I rvotv REGIE IN EIGEN HAND Doorlopend Sociaal Plan Frion cm ZORG WELZIJN HP werkt voor DE ZORG
Inhoudsopgave Doorlopend Sociaal Plan Frion 1 1. Inleiding 4 2. Begripsbepalingen 5 3. Algemene bepalingen 8 3.1 Uitgangspunten 8 3.2 Doel en looptijd 8 3.3 Werkingssfeer Sociaal Plan 8 3.4 Hardheidsclausule 9 3.5 Overleg met werknemersorganisaties 9 3.6 Beschikbaarstelling Sociaal Plan 9 3.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid 9 3.8 Overige bepalingen 9 3.9 Kosten sociaal plan 10 4. Algemene voorwaarden 11 5. Fasering 13 6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 18 Bijlage 1: Reglement bezwarencommissie 20 1. Instelling en taak commissie 20 2. Samenstelling 20 3. Reglement 20 4. Bevoegdheden 20 5. Belangenbehartiging werknemer 20 6. Uitbrengen advies 20 7. Besluit werkgever 20 8. Afwijken advies 20 9. Staking behandeling door bezwarencommissie 21 10. Geheimhouding 21 11. Rechtsgang 21 Bijlage 2: Stroomschema (her)plaatsing 22 Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
Dit Sociaal Plan is een Doorlopend Sociaal Plan. Aldus overeengekomen te Zwolle, CffQtkv\S Mw. T.M. van der Meulen MBA MCM raad var> bestuur StichW De werknemersorganisaties vrouw C. van Dijk Bestuurder CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van CNV Connectief De heer R. Barendse Onderhandelaar arbeidsvoorwaarden FBZ i heer G. Smit Belangenbehartiger NU"91 Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
1. Inleiding Frion is een organisatie in de sector verstandelijk gehandicaptenzorg, die dienstverlening biedt op de terreinen verblijf, dagbesteding, buitenschoolse opvang, ambulante begeleiding in Wlz en Wmo & Jeugdwet, logeren en vrije tijd. Het werkgebied van Frion is Noordwest Overijssel en daaraan grenzende gemeenten. Frion staat al lange tijd voor 'regie in eigen hand'. De missie van Frion luidt daarom: Je eigen leven leven; Samen met Frion mogelijkheden en kansen benutten; Ondernemen in mens en werk. Dit doen we door te werken vanuit de kernwaarden mensgericht, verbonden en dichtbij en ondernemend. Een organisatie als Frion staat niet op een eiland, maar midden in de maatschappij. Ontwikkelingen binnen de maatschappij hebben dan ook grote invloed op de organisatie. De overheid voert veranderingen door, met als doel de stijging van de zorgkosten te beperken en beschikbare middelen doelmatiger te besteden. Om kwaliteit te kunnen blijven bieden aan mensen met een verstandelijke beperking, en daarbij nog meer regie bij de personen met een verstandelijke beperking neerte kunnen leggen, heeft Frion de afgelopen jaren de organisatie op verschillende vlakken aangepast aan die veranderende omgeving. Frion werkt sinds 2015 met resultaatverantwoordelijke teams. Deze teams zijn in staat de missie van Frion te concretiseren en zij werken vanuit de 3 kernwaarden. De continue veranderingen in de zorg vragen van Frion dat zij daar telkens opnieuw op in kan spelen. Concreet betekent dit dat Frion de organisatie zowel op de korte als ook op de langere termijn opnieuw zal moeten aanpassen. Met dit Sociaal Plan beoogt Frion doorlopende afspraken te maken in verband met de eventuele gevolgen van deze organisatieveranderingen. Frion vindt het belangrijk dat hierbij recht wordt gedaan aan de rechtspositie van medewerkers maar ook aan de kwaliteit van dienstverlening aan personen met een verstandelijke beperking. In dit plan staat zo concreet mogelijk beschreven wat daarin de rechten en plichten zijn van Frion als werkgever en wat de rechten en plichten zijn van medewerkers. Het uitgangspunt van dit plan is het begeleiden van medewerkers van werk naar (ander) werk door (vrijwillige) mobiliteit van medewerkers te stimuleren en te faciliteren. Van partijen wordt een maximale inspanning verwacht om dat uitgangspunt in de praktijk terealiseren. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
2. Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om de plaatsingsvolgorde dan wel ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies binnen een organisatie (onderdeel) op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdscategorieen, namelijk 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Voordat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast, worden eerst de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt boventallig verklaard. De verdeling van de te plaatsen medewerkers/ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de organisatiewijziging verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het langste dienstverband als eerste geplaatst c.q. de werknemer met het kortste dienstverband wordt als eerste voor ontslag voorgedragen. Boventallige werknemer De werknemer van wie de functie en/of positie volgens het reorganisatie/organisatiewijzigingsplan wijzigt dan wel vervalt, ongeacht of hij of zij wel of niet direct of indirect herplaatst kan worden volgens de herplaatsingsprocedure. Cao De collectieve arbeidsovereenkomst voor de werknemers in de gehandicaptenzorg. Competentie Een ontwikkelbaar vermogen van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen. Detachering De omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detachenngsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers van werkgever heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan zes maanden heeft geduurd. Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan is een overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) in de nieuwe situatie met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Fte (fulltime equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband. Functie Een samenhangend geheel van door een werknemer te bereiken resultaten binnen de functie, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Gelijkwaardige functie Een functie die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld als de huidige functie, en die qua taak, inhoud en eisen niet of nauwelijks afwijkt van de huidige functie. Geschikte functie ledere functie, die buiten het begrip 'passende functie' valt, en waarvan de werkgever en werknemer samen overeenkomen dat de werknemer deze functie gaat uitoefenen. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
Herplaatsingskandidaat ledere werknemer die boventallig is verklaard omdat in het nieuwe formatieplaatsenplan de functie vervalt, verandert, dan wel de positionering in de organisatie verandert. Maandsalaris Het tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen bruto maandloon of een naar maandsalaris omgerekend periodeloon inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen maar exclusief de in de cao genoemde vergoedingen en/of toelagen. Mobiliteitskandidaat De werknemer, die zelf ander werk zoekt of voor wie ander werk wordt gezocht en waarbij gebruik gemaakt wordt van de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Nieuwe functie Een functie die qua functie-inhoud en taakstelling wezenlijk afwijkt van de functies in het oude formatieplaatsenplan. Omgekeerde afspiegeling Via omgekeerde afspiegeling wordt bepaald welke werknemer als eerste voor een vacante functie in aanmerking komt volgens de regels van dit Sociaal Plan. De volgorde is omgekeerd aan de ontslagvolgorde op basis van het afspiegelingsbeginsel. Passende functie Een functie die wordt uitgeoefend binnen de organisatie en die aan de werknemer redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met: persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten; de mogelijkheid voor de werknemer om zich de vaardigheden van de functie eigen te maken binnen een redelijke termijn, passend bij de gevraagde vaardigheden van de functie met een minimum van 6 maanden. wettelijke kaders; jurisprudentie aangaande passende arbeid, waaronder de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariering, de capaciteiten, de ervaring, de leeftijd, de oorspronkelijke werkomgeving, de vastgestelde promotiemogelijkheden en de omvang van het dienstverband. Een passende functie kan een gelijk of maximaal een functieniveau hoger of een functieniveau lager salarisniveau hebben. Pre-mobiliteit medewerker De medewerker die te horen heeft gekregen dat zijn functie mogelijk komt te vervallen als gevolg van een voorgenomen besluit tot reorganisatie. Reorganisatie/organisatiewijziging Een reorganisatie/organisatiewijziging is een verandering in de structuur en/of taakstelling van een organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meerdere werknemers. Reorganisatie /organisatiewijzigingsplan Een samenhangend plan waarvan een of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervindt. Standplaats De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
Uitwisselbare functie Op basis van artikel 13 van de Ontslagregeling betreft dit een groep van functies met verschillendebenamingendiequaaard.functie-inhoud, niveau, beloning.omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Vervallen functie Een functie die in de oude structuur voorkwam, maar in de nieuwe structuur niet meer terug komt. Werkgever Stichting Frion. Werknemer De werknemer met een arbeidsovereenkomst met werkgever. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
3. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het Sociaal Plan beschreven; wat is het doel en op wie is het plan van toepassing. 3.1 Uitgangspunten In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door werknemers centraal staan. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven om daarmee gedwongen ontslag te voorkomen. Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van het Sociaal Plan. Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan aantoonbaar sprake is van onontkoombare, economisch zwaarwegende omstandigheden, waardoor dit sociaal plan niet meer toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden om tot aanvullende of nieuwe afspraken te komen. Partijen spreken af dat werkgever een keer per kwartaal een voortgangsrapportage aan de betrokken werknemersorganisaties stuurt. Het staat werknemer en werkgever te alien tijde vrij om individuele maatwerkafspraken te maken, zoals bijvoorbeeld een beeindigingsovereenkomst. 3.2 Doel en looptijd Doel van dit Sociaal Plan is om de mogelijke nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit de organisatieveranderingen die binnen de organisatie van de werkgever plaatsvinden voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken. De werkgever is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid, waaronder het stimuleren van (vrijwillige) mobiliteit, fricties te voorkomen en werknemers voor de organisatie te behouden. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 01-07-2018 en is aangegaan voor de duur van een kalenderjaar of zoveel eerder een nieuw Sociaal Plan wordt overeen gekomen dat dit Sociaal Plan vervangt. Uitgangspunt is dat dit Sociaal Plan jaarlijks wordt verlengd, waartoe uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum partijen in overleg zullen treden. Werkgever neemt hiervoor het initiatief door contact op te nemen met de werknemersorganisaties. In het geval een dergelijke uitnodiging uitblijft, expireert het Sociaal Plan per einddatum. Indien partijen in overleg zijn en het Sociaal Plan wordt niet drie maanden voor expiratie door een van de partijen opgezegd, dan loopt het Sociaal Plan en haar bepalingen eenmalig ongewijzigd een half jaar door. 3.3 Werkingssfeer Sociaal Plan Het Sociaal Plan geldt voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met Frion en die gedurende de looptijd van het Sociaal Plan worden geconfronteerd met een organisatiewijziging als gevolg waarvan hun rechtspositie wijzigt. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
3.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzichtter beslissing voorgelegd aan de bezwarencommissie Sociaal Plan. 3.5 Overleg met werknemersorganisaties De werkgever zal indien en zolang het Sociaal Plan van toepassing is en op initiatief van de werkgever, minimaal 1x per jaar (tenzij partijen in voorkomend geval in onderling overleg vaststellen dat dit niet nodig is) overleg voeren met de werknemersorganisaties over de algemene stand van zaken. Bij dit overleg worden de leden van de ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor het overleg agenderen. 3.6 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor werknemers beschikbaar is door middel van plaatsing op FrionNet. 3.7 Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). Door of namens de werkgever wordt periodiek met de werknemer gesproken over de voortgang en mogelijkheden. Zij leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan. Wanneer een werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het Sociaal Plan (herplaatsing) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst. 3.8 Overige bepalingen Interpretatie Sociaal Plan Indien er geschillen ontstaan over de interpretatie van de bepalingen in dit Sociaal Plan zullen partijen over die situatie in overleg treden en een toelichting schrijven. Indien geen toelichting voorhanden is, zal interpretatie plaatsvinden op basis van de geldende jurisprudentie. Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform de WOR betrokken bij organisatieveranderingen. Een adviesaanvraag zal tenminste de volgende elementen bevatten: De aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie/organisatiewijziging, De bestaande en voorgenomen organisatiestructuur; Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie. Het overzicht meet inzicht geven welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, vervallen of nieuw zijn, zowel naar aantal als naar kwaliteit; Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie/organisatiewijziging zal worden geeffectueerd; De toepasselijkheid van dit Sociaal Plan op de organisatiewijziging; Een communicatieplan; De wijze waarop met herplaatsingskandidaten wordt omgegaan; Het herplaatsingsproces. Verplichtingen uit de cao De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de wet en de Cao. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
3.9 Kosten sociaal plan De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van de werkgever. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
4. Algemene voorwaarden 4.1 Behoud en vastlegging van verworven rechten De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst tenzij daarvan in dit Sociaal Plan wordt afgeweken. 4.2 Salaris bij aanvaarding van een gelijk ingedeelde functie Als de werknemer een functie aanvaardt die op hetzelfde niveau is ingedeeld als zijn huidige functie, blijft het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, ongewijzigd. 4.3 Salaris bij aanvaarding van een hoger ingedeelde functie Als de werknemer een functie aanvaardt die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. Als de herplaatsing voortijds eindigt, omdat de werknemer niet in staat is de functie adequaat te vervullen, wordt het salaris weer aangepast aan het oorspronkelijke niveau zoals gold op het moment van voor de herplaatsing. 4.4 Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde passende functie Als de werknemer een aanbod krijgt voor herplaatsing in een passende functie die is ingedeeld in een lagere salarisschaal behoudt de werknemer recht op het salaris conform zijn oorspronkelijke salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden, evenals de caoverhoging. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding plaatsvindt ten opzichte van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de oude functie in de drie maanden voorafgaand aan de boventalligheid, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bij cao bepaalde salarisgarantie. Deze salarisgarantie geldt ook in fase 1 van hoofdstuk 5.1, voor zover de medewerker werkzaam is in een door de organisatiewijziging veranderde functie en een andere passende functie binnen Frion accepteert. 4.5 Vervallen salarisgarantie De salarisgarantie vervalt, indien de werkgever binnen twee jaar de werknemer een aanbod doet tot plaatsing in een passende functie op het oorspronkelijk salarisniveau en de werknemer dit plaatsingsaanbod, zonder daarvoor gegronde argumenten te hebben, weigert. 4.6 Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing in een geschikte functie Indien werknemer een aanbod krijgt voor herplaatsing in een geschikte functie gebeurt dat onder de voor die geschikte functie geldende arbeidsvoorwaarden en is geen sprake van een salarisgarantie. Partijen maken in die situatie afspraken over de overgang naar de bij die functie behorende arbeidsvoorwaarden. 4.7 Afbouwregeling toeslagen Als de werknemer als gevolg van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor een toeslag, dan wel een vermindering van een toeslag optreedt van 10% of meer, heeft de medewerker recht op een afbouwregeling. De hoogte van de tegemoetkoming wordt als volgt bepaald: a. De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen de gemiddelde toeslag per maand over de laatste 6 maanden van de oude functie en het gemiddelde over de eerste 6 maanden in de nieuwe functie; b. De duur van de compensatieregeling bedraagt een maand voor elk volledig jaar dat de medewerker onafgebroken de toeslag heeft genoten, met een minimum van 3 en een maximum van 24 maanden; Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
