden en daarna gebrand en gespoten. 695,00 www.nonplusultra.nl Snelle haard Hiermee haal je een echte winnaar in huis. Deze haard Kamin van Flöz Design werd Award Winner Best New Innovative Product 2006 New York. De open haard van rvs schroef je in een handomdraai aan de muur. Er is geen afvoer nodig, want het vuur stook je op met wat ethanol. 6 uur brandplezier gegarandeerd. Het prachtige ontwerp spreekt voor zich. Het kost een paar centen, maar dan heb je ook echt wat. 1.399,00 www.nonplusultra.nl (ook voor ethanolflessen) Strakke klok Dit prachtig vormgegeven digitale polshorloge heet Rosendahl Watch III. Het is gemaakt van rvs, kunststof en heeft mineraalglas. Flemming Bo Hansen tekende voor het ontwerp. Zijn collectie horloges is opgenomen in de permanente expositie van het Museum voor de Moderne Kunsten in New York. Een echt kunstwerkje dus, verkrijgbaar in de maten small en large. 189,00 www.nonplusultra.nl Mooi warm Thermoskannen zijn er in zoveel maten en vormen. Dit exemplaar van ontwerpster Pernille Vea valt op door de eenvoud. De organische vorm doet relaxed aan, net zoals de materialen rubber en rvs. Je kunt er 1 liter koffie of thee in warm houden. Met een druk op het deksel opent deze automatisch. Ook nog eens makkelijk schoon te houden. 89,95 www.nonplusultra.nl De redactie is niet verantwoordelijk voor de juistheid van de geboden informatie en prijzen. 18 19
onderzoek Er hoeft niets mis te zijn met een X-factor Sollicitanten doen steeds vaker aan personal branding. Er wordt zelfs gesproken van een hype, op gang gebracht door personality-televisieprogramma s. Maar het lijkt eerder een uiting van een nieuw soort bewustzijn dat vooral goed opgeleide twintigers uitstralen. Sandra Doeze Jager Ze willen vooral een prettig leven. Plezier in het werk hoort daarbij, stress en burn-out zeker niet Kunt u mij ook zeggen of deze kandidaat de X-factor heeft? De vraag verraste Sandra Doeze Jager. Maar ze kon hem wel beantwoorden. Doeze Jager ontwikkelt en implementeert psychologische testen bij Adecco. Ze neemt ze ook af en traint anderen in het afnemen. Ik was blij verrast dat die klant het kennelijk belangrijk vond dat zijn kandidaat over de X-factor beschikte. En ik had het antwoord omdat veel van onze testen, zoals Xpert, het er uithalen als iemand charisma heeft. In P&O-kringen valt regelmatig de term X-factortijdperk. Sollicitanten zouden geleerd hebben van televisieprogramma s als Idols en de X-factor; met presentatietrucs pimpen ze hun persoonlijkheid. Verlegen kandidaten lijken niet meer te bestaan. Doeze Jager denkt dat het wat genuanceerder ligt. Er is zeker bij jonge mensen iets veranderd in de kijk op het leven. Materieel gaat het de meesten goed, de aandacht verlegt zich naar persoonlijke ontwikkeling en zelfs naar spiritualiteit. De huidige generatie die aan het begin van een carrière staat redeneert: Er is méér dan hard werken en veel geld verdienen. Het lijkt me een nieuw soort bewustzijn, dat helemaal van deze tijd is. Een programma als de X-factor is dan eerder een uitvloeisel van de tijdgeest dan dat het er een stempel op zet. Vakbladen signaleren het al een tijd; er is een nieuwe generatie werknemers opgestaan. Ze zijn duidelijk met zichzelf bezig, weten wat ze willen en komen goed voor hun belangen op. Dat vertaalt zich ook in zelfvertrouwen en een bewuste presentatie. Personal branding is dan een logisch uitvloeisel, geen kunstje. X-factor bepaalt vaak succes Er is trouwens niets op tegen om aan je X-factor te werken, vindt Sandra Doeze Jager. Je kunt jezelf laten trainen, je kunt zelfs charisma kweken. Voor sommige functies is charisma onontbeerlijk. Verkoop bijvoorbeeld. Als je op de Noordpool