Wet Werk en Zekerheid

24 november 2014 Wet Werk en Zekerheid Artikel uit Leo informeert november 2014 Op 10 juni 2014 is de omvangrijke Wet werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Met de gevolgen van deze wet krijgen alle werkgevers en werknemers te maken, dus is het van groot belang dat u goed geïnformeerd bent. Deze editie van LEO Informeert wil daar een bijdrage aan leveren. We zetten de belangrijkste zaken naar huidige stand van zaken op een rij. Van belang is dat dat invoering van de wijzigingen niet in één keer gebeurt, maar in fasen geschiedt. Veranderingen vanaf 1 januari 2015 Aanzegtermijn (art. 668b) Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maand loon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat is geldt de vergoeding voor de termijn dat hij te laat is. Indien de werkgever aangeeft het contract te willen voorzetten, moet hij dit ook schriftelijk meedelen en aangeven tegen welke voorwaarden hij dit wil doen. Laat hij dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Werknemer moet een beroep doen op de vergoeding wegens niet nakomen van de aanzegverplichting binnen 2 maanden na einde arbeidsovereenkomst. Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegtermijn geldt nog niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari 2015. Proeftijd (art. 652) Bij contracten voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015 en met een contractduur van een half jaar of korter, is geen proeftijd meer toegestaan. Concurrentiebeding (art. 653) In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015, kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen indien in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Indien de motivering ontbreekt, is het beding niet geldig (nietig). Op verzoek van de werknemer kan de rechter het beding vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt. Op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór inwerkingtreding van de wijziging blijft het oude wetsartikel van toepassing. Pagina 1 van 10

Oproepcontracten (art. 628) De werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Met andere woorden de regel geen arbeid geen loon wordt gewijzigd in geen arbeid geen loon tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dit leidt tot een andere, werknemersvriendelijker, bewijslastverdeling. Deze loondoorbetalingsverplichting kan in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode kan het alleen bij cao. Deze langere periode bij cao was onbeperkt, waardoor dat bij oproepcontracten tot langdurige inkomensonzekerheid bij de werknemer kon leiden. De periode kan voortaan alleen bij cao worden verlengd voor in de cao te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Deze beperking geldt niet voor uitzendovereen-komsten. Wel geldt daar dat de maximale verlenging bij cao maximaal 78 weken is. Uitzendarbeid (art. 691) In de uitzendovereenkomst kan het zogenoemde uitzendbeding worden opgenomen: de overeenkomst eindigt van rechtswege als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben. Het beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken (de uitzend-cao rekent in weken i.p.v. in maanden. Daarom is er bij bepalingen die het uitzendwezen betreffen altijd sprake van weken i.p.v. in maanden). Deze periode was overigens al in de ABU-cao opgenomen. Ook de periode waarna de ketenbepaling van art. 668a op de uitzendkracht van toepassing is, wordt beperkt tot maximaal 78 weken. Voor bovengenoemde wijzigingen is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 1 te openen. (WWZ - Stroomschema 1; een overzicht 1-1-2015) Veranderingen vanaf 1 juli 2015 Wijziging ketenbepaling (verlengen losse contracten, art. 668a) De zogenoemde ketenbepaling wordt aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een werknemer nog maar 24 maanden (i.p.v, de huidige wettelijke 36 maanden) achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan zes maanden (i.p.v. de huidige wettelijke 3 maanden) tussen de contracten zitten, begint een keten weer opnieuw. Dit betekent dat een werknemer veel sneller in vaste dienst komt of, om dit te voorkomen, u veel eerder (en langer) afscheid van elkaar moet nemen. Er is overgangsrecht voor lopende contracten en ketens op 1 juli 2015. Wijziging ontslagrecht Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vanaf 1 juli 2015 altijd via het UWV lopen. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de reden van ontslag. Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. Pagina 2 van 10

Beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, blijft mogelijk. Daarbij krijgt de werknemer wel het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen. Transitievergoeding Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief neemt tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op één zesde maandloon per zes maanden dienstverband. De vergoeding is gemaximeerd op één jaarsalaris of 75.000,-. Het maakt niet meer uit of dit ontslag via het UWV loopt of via de kantonrechter. Alleen bij een ontslag met wederzijds goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd. Op de transitievergoeding mag u bepaalde kosten die u al heeft gemaakt, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer of verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, tijdens de arbeidsovereenkomst, in mindering brengen. Wijzigingen WW Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat betekent dat het niveau of salaris van een baan dan geen belemmering meer mag zijn om een baan te accepteren of daarop te solliciteren. Op 1 juli 2015 gaat ook de inkomensverrekening in de WW in. Dat betekent dat een WW uitkeringsgerechtigde van elke verdiende bruto euro altijd 30% zelf mag houden. Hierdoor loont het altijd om vanuit de WW aan het werk te gaan. Een aantal onderwerpen in voorgaande tekst worden nu nog verder toegelicht. De aanzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst Dit is een nieuw fenomeen. U dient de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, minimaal een maand voordat zijn contract afloopt schriftelijk te informeren of u het contract gaat voortzetten of niet. Vergoeding van één maandsalaris Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet u de werknemer een vergoeding (boete) betalen van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. Let op: de vergoeding geldt dus ook als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd! Als u aangeeft het contract te willen voorzetten, moet u ook aangeven tegen welke voorwaarden u dit wil doen. Laat u dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari 2015. Wilt u een werknemer in dienst nemen voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst geven die eindigt na 1 februari 2015 gebruik dan één van onze aangepaste model arbeidsovereenkomsten (CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden). Pagina 3 van 10

In onze aangepaste modellen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (los) is nu de volgende tekst opgenomen: Werkgever is niet voornemens om na afloop van deze arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit dient te worden beschouwd als een formele aanzegging op grond van 7:668 BW, dat de arbeidsovereenkomst eindigt per de hiervoor genoemde datum. Door opname van deze zin heeft u direct voldaan aan uw aanzegplicht. Daarmee loopt u niet het risico dat u dit vergeet. Wilt u toch de arbeidsrelatie voortzetten dan moet er toch een nieuwe arbeidsovereenkomst worden opgemaakt en bent u bezig met deze arbeidsverhouding. Meldt de voortzetting en de voorwaarden dan wel weer minstens 1 maand voor einde van het dienstverband! Het is hoe dan ook wel goed om uw medewerker op de hoogte te houden van uw plannen. Te ondernemen actie De aanzegtermijn geldt ook voor tijdelijke contracten die vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 februari 2015 eindigen. Voor deze situaties hebben wij een modelbrief gemaakt (CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden). Deze brief kunt u ook gebruiken als u de aanzegtermijn niet in de arbeidsovereenkomst wilt opnemen. Het is dus van belang om tijdig te inventariseren: welke tijdelijke contracten na 1 februari 2015 aflopen; en welke arbeidskrachten u een verlenging wilt bieden en hoe lang; en deze arbeidskrachten tijdig te informeren over beëindiging of verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Wijziging ketenregeling vanaf 1 juli 2015 De ketenbepaling is bedoeld om werknemers meer zekerheid te bieden bij het aangaan van flexibele arbeidsrelaties. Door deze regeling ontstaat er bij het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval als meerdere contracten voor bepaalde tijd de termijn van 36 maanden overschrijden. Zit er tussen twee tijdelijke contracten namelijk een periode van meer dan drie maanden, dan begint de keten opnieuw. De werkgever kan niet zomaar van de ketenregeling afwijken, zelfs niet als de werknemer hiermee instemt. Er is namelijk sprake van driekwart dwingend recht. Dit betekent dat er alleen bij publiekrechtelijke regeling of bij cao afgeweken mag worden van de ketenbepaling. In de nieuwe Wet werk en zekerheid wordt de ketenbepaling aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een werknemer maar 24 maanden achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan zes maanden tussen de contracten zit, begint de keten weer opnieuw. Huidige spelregels De 3x3-regel Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer maximaal twee keer verlengen. De totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag de Pagina 4 van 10

36 maanden niet overschrijden anders ontstaat er van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de 3x3-regel genoemd: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar (7:668a BW). Indien tussen de opvolgende contracten meer dan drie maanden* gelegen zijn, ontstaat geen vast dienstverband. Een werknemer die langer dan drie maanden niet bij een werkgever in dienst is geweest, kan opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd over een periode van 36 maanden worden aangeboden. NB, de hiervoor genoemde wettelijke tussenperiode van drie maanden is in de cao LEO beperkt tot 8 dagen. Op moment van dit schrijven (november 2014) is de cao LEO echter niet meer algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat deze 8 dagen bepaling alleen van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten van zgn. gebonden partijen. Gebonden partijen zijn leden van CUMELA Nederland, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, Vakvereniging Het Zwarte Corps, alsmede alle werkgevers en werknemers die in de arbeidsovereenkomst de cao LEO van toepassing hebben verklaard. In andere lopende cao s kunnen andere regels zijn opgenomen. Bijvoorbeeld in de cao Bouw is de huidige tussenperiode drie maanden en de periode waarin maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd kunnen vallen, is daar 24 maanden. De nieuwe regels De 3x2-regel Het nieuwe artikel 7:668a, lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) luidt: Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Kortom, maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 2 jaar (7:668a BW). Indien tussen de opvolgende contracten meer dan zes maanden gelegen zijn, ontstaat geen vast dienstverband. Overgangsrecht tussenpozen Het nieuwe artikel 7:668a BW geldt zodra er op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Op een opvolgende arbeidsovereenkomst is dan ook de nieuwe ketenregeling van toepassing. Met andere woorden; een opvolgende arbeidsovereenkomst die binnen 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst is gesloten, is een opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW. Let op voor tussenpozen tussen de eerdere arbeidsovereenkomsten (vòòr 1 juli 2015) blijft de oude regeling van toepassing; de keten wordt doorbroken bij een tussenpoos van langer dan 3 maanden (of bij een afwijkende tussenpoos indien deze als gevolg van een lopende cao van toepassing is; de uitloop van een cao afwijking op dit punt is echter maximaal mogelijk tot 1 juli 2016). Pagina 5 van 10

Overgangsrecht maximale periode Ten aanzien van de maximale duur blijft het huidige / oude art. 7:668 BW van toepassing indien: Stel: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit gebeurt wel tijdens de duur van deze arbeidsovereen-komst. Dan is nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Op de volgende overeenkomst die afgesloten wordt binnen 6 maanden is de nieuwe regeling wel van toepassing. Niet afwijken bij cao De verlenging van de tussenpozen ( niet meer dan 3 maanden wordt ten hoogste 6 maanden ) heeft als doel om de kans op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een werknemer te vergroten. Om te voorkomen dat dit effect te niet wordt gedaan, wordt het niet meer mogelijk om bij CAO van deze tussenpozentermijn af te wijken (in tegenstelling tot de huidige ketenbepaling) In aansluiting hierop wordt eveneens de toepassing van de Ragetlieregel gewijzigd (art. 7:667 lid 4 BW). Ragetlieregel: opzegging is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd. In de CAO mag ook niet worden afgeweken ten aanzien van het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten (drie) en de maximale periode (24 maanden). Wel afwijken bij cao Er kan alleen bij CAO worden afgeweken van art. 7:668a BW indien het uitzendovereenkomsten betreft of indien de intrinsieke aard (en hieronder worden niet normale bedrijfs- of seizoenmatige schommelingen in het werk verstaan) van de bedrijfsvoering dit vereist. Echter, ook die mogelijkheid tot afwijken is beperkt. Het maximaal aantal opvolgende overeenkomsten is 6 in een periode van ten hoogste 4 jaar. Of er in kader van de cao LEO afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt in het kader van deze wetswijziging, is nog niet bekend. Ook van andere cao s is nog geen inzicht of en in hoeverre er afwijkingen mogelijk zijn. Geen toepassing ketenregeling De ketenregeling is niet van toepassing op: Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt; Leerlingen die een duale opleiding (BBL) volgen; Werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt. Deze afwijkingen op de regel zijn als volgt nader omschreven: Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt: Uit de memorie van toelichting blijkt dat het dan gaat om functies binnen bedrijfstakken waar uitsluitend met tijdelijke overeenkomsten kunnen worden gewerkt, waarvoor het gebruik van Pagina 6 van 10

langdurige overeenkomsten ook geen oplossing vormt en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond onvoldoende soelaas bied. Als voorbeeld wordt het profvoetbal genoemd. Leerlingen die een duale opleiding volgen (BBL): Een leerling is in dienst bij een bedrijf en volgt daarnaast nog een opleiding. Het is onwenselijk indien binnen de opleidingsperiode, na 3 overeenkomsten of 24 maanden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Of dat de werknemer 6 maanden niet bij zijn leerbedrijf kan werken. Werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt: Personen jonger dan 18 jaar zijn gebonden aan de leer- of kwalificatieplicht. De ketenbepaling treedt in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer 18 jaar is geworden, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de ketenregeling. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar is geworden. Overwegingen bij arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd U dient zich te realiseren dat u voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan een jaar de hoge wachtgeld premie betaald aan de Belastingdienst. Deze premie is in 2014 7,58% tegen 0,98% voor arbeidsovereenkomsten van een jaar of langer in sector 1. De premies voor sector 3 zijn 12,84% respectievelijk 4,19%. Wat te doen in de periode tot 1 juli 2015? Om een goede afweging te kunnen maken bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de periode tot 1 juli 2015, moet u de hele keten van losse contracten van een betreffende werknemer inzichtelijk maken. Begindatums, einddatums en duur van de totale keten van contracten. Gaat de einddatum van het nieuw te sluiten losse contract vallen na 1 juli 2015, volg dan voorgaand beschreven wijzigingen om te bepalen wat dit betekent voor u en uw werknemer. Bij twijfel of onduidelijkheden is wellicht handig om uw casus voor te leggen aan de CUMELA Infolijn. Voor CUMELA leden een gratis helpdesk. Geef daarbij wel exacte de begin- en einddatums van de eerdere arbeidsovereenkomsten aan. U kunt de Infolijn bereiken op 033 247 4999. Voor wijzigingen in de ketenregeling is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 3 te downloaden. (WWZ - Stroomschema 3; Ketenbepaling en tips) Wijziging ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht aangepast. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen voortaan via het UWV lopen. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de reden van ontslag. Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. We zullen de diverse wijzigingen per onderwerp toelichten. Pagina 7 van 10

Preventieve toets De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. De toetsing wordt uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan om in onderling overleg, met wederzijds goedvinden, de arbeidsrelatie te beëindigen. De doorlooptijd van de procedure wordt verkort. Het uitgangspunt is dat ontslagadviesaanvragen binnen een termijn van vier weken zullen worden afgehandeld. Om dit te bereiken, heeft de ontslagadviescommissie bij reguliere ontslagzaken geen rol meer. Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken van de opzegtermijn, waarbij wel geldt dat deze altijd ten minste één maand dient te bedragen. Uitzondering preventieve toets De werkgever kan na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst van een AOW gerechtigde werknemer opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter en zonder betaling van een vergoeding. In onze cao is reeds geregeld dat het dienstverband eindigt wanneer de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Beroep Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. De kantonrechter toetst echter wel op dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank. Afwijken van afspiegelingsbeginsel/sectorcommissie In het geval van ontslag van meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel intact. Wel kan bij cao worden afgesproken dat er uit bepaalde leeftijdscategorieën meer of minder (maximaal tien procent afwijken) afvloeiingen zullen plaatsvinden. Deze afwijking geldt niet voor jongeren (15-25 jaar) en ouderen (55 jaar en ouder). Tevens kunnen bij cao ondernemings- en sectorspecifieke ontslagregels worden opgesteld, op voorwaarde dat ook een eigen sector - commissie wordt ingesteld die deze ontslagregels zelf toetst. Of een dergelijke commissie in de CAO LEO zal worden opgenomen, is nog niet bekend. Vaststellingsovereenkomst/beëindiging met wederzijds goedvinden Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen. Als de bedenktermijn niet is vermeld of meegedeeld, bedraagt deze drie weken. De werknemer kan als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen. Dit recht geldt ook niet als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst en de werknemer in de voorafgaande periode van zes maanden gebruik maakte van de mogelijkheid om zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te herroepen. Transitievergoeding Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaardvergoeding bij onvrijwillig ontslag (transitievergoeding). Dit recht vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden middels een beëindigingsovereenkomst. Deze vergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken door het bedrag in te zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk. Pagina 8 van 10

Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar handelen Bij ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld discriminatie of seksuele intimidatie) of nalatigheid van de werkgever ten opzichte van de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling (billijke vergoeding) toekennen. Deze staat los van de transitievergoeding en kan ook gelden als de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding heeft opgebouwd. Ontslag op staande voet en wederzijds goedvinden Deze beide opties voor ontslag blijven bestaan. Hierbij is één wijziging voorzien. De werknemer heeft na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd om -zonder vermelding van reden- terug te komen op zijn handtekening onder, en instemming met zo n vaststellingsovereenkomst. De werkgever is bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst verplicht om de werknemer op dit wettelijk recht van de bedenktermijn te wijzen. Scholingsplicht Als onderdeel van het goed werkgeverschap geldt er een scholingsplicht, om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Deze scholingsplicht speelt een rol bij ontslag wegens disfunctioneren. Voor wijzigingen in het ontslagrecht is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 2 te downloaden. (WWZ - Stroomschema 2; ontslagrecht werkgevers) Nieuw vanaf 1 juli 2015: de transitievergoeding Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief neemt tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op één zesde maandloon per zes maanden dienstverband. De vergoeding is gemaximeerd op één jaarsalaris of 75.000,-. Het maakt niet meer uit of dit ontslag via het UWV loopt of via de kantonrechter. Alleen bij een ontslag met wederzijds goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd. Voorbeeld: Een werknemer is zestien jaar in dienst. Bij onvrijwillig ontslag heeft hij recht op 32 halfjaarsperioden x 1/6 = 5,33 maandloon inclusief vakantietoeslag. Kosten die u in mindering mag brengen Op de transitievergoeding mag u kosten die u al heeft gemaakt in mindering brengen. In de wet worden daarvoor twee categorieën benoemd. Kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Hier gaat het om kosten die u heeft gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze worden transitiekosten genoemd. Het moet hierbij gaan om de werknemer te helpen van werk naar werk. Hierbij worden als voorbeeld genoemd kosten voor scholing en outplacement of kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn. Als de werkgever een langere opzegtermijn hanteert dan de cao voorschrijft en hij de werknemer Pagina 9 van 10

vrijstelt van het verrichten van werkzaamheden, kan de werkgever de kosten hiervan in mindering brengen op de transitievergoeding. Kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Het moet dan gaan om cursuskosten die de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de werknemer versterken. Kosten voor specifieke scholing ten behoeve van de eigen functie komen daarom niet voor aftrek in aanmerking. Onder inzetbaarheidskosten vallen bijvoorbeeld wel cursussen die zijn gericht op persoonlijke ontwikkeling of niet-werkgerelateerde cursussen. Een niet-werkgerelateerde cursus is bijvoorbeeld een cursus persoonlijke ontwikkeling of een managementcursus terwijl de werknemer geen zicht heeft op een dergelijke functie bij de werkgever. Er zullen hiervoor nog nadere spelregels worden gepubliceerd. Schriftelijk vastleggen Heeft u in de jaren voorafgaand aan het ontslag de werknemer scholing aangeboden en heeft u vastgelegd dat de kosten van deze scholing in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding, dan kunt u deze kosten van de transitievergoeding aftrekken. Betaalt u vanaf heden cursuskosten voor uw personeel, leg dan vast dat deze kosten in de toekomst in mindering komen op de transitievergoeding. Voordat de werknemer de cursus gaat volgen, kunt u dat eenvoudig met hem overeenkomen. Ons model Scholingskosten is hierop al aangepast en vindt u op het ledennet van cumela.nl waar u dit bericht ook heeft gedownload. Uitzonderingen 1. Er geldt geen transitievergoeding voor werknemers jonger dan achttien jaar of werknemers die minder dan twaalf uur per week werkten. 2. Er is geen vergoeding verschuldigd als het dienstverband wordt beëindigd in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. 3. Als de werknemer ontslag neemt, is geen vergoeding verschuldigd. 4. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden. 5. Als de reden van ontslag ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer is. Voor de transitievergoeding is een beslisboom opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 4 te downloaden. (WWZ - Stroomschema 4 transitievergoeding) Riet Zweistra en Jacqueline Tuinenga, adviseurs personeelsmanagement Pagina 10 van 10