Jaarplan gelijke kansen 2014
2
Inhoud Inleiding... 4 Actieplan... 5 1.1 Doestelling 1: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert knelpunten in zijn diversiteitsbeleid te detecteren en aan te pakken... 5 1.1.1 Actiedomein 1 Audit... 5 1.1.2 Actiedomein 2 Opstellen actieplan... 5 1.1.3 Actiedomein 3 Evalueren actieplan... 5 1.2 2: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert via werving en selectie, onthaal, opleiding, competentiemanagement en leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen het bestuur te komen tot een tewerkstellingsplaats met kansen voor iedereen.... 6 1.2.1 Actiedomein 1 Onthaal... 6 1.2.2 Actiedomein 2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid... 6 1.3 3: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen werkt aan een breder draagvlak voor diversiteit en interculturaliteit... 7 1.3.1 Actiedomein 1 Draagvlak voor diversiteit verhogen... 7 1.4 4: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert zijn intern gelijkekansenbeleid op een toegankelijke manier te communiceren naar zijn personeelsleden.... 8 1.4.1 Actiedomein 1 Communicatie... 8 Bijlagen... 9 Bijlage 1: actieplan werkgroep Toegankelijke communicatie... 9 Bijlage 2: actieplan werkgroep Tewerkstelling PAH...12 3
Inleiding Dit actieplan vertrekt vanuit het meerjarenplan gelijke kansen 2014-2019. Wij hebben het jaarplan gelijke kansen 2014 opgebouwd aan de hand van een vast stramien waarbij er gewerkt wordt met strategische doelstellingen, actiedomeinen en acties. De doelstellingen komen overeen met deze uit het meerjarenplan. Concrete doelstellingen met de daaraan verbonden actiedomeinen die opgenomen zijn in het meerjarenplan: - 1: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert knelpunten in zijn diversiteitsbeleid te detecteren en aan te pakken o Audit o Opstellen actieplan o Evalueren actieplan - 2: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert via werving en selectie, onthaal, opleiding, competentiemanagement en leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen het bestuur te komen tot een tewerkstellingsplaats met kansen voor iedereen. o Opleiding o Onthaal o Leeftijdsbewust personeelsbeleid o Werving en selectie o Werken met competenties - 3: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen werkt aan een breder draagvlak voor diversiteit en interculturaliteit o Draagvlak voor diversiteit verhogen o Interculturele thema's - 4: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert zijn intern gelijkekansenbeleid op een toegankelijke manier te communiceren naar zijn personeelsleden. o Taal o Communicatie In jaarplan 2014 zullen we specifieke acties voorleggen op de actiedomeinen onthaal, leeftijdsbewust personeelsbeleid, draagvlak voor diversiteit verhogen en communicatie. Daarnaast zullen ook de twee werkgroepen (werkgroep diversiteit nl. toegankelijke communicatie en personen met een arbeidshandicap- meer info in bijlage) gekoppeld aan het meerjarenplan interne gelijke kansen jaarlijks een jaarplan voorleggen. Deze acties kunnen we kaderen binnen de doelstellingen en actiedomeinen van het meerjarenplan, maar zullen hier niet afzonderlijk beschreven worden. Hiervoor verwijzen we naar de actieplannen van de werkgroepen zelf. 4
Actieplan 1.1 Doestelling 1: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert knelpunten in zijn diversiteitsbeleid te detecteren en aan te pakken 1.1.1 Actiedomein 1 Audit 1.1.1.1 Actie 1 Diversiteit binnen het provinciebestuur wordt verder onder de loep genomen In het meerjarenplan is een analytisch rapport opgemaakt. Sommige cijfers vragen een verdere uitdieping, zoals de reden van de grote groep uitdiensttredingen. Interne gelijkekansenambtenaar + werkgroep Gelijke kansen Alle personeelsleden Duidelijk beeld krijgen van de diversiteit binnen het provinciebestuur en de reden van veel of weinig diversiteit Budget Loonkost: 28,25 EUR x 16 uren = 452 EUR (*) Geen andere kosten 1.1.2 Actiedomein 2 Opstellen actieplan 1.1.2.1 Actie 1 Het jaaractieplan 2015 wordt opgesteld Naar analogie met het jaaractieplan 2014, zal er een jaaractieplan 2015 worden opgemaakt. Interne gelijkekansenambtenaar + werkgroep Gelijke kansen Alle personeelsleden Uitvoering van het meerjarenplan 2014-2019 in jaaractieplan Budget Loonkost: 28,25 EUR x 36 uren = 1017 EUR (*) Geen andere kosten Actiedomein 3 Evalueren actieplan 1.1.2.2 Actie 1 Het jaaractieplan 2014 wordt geëvalueerd De vooropgestelde acties van het jaaractieplan 2014 evalueren. 5
Interne gelijkekansenambtenaar + werkgroep Gelijke kansen + IBC gelijke kansen Alle personeelsleden Weten welke acties gerealiseerd zijn, welke opvolging nodig hebben en welke moeten opgenomen worden in de volgende jaren. Budget Loonkost: 28,25 EUR x 4 uren = 113 EUR (*) Geen andere kosten 1.2 2: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert via werving en selectie, onthaal, opleiding, competentiemanagement en leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen het bestuur te komen tot een tewerkstellingsplaats met kansen voor iedereen. 1.2.1 Actiedomein 1 Onthaal 1.2.1.1 Actie 1 De onthaalprocedure voor nieuw personeel wordt geëvalueerd en bijgestuurd Concreet gaat het over de zogenaamde 2 e onthaalvoormiddag, deze zouden we evalueren op basis van ervaringen. Daarna zouden we gaan bekijken wat er ontbreekt op deze voormiddag, wat er overbodig is. Ook de onthaalmap willen we aantrekkelijker en gebruiksvriendelijker maken. Interne gelijkekansenambtenaar + werkgroep Gelijke kansen + vormingsverantwoordelijke Nieuwe personeelsleden Via het onthaal de introductie van een nieuwe medewerker bevorderen en optimaal laten verlopen. Budget Loonkost: 28,25 EUR x 16 uren = 452 EUR (*) Andere kosten: ontwerpkost: 0 EUR (interne werking) drukwerk: 150 EUR 1.2.2 Actiedomein 2 Leeftijdsbewust personeelsbeleid 1.2.2.1 Actie 1 Ontwerpen van een informatiebrochure voor zwangere vrouwen Oplijsten wat de rechten en plichten zijn van zwangere vrouwen zowel tijdens als na de zwangerschap, we denken 6
hierbij aan zwangerschapsverlof, afwezigheden voor controle, ouderschapsverlof, pre- en postnatale premie, vaderschapsverlof, enzoverder. Al de informatie die nuttig is voor zwangere vrouwen zouden we in een brochure willen gieten die via het personeelsloket kan verspreid worden wanneer iemand een zwangerschap komt melden. Interne gelijkekansenambtenaar + werkgroep Gelijke kansen + dienst Personeelsbeheer Zwangere personeelsleden Zorgen dat zwangere vrouwen op de hoogte zijn van hun rechten en plichten en dat ze weten wat van hen verwacht wordt om te kunnen genieten van bepaalde voordelen en/of verlofstelsels. Budget Loonkost: 28,25 EUR x 5 uren = 141,25 EUR (*) Andere kosten: ontwerpkost: 0 EUR (interne werking) drukwerk: 15 EUR 1.3 3: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen werkt aan een breder draagvlak voor diversiteit en interculturaliteit 1.3.1 Actiedomein 1 Draagvlak voor diversiteit verhogen 1.3.1.1 Actie 1 In 2014 willen we een studiedag organiseren Sinds 2003 beschikt het provinciebestuur over een werkgroep Diversiteit die mee gestalte heeft aan de uitwerking van een draagvlakverhoging voor diversiteit. Deze werkgroep is sinds 2012 actief bezig met het onderwerp toegankelijke communicatie. In 2013 werd een studiedag toegankelijke communicatie voorzien. De bedoeling is om binnen het provinciebestuur blijvend werk te maken van een diversiteitsbeleid. In 2014 willen we graag, in samenwerking met de werkgroep Toegankelijke communicatie een studiedag voorzien om diversiteit in de kijker te plaatsen. Intern consulent Gelijke Kansen + werkgroep Gelijke kansen + werkgroep Diversiteit-toegankelijke communicatie Alle personeelsleden Een breder draagvlak voor diversiteit creëren Budget Loonkost: 28,25 EUR x 80 uren = 2260 EUR (*) Andere kosten: kosten voor sprekers, catering, enzovoort: 3000 EUR 7
budget eventueel van subsidie SERR, wanneer we die binnenhalen (maximaal 10 000 EUR verspreid over 2 jaren) (**) 1.4 4: Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen probeert zijn intern gelijkekansenbeleid op een toegankelijke manier te communiceren naar zijn personeelsleden. 1.4.1 Actiedomein 1 Communicatie 1.4.1.1 Actie 1 Het intern gelijkekansenbeleid bekendmaken bij het personeel Na de goedkeuring van het meerjarenplan en het jaarplan willen we dit communiceren naar alle personeelsleden. We willen dit doen door een rubriekje "interne gelijke kansen" op intranet te voorzien. In deze rubriek kunnen de personeelsleden de plannen raadplegen, contactgegevens vinden, Deze pagina kan eveneens gekoppeld worden aan een rubriek "toegankelijke communicatie" waar het actieplan, de taaltips, van de werkgroep toegankelijke communicatie weer te vinden zijn. Om de herkenbaarheid te vergroten willen we bovendien een logo voor interne gelijke kansen voorzien. Interne consulent Gelijke Kansen + werkgroep Gelijke kansen + dienst Communicatie Alle personeelsleden Het intern gelijkekansenbeleid bekendmaken en herkenbaar maken binnen het provinciebestuur Budget Loonkost: 28,25 EUR x 16 uren = 452 EUR (*) Andere kosten: ontwerpkost: 0 EUR (interne werking) (*) gemiddelde loonkost berekent op basis van de gemiddelde loonkost 2013 voor de schalen A1b, B4, B2, C4, C2 en D2 (**) budget berekent op basis van kosten van de studiedag in 2013 8
Bijlagen Bijlage 1: actieplan werkgroep Toegankelijke communicatie Werkgroep Toegankelijke communicatie Vaststellingen Onderzoek naar informatiebehoeften en informatiezoekgedrag van mensen in armoede (Annick Vanhove en Elke Van Soom (Memori) en Yunsy Krols (CIMIC Lessius Mechelen). Laaggeletterdheid : 1 op 7, 16% van de bevolking in Oost-Vlaanderen (zie ook Oost- Vlaams Plan Laaggeletterdheid van directie Onderwijs: versterken van basisvaardigheden) Screening door dienst Communicatie op de insteeknota's nieuwe ambtstermijn op communicatie: wijst namelijk op het belang dat directies hechten aan communicatie. Oefening van de leden van de interne werkgroep Diversiteit/Toegankelijke Communicatie (directies Personeel, Welzijn en Onderwijs) ivm de ervaren knelpunten i.v.m. toegankelijke communicatie: nood aan concrete handvatten en sterkere verspreiding van de bestaande kennis en expertise Er wordt door de interne werkgroep Diversiteit voorgesteld om de komende jaren voornamelijk te werken rond toegankelijke overheidscommunicatie voor iedereen en voor kansengroepen in het bijzonder. Dit past in de doelstelling van het provinciaal intern diversiteitsbeleid: het wegwerken van drempels zodat iedereen (en in het bijzonder kansengroepen) maximale kansen krijgt. Uitdaging De provincie staat voor de voortdurende uitdaging om te communiceren in toegankelijke taal. Dit geldt niet enkel voor communicatie naar kansengroepen, maar moet een algemeen aandachtspunt zijn en blijven naar iedereen. De communicatie van de provincie kan nog beter afgestemd worden op de noden van specifieke kansengroepen. (vb personen met een handicap, anderstaligen, ouderen, slechtzienden, laaggeletterden, ) project Toegankelijke communicatie van de werkgroep Diversiteit Communicatie is één van die drempels waar we met de verschillende departementen en directies kunnen aan werken, dit zowel wat betreft interne als externe communicatie. De doelstelling van het project Toegankelijke communicatie speelt zich af op 3 niveaus: Op het niveau van individuele medewerkers: verhogen van competenties Op het niveau van de organisatie: toegankelijker communiceren betekent iets voor het imago van het provinciebestuur, zorgt ervoor dat we efficiënter kunnen werken Op het maatschappelijk niveau: ons bestuur speelt een voorbeeld- en ondersteuningsrol naar lokale besturen. 9
Meer concreet: 1. Provinciale ambtenaren worden competent in het toegankelijk communiceren (intern en extern) a. Ambtenaren hebben meer kennis en vaardigheden rond toegankelijke communicatie b. Ambtenaren gaan deze competenties ook effectief gebruiken in eigen communicatiewerk c. Ambtenaren ondersteunen hun externe partners om zelf ook toegankelijker te communiceren. 2. Provinciale ambtenaren houden in hun communicatie rekening met noden van specifieke kansengroepen Iedereen is verantwoordelijk voor zijn communicatie naar zijn collega's als naar de buitenwereld toe. Er zal in dit project vooral gewerkt worden naar 1 op veel communicatie, namelijk gericht op een grote en diverse groep: hierbij denken we aan ambtenaren die veel brochures, flyers, uitnodigingen, brieven, teksten moeten maken, wervingsberichten moeten opstellen, Hoe dan ook, het zal belangrijk zijn om de competenties binnen de diensten te brengen en deze daar te verankeren. Actieplan toegankelijke communicatie 1. m.b.t. toegankelijke communicatie Actie 1: doelstelling formuleren 2. Meting Actie 2: objectiveren van de beginsituatie en werken met een klankbordgroep 3. Draagvlakontwikkeling: sensibiliseren (+ informeren) Actie 5: tips rond toegankelijke communicatie in Pro info Actie 4: kick off: Studiedagen voor internen en externen: 16 mei 2013 Opmerking: Via systeem van inschakelen IBC, deputatie, MAT, kaderforum, interne communicatiekanalen en via de voorziene studiedagen 4. Competentieverhoging Actie 5: vormingsaanbod Actie 6: verder opmaken document met schriftelijke (en andere) taaltips en verbreding communicatiekanalen Actie 7: onthaalbeleid 10
5. Ontwikkeling, opvolging en coördinatie actieplan (door deze werkgroep) Actie 8: ontwikkeling en coördinatie actieplan Actie 9: evaluatie en bijsturing actieplan Actie 10: uitbouwen van netwerken Actie 11: oprichting taalcel/aanspreekpunt 11
