Spiritualiteit hoog op agenda van vrouwelijke professionals Author : Rosalie van Stormbroek-Burgers Date : 27 september 2016 Rosalie van Stormbroek-Burgers en Lidewey van der Sluis Recent onderzoek toont aan dat vrouwen gevoeliger zijn voor de sfeer op het werk dan mannen. Vrouwen vinden het belangrijker om het beste uit jezelf halen, energie te krijgen van het werk en om in balans te zijn. Verklaringen hiervoor zijn te vinden in de o.a. neuropsychologie, sociologie, biologie, en culturele antropologie. In dit artikel gaan wij niet in op deze verklaringen in verband met de veelheid van mogelijke oorzaken. We beschrijven daarentegen feitelijke bevindingen om inzichten te verschaffen in pilaren van huidige arbeidsrelaties. Arbeidskracht 1 / 10
Organisaties hebben mensen nodig die bij hun passen. Hoe vind je die? Door te weten wat je hebt te bieden als werkgever. De doelgroep bestaat uit mensen die voor het aanbod bij die organisatie willen werken. Als je geschikt personeel zoekt - vragers naar werk-, is het belangrijk om te weten wat je te bieden hebt. Namelijk, op de arbeidsmarkt is het net als op andere markten dat aanbod en vraag elkaar weten te vinden langs nutsfuncties. Iedere professional heeft een eigen nutsfunctie als het gaat om werk. De nutsfunctie omtrent werk is de motivatieset achter arbeidskracht bestaande uit diverse redenen om te werken. Salaris is daarvan meestal een belangrijk onderdeel, maar ook uitdaging, ontwikkeling, autonomie, vrijheid, verantwoordelijkheden, en zingeving zijn tegenwoordig veelgehoorde redenen om te werken. Ieder lid van de beroepsbevolking heeft een eigen, unieke mix aan redenen om te werken. Deze redenen, ook wel werkwaarden en drijfveren genoemd, worden steeds losser van één bepaalde werkgever. Het fundament van economische zelfstandigheid is verschoven van baanzekerheid naar werkzekerheid. Inzetbaarheid op de arbeidsmarkt is het nieuwe vangnet in onze maatschappij. Inzetbaarheid is synoniem voor waarde kunnen toevoegen. Professionals zijn waardedragers waardoor zij kunnen bepalen of, wanneer, voor wie en hoe zij werken. Aan dit soort aspecten wordt waarde gehecht en zijn daarmee onderdelen van de nutsfunctie. De nutsfunctie zoals hier bedoeld geeft zicht op de machinekamer van arbeidskracht. Het is de software achter 2 / 10
productiviteit en kwaliteit van arbeid. Werkwaarden en drijfveren geven niet alleen aan wat mensen belangrijk vinden in hun werk maar ook wat maakt dat ze zich wel of niet thuis voelen in een organisatie en door welke aspecten van het werk ze gestimuleerd en gemotiveerd worden. Bestaan er daarbij verschillen tussen mannen en vrouwen? Welke redenen om te werken zijn bij mannelijke en vrouwelijke professionals dezelfde? En welke niet? In dit artikel worden deze vragen beantwoord op basis van recent onderzoek. Professionals door de jaren heen Professionals kunnen worden gedefinieerd als adequaat opgeleid en complete en competente mensen die in staat zijn hun functie vakbekwaam uit te oefenen (Lekanne Deprez en Tissen, 2002). De term professional bestaat al lange tijd. Echter is de betekenis hiervan door de jaren heen veranderd. Vroeger waren professionals traditionele ambachtslieden, die een ambacht uitoefenden zoals een smid, kaarsenmaker of touwslager. Deze professionals worden gekenmerkt door hun hands-on approach. Tegenwoordig wordt iemand bestempeld als professional als hij zijn functie vakbekwaam uitoefent en waarbij vaak aangenomen wordt dat diegene zich bezig houdt met kenniswerk, zoals accountants, advocaten of consultants.er is hierdoor sprake van een groep professionals die gekenmerkt wordt door een mindson approach. Deze groep professionals neemt in snel tempo toe vanwege de verschuiving van de industriële economie naar de kenniseconomie. Eerder onderzoek naar verschillen tussen mannen en 3 / 10
vrouwen Sommigen beweren dat je je beter niet kan richten op verschillen tussen mannen en vrouwen, want zolang de verschillen worden benoemd zullen mannen en vrouwen nooit als gelijken worden gezien. Toch is er voldoende onderzoek beschikbaar dat aantoont dat mannen en vrouwen wel degelijk anders zijn, zo hebben mannen en vrouwen bijvoorbeeld verschillende leiderschapsstijlen en functioneren ze daardoor anders in organisaties. Onderzoeksresultaten naar verschillen in werkwaarden tussen mannen en vrouwen zijn nogal tegenstrijdig. Een voorbeeld van een onderzoek waarin duidelijke verschillen tussen mannen en vrouwennaar voren kwamen is van Elizur (2001). Hij maakte onderscheid tussen drie gebieden: instrumentele waarden (zoals salaris en werkomstandigheden), cognitieve waarden (zoals onafhankelijkheid, betekenisvol leven en gebruik van vaardigheden) en affectieve waarden (zoals liefde, geluk en erkenning).zijn onderzoek toonde aan dat vrouwen affectieve waarden belangrijker vonden dan mannen, terwijl mannen cognitieve (invloed, onafhankelijkheid) en instrumentele aspecten (salaris) belangrijker vonden dan vrouwen. Weer ander onderzoek toonde aan dat er nauwelijks verschillen zijn tussen mannelijke en vrouwelijke managerswanneer het aankomt op erkenning, het helpen van mensen en het hebben van een hoog salaris (Frieze et al., 2006). Wél was er een significant verschil met betrekking tot uitstekend werk verrichten, ongeacht het veld waarin je werkzaam bent ; dit vonden vrouwen belangrijker dan mannen. De aspecten waarop wij verschillen in werkwaarden tussen mannelijke en vrouwelijke 4 / 10
professionals onderzochten zullen hierna worden beschreven. Motor van arbeidskracht Aspecten die mensen belangrijk vinden in hun werk zijn onder te brengen in verschillende clusters: Inhoud van het werk; Ontwikkeling; Sociale sfeer; Organisatie beleid; en Beloningen. Deze clusters bestaan weer uit verschillende subgroepen. Zie tabel 1. wat is de bedoeling van de tabel? Kort uitleggen 5 / 10
Het merendeel van de onderzoekers op het gebied van werkwaarden maakt onderscheid tussen twee of drie verschillende typen werkwaarden. Hierbij wordt uitgegaan van intrinsieke en extrinsieke werkwaarden waaraan sociale relaties als derde type wordt toegevoegd. In dit onderzoek wordt uitgegaan van deze drie verschillende soorten werkwaarden. Onder Intrinsieke werkwaarden vallen de clusters Inhoud van het werk en Ontwikkeling; voorbeelden hiervan zijn afwisselend werk, verantwoordelijkheid en opleiding en training. Sociale relaties hangt samen met het cluster Sociale sfeer en bevat aspecten als steun ontvangen van collega s, goede samenwerking of positieve werksfeer. Extrinsieke werkwaarden hangen samen met de clusters Organisatie beleid en Beloningen; voorbeelden hiervan zijn werkzekerheid, marktconform salaris en beloning op basis van individuele prestaties. In het onderzoek is gekeken naar de mate waarin mannelijke en vrouwelijke professionals dezelfde werkwaarden delen. Onderzoeksresultaten Overeenkomsten De onderzoeksresultaten tonen aan dat vrouwen en mannen wel degelijk dezelfde punten via hun werk nastreven. Als er een rangorde gemaakt zou worden van wat mannen en vrouwen belangrijk vinden in hun werk dan is er veel overlap. Zo vinden beide groepen het belangrijk om eigen verantwoordelijkheid te hebben en kwaliteit te kunnen leveren. Ook vinden ze het 6 / 10