ijsjes wilt verkopen moet je erg overtuigend zijn. Een authentieke X-factor is dus volgens Doeze Jager zoveel als charisma. En charisma kun je vertalen als een samenstel van enerzijds eigenschappen die op kennis Je kunt jezelf laten trainen, je kunt zelfs charisma kweken en ervaring stoelen, anderzijds op uitstraling van persoonlijkheid. In onze testen meten we altijd drie dingen; of iemand de benodigde vakkennis heeft, of hij gemotiveerd is en of hij in de beoogde werkomgeving past. Bij productiewerk ligt de nadruk natuurlijk op vakmanschap, maar in heel veel andere functies wordt je succes grotendeels bepaald door X-factorachtige zaken. Starters willen vrijheid, uitdagende projecten en fijne collega s Carrière maken dat blijkt uit verschillende onderzoeken is voor steeds minder starters een doel. Ze willen vooral een prettig leven. Plezier in het werk hoort daarbij, stress en burn-out zeker niet. Weinigen voelen voor een lange werkweek, nog veel minder hebben de ambitie om leiding te geven, laat staan tot de concerntop door te dringen. Waar ze precies werken, voor wie en hoe lang, is van ondergeschikt belang; vrijheid, uitdagende projecten en fijne collega s tellen veel meer. Wees jezelf Lang niet alle personal branding is geslaagd. P&O-functionarissen kunnen zich groen en geel ergeren aan kandidaten die een idol spelen. In feite is de X-factor natuurlijk gebakken lucht. Maar je kunt er in je werk heel succesvol door zijn. Het wordt pas een probleem als dat charisma niet authentiek is. Dat haal je er trouwens met een test zo uit. 20 21
klant aan het woord coaching Ger Kooij is manager Business Operations van de DHL-vestiging in het Noord-Limburgse Beringe, nabij Venlo. Als onderdeel van de divisie DHL Exel Supply Chain Management zijn Ger en zijn medewerkers verantwoordelijk voor logistieke operaties voor technologiebedrijf Hewlett- Packard (HP). DHL is marktleider voor internationale expresleveringen. Dit is een razendsnelle business Voor HP doen we onder meer de logistiek rondom spare parts, de reserveonderdelen van bijvoorbeeld printers, computers en servers, vertelt Kooij op gedreven toon. Dit is een razendsnelle business. Tot s avonds half acht krijgen we orders binnen. De gevraagde reserveonderdelen moeten de volgende ochtend bij klanten van HP in Europa, het Midden-Oosten en Afrika worden afgeleverd. Om dat zo efficiënt mogelijk te doen hebben we in ons hele werkgebied 120 kleine magazijnen opgezet, zogeheten Field Stock Locations (FSL). Naast het leveren aan FSL, leveren we eveneens aan engineers van HP en aan de eindgebruiker. Per dag gaan hier gemiddeld circa 15.000 orderlines de deur uit, tussen de 20.000 en 25.000 pakketjes. Kom werken bij DHL Snel schakelen In een enorm magazijn met een oppervlakte van maar liefst 40.000 m 2 zijn 600 medewerkers actief. Ruim 60% daarvan zijn flexwerkers. Een bewuste keuze, benadrukt Kooij. Mensen met een contract voor onbepaalde tijd willen we de zekerheid bieden dat ze hier kunnen blijven werken. Wanneer de klant om wat voor reden ook vertrekt, kunnen we flexwerkers altijd onderbrengen op andere accounts die we bedienen. Vanaf het moment dat we in 2003 het HP-account binnenhaalden is het hier uitsluitend hectisch geweest. De relatie met HP heeft zich dusdanig ontwikkeld dat we genoodzaakt zijn om nog 15.000 m 2 aan vloeroppervlak bij te bouwen. Dat zegt natuurlijk genoeg. Gezocht: Warehouse medewerkers en Hef- & Reachtruckchauffeurs DHL is de grootste dienstverlener ter wereld op het gebied van expresvervoer en logistiek. Het bedrijf biedt innovatieve, klantgerichte distributieoplossingen en werkt eraan om deze vanuit een loket aan te bieden. De expertise om klanten