Diversiteitsplannen. Maatregel

Transcriptie

1 Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid. Diversiteitsplannen stimuleren bedrijven, organisaties en (lokale) overheden om kansengroepen (prioritair mensen van allochtone origine, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers) meer kansen te bieden op de arbeidsmarkt. De maatregel diversiteitsplan kadert in het Vlaamse beleid inzake Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) dat inmiddels is omgedoopt tot het Diversiteits- en loopbaanbeleid. Via een diversiteitsplan wordt het HR-beleid van de onderneming geoptimaliseerd en wordt er gewerkt aan de kwaliteit van tewerkstelling van alle werknemers. In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Ondernemingen en organisaties kunnen onder voorwaarden een subsidie krijgen voor de inspanningen die in het kader van het diversiteitplan geleverd worden. Er zijn diverse varianten diversiteitsplannen: - Instapdiversiteitsplannen: opstap naar divers HR-beleid: een subsidie van maximum ½ van de kosten van het plan, met een plafond van euro. - Diversiteitsplannen: een volledige en planmatige aanpak in vier stappen, met onder meer aandacht voor opleidings- en competentiebeleid en kwaliteit van de arbeid. Subsidie bedraagt maximaal 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van euro. - Groeidiversiteitsplannen: met het oog op de verankering van het diversiteitsbeleid in het strategisch beleid van de organisatie: maximum 1/2 van de kosten, met een plafond van euro. - Clusterdiversiteitsplannen: een gelijklopend diversiteitsplan in cluster van meerdere bedrijven of bedrijfseenheden in een groep, regio of sector: een subsidie van maximum 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van euro per deelnemende organisatie. 1

2 Impact van de maatregel Het aantal bedrijven, organisaties en lokale besturen met een diversiteitsplan is in de afgelopen jaren fors toegenomen. In de periode steeg het jaarlijks aantal plannen van 160 in 2001 tot 786 in 2012 (figuur 1). Ook de bestedingen voor diversiteitsplannen stegen stelselmatig van 1,7 miljoen euro in 2001 tot 3,8 miljoen euro in De relatief geringere toename van de besteding ten opzichte van het aantal plannen kan deels worden verklaard door het grote succes van de clusterdiversiteitsplannen (ingevoerd in 2004). Bij deze variant kunnen immers meerdere organisaties of bedrijven intekenen voor een kleiner subsidiebedrag (max EUR) dan een 'all-in' diversiteitsplan (max EUR). Aantal plannen Figuur 1: Evolutie van het aantal diversiteitsplannen en de bestedingen ( ) 3,8 3,5 3,5 3,3 3,1 2,9 2,9 2,5 2,5 2,4 2,3 1, ,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 in mijoen Type plan Het merendeel van de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan heeft een instapdiversiteitsplan (42,5%) of een klassiek diversiteitsplan (37,1%) afgesloten (tabel 1) telt minder cluster- en groeidiversiteitsplannen (respectievelijk 2,3% en 17,1%). 1 Tabel 1: Verdeling van de diversiteitsplannen en organisaties met een diversiteitsplan naar type (2012) Type plan Aantal plannen Aantal organisaties Instapdiversiteitsplan Diversiteitsplan Clusterdiversiteitsplan Groeidiversiteitsplan Begeleiding zonder middelen 3 3 Eindtotaal Sector 1 De percentages zijn berekend op basis van het aantal ingediende diversiteitsplannen 2

3 De diversiteitsplannen, die afgesloten werden in 2012, zijn opgestart in uiteenlopende sectoren. De top 3 van de sectoren waar de meeste diversiteitsplannen werden opgestart wordt gevormd door de overige sector (incl. anpcb) (33,3%) van de plannen, de social profit (19,7%) en de metaalindustrie (14,1%). de Tabel 2: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens sectorgroepen (2012) Sectorgroep WSE Overige: Anpcb (215) Aanvullend pc arbeiders (22) Terugwinning van allerlei producten (1) Aantal plannen Aantal plannen ,3% Social profit ,7% Metaalindustrie 94 14,1% Onbekend 78 11,7% Bouw 57 8,6% Diensten aan ondernemingen en personen 56 8,4% Voedingsindustrie 43 6,5% Distributie 34 5,1% Vervoer, transport en logistiek 29 4,4% Chemie en petroleum 27 4,1% Houtnijverheid 24 3,6% Kleding- en textielindustrie 19 2,9% Horeca, sport en ontspanning 16 2,4% Land- en tuinbouw, bosbouw en zeevisserij 16 2,4% Overheid/geen pc 8 1,2% Media, drukkerij- en uitgeverijsector 7 1,1% Steen- en glasindustrie 7 1,1% Financiële sector 3 0,5% Papier- en kartonsector 3 0,5% Eindtotaal ,0% Regio In onderstaande tabel volgt een overzicht van de spreiding van de plannen per regio. De meeste diversiteitsplannen werden ingediend in de provincie West-Vlaanderen (151), gevolgd door Oost- Vlaanderen (148) en Antwerpen (145). Tabel 3: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens provincie (2012) Provincie (n) (%) Antwerpen ,8% Brussels Gewest 11 1,7% Limburg ,0% Oost-Vlaanderen ,2% Vlaams-Brabant 71 10,7% 3

