Naar een masterplan voor werkgelegenheidsgroei in Vlaamse socialprofitsectoren Inhoud: Uitgangspunt: relevante sociaal-economische basiscijfers Meersporenstrategie: Meer mensen aanmoedigen om voor een socialprofitjob te kiezen Bevorderen van langer werken en verhogen van werkbaarheid Competentiebeleid in functie van optimale professionele dienstverlening Uitgangspunt: relevante sociaal-economische basiscijfers Sociaal-economische analyses en prognoses bevestigen keer op keer dat de activiteitstakken van de brede socialprofitsector in Vlaanderen in de lift zitten. De economische vooruitzichten op middellange termijn (2006-2012) die onlangs door het Federaal Planbureau en de statistische instellingen van de Gewestelijke overheden in een regionaal en sectoraal projectiemodel zijn gegoten (Hermreg), wijzen o.m. de socialprofitsectoren aan als een motor van economische groei. De gezondheids- en welzijnsector en de overige marktdiensten (o.m. socioculturele sector en podiumkunsten) realiseren de komende jaren (samen met de bouwsector) de hoogste gemiddelde groei van de bruto toegevoegde waarde tegen basisprijzen, resp. 3,4% en 2,6% op jaarbasis. De gemiddelde jaarlijkse groeivoet van de bruto toegevoegde waarde voor de hele Vlaamse economie (alle sectoren) is geraamd op 2,5 % gedurende de periode 2006-2012. In deze arbeidsintensieve sectoren gaat deze groei gepaard met een forse toename van de werkgelegenheid (loontrekkenden en zelfstandigen). Volgens het zelfde projectiemodel zouden er in de gezondheids- en welzijnssector (incl. sociale economie) 53.100 jobs bijkomen tot en met 2012. Dit komt neer op een gemiddelde groeivoet van 2,6% per jaar. De toepassing van de jaarlijkse gemiddelde werkgelegenheidsgroeivoet in de overige marktdiensten uit het projectiemodel (3,1%) op de activiteitstakken van de socioculturele sector en de podiumkunsten levert 7.477 bijkomende jobs op tot en met 2012. De optelsom komt neer op 60.577 bijkomende jobs in de socialprofitsectoren. Ter vergelijking: de gemiddelde jaarlijkse werkgelegenheidsgroei voor de hele Vlaamse economie is geraamd op 1,1% gedurende de periode 2006-2012, wat overeenkomt met de nettocreatie van 194.400 bijkomende jobs (incl. een verlies van 28.600 jobs in de industrie). De socialprofitsectoren zijn verantwoordelijk voor 25,9 % van de totale jobcreatie in de Vlaamse groeisectoren tot en met 2012 (60.577 van 234.000 jobs). Ook langere termijn prognoses (bijvoorbeeld van de studiecommissie voor de vergrijzing en het HIVA) geven aan dat ook na 2012 (tot 2050) er zich een verdere uitbreiding van socialprofitdiensten zal voordoen. Dit kan verklaard worden op grond van een reeks demografische en maatschappelijke evoluties: vergrijzing en ontgroening, wijzigende gezinsverbanden, toenemende activiteitsgraden, andere tijdsbestedingspatronen, hogere eisen van een mondigere bevolking, wetenschappelijke en technologische vooruitgang, nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, beleidskeuzes, 1/5
Naast de forse werkgelegenheidsdynamiek in het Vlaamse Gewest is ook de sociodemografische evolutie van groot belang voor de Vlaamse arbeidsmarkt. Volgens het gehanteerde scenario voor Vlaanderen zou de bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar) in 2007 en 2008 minder groeien en zelfs beginnen af te nemen vanaf 2009. De gemiddelde jaarlijkse groei van de bevolking op arbeidsleeftijd in Vlaanderen zou uitkomen op 5.800 personen in de periode 2006-2012. Er is ook een vertraging van de groei van de beroepsbevolking (werkenden + werklozen) in Vlaanderen naar het einde van de projectieperiode. De beroepsbevolking in Vlaanderen zou gemiddeld met 10.900 personen per jaar toenemen in de periode 2006-2012. Dit komt overeen met een toename ten belope van 76.600 personen. Als gevolg van de hierboven geschetste werkgelegenheidsdynamiek en de sociodemografische ontwikkelingen, zou de werkloosheid in het Vlaamse Gewest volgens de definitie van het Federaal Planbureau dalen van 299.200 personen in 2005 tot 203.100 personen in 2012 (-96.100 personen). Dit komt overeen met een daling van de werkloosheidsgraad van 10,3 % naar 6,8%. Ook uit de cijfers van de VDAB (cf. Arvastat) blijkt dat de Vlaamse arbeidsmarkt inderdaad al enkele jaren gekenmerkt wordt door een stijging van het aantal vacatures en een daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden. In