Werknemers en hun loopbaan Het nieuwe loopbaandenken voorbij Randstad arbeidsmarktstudie 2014
inhoud 1. Inleiding 04 2. Methodologie 05 3. Werknemers in België en hun werk 05 3.1. Moeder, waarom werken wij? 05 3.2. Voltijds, deeltijds werk 06 3.3. Betrokkenheid bij de huidige werkgever 08 3.4. Opleiding 11 4. Veranderen van werk 13 4.1. Incidentie 13 4.2. Wie neemt het initiatief? 14 4.3. Waarom nemen werknemers ontslag? 15 4.4. Vergelijking vorige en huidige job 16 4.5. Kans op ontslag en werk(on)zekerheidsgevoel 16 4.6. Plan B bij ontslag? 18 4.7. Intentie om van werk te veranderen 19 4.8. Wat houdt je bij de huidige werkgever? 19 5. Ik en mijn loopbaan 20 5.1. Hoe goed ken ik mezelf? 20 5.2. Kennis van de loopbaan 20 5.3. Visie op de loopbaan: eigen verantwoordelijkheid? 21 5.4. Omgaan met loopbaanverandering 22 5.5. Hulp bij loopbaanstappen 23 6. Interne versus externe mobiliteit 23 6.1. Mobiliteit volgens geslacht, leeftijd, anciënniteit 23 6.2. Mobiliteit volgens opleiding en grootte van het bedrijf 24 6.3. Mobiliteit volgens sector 26 2
7. Wat met de rest van de loopbaan? 28 8. Wanneer zijn we oud en out op de arbeidsmarkt? 29 8.1. Oud synoniem met out? 29 8.2. Wanneer willen we met pensioen? 29 9. Dromen op de arbeidsmarkt 32 9.1. Wat als... je niet hoefde te werken? 32 9.2. Wat als... je je loopbaan mocht overdoen? 32 10. Samenvatting 35 11. Conclusie 38 3
1. Inleiding Onze perceptie over loopbanen is sterk gewijzigd de voorbije decennia. Vroeger werkten we tijdens onze loopbaan in 1 of hooguit 2 bedrijven (life time employment). Functies en beroepen veranderden inhoudelijk niet of uiterst traag doorheen de tijd. De vereiste kennis en vaardigheden om een job uit te voeren was eveneens vrij stabiel. Het leren tijdens de loopbaan stond vooral in functie van de huidige job. Loopbanen van werknemers werden in de praktijk beheerd door de bedrijven. Als werknemers zich met hun loopbaan bezig hielden, dan was dit nagenoeg altijd reactief b.v. bij een ontslag. Nu werken mensen tijdens hun loopbaan dikwijls in meer dan 5 verschillende bedrijven. Functies, vereiste kennis en vaardigheden veranderen veel sneller dan vroeger. Leren tijdens de loopbaan staat niet meer alleen in functie van de huidige functie. Het beheer van de loopbaan verschoof van het bedrijf naar de werknemer zelf. En de reactieve houding ten aanzien van de loopbaan werd omgezet in een proactieve. Tot zover de perceptie. De praktijk lijkt een stuk weerbarstiger. Er is weinig discussie dat functies en beroepen sneller inhoudelijk veranderen dan vroeger en dat er nu sprake is van meer turbulentie op de arbeidsmarkt. Toch is er weinig evidentie dat werknemers veel meer veranderen van werk dan vroeger. Dat komt omdat de mobiliteit vroeger wordt onderschat en de huidige mobiliteit wordt overschat. De gemiddelde duur die werknemers gemiddeld doorbrengen in één bedrijf daalt niet spectaculair of blijft zelfs redelijk stabiel. In België is dat zelfs nog meer uitgesproken dan in andere landen. En klopt het echt dat werknemers nu zelf hun loopbaan meer in eigen handen nemen? Om na te gaan in welke mate de veranderde percepties kloppen met de realiteit liet Randstad een brede studie uitvoeren naar hoe de werkende Belg over zijn loopbaan denkt. Deze loopbaanstudie van Randstad maakt een brede stand van zaken op. De bedoeling is, net zoals bij elke arbeidsmarktstudie van Randstad, het maatschappelijk debat rond onze visie op loopbanen te stofferen en te stimuleren. De volgende thema s komen daarbij aan bod. Op welke wijze denken werknemers in België over hun loopbaan? Hoe betrokken voelen ze zich bij hun huidige werkgever? Zijn ze bang om hun job te verliezen? Hoe schatten ze hun interne en externe loopbaankansen in? Wat is hun visie rond bewegen op de arbeidsmarkt? Wat leverde het veranderen van werk in het verleden op? Hoe zien 4
ze de rest van hun loopbaan? Welke verwachtingen hebben ze over werk, hun werkgever en hun toekomstige job? Staan ze open voor jobrotatie in het huidige bedrijf of beproeven ze liever elders hun geluk? Of willen ze gewoon alles laten zoals het is? En niet te vergeten: wanneer willen ze met pensioen? Als toemaatje gingen we na of er ook gedroomd wordt op onze arbeidsmarkt. In deze onderzoeksnota krijgt u de resultaten en conclusies, zowel in de breedte als uitgesplitst naar werknemers-, bedrijfs- en andere subcategorieën. Een woord van dank gaat uit naar allen die deze loopbaanstudie hielpen realiseren: het interne onderzoeksteam, het onderzoeksbureau ICMA International en alle respondenten die zo vriendelijk waren om tijd uit te trekken voor het beantwoorden van de vragen. 