c. De onder b. verkregen periode wordt in 3 gelijke termijnen verdeeld, waarbij de werknemer het volgende % van het onder a. berekende verschil ontvangt: Gedurende termijn 1 ontvangt de werknemer 75% Gedurende termijn 2 ontvangt de werknemer 50% Gedurende termijn 3 ontvangt de werknemer 25% Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de eventuele toeslag(en) hoger is dan de som van het salaris en de toeslag(en) bij de oorspronkelijke functie, vervalt de afbouwregeling voor de oorspronkelijke toeslagen. 4.8 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn functie, die hij als gevolg van de verandering niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting indien hij besluit te stoppen met de studie, omdat het gezien de functiewijziging niet noodzakelijk is de studie verder te volgen. Werkgever zal werknemer zoveel mogelijk stimuleren om de studie af te ronden. 4.9 Reiskosten woon-werkverkeer Als de werknemer als gevolg van de organisatiewijziging te maken krijgt met een verandering in de standplaats ontvangt deze werknemer daarvoor, net als andere medewerkers, de reguliere vergoeding woon-werkverkeer. Daarnaast is een compensatieregeling van toepassing, voor een periode van 6 maanden. Dit houdt in dat de werknemer bovenop zijn reguliere woon-werkverkeer een vergoeding van 0,08 per kilometer gecompenseerd krijgt over het verschil tussen de oude en de nieuwe reisafstand, te rekenen via de snelste route. 4.10 BIG-registratie Ingeval de werknemer boventallig wordt in een functie die een BIG-registratie vereist, zullen werkgever en werknemer in redelijkheid maatwerkafspraken maken waarmee getracht zal worden te bereiken dat de werknemer deze BIG-registratie na herplaatsing kan handhaven. Doorlopend Sociaal Plan Frion juni 2018
5. Fasering 5.1 Fasering Het proces van herplaatsing kent vier fases : Fase 1: Anticiperen op ontwikkelingen doormiddel van premobiliteit Inleiding Als er sprake is van een voorgenomen besluit tot reorganisatie biedt Frion aan de werknemers die daarbij naar verwachting betrokken zullen zijn, indien dat met het oog op de bedrijfsbelangen mede met het oog op de positie van de Ondernemingsraad mogelijk is, in een zo vroeg mogelijk stadium helderheid over de aard van de in te zetten veranderingen, de gevolgen hiervan en de procedure en tijdlijn tot besluitvorming. In het proces van reorganisatie zijn twee fasen te onderscheiden: a. Planfase - Plannen voor verandering zijn zichtbaar, nog geen formeel besluit maar een voorgenomen besluit: premobiliteit. b. Uitvoeringsfase - Reorganisatie wordt een feit, formeel ondernemersbesluit over reorganisatie is genomen na advies van de ondernemingsraad: plaatsingsprocedure vindt plaats op basis van vastgesteld formatieplaatsenplan met als gevolg mogelijke boventalligheid. Fase Doel Kern Faciliteiten Premobiliteit Veranderingen in de organisatie zijn in nabije toekomst voorzien; reorganisatie is waarschijnlijk Versterken van employability werknemer en voorkomen van boventalligheid Anticiperen op ontwikkelingen Vrijwillig Afspraken worden schriftelijk vastgelegd Faciliteiten gericht op ontwikkeling, opdoen ervaring, openstellen mobiliteitsbevorderende maatregelen Mobiliteit/boventalliqheid Reorganisatie is een feit en vastgelegd in een formeel besluit van de Raad van Bestuur Begeleiden van werk naar werk, zowel inals extern Plaatsingsprocedure start op basis van vastgesteld formatieplaatsenplan Herplaatsing in passende functie Verplicht mee te werken aan uitvoering sociaal plan Mobiliteitsplan wordt opgesteld Gezamenlijke verantwoordelijkheid werkgever en werknemer Gericht op reeel perspectief Begeleiden naar extern indien geen reeel intern perspectief Volledige Sociaal Plan van toepassing Premobiliteit Wanneer waarschijnlijk is dat binnen afzienbare termijn de functie van een of meer werknemers komt te vervallen ten gevolge van een voorgenomen besluit tot reorganisatie, het opheffen van functies of terugloop in formatie, maar een formeel besluit nog niet aan de orde is, kan Frion de fase 'Premobiliteit' van toepassing verklaren. Het doel van deze fase is de vrijwillige mobiliteit te stimuleren en het voorkomen van boventalligheid. De werknemer wiens functie als gevolg van het voorgenomen besluit tot reorganisatie waarschijnlijk komtte vervallen, kan gebruik maken van de verschillende loopbaanfaciliteiten die Frion aanbiedt. De Premobiliteit medewerker kan daarvoor terecht bij de door Frion aangegeven persoon of afdeling. Omgaan met openvallende vacature(s) en premobiele werknemer. Vacatures of vrijgevallen functies die mogelijk passend kunnen zijn voor de groep van boventalligen bij de voorgenomen reorganisatie(s) kunnen gedurende de fase van Premobiliteit niet definitief ingevuld worden. Werknemer kan wel tijdelijk invulling geven aan Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
een dergelijke functie totdat Frion een definitief besluit heeft genomen en over gaat tot uitvoering van de herplaatsingsprocedure. De herplaatsingsprocedure bepaalt uiteindelijk welke werknemer definitief geplaatst kan worden op een mogelijke passende vacature. Een tijdelijke invulling geeft geen voorrang op de plaatsingsvolgorde. Status van premobiele werknemer De Raad van Bestuur zal in samenspraak met de ondernemingsraad de risicogroep(en) in een zo vroeg mogelijk stadium benoemen, waarbij tevens de ingangsdatum van de premobiliteit wordt vastgesteld. Frion maakt de werknemers die tot de risicogroep behoren schriftelijk kenbaar dat het voornemen bestaat dat hun functie op termijn wordt opgeheven of dat de formatie van functies vermindert en dat zij daarmee als "risicogroep" de status premobiliteit krijgen. Duur premobiliteit De duur van de premobiliteitsperiode wordt per verwachte reorganisatie vastgesteld. De fase van premobiliteit eindigt op de datum van het formele besluit van de Raad van Bestuur inzake de reorganisatie. Faciliteiten in de premobiliteitsfase Premobiele werknemers zijn geen herplaatsingskandidaten omdat zij niet formeel boventallig zijn verklaard. Deze werknemers kunnen wel op vriiwilliqe basis gebruik maken van mobihteitsbevorderende faciliteiten zoals opgenomen in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan. Over de concrete invulling van deze faciliteiten en de daaraan verbonden voorwaarden worden tussen Frion en de Premobiliteit medewerker afspraken gemaakt. Fase 2 Herplaatsing in beschikbare functies (zie bijlage 2 voor stroomschema) Voorafgaand aan fase 2 worden op basis van het op te stellen formatieplaatsenplan voor de in het kader van herplaatsing beschikbare functies, de functies aangewezen die geheel komen te vervallen of waarvan de formatie afneemt. Bij een organisatieverandering betrokken medewerkers worden als: sprake is van ongewijzigde functies, op basis van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel, al dan niet geplaatst. Medewerkers voor wie geldt dat de functie weliswaar ongewijzigd is, maar die desondanks niet geplaatst kunnen worden omdat er minder formatie is dan er kandidaten te plaatsen zijn, worden aangewezen als herplaatsingskandidaat. zij werkzaam zijn in een functie die geheel komt te vervallen, aangewezen als herplaatsingskandidaat. In ieder geval alle medewerkers die op grond van het voorgaande als herplaatsingskandidaat zijn aangewezen, krijgen het verzoek hun belangstelling kenbaar te maken voor een of meerdere in het kader van de herplaatsing beschikbare functies of in gesprek te gaan over andere wensen ten aanzien van het vervolg van zijn of haar loopbaan. Naast de aangewezen herplaatsingskandidaten mogen ook medewerkers die reeds geplaatst zijn in een ongewijzigde functie hun belangstelling kenbaar maken voor in het kader van herplaatsing beschikbare functies. Deze medewerkers behouden gedurende het proces hun recht op de functie waarin zij geplaatst zijn. Herplaatsingsproces Het herplaatsingsproces is gebaseerd op artikel 9 van de Ontslagregeling en de daarbij behorende toelichting. Uitgangspunt is dat medewerkers die hun belangstelling kenbaar hebben gemaakt voor beschikbare functies zoveel mogelijk worden herplaatst in een functie die voor hen passend is volgens de criteria zoals omschreven in Hoofdstuk 2. Als dat niet mogelijk is tracht werkgever met de herplaatsingskandidaat afspraken te maken over het vervullen van een geschikte functie. De herplaatsingskandidaat die, nadat hij dit proces heeft doorlopen, geen passende functie aangeboden kan worden dan wel niet geplaatst is in een geschikte functie, wordt mobiliteitskandidaat. Voor hem start fase 3 van het herplaatsingsproces. Fase 2 is afgerond nadat alle (herplaatsings)kandidaten bericht hebben ontvangen of het herplaatsingsproces al dan niet heeft geleid tot een (her)plaatsingsaanbod. Eventuele bezwaarprocedures tegen de beslissingen van Frion over de herplaatsing hebben niet de Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
verlenging van fase 2 tot gevolg. Fase 3 Mobiliteitskandidaat op zoek naar interne en externe vacatures Voor de medewerker die als mobiliteitskandidaat is aangemerkt staat fase 3 in het teken van het zoeken naar ander passend werk binnen of buiten Frion. Daarvoor kan de mobiliteitskandidaat solliciteren op: vacante functies binnen Frion externe vacatures Aan het begin van fase 3 dient de betreffende medewerker een persoonlijk mobiliteitsplan te maken dat gericht is op het vinden van ander werk. Ook dient het persoonlijk mobiliteitsplan te voorzien in de randvoorwaarden voor de beeindiging van de arbeidsovereenkomst met Frion voor het geval de medewerker na afloop van fase 3 geen passend werk heeft gevonden en wordt geconcludeerd dat een afscheid noodzakelijk is, zoals omschreven bij fase 4. De medewerker kan zich laten ondersteunen door een extern bureau. Dit persoonlijk mobiliteitsplan dient de werknemer af te stemmen met Frion, waarbij zowel de werkgever als de werknemer de inspanningsverplichting hebben om naar de eisen van redelijkheid en billijkheid tot een persoonlijk transitieplan te komen. Frion stelt de medewerker voor de uitvoering van zijn persoonlijk mobiliteitsplan een persoonlijk transitiebudget beschikbaar, waarbinnen in redelijkheid en billijkheid maatwerkafspraken worden gemaakt. Het persoonlijk transitiebudget is gelijk aan de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek met eventuele aanvullingen zoals deze volgen uit de CAO Gehandicaptenzorg die geldt vanaf 1 januari 2016. Indien de werknemer dit persoonlijke transitiebudget accepteert dan treedt dit budget in plaats van de aanspraken uit de toepasselijke CAO die daarin reeds zijn verwerkt. Tijdens fase 3 wordt de mobiliteitskandidaat in principe gedurende maximaal 6 maanden ondersteund door een door Frion in te schakelen extern bureau (zie artikel 5.6), tenzij de medewerker in overleg met de werkgever een andere keuze maakt; in dat geval worden maatwerkafspraken gemaakt. In deze periode wordt hij in principe vrijgesteld van werk. Fase 3 is niet vrijblijvend. Aanmelding bij het externe bureau betekent een actieve opstelling om in gezamenlijkheid (mobiliteitskandidaat met ondersteuning van het externe bureau en werkgever) naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn. Gedurende fase 3 vindt regelmatig contact plaats tussen de medewerker, werkgever en het externe bureau teneinde de voortgang van het mobiliteitstraject te bewaken en daarover zo nodig nadere afspraken te maken. Als de medewerker in fase 3 een andere baan vindt en zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, zal geen opzegtermijn in acht genomen hoeven te worden en ontvangt de medewerker de helft van het restant van de maandsalarissen die in fase 3 niet meer worden uitbetaald, als bedrag ineens uitgekeerd. Daarnaast ontvangt de medewerker de helft van de transitievergoeding zoals beschreven in artikel 7:673 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek. Door de werkgever wordt in elk geval de opzegtermijn in acht genomen. Als de mobiliteitskandidaat na het doorlopen van fase 3 geen andere functie heeft gevonden start voor deze medewerker fase 4. Fase 4 Einde dienstverband In fase 4 die exclusief opzegtermijn nooit langer dan 6 maanden duurt, neemt Frion in principe afscheid van mobiliteitskandidaten die na het doorlopen van fase 3 gedurende de 6 maanden na het aanmerken als mobiliteitskandidaat intern noch extern ander werk hebben gevonden. Werkgever en werknemer evalueren aan het einde van fase 3 welke stappen zijn gerealiseerd en maken in redelijkheid en billijkheid afspraken over het beeindigen van de arbeidsovereenkomst. Maatwerk in deze fase is mogelijk. Mocht blijken dat de medewerker niet binnen een redelijke termijn bereid is om in redelijkheid en billijkheid afspraken te maken over een beeindigingsovereenkomst, dan zal Frion een ontslagprocedure starten. Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
5.2 Uitgangspunten bij herplaatsing Uitgangspunt voor het bepalen van de boventalligheidsvolgorde is het afspiegelingsbeginsel. De herplaatsingsprocedure vindt plaats op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan. Voorafgaand hieraan wordt vastgesteld welke functies vervallen, welke gelijk blijven en welke functies nieuw zijn. Het doel van de herplaatsingsprocedure is de invulling van op dat moment vacante en toekomstig vacante functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk te realiseren. Elke kandidaat die niet rechtstreeks is herplaatst in de nieuwe organisatiestructuur wordt ondersteund en gefaciliteerd bij het duidelijk krijgen welke functie(s) het beste aansluiten bij zijn kwaliteiten en ambities. Daarover wordt met deze kandidaat desgewenst een belangstellingsgesprek gevoerd. De concretisering van dit proces wordt door werkgever in overleg met de Ondernemingsraad vastgesteld. Na het doorlopen van de herplaatsingsprocedure wordt duidelijk welke werknemers in de nieuwe situatie binnen de organisatie welke functies gaan vervullen en welke werknemers mobiliteitskandidaat worden. 5.3 Volgorde invulling formatieplaatsenplan De werkgever hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van werknemers, die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende herplaatsingsvolgorde : a. werknemer krijgt een gelijkwaardige functie; b. herplaatsing in een passende functie; c. herplaatsing in een geschikte functie. Indien er binnen deze volgorde geen mogelijkheid is om de herplaatsingskandidaat te herplaatsen binnen de vastgestelde formatie c.q. het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt de herplaatsingskandidaat aangemerkt als mobiliteitskandidaat. Er bestaat geen verplichting tot herplaatsing als de medewerker in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen 26 weken na het begin van fase 2 (het moment waarop het definitieve besluit tot organisatiewijziging wordt gecommuniceerd) van rechtswege zal eindigen. 5.4 Nadere uitwerking van de herplaatsing Herplaatsingsvolgorde in een passende functie. Indien het niet mogelijk is herplaatsing te realiseren in een gelijkwaardige functie, dan wordt geprobeerd de werknemer een passende functie aan te bieden. Hierbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. een functie die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld als de functie die werknemer vervulde voordat hij boventallig werd; b. een hogere functie, maximaal een salarisschaal hoger; c. een lagere functie, maximaal een salarisschaal lager. Uitgangspunten bij herplaatsing in een passende functie Bij herplaatsing in een passende functie gelden de volgende uitgangspunten: indien een herplaatsingskandidaat belangstelling heeft getoond voor een gelijkwaardige, hogere of lagere functie, wordt aan de hand van de definitie 'passende functie' getoetst in hoeverre de functie passend is.; indien de betreffende functie voor meerdere werknemers op basis van het voorgaande gelijk passend blijktte zijn, dan wordt herplaatsing gerealiseerd volgens het principe van omgekeerde afspiegeling. Aanbod van een geschikte functie Als er geen gelijkwaardige of passende functie beschikbaar is, kan aan de werknemer (indien vacant) een geschikte functie worden aangeboden. Werkgever en werknemer komen dit enkel samen overeen. Het aanbod aan werknemer geschiedt op basis van de bij de geschikte functie behorende arbeidsvoorwaarden (zie artikel 4.6). Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
5.5 Procesbeschrijving aanvaarding passende functie Voorafgaand aan de mogelijke herplaatsing in de passende functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van het herplaatsingsaanbod onder vermelding van een omschrijving van de aangeboden passende functie en van de consequenties die voortvloeien uit deze herplaatsing. De werknemer heeft een week bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de werknemer het aanbod accepteert, vindt in eerste instantie voorlopige plaatsing plaats, in afwachting van de afronding van het volledige plaatsingsproces, waaronder de behandeling van en beslissing op mogelijke bezwaren van herplaatsingskandidaten tegen het hen gedane aanbod. Indien de werknemer het aanbod afwijst omdat hij de functie niet passend acht, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Werkgever voert eerst een gesprek met de werknemer over diens gemotiveerde weigering. Als partijen het na dat gesprek eens zijn over het feit dat werknemer voldoende grond had om het aanbod te weigeren, wordt vastgesteld dat de aangeboden functie niet passend is en blijft werknemer herplaatsingskandidaat. Als werkgever en werknemer het niet eens zijn over de reden van weigering door werknemer schakelt de werkgever de bezwarencommissie Sociaal Plan in alvorens een definitief besluit te nemen. Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk en wordt het aanbod geacht niet te zijn gedaan. De werknemer blijft dan mobiliteitskandidaat. Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte en krijgt de werknemer 5 dagen om het plaatsingsaanbod alsnog te aanvaarden. Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van de passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beeindigen van het dienstverband. De werknemer kan dan geen aanspraak meer maken op de voorzieningen uit dit Sociaal Plan. Indien als gevolg van het formatieplaatsenplan de werknemer werkzaam is in een passende functie en binnen een jaar na plaatsing blijkt dat betrokken werknemer buiten zijn schuld om daarvoor toch niet geschikt is, biedt de werkgever voor zover mogelijk de werknemer een andere passende functie aan. 5.6 Begeleiding van werk naar werk De als mobiliteitskandidaat aangewezen medewerkers worden door een door werkgever in te schakelen extern bureau begeleid van werk naar werk. Dat gebeurt als uitgangspunt intern, maar begeleiding naar een functie buiten Frion is ook mogelijk als de medewerker dat tijdens de fase van interne herplaatsing wenst. De begeleiding zal verplicht gericht zijn op een externe functie als blijkt dat interne herplaatsing niet mogelijk is. Uitgangspunt is dat medewerkers gedurende deze fase vrijgesteld worden van werk. Echter kan Frion op basis van tekorten in de bezetting van tijdelijke aard medewerkers verzoeken werkzaamheden te verrichten. De mobiliteitskandidaat is gehouden deze tijdelijke werkzaamheden te verrichten. Uitgangspunt daarbij is dat de medewerker voldoende gelegenheid blijft houden om zich te richten op in- en externe sollicitaties. De begeleiding door het externe bureau eindigt maximaal 6 maanden na de start van fase 3 of eerder als de werknemer is geplaatst in een interne vacature of bij het einde van de arbeidsovereenkomst met Frion. Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hiernavolgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen niet direct herplaatst zijn en als mobiliteitskandidaat worden aangemerkt of voor werknemers die Frion op vrijwillige basis willen verlaten. 6.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 6.3 Detachering Voor een periode van maximaal 6 maanden kan enkel met instemming van de werknemer en werkgever gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Een eenmalige verlenging van de termijn kan maximaal nogmaals 6 maanden duren. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. Wanneer werknemer gebruik maakt van de mogelijkheid van detachering houdt hij het recht om te reageren op interne vacatures, mits het binnen de afspraken random detachering mogelijk is om de detachering tussentijds te beeindigen als werknemer binnen Frion wordt geplaatst. Als die mogelijkheid binnen de overeengekomen periode van detachering niet aanwezig is, zal werkgever de werknemer niet in aanmerking laten komen voor de herplaatsingsprocedure. 6.4 Vervallen terugbetalmgsverplichtingen Indien een werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing, ouderschapsverlof of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze aantoonbaar niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. 6.5 Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beeindiging van het dienstverband op grond van eenjubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 6.6 Voorstellen door de werknemer De individuele werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig dreigt te worden of is geworden, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: loopbaanadvies outplacement scholing kwijting van kosten start eigen bedrijf Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