Bijlage 2: actieplan werkgroep Tewerkstelling PAH Vaststellingen Uitdaging Personen met een arbeidshandicap (PAH) Elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren. In RPR art. 11 staat in detail de opsomming van de verschillende voorwaarden In Vlaanderen zijn 500 000 PAH waarvan slechts 200 000 aan het werk Sociale tewerkstelling van kansen, in het bijzonder personen met een arbeidshandicap (PAH), is reeds lang een thema dat heel wat mensen beroert Het provinciebestuur beschikt over een ruime waaier aan diensten en functies, wat heel wat kansen inhoudt voor PAH Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (btom) Personeelsleden met een arbeidshandicap die in dienst zijn/komen in het bestuur na 1 oktober 2008 kunnen in aanmerking komen voor een loonkostensubsidie (VOP). Ook de tussenperiode vanaf 01/07/2008 wordt mee in rekening genomen voor VOP. Uiteraard moeten PAH eerst hiervoor de erkenning ontvangen. Momenteel (maart 2013) ontvangt het provinciebestuur voor 2 personeelsleden een VOP premie, vanaf 1 april geldt dit ook voor 1 seizoener, wat het totaal op 3 personen brengt. Als norm geldt dat 2% van het totaal aantal betrekkingen binnen het bestuur worden vervuld door PAH In de praktijk is er ongeveer 1.4% vervuld Dit cijfer wordt genuanceerd door vele onzichtbare inspanningen die het bestuur reeds levert ikv. sociale tewerkstelling: wep+ / brugprojecten / werkgestraften / PAH in dienst zonder effectieve erkenning / heroriëntatie na langdurige ziekte Hoe dan ook dringt zich een nieuwe aanpak op: er is nood aan verhoogde instroom van PAH project Tewerkstellingsbeleid Personen met een Arbeidshandicap Visie van provinciebestuur O-Vl (goedkeuring nd 1102242 op 17/03/2011): 1. Evenredige arbeidsmarktparticipatie als uitgangspunt: 'de arbeidsmarkt als afspiegeling van de maatschappij' 2. Voorbeeldfunctie als openbaar bestuur 3. Inclusie: volwaardig burgerschap en wegwerken van drempels 4. Gezonde reflex ipv. puur cijfermatig denken Actieplan A. Sensibiliserend 1. Deelname aan de duodag 24/03/2011 (zie ook nd. 1100439) en 21/03/2013 2. Het opzetten van acties om het thema levendig te houden bij alle medewerkers. Voorbeelden zijn: informatie op intranet, uitgeven van een folder, koppeling aan werkgroep Diversiteit en toegankelijke communicatie, 12
3. De rol van de peter/meter of eerste evaluator speelt een cruciale rol om de tewerkstelling optimaal en succesvol te laten verlopen. Het is dus belangrijk om hieraan de nodige aandacht te besteden B. Monitoring van de cijfergegevens Wettelijk gezien moet de provincie zich houden aan een quotum van 2% arbeidsdeelname van personen met een arbeidshandicap. In de praktijk ontbreekt het ons echter aan correcte cijfers. Binnen het provinciebestuur is er dus nood aan een nulmeting en verdere opvolging. Het is echter duidelijk dat binnen de provincie een hoger aantal PAH aan het werk zijn maar deze nooit als dusdanig werden geregistreerd. Het aspect 'privacy' speelt hierin ook een rol. Deze bevraging verloopt in 3 fases (zie ook nd. 1202165 van 14/06/2012): 1. leidinggevende van het administratief personeel (november 2012-januari 2013) 2. leidinggevende van IVA-onderwijs voor de niet-gesubsidieerde personeelsleden (maart-april 2013) 3. bevraging van de PAH zelf (mei-juni 2013) Een tussentijds verslag van de bevindingen uit fase 1 werd voorgelegd aan deputatie op 07/03/2013, nd. 1301349. Een eindrapport met concrete voorstellen is voorzien voor eind juni 2013. C. Afgeschermde selectieprocedures In een latere fase is het aangewezen om afgeschermde selectieprocedures te organiseren om zo tot een verhoogde tewerkstellingsgraad van PAH te komen. D. Organisatorisch Er bestaat een heel netwerk van gespecialiseerde dienstverleners waarop een beroep kan gedaan worden. Een werkgroep binnen dienst Werving en Loopbaan neemt de verdere uitwerking van de monitoring en andere acties op zich. 13