december 2007 telde de VDAB 281.661 ontvangen vacatures en 171.279 niet-werkende werkzoekenden. Ook voor de specifieke sectoren en beroepen van de social profit kunnen dezelfde trends vastgesteld worden. Het gevolg is een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. De problematiek van de knelpuntberoepen is voor de meeste socialprofitsectoren al vele jaren bekend. Dit geldt niet alleen voor specifieke socialprofitberoepen (bv. verpleegkundigen), maar evenzeer voor meer generieke beroepsgroepen die ook in de social profit aan de slag zijn (bv. informatici en boekhouders). Bovendien is een goede aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt van cruciaal belang voor de socialprofitsectoren. Omwille van het praktijkgerichte karakter van vele studierichtingen (cf. stages en werkervaring) is er vaak een hoge rechtstreekse instroom van schoolverlaters in vele takken van de socialprofitsector (cf. schoolverlatersenquêtes en onderwijsstatistieken). Voor de socialprofitsectoren is dé uitdaging voor de (nabije) toekomst om voldoende, geschikte arbeidskrachten te vinden en te behouden om de vele bijkomende jobs in te vullen. De inzet van menselijk kapitaal is de grootste troef voor een toereikende, toegankelijke en kwalitatieve dienstverlening aan de bevolking. Voor Verso de vereniging voor socialprofitondernemingen in Vlaanderen is een masterplan om onze werkgelegenheidsgroei te verwezenlijken dus meer dan ooit noodzakelijk. De oplossing zal moeten komen van een meersporenbeleid dat bestaat uit een coherente mix van complementaire acties. 2/5
Meer mensen aanmoedigen om voor een socialprofitjob te kiezen Dit gebeurt al door bijzondere aandacht te besteden aan de studie- en beroepskeuze die kinderen en jongeren samen met hun ouders en/of met advies door professionele begeleiders maken. Enkele voorbeelden van concrete acties zijn: de participatie in het beroepenhuis, de deelname aan studie-informatiedagen, de verspreiding van specifieke infopakketten, de brugopleidingen, de voorziene inbedding van bepaalde opleidingen in het hoger beroepsonderwijs, Het aanhouden van dergelijke inspanningen moet leiden tot een blijvend groeiende leerlingenpopulatie die zich voorbereidt op een job in één van de vele socialprofitsectoren. Op grond van regelmatige analyses van de in-, door- en uitstroom van studenten in relevante opleidingen dient dit verder opgevolgd te worden (cf. onderwijsstatistieken en schoolverlatersenquêtes). Maar ook het aanboren van de (slinkende) reserve van werkzoekenden is een belangrijk instroomkanaal. Bijna 30% van de totale opleidingsuren van VDAB gaat nu al naar socialprofitgerichte opleidingen. Dit aandeel dient op peil gehouden te worden of zelfs versterkt om op termijn aan de verdere jobcreatie te beantwoorden. Daarbij is het werken aan de erkenning van elders of eerder verworven competenties een nuttig hulpmiddel mits de nodige randvoorwaarden om een snelle en flexibele inzet van nieuwe medewerkers mogelijk te maken. Verdere inspanningen op dit vlak (cf. beroepsprofielen en ervaringsbewijzen in kader van de SERV) zijn aangewezen. Dit biedt tegelijkertijd perspectieven om in het kader van een uitgewerkt competentiebeleid (zie verder) perspectieven te bieden voor de inschakeling van verscheidene kansengroepen. Zowel naar de leerlingenpopulatie als naar de werkzoekendenpopulatie is het cruciaal om een volledig beeld te schetsen van de objectieve aantrekkingskracht en de subjectieve beeldvorming van de socialprofitsectoren in Vlaanderen. Het komt erop aan om heldere informatie te verschaffen over alle elementen die leerlingen of werkzoekenden in overweging nemen om hun studie- of beroepskeuze te maken. Ter illustratie vermelden we enkele factoren die daarbij zeker aan bod moeten komen: de persoonlijke dimensie en de maatschappelijke waardering van socialprofitactiviteiten, de positionering inzake loon- en arbeidsvoorwaarden, het voordeel van een job in eigen streek door de sterke regionale inbedding van onze dienstverlening, de relatief hoge werkzekerheid door de beperkte conjunctuurgevoeligheid van onze activiteiten, werkdruk en emotionele belasting, flexibele werkorganisatie, Bevorderen van langer werken en verhogen van werkbaarheid Het is evenzeer van belang dat de werknemers die voor de social profit gekozen hebben, ook zo lang mogelijk aan de slag blijven. Langer