WHITEPAPER 15 Drijfveren die betrokkenheid en werkgeluk beïnvloeden Met inzichten en tips om jouw werkomgeving positiever en productiever te maken.
DRIJFVEREN WERKGELUK EMPLOYEE HAPPINESS MODEL 1. Interne Communicatie 2DAYSMOOD heeft 15 drijfveren geïdentificeerd die een bewezen invloed hebben op het geluk en de betrokkenheid van medewerkers op hun werk. 2. Visie en Kernwaarden 3. Strategie & Doelen 4. Reputatie & Merk ORGANISATIE Deze drijfveren vormen de basis in ons unieke en innovatieve 2DAYSMOOD Employee Happiness Model. Dit model hebben wij gecreëerd vanuit diepgaand literatuur onderzoek, inzicht in werktrends en onze eigen ervaring in positieve psychologie, HR en verandermanagement. 13. Werkomstandigheden 14. Vitaliteit 15. Werk-privé balans EMPLOYEE HAPPINESS MODEL 5. Leiderschap 6. Relatie met Collega s 7. Relatie met Manager 8. Sociale Waarden WELZIJN MENSEN Door de 15 drijfveren en stemmingen van mensen op het werk te begrijpen, kun je beginnen met het versterken van een positieve en productieve 9. Salaris en Benefits werksfeer in jouw organisatie. 10. Waardering 11. Opleiding en Ontwikkeling In deze whitepaper lees je hoe elk van de 12. Intrinsieke Motivatie drijfveren een positief of negatief effect kan hebben op betrokkenheid en werkgeluk. WERK
THEMA: ORGANISATIE THEMA INTRODUCTIE Dit thema gaat over de kern van de organisatie en hoe het bedrijf dezelfde heldere communicatieboodschap en -stijl hanteert voor alle interne en externe stakeholders. Deze boodschap moet samenhangend en geloofwaardig zijn en de waarden van het bedrijf vertegenwoordigen. Vier drijfveren spelen een belangrijke rol binnen dit thema; interne communicatie, strategie & doelen, visie & kernwaarden en reputatie & merk. Deze drijfveren tonen de mate waarin stakeholders zich verbonden voelen en zich identificeren met de organisatie. Hoe scoort jouw team of organisatie op deze drijfveren? Ontdek het op de volgende pagina s.
1. INTERNE COMMUNICATIE Interne communicatie is de communicatie tussen de organisatie en haar medewerkers, en tussen verschillende afdelingen van de organisatie. Interne communicatie vindt plaats op en door alle niveaus van een organisatie. Het doel is het creëren van gedeelde kennis, waarden en betekenisgeving. MIJN ORGANISATIE INFORMEERT MIJ VOLDOENDE OVER BELANGRIJKE ONDERWERPEN EN VERANDERINGEN. Duidelijke en consistente berichten van het management Professionele veranderings- en crisiscommunicatie Overzichtelijke en begrijpbare visie, missie & kernwaarden Geen of beperkte vorm van veranderings- en crisis communicatie Gebrek aan een interne communicatiestrategie Gebrek aan een effectieve methode om boodschappen uit te sturen of te interacteren. Duidelijke organisatie- en team aanpak Mogelijkheden voor medewerkers om direct met top management te communiceren
2. VISIE EN KERNWAARDEN De visie en kernwaarden van een organisatie zijn de richtlijnen die hun bedrijfsethiek representeren. Ze laten zien hoe de organisatie zichzelf nu en in de toekomst ziet. De visie is een inspirationele omschrijving van wat de organisatie wil bereiken op lange en korte termijn. Kernwaarden beschrijven de begeerde bedrijfscultuur. IK KAN MEZELF VINDEN IN DE VISIE EN KERNWAARDEN VAN MIJN ORGANISATIE. Het begrijpen van de visie en kernwaarden Jezelf kunnen vinden in de gegeven kernwaarden Het erkennen en belonen van gedrag dat de kernwaarden goed representeert Een onduidelijke visie (Top) management dat zelf niet werkt volgens de kernwaarden van de organisatie Gebrek aan consequenties wanneer er een overtreding van de kernwaarden plaatsvindt Nieuwe medewerkers die duidelijk niet streven naar het naleven van de kernwaarden
3. STRATEGIE & DOELEN Strategie en doelen gaat over hoe bekend en duidelijk de bedrijfsstrategie is en de mate waarin de algemene doelstellingen van de organisatie overeenkomen met de individuele doelstellingen van de medewerker. Helderheid over de taakverdeling en begrip over hoe individueel werk bijdraagt aan het grotere plaatje, zijn belangrijke onderdelen van deze drijfveer. IK BEGRIJP HOE MIJN WERK DE ORGANISATIE ONDERSTEUNT IN HET BEREIKEN VAN STRATEGISCHE DOELEN. Het afstemmen van de individuele doelen op de algemene bedrijfsstrategie Medewerkers die begrijpen hoe hun werk invloed heeft op het algemene succes van de organisatie Duidelijkheid over benodigde resources voor taken Medewerkers die zelfverzekerd zijn in hun werk en het gevoel hebben dat goed bezig zijn Onduidelijkheid over taken en rolverdelingen (ambiguïteit over rollen) Een onduidelijke strategie Wanneer de strategie gecreëerd door de top van de organisatie de individuele medewerkers niet bereikt.
4. REPUTATIE & MERK De reputatie beschrijft de indruk die interne en externe stakeholders hebben van een organisatie. Deze indruk is gebaseerd op het gedrag en de acties van de organisatie uit het verleden en in de toekomst. Door middel van haar merk kan de organisatie een beeld schetsen dat wordt geassocieerd met vertrouwen, kwaliteit en klanttevredenheid. OVER HET ALGEMEEN BEN IK EEN AMBASSADEUR VOOR MIJN ORGANISATIE EN BEN IK TROTS DAT IK ER WERK. Algemene identificatie met het merk Focus op de klant en de manier waarop de organisatie de wensen van klanten prioritiseert Een professioneel wervingsproces Betekenisvolle, sociale en duurzame initiatieven van het bedrijf Negatieve berichten in de media Negatieve feedback van klanten en belanghebbenden Negatieve feedback van sollicitanten Collega s die over de organisatie praten op een negatieve manier Externe reputatie en het voorkomen in social media
THEMA: MENSEN THEMA INTRODUCTIE Dit thema gaat over alle mensen die werken in de organisatie, die zijn immers onmisbaar voor het bereiken van succes. De inspiratie, creativiteit, visie en motivatie die ze schenken is wat de organisatie in leven houdt. Belangrijke factoren voor een positieve werksfeer zijn; Goed leiderschap, gezonde relaties met collega s en managers en een veilige omgeving waar medewerkers zichzelf kunnen uitdrukken. Hoe scoort jouw team of organisatie op deze drijfveren? Ontdek het op de volgende pagina s.
5. LEIDERSCHAP Leiderschap verwijst naar alle leidinggevende en managers die verantwoordelijk zijn voor het effectief beheren van de verschillende bouwstenen in de organisatie. Ze dienen als een bron van inspiratie voor andere om hard te werken en cultiveren zo een succesvolle bedrijfscultuur. Ze dienen ook de visie en kerwaarden en strategie en doelen om te zetten in handelingen die begrijpelijk zijn voor medewerkers. OVER HET ALGEMEEN WORDT DE ORGANISATIE GELEID DOOR ROLMODELLEN DIE ZICH GEDRAGEN VOLGENS DE KERNWAARDEN. Leiders die echte rolmodellen zijn en het goede voorbeeld geven Leidinggevenden die een gedeelde visie aanmoedigen Medewerkers met rechten die mogen participeren in besluiten Leiders die open staan voor nieuwe ideeën en daarmee verandering en innovatie toejuichen Geen vrijheid of ruimte om fouten te maken Gebrek aan communicatie over veranderingen in de organisatie en het belang daarvan Leidinggevenden die zich niet gedragen volgens de manier die ze zelf aanprijzen Medewerkers die geen vertrouwen hebben in hun team van leiders
6. RELATIE MET COLLEGA S Sociale relaties op het werk bepalen de manier waarop mensen en teams met elkaar kunnen samenwerken en doelen kunnen bereiken. Deze drijfveer bekijkt of de factoren van positieve en sociale interacties aanwezig zijn in de organisatie. Dat zijn interacties zoals; aangename communicatie, vertrouwen, wederzijds respect en een gedeeld verplichtingsgevoel in het team. IK GENIET ER DAGELIJKS VAN OM MET MIJN COLLEGA S TE WERKEN. Positieve relaties en zelfs opgebouwde vriendschappen met collega s Goede coöperatie, communicatie en teamwork Emoties kunnen tonen op het werk en erover kunnen praten Vertrouwlijke relaties met je collega s Teamleden die niet hetzelfde niveau van verantwoordelijkheid voelen voor het afleveren van kwaliteit Onopgeloste conflicten tussen collega s Gebrek aan het tonen van respect voor collega s Roddelen Sociale activiteiten met collega s die een band creëren
7. RELATIE MET DIRECTE MANAGER Deze drijfveer gaat over de relatie tussen de directe manager en zijn of haar medewerkers. Het is belangrijk voor een manager om niet alleen een rolmodel te zijn maar ook om te begrijpen waarom mensen op een bepaalde manier werken. Leidinggevenden die persoonlijke interesse en vertrouwen tonen naar hun medewerkers, kunnen een hoog niveau van betrokkenheid en prestaties verwachten. OVER HET ALGEMEEN HEB IK EEN GOEDE RELATIE MET MIJN MANAGER WAARIN IK OPEN KAN COMMUNICEREN Een zorgzame manager die interesse toont in het persoonlijke leven van medewerkers, die geeft om hoe ze zich voelen, en die hun gezondheid en welzijn ondersteunt. Wederzijds respect tussen de directe manager en de medewerker Het hebben van een goede coach en manager Managers die geen respect tonen voor de medewerkers Als de ondersteuning van de manager als onvoldoende wordt ervaren Managers die bepaalde medewerkers niet op dezelfde manier behandelen als anderen
8. SOCIALE WAARDEN Deze drijfveer gaat over de de psychosociale veiligheid in de organisatie en de mate waarin de organisatie de mentale gezondheid van medewerkers beschermt. Het betrekt het veilig stellen van de organisatie zodat medewerkers hun echte persoonlijkheid, talenten, motivaties en onzekerheden kunnen tonen. I VOEL ME COMFORTABEL EN KAN MEZELF GOED UITEN OP HET WERK. Diversiteit aanmoedigen in de organisatie en teams Het gevoel van vrijheid om je mening te uiten Iedereen gelijkwaardig, eerlijk en met respect behandelen Het instellen van regels en procedures die seksuele intimidatie, racisme, en neerbuigendheid naar klokkenluiders afkeuren Discrimineren op etniciteit, seksuele oriëntatie, en/of persoonlijke karakteristieken Wanneer afwijkend gedrag zoals seksuele intimidatie, geweld en agressiviteit niet wordt ontmoedigd of bestraft Niet communiceren over welk gedrag onacceptabel voor zowel managers als medewerkers Pesten en de rechten van daders en slachtoffers van ongewenst gedrag niet respecteren
WIJ WERKEN SAMEN MET DE BESTE PARTIJEN THEMA: WERK THEMA INTRODUCTIE Dit thema gaat over wat een organisatie kan bieden aan de medewerker in ruil voor al hun werk en de inzet die bijdraagt aan de algemene prestaties van de organisatie. Dit kan gaan over intrinsieke factoren (bijv. waardering) en extrinsieke factoren (bijv. monetair) die motivatie opwekken. Hoe scoort jouw team of organisatie op deze drijfveren? Ontdek het op de volgende pagina s.
9. SALARIS EN BENEFITS Het salaris is een geldelijke vergoeding voor medewerkers. Benefits (of arbeidsvoorwaarden) gaan over verschillende manieren van compensatie die niet direct met uitbetaling van geld te maken hebben. Sommige benefits zijn geregeld door de wet, andere hebben te maken met locatie, industrie en organisatie. Denk aan zaken zoals reiskosten- en lunchvergoeding. OVER HET ALGEMEEN VIND IK DAT IK EERLIJK WORD BELOOND VOOR HET WERK DAT IK DOE. Duidelijkheid over de salarisregeling en de schalen Dat iedereen kan meedoen aan het succes van de organisatie (bijvoorbeeld door een bonus systeem of een flexibel salaris) Gebrek aan overzicht over het salaris en de secundaire voorwaarden Speciale benefits voor top managers en/of andere functies in de organisatie Positieve discriminatie in de verspreiding van arbeidsvoowaarden
10. WAARDERING Deze drijfveer gaat over de waardering die mensen krijgen voor hun inzet en harde werk, van hun directe managers, collega s en andere leden van de organisatie. Waardering is niet geldelijk en blijft gedurende de hele levenscyclus van de medewerker belangrijk. Vanaf wanneer de medewerker wordt aangenomen, zich ontwikkelt, en uiteindelijk de organisatie verlaat. OVER HET ALGEMEEN VOEL IK ME GEWAARDEERD VOOR HET WERK DAT IK DOE. Goed werk en extra inzet wordt erkend en gewaardeerd Professionele procedures voor het in- en uitwerken van medewerkers Waardering tonen voor verschillende meningen en daar rekening mee houden tijdens het maken van besluiten en verbeteringen Het gevoel dat je niet wordt gerespecteerd voor je inzet en prestaties Leiders die geen complimenten geven en/of medewerkers nooit bedanken Managers met een gebrek aan interesse in de taken en projecten die de medewerker bezig houden
11. OPLEIDING & ONTWIKKELING Opleiding en ontwikkeling helpen organisaties met het opbouwen en in stand houden van intern talent. Daarmee kunnen ze hun strategieën en toekomstplannen succesvol uitvoeren. Het gaat hierbij om alle initiatieven die medewerkers inspireren om te groeien in hun rol en in de organisatie. Zo krijgen zij de know-how om betere resultaten te behalen. OVER HET ALGEMEEN ONDERSTEUNT DE ORGANISATIE MIJN PROFESSIONELE EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING. Een eerlijke verdeling van het trainingsbudget Individuele ontwikkelingsplannen die regelmatig herschreven worden Ontwikkelplannen gebaseerd op talenten en sterktes Duidelijke handleidingen over promoties Ad hoc acties en gebrek aan volledige strategieën voor opleiding en ontwikkeling Onduidelijkheid over mogelijkheden voor carrière groei en loopbaan Beloftes voor doorgroeimogelijkheden niet nakomen
12. INTRINSIEKE MOTIVATIE Deze drijfveer beschrijft in hoeverre de medewerker zijn werk als waardevol beschouwt. Intrinsieke motivatie is een drijfveer die van binnen komt en wordt beïnvloed door een paar essentiële factoren; zelf kunnen bepalen hoe je werkt (autonomie), de mogelijkheid om jezelf continu te kunnen verbeteren (bekwaamheid) en de kans om dingen te doen die betekenisvol zijn (betekenisgeving). OVER HET ALGEMEEN GELOOF IK DAT MIJN WERK WAARDEVOL IS. Organisaties die het belang van intrinsieke motivatie begrijpen Het kunnen vertrouwen dat medewerkers hun taken afmaken wanneer ze de vrijheid krijgen om zelf te beslissen hoe ze dat doen Het idee dat vaste kantoortijden en aanwezigheid op het kantoor, een essentiële richtlijn is voor hoge prestaties Te weinig of nooit een gevoel van vertrouwen overbrengen op medewerkers Managers die medewerkers ondersteunen in het praktiseren van autonomie, bekwaamheid en betekenisgeving
WIJ WERKEN SAMEN MET DE BESTE PARTIJEN THEMA: WELZIJN THEMA INTRODUCTIE Het thema welzijn betreft de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers. Dit kan ondersteund worden door onder andere: goede werkplek condities (bijv. natuurlijk daglicht, controle op de temperatuur, veiligheid regels), plannen voor een gezonde leefstijl (bijv. gezond eten en drinken, fitness programma s) en een gezonde werk-privé balans. Met een focus op het welzijn van medewerkers kun je efficiëntie en productiviteit in het team faciliteren. Hoe scoort jouw team of organisatie op deze drijfveren? Ontdek het op de volgende pagina s.
13. WERKOMSTANDIGHEDEN Werkomstandigheden gaat over de fysieke factoren en de omgeving waarin de medewerker werkt. Deze hebben invloed op zijn of haar welzijn. De productiviteit en effectiviteit van medewerkers wordt sterk positief beïnvloed wanneer de werkplek wordt gezien als plezierig en comfortabel. OVER HET ALGEMEEN HEB IK EEN FIJNE WERKOMGEVING. Duidelijke veiligheidsregels en procedures Medewerkers voorzien van de juiste middelen en instrumenten om hun taak goed uit te voeren Persoonlijke veranderingen aan individuele werkplekken ondersteunen/goedkeuren Het hebben van planten op de werkplek Geen natuurlijk daglicht en/of slechte verlichting Slechte ventilatie en geen controle op de temperatuur Geen plek voor een privé moment of om gefocust te werken Een werkplek die niet gebruiksvriendelijk is
14. VITALITEIT Vitaliteit beschrijft de staat waarin medewerkers bereid zijn te werken onder hoge werkdruk en in stressvolle situaties. Vitaliteit en andere persoonlijke energiebronnen kunnen onder andere positief beïnvloed worden door een gezonde leefstijl. Daaronder vallen zaken zoals; voeding, slaap, sport en mindfulness. IK VOEL ME ACTIEF EN VOL ENERGIE GEDURENDE DE HELE DAG. Ruimtes aanbieden waar medewerkers even rust kunnen nemen Flexibele kantooruren Een organisatie die gezonde middelen aanbiedt (bijv. sportschool abonnement, gezond eten in de kantine) Geen gezonde snack opties Een stressvolle kantooromgeving Geen ruimte waar rust genomen kan worden (Strengths-) Coaching voor medewerkers die zich onzeker en/of gestrest voelen.
15. WERK-PRIVÉ BALANS Werk-privé balans gaat over hoe organisaties hun medewerkers helpen met het balanceren van hun werk en persoonlijk leven. Deze drijfveer meet in hoeverre medewerkers die balans ervaren en hoe de organisatie zich inzet om conflicten in die balans te vermijden. Dit kan door onder andere; levensgenot, werkflexibiliteit, ruimte voor persoonlijke activiteiten en sociale steun. DE ORGANISATIE STELT ME IN STAAT OM MIJN WERK-PRIVÉ BALANS TE ONDERHOUDEN. Het aanbieden van flexibele werkprocessen en programma s Tijd kunnen besteden aan activiteiten buiten werk waar je energie van krijgt Jezelf niet mentaal kunnen ontkoppelen van werk gedurende privé-tijd Gebrek aan tijd voor rust en introspectie Het coachen van medewerkers en hen ondersteunen wanneer ze geen sociale steun kunnen krijgen van partners, vrienden en familie
Wil jij weten hoe jouw team of organisatie scoort op deze drijfveren en op werkgeluk? Met 2DAYSMOOD creëer je een continue feedback loop met realtime inzichten in 15 seconden per week. Neem contact op voor een gratis demo of download onze brochure. Robin van der Meulen robin@2daysmood.nl +31 6 16 41 95 50 Nederland Martin Meulenkamp martin@2daysmood.nl +31 6 55 8133 21 VS, Europa Selma Fehrmann selma@2daysmood.nl +49 173 802 4031 Duitsland, UAE regio
Moods are contagious, work with positive energy! info@2daysmood.nl Onze algemene voorwaarden zijn van toepassing op alle inhoud van dit document, 2DAYSMOOD B.V. 2018