4 West-Vlaanderen ,7% Eindtotaal ,0% Ondernemingsgrootte Onderstaande tabel geeft het absolute aantal afgesloten diversiteitsplannen weer per bedrijfsgrootte. We merken op dat er grote verscheidenheid is in het aantal bedrijven gelet op het aantal werknemers. Zowel kleine als grote bedrijven gaan met een diversiteitsplan aan de slag. Het merendeel van de diversiteitsplannen wordt uitgevoerd in ondernemingen met 20 à 49 werknemers (203). 250 Figuur 2: Verdeling van de diversiteitsplannen naar ondernemingsgrootte (2012) Aantal plannen Aantal werknemers Streefcijfers instroom, doorstroom, retentie en opleiding In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Zo hebben de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan zich geëngageerd om in 2012 te zorgen voor de instroom van ruim mensen van allochtone herkomst, plussers en 335 personen met een arbeidshandicap. Daarnaast zijn er ook streefcijfers opgenomen om de doorstroom van kansengroepen te stimuleren, om de voortijdige uitstroom uit de organisatie te verhinderen (retentie) en om hun deelname aan opleiding te bevorderen. 4

5 Tabel 4: Streefcijfers ivm instroom, doorstroom, retentie en opleiding (2012) Kansengroep Instroom Doorstroom Retentie Opleiding Totaal Allochtonen Arbeidsgehandicapten Oudere werknemers Eindtotaal Naast de opname van streefcijfers voor (minstens één) van de prioritaire kansengroepen: allochtonen, oudere werknemers en personen met een arbeidshandicap, kan er ook aandacht gaan naar andere kansengroepen zoals bijv. laaggeschoolde jongeren, mensen in armoedesituaties, ex- gedetineerden etc. In de meeste plannen (88,6%) ging ook aandacht naar de zgn. andere kansengroepen. In slechts een minderheid van de plannen (11,3%) wordt enkel gefocust op de prioritaire kansengroepen. Actiedomeinen De acties die bedrijven uitvoeren in het kader van hun diversiteitsplan kunnen we onderbrengen in verschillende domeinen. Onderstaande tabel geeft het aantal acties weer per domein en de procentuele verdeling van het aantal acties per domein. Daarnaast geeft deze tabel ook het aantal diversiteitsplannen waar er minstens één actie van een domein in voorkomt. Een diversiteitsplan kan immers meerdere acties hebben die behoren tot hetzelfde domein. De procentuele verdeling van het aantal diversiteitsplannen ten opzichte van het totaal aantal diversiteitsplannen wordt in de laatste kolom weergegeven. Tabel 5: Verdeling van de diversiteitsplannen naar actiedomeinen Actie Domein Aantal %* Aantal plannen per %** acties actie Competentie-, Opleidings- en ,5% ,0% Loopbaanbeleid Draagvlak en Omgang met Diversiteit ,2% ,6% Kwaliteit van de Arbeid 263 8,4% ,1% Onthaalbeleid ,6% ,6% Redelijke aanpassingen / Retentiebeleid 140 4,5% ,6% voor Kansengroepen Retentiebeleid 93 3,0% 83 12,5% Visie en waarden 127 4,1% ,7% Wervings- en Selectiebeleid 305 9,8% ,2% * aantal acties tov het totaal aantal acties (3127) ** aantal plannen met minstens één actie per domein tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen met een actie Bron: Department WSE Meest voorkomende acties Onderstaande tabel geeft de 30 meest voorkomende acties weer. Ook hier wordt er een absolute en procentuele verdeling weergegeven van de acties en van het aantal plannen met minstens één van deze acties. 5

6 Tabel 6: Overzicht van de meest voorkomende acties in de diversiteitsplannen afgesloten in 2012 Naam actie aantal plannen met actie Oprichten en continueren van een werkgroep ,3% diversiteit Ontwikkelen competentieprofielen en een ,2% competentiebeleid onthaalbrochure/draaiboek opmaken en/of ,3% aanpassen invoeren en/of aanpassen van een methodiek van ,5% functionerings- en evaluatiegesprekken (incl. POP) Acties ter verhoging van de werkbaarheid ,4% (bijvoorbeeld: stressreductie, verzuimbeleid, jobrotatie,...) Analyseren en optimaliseren Competentie-, ,0% Opleidings- en Loopbaanbeleid Opleiding, begeleiding, coaching leidinggeven aan ,0% 'diverse' of multiculturele teams Analyseren en optimaliseren Onthaalbeleid ,0% Opleidings- en loopbaanbeleid ontwikkelen met 91 13,7% aandacht voor kansengroepen Peter/meterschapstraining 99 14,9% *aantal plannen met minstens één actie tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen met actie Bron: Department WSE %* 6