juridisch of financieel advies 6.7 Referenties en getuigschriften Desgevraagd zal de werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van de werkgever. 6.8 Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, herof bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien en daarover met werknemer maatwerkafspraken maken. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting. 6.9 Vrijwillige vertrek stimuleringsregelingen Frion biedt de werknemers wiens rechtspositie wijzigt als gevolg van een organisatieverandering de mogelijkheid om gebruik te maken van een regeling ter stimulering van vrijwillig vertrek. De mogelijkheid om gebruik te maken van de regeling voor vrijwillig vertrek staat open zolang de werknemer nog niet in fase 3 terecht is gekomen. Indien de werknemer gebruik maakt van de regeling van vrijwillig vertrek wordt een beeindigingsovereenkomst overeengekomen. Werkgever kan het verzoek om mee te werken aan vrijwillig vertrek weigeren als daarmee de boventalligheid niet (in)direct vermindert of als door het vrijwillig vertrek het bedrijfsbelang kan worden geschaad. Bij vrijwillig vertrek als gevolg waarvan gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt ontvangt de werknemer een mobiliteitspremie. Deze premie is gelijk aan de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 SW, waarbij geldt dat werknemer geen aanspraak kan maken op aanvullende vergoedingen uit de CAO of anderszins. Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
Bijlage 1: Reglement bezwarencommissie Tegen een (voorlopig) besluit op basis van de regelingen in het Sociaal Plan kan de betrokken werknemer binnen drie weken gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever neemt op het bezwaarschrift geen beslissing dan nadat de bezwarencommissie advies heeft uitgebracht. 1. Installing en taak commissie De werkgever stelt zo spoedig mogelijk na ondertekening van het Sociaal Plan een bezwarencommissie in. De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever (eventueel na door de werknemer bij de werkgever ingesteld bezwaar) adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden halfjaarlijks verslag uit aan de werkgever en (geanonimiseerd) aan de ondernemingsraad. 2. Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur, of lid van de ondernemingsraad. Bij de samenstelling gelden de volgende voorwaarden: a. een lid en evt. een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever; b. een lid en evt. een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werknemersorganisaties; c. een lid, tevens voorzitter, wordt benoemd door de werkgever en de werknemersorganisaties gezamenlijk en mag niet verbonden zijn met de onderneming van werkgever of met de werknemersorganisaties. 3. Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een huishoudelijk reglement op dat haar werkzaamheden en wijze van besluitvorming adequaat regelt. Direct na de vaststelling van het huishoudelijk reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 4. Bevoegdheden De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever als werknemer, vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 5. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd het recht van de werknemer persoonlijk zijn belangen, met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan voor de commissie, te bepleiten, heeft de werknemer de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een derde. Laatstgenoemde krijgt een redelijke tijd ter voorbereiding op de belangenbehartiging. 6. Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk 8 weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. De adviezen worden schriftelijk bekend gemaakt aan de werkgever en de werknemer. 7. Besluit werkgever De werkgever beslist binnen 2 weken na ontvangst van het advies van de commissie. 8. Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
9. Staking behandeling door bezwarencommissie Indien de werknemer het bezwaar bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft de werknemer geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en /of door de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter dan staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. 10. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 11. Rechtsgang Als de werkgever in zijn besluitvorming het advies van de bezwarencommissie meeneemt en de werknemer het hier nog steeds niet mee eens is, dan is er voor de werknemer de mogelijkheid om zijn zaak alsnog aanhangig te maken bij de rechter. Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018
Bijlage 2: Stroomschema (her)plaatsing Bekendmaking organisatiewijiiging/reorganisatieplan Nieuwe structuur & Formatieplaatsenplan Brief aan werknemer Brief aan werknemer Besluit werknemi Besluit werknemer Gelijke functie Vervallen functie: naar fase vrijwillig vertrek herplaatsingskandidaat Oirecte plaatsing (evt. na afspiegeling) Herplaatsingskan didaat (obv afspiegeling met geplaatst) T Belangstellingsregistrati I Vrijwillig vertrek via lieeindigingsovereenkonrt! Bevestiging in aangepaste Aanbod passende functie arbeidsovereenkomst Heroverweging werkgever of bezwarencommiss Nee Acceptatie passende functie J a Niet passend mobiliteitskandidaa Herplaatsing en aanpassing arbeidsovereenkomst 7 Alsnog geaccepteerd Opnieuw aanbod lelfc functie I Weer niet geaccepteerd Gevolg Arbeidsoveree Mobiliteitskandidaat (fase 3) Doorlopend Sociaal Plan Frion, juni 2018