bij te staan met logistieke oplossingen, expresdiensten, lucht- en zeevracht alsmede wegtransport kan DHL zowel op wereldwijde schaal als per land aanbieden. Het geharmoniseerde netwerk van DHL verbindt wereldwijd meer da n 220 landen met elkaar. DHL blijft continu innoveren en met meer dan 285.000 medewerkers streven wij elke dag naar snelle n vooral gegarandeerde logistieke dienstverlening die de verwachting van onze klanten overtreft. DHL is 100% eigendom van Deutsche Post World Net. Voor DHL Exel Supply Chain in Bergen op Zoom zijn wij op zoek naar kandidaten voor de functies van: Warehouse medewerker (m/v) Het werk: Met behulp van een handscanner zorg je voor het orderpicken van goederen. Daarnaast maak je de orders volgens de juiste instructie verzendklaar. Tevens zorg je voor de bewaking en in achthouding van orde, netheid en veiligheid op de werkplek. Deze baan is uitstekend geschikt voor kandidaten die zowel fulltime als op oproepbasis voor minimaal 2 à 3 dagen, ochtend-, middag- of avonddienst, per week beschikbaar zijn. Ons aanbod Je ontvangt een prima salaris aangevuld met een onregelmatigheidstoeslag en een reiskostenvergoeding. Je werkt in een prettige, schone werkomgeving samen met een team van enthousiaste collega s. Uiteraard betreft het een baan voor langere tijd met goede toekomstperspectieven. Hef- en Reachtruckchauffeur (m/v) Het werk: Je houdt je bezig met het laden en lossen van goederen met behulp van hef- en/of reachtruck. Je verplaatst of verzamelt goederen. Je registreert goederen door middel van scanning. Je controleert de in- en uitgaande goederen en signaleert problemen. Daarnaast zorg je voor de bewaking en in achthouding van orde, netheid en veiligheid op de werkplek. Je hebt ervaring als hef- en/of reachtruckchauffeur en bent in bezit van een offi cieel erkend certifi caat. Voor beide vacatures geldt: Je hebt ervaring in een warehouse of ziet het als een nieuwe uitdaging om in een warehouse te werken. Je bent bereid om in een dagdienst, 2- of 3-ploegenrooster te werken. Je werkt graag samen en stelt je fl exibel op. Je bent pro-actief en hebt een hoog verantwoordelijkheidsgevoel. Je beheerst de Nederlandse taal in woord en geschrift. Interesse? Voor informatie over het werk, arbeidsvoorwaarden, de sollicitatieprocedure etc. kun je tijdens kantooruren contact opnemen. Bel 0164-280754 of mail naar desc@adecco.nl. Je vindt ook informatie op www.adecco.nl 105593_flyerDHL_BOZ.indd 2 21-06-2007 16:09:50 Ger Kooij Adecco en DHL Als preferred supplier beschikt Adecco sinds begin 2007 over een in-house vestiging bij DHL in Beringe. Vanuit de business lines Office, Industrial, On Site Solutions en International Mobility zijn circa 200 flexwerkers van Adecco werkzaam op het HP-account. Op alle niveaus: van heftruckchauffeurs tot teamleaders en van warehousemanagers tot operators. Samen met DHL wordt door Adecco volop geïnvesteerd in het boeien en binden van flexwerkers. Zo bestaan er spreekuren voor flexwerkers die inzicht verschaffen in wat er leeft en speelt op de werkvloer. En ook liggen er concrete plannen om samen met DHL een leer/werktraject te ontwikkelen: 36 uur werken, 4 uur opleiding. Doelstelling: flexwerkers in alles laten voelen dat ze écht onderdeel zijn van DHL. Tot volle tevredenheid van Ger Kooij. Adecco is in staat om uiterst snel op ontwikkelingen te anticiperen. Er zijn veel zaken gerealiseerd waarbij ik vooraf dacht dat het onmogelijk was. Dat maakt de samenwerking met Adecco voor mij zeer bijzonder. Een goede coach heeft wat van Guus en Foppe Bedrijven zijn soms net grote voetbalclubs. Ze snakken naar jong talent, halen het ook binnen, maar zien het even zo vaak weer weglopen. Het geheim van duurzaam succes kon wel eens liggen in goede coaching. Hiddink en De Haan lieten er iets van zien als coaches van de Zuid-Koreaanse en de Jong Nederland voetbalteams. Je hoeft helemaal geen verstand te hebben van voetballen om te weten wie Guus Hiddink en Foppe de Haan zijn. Ze behaalden niet alleen grote successen met jonge, onbekende teams, maar ze werden ook heel geliefd bij een breed publiek. Guus en Foppe bleken aardige, eerlijke en aanstekelijke begeleiders te zijn. Echte coaches! Coachen is begeleiden Coachen is een lastige taak. De manager van wie verwacht wordt dat hij niet alleen een baas, maar vooral ook een coach voor zijn medewerkers is, moet bijna een duizendpoot zijn. Net als in de sport wordt van de coach in het bedrijfsleven verwacht dat hij zijn ploeg tot resultaten brengt. Daarvoor moet hij een visie hebben op het einddoel en de marsroute ernaartoe. Die visie moet hij vervolgens weten over te brengen op de leden van zijn team. Zijn mannen en vrouwen moeten aangestoken worden door zijn enthousiasme, vertrouwen en plezier. En niet in de laatste plaats waarschijnlijk wel de moeilijkste opdracht moet de coach talent kunnen proeven en dat talent stimuleren om zich te ontwikkelen. Veel leiders neigen naar topdown werken. Ze stellen de marsroute vast, verdelen de taken en zetten de poppetjes op hun plaatsen. Coachen is iets anders, dat is begeleiden. Een proces op gang brengen dat leidt naar ongedroomde prestaties. Een coach geeft zijn spelers voldoende ruimte om hun eigen kwaliteiten te ontdekken, om ze te ontwikkelen en uit te buiten. Hiddink en De Haan wisten tamelijk onervaren teams geloof in de weg en vertrouwen in het resultaat te geven. Goed voor zilver en goud. Coachen is te leren Michael Boogerd, de prettigste Nederlandse beroepswielrenner sinds De Kneet, zette dit najaar een streep onder zijn carrière. In al zijn afscheidsinterviews gaf hij steeds hetzelfde visitekaartje af: doordouwer, echte prof, competent, onkreukbaar. Wat gaat hij nu doen; wordt hij ploegleider? Nee, dat kan ik niet, zegt hij steeds. Maar ik wil wel heel graag jongens begeleiden. Boogaard is geen baas, maar hij zou een heel goede coach kunnen zijn. In het bedrijfsleven is het niet anders. Een goede manager is niet per definitie een goede coach, en omgekeerd. Maar coachen is te leren. Er bestaan uitstekende cursussen voor. In de landen om ons Een coach moet talent kunnen proeven en dat talent stimuleren om zich te ontwikkelen heen wordt aan coachen, en zeker aan het ontdekken en ontwikkelen van talenten, vaak net iets meer gedaan. In een krappe arbeidsmarkt is het goed om te weten hoe je talent binnenhaalt en vooral vasthoudt. Het is de grootste kopzorg van het Nederlandse voetbal. Als Guus Hiddink en Foppe de Haan ooit genoeg zouden krijgen van de voetbalwereld, dan zouden ze samen een adviesbureau moeten beginnen voor het bedrijfsleven. Guus en Foppe Coaching. Succes verzekerd. 105593_flyerDHL_BOZ.indd 1 21-06-2007 16:08:33 22 23
Mogen wij het u gemakkelijk maken? Profiteer van de gemaksfactor! Allerlei routines die horen bij flexwerk vergen nog te vaak teveel tijd. Dat kan anders, dat kan sneller. Met de webbased e-tools van Adecco verzet ook ú bergen werk in minder tijd. Urenregistratie, vacatures plaatsen, plannen. Profiteer van het gemak van internet! Dag en nacht toegankelijk, overal waar u een computer ter beschikking heeft. U boekt tijd- en kwaliteitswinst en houdt de touwtjes volledig in handen. In voor tijdwinst? Wij komen de werking en de voordelen graag vrijblijvend demonstreren in uw eigen bedrijfssituatie. Bel voor meer informatie (030) 247 55 55 of kijk op www.adecco.nl/etools. adecco.nl