werken is niet alleen een noodzaak voor de financiering van onze (actieve) welvaartsstaat, het zal ook onmisbaar zijn om dagelijks de diensten te kunnen bieden waar de mensen om vragen. Een grondige analyse van de evolutie van het aantal 50-plussers dat actief is in de socialprofitsectoren zou meer duidelijkheid moeten verschaffen of hier wel voldoende in de goede richting opgeschoven wordt. Daarbij stelt zich meer concreet de vraag of de maatregelen die op dit vlak zijn genomen hun vruchten afwerpen. Het werkbaarheidsverhaal is echter niet alleen een zaak voor oudere werknemers, maar voor alle werknemers. Lessen uit de werkbaarheidsmonitor van SERV-STV kunnen helpen om de actuele situatie en de evoluties nauwgezet op te volgen en te vertalen naar een gericht beleid en concrete acties. 3/5
Voor jongere generaties situeren de vragen zich veeleer in het domein van de combinatie werk-privé (gezin, zorg, persoonlijke ontwikkeling, ). In heel wat socialprofitondernemingen worden inspanningen geleverd om in de mate van het mogelijk naar praktische oplossingen te zoeken. Specifieke aanmoedigingspremies bieden de gelegenheid aan werknemers om tijdelijk een bepaalde transitie te maken. Uiteindelijk is het ook hier de bedoeling om meer mensen op langere termijn in de sector te kunnen houden. Het globale werkbaarheidsbeleid moet een duidelijke plaats krijgen in relatie tot een continue beschikbaarheid van voldoende, geschikte arbeidskrachten in de socialprofitsectoren. Werkbaarheidsmaatregelen moeten steeds een positief nettoeffect hebben op de omvang van het beschikbare personeelsbestand. Daarbij moeten de kostprijs en de organisationele rompslomp binnen de perken gehouden worden. Competentiebeleid in functie van optimale professionele dienstverlening Dit is een brandend actuele thematiek (cf. competentie-agenda) die voor de socialprofitsectoren dient vertaald te worden in een breed spectrum aan maatregelen. De inhoud van socialprofitberoepen (taken, verantwoordelijkheden, ) moet omgezet worden in een duidelijke oplijsting van vereiste competenties die dan weer de basis vormen om het onderwijs- en opleidingsaanbod concreet in te vullen met het oog op een sterkere afstemming op de arbeidsmarkt. Dit laat toe om meteen ook nieuwe paden te verkennen op het vlak van competentieontwikkeling. De klassieke benadering is nog steeds dat een erkende en formele opleiding die met succes wordt beëindigd een diploma oplevert dat toegang verschaft tot bepaalde beroepen. Wanneer de jobinhoud echter gelinkt wordt aan een goed afgebakende set van competenties, kunnen deuren worden geopend voor mensen die op een objectieve wijze kunnen aantonen dat ze beschikken over de vereiste kennis, vaardigheden, attitudes, etc. voor de betreffende job. Door mee in te stappen in de SERV-werking inzake beroepsprofielen en ervaringsbewijzen zijn de socialprofitsectoren deze weg al ingeslagen. Het komt er nu op aan om deze nieuwe invalshoek zoveel mogelijk te benutten en te valoriseren. Dit is bij uitstek een domein waar de social profit wil inspelen op de diversiteit op de arbeidsmarkt. We willen het talent dat bij de kansengroepen aanwezig is aanboren en hen reële doorgroeimogelijkheden bieden. Een absolute voorwaarde is wel dat de professionaliteit van de dienstverlening voor de gebruikers gegarandeerd blijft. Socialprofitondernemingen kunnen het zich niet veroorloven om de kwaliteit die de mensen verwachten te laten zakken. Instappen in het competentiedenken heeft ook consequenties voor de manier waarop men de talrijke functies in de socialprofitsectoren classificeert en verloont. Hier aan sleutelen vereist een breed debat om tot een groot draagvlak te komen. Competentiebeleid betekent evenzeer dat er extra geïnvesteerd moet worden in vorming, training en opleiding van werknemers in de socialprofitondernemingen. De huidige middelen waarover socialprofitondernemingen beschikken volstaan niet om permanent te kunnen inspelen op de vele innovaties in de dienstverlening. 4/5
Ook het opzetten van interne competentiemanagementsystemen in socialprofitondernemingen moet aangemoedigd en ondersteund worden, zodat ze de missie en doelstellingen van de organisatie kunnen vertaald worden in concrete VTOplannen, modern wervings- en selectiebeleid, optimalisering van de personeelsinzet, aanbieden van loopbaanontwikkelingsperspectieven, etc. 5/5