belangrijk om uitdagend, stimulerend en afwisselend werk te kunnen verrichten. Daarnaast hechten ze veel waarde aan een rechtvaardige leidinggevende. Met betrekking tot de sociale sfeer op het werk, vinden beide groepen het belangrijk dat er een goede sfeer heerst waarbij men gelijkwaardig met elkaar omgaat.de onderzochte groepen hechten weinig belang aan beloningen; dit wordt door hen beschouwd als een hygiëne factor. Verschillen Naast deze overeenkomsten is het opvallend dat vrouwen significant hoger scoren op een groot aantal punten en hierdoor een groter belang hechten aan bepaalde werkgerelateerde aspecten. Zo vinden vrouwen spiritualiteit belangrijker dan mannen. Hieronder vallen bijvoorbeeld het beste uit jezelf halen, energie krijgen van je werk en het vinden van een balans. Ook hechten vrouwen meer waarde aan de werkomgeving. Deze moet volgens hen gekenmerkt worden door een goede sfeer op het werk, een rechtvaardige leidinggevende, goede onderlinge samenwerking en gelijkwaardig met elkaar omgaan. Tot slot vinden vrouwen verbindingen belangrijker; dit betreft een gevoel van verbondenheid met de waarden van de organisatie, op een positieve manier verbonden zijn met je collega s en om via het werk verbonden te zijn met anderen. Vrouwen vinden spiritualiteit belangrijker dan mannen. Hieronder vallen bijvoorbeeld het beste uit jezelf halen, energie krijgen van je werk en het vinden van een balans. 7 / 10
Wat betekenen deze resultaten? Professionals zijn te herkennen aan hun werkhouding. Deze werkhouding is er geen van tijd in ruil voor geld, maar van tijd in ruil voor geld en eigen ontwikkeling. Een werkrelatie wordt door deze groep van de beroepsbevolking vooral beschouwd als een middel om de inkomenszekerheid op korte en langere termijn veilig te stellen, zijn of haar ambitie verder vorm te geven, en de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Kortom, professionals werken om te leven en om aan hun inzetbaarheid c.q. employability te werken als zij werken. Met het oog op deze professionele werkhouding is het voor organisaties als werkgevers raadzaam om in hun arbeidsmarktcommunicatie en in hun talentbeleid dusdanig aandacht te besteden aan deze aspecten van het werk zodat professionals van hun keuze zullen denken: In die organisatie wil ik werken. De significante verschillen in werkwaarden tussen mannelijke en vrouwelijke professionals vragen om een gedifferentieerd arbeidsmarktbeleid van organisaties. Vrouwen zoeken op een andere manier naar werk dan mannen. Organisaties die vrouwen meer dan mannen weten aan te spreken zullen meer vrouwelijke professionals binnen de geledingen krijgen dan mannen. Dit zet aan tot nadenken in organisaties die als werkgevers willen bepalen of de huidige situatie gewenst is wat betreft de mix tussen mannen en vrouwen. Dat is een morele vraag waarbij goed en fout zeer subjectieve begrippen zijn. 8 / 10
Evident is dat er van one size fits all onder professionals steeds minder sprake is. One size fits one is de nieuwe norm in professionele arbeidsrelaties. Referenties Elizur, D. (2001). Gender and work values: A comparative analysis. The Journal of Social Psychology, 134(2), pp.201-212. Frieze, I.H., Olson, J.E., Murrell, A.J. en Selvan, M.S. (2006). Work values and their effect on work behavior and work outcomes in female and male managers. SexRoles, 54, pp.83-93. Lekanne Deprez, F.R.E. en Tissen, R.J. (2002). Zero space moving beyond organizational limits. San Francisco: Berrett- Koehler Publishers. Sluis, L.E.C. (2012). Talent is goed, ambitie is beter. Uitgeverij Koninklijke Van Gorcum. Stormbroek-Burgers, R.G.B.M. van (2012). Getting into the mindset of professionals. Psychological contracts of professionals in modern organizations. Proefschrift 12 oktober 2012, Nyenrode Business Universiteit. Over de auteurs Dr. Rosalie van Stormbroek-Burgers is universitair docent aan de Nyenrode Business Universiteit. In oktober 2012 promoveerde zij op haar proefschrift over de mindset van professionals. Prof. dr. Lidewey E.C. van der Sluis is hoogleraar aan de 9 / 10
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Nyenrode Business Universiteit. Tevens is zij als buitengewoon hoogleraar verbonden aan de North-West University in Zuid- Afrika. 10 / 10