2. Methodologie 2.1. Methode De bevraging gebeurde online door het onderzoeksbureau ICMA, al bijna twee decennia het vast onderzoeksbureau van Randstad. De bevraging vond plaats in het tweede kwartaal 2013. In totaal namen 3014 respondenten deel aan het onderzoek. Er werd gekozen voor een groot aantal deelnemers om ook nog zinvolle uitspraken te kunnen doen over de subgroepen. Totaal 3014 Nederlandstalig 1629 Franstalig 1385 <30 840 30 39 830 40 49 804 50 64 540 Man 1508 Vrouw 1506 Geen diploma/lager onderwijs 46 Lager secundair onderwijs 240 Hoger secundair onderwijs 864 Bachelor 1193 Master 646 3. Werknemers in België en hun werk 3.1. Moeder, waarom werken wij? Dat we niet alleen uit financiële noodzaak werken is intussen wetenschappelijk voldoende aangetoond. Dit blijkt opnieuw uit deze studie. Toch haalt het financiële aspect het hoogste percentage (akkoord volledig akkoord). Daarna volgen zinvol werk (86%), boeiend en interessant werk (82%) en het kunnen ontplooien van de 5
Omdat ik anders moeite heb om financieel rond te komen Omdat werken een zinvolle tijdsbesteding is Omdat het geld dat ik zal verdienen me zal toelaten om al de dingen te kopen die ik ooit al had willen kopen Omdat ik werken boeiend en interessant vind Omdat werken me de kans biedt om mijn talenten verder te ontplooien Omdat werk me plezier verschaft Omdat weken mijn plicht is ten opzichte van de samenleving Omdat anderen op mij rekenen om de kost te verdienen Omdat anderen me meer respecteren als ik werk heb Omdat ik me beschaamd voel om werkloos te zijn Waarom werk je? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Helemaal niet akkoord Minder akkoord akkoord Volledig akkoord eigen talenten (81%). Het plezier in het werk haalt een score van maar liefst 76%. Dit staat in schril contrast met de visie van sommige opiniemakers dat een grote groep werknemers s morgens met grote tegenzin naar het werk gaat. Van dergelijke negatieve visie op het werk is, op basis van deze bevindingen, alvast geen sprake. De studie leert bovendien dat ook werken als een soort plicht ten opzichte van de maatschappij (werkethos) nog steeds vrij belangrijk is. Twee op drie respondenten zijn het hiermee eens. Bij jongeren is dit zelfs drie op vier. De helft van de respondenten is beschaamd om werkloos te zijn. Bij 50-plussers daalt dit naar zo n 40%. 3.2. Voltijds, deeltijds werk De keuze om vol- of deeltijds te werken is een belangrijke loopbaankeuze met belangrijke maatschappelijke en persoonlijke consequenties. 81% van de respondenten werkt voltijds (d.w.z. meer dan 32 uur per week). Bij mannen is dit 92%, bij vrouwen 70%. Hoe hoger geschoold, hoe vaker men voltijds werkt. Ook kaderleden werken meer fulltime dan arbeiders of bedienden. Voltijds werken neemt af met de leeftijd. Dit duidt aan dat de beweging van deeltijds naar voltijds werken weinig wordt gemaakt. De omgekeerde beweging gebeurt wel frequent. De keuze om deeltijds te gaan werken wordt meestal genomen door de werknemer. Slechts één op vijf werknemers geeft aan 6
dat het niet de eigen keuze is (21%). De belangrijkste reden om deeltijds te gaan werken, is meer tijd hebben om voor de kinderen en familie te zorgen (40%) en huishoudelijke taken te verrichten (21%). Deze redenen vinden we vaker terug bij vrouwen en voornamelijk in de leeftijdsgroep tussen 30 en 50. Mannen, 50-plussers en hooggeschoolden geven aan meer tijd te willen voor vrije tijd en hobby s. 11% van de werknemers kiest voor deeltijds werk om gezondheidsredenen. Dit is vooral bij arbeiders zo (28%). Weinig werknemers zetten de stap van deeltijds naar voltijds werk, tenzij bij deeltijdse loopbaanonderbreking. 28% van de deeltijds werkenden wil opnieuw voltijds aan de slag. Nog eens 22% zou dit doen onder bepaalde voorwaarden. De overweging om opnieuw voltijds te gaan werken leeft vooral bij mannen (46%). 50% van de deeltijds werkenden wil niet meer voltijds werken. Dit cijfer stijgt met de leeftijd en ligt een pak hoger bij vrouwen dan bij mannen (53% versus 36%). Ook lager geschoolden - mensen met een diploma lager secundair onderwijs - zijn minder van plan om nog voltijds te werken (LSO 58% versus master 41%). Denkt u in de toekomst opnieuw fulltime te werken? Geslacht Diploma Totaal Man Vrouw Geen diploma/ Lager onderwijs Lager secundair onderwijs Hoger secundair onderwijs Bachelor Master of hoger Ja, zeker 28% 46% 23% 22% 20% 22% 35% 27% Ja, onder 22% 18% 23% 44% 23% 21% 18% 33% bepaalde voorwaarden Neen 50% 36% 53% 33% 58% 57% 46% 41% 7
Onder welke voorwaarden zou men toch weer voltijds willen werken? De voornaamste redenen zijn flexibele werkuren (46%) en het zelfstandig worden van de kinderen (35%). Bij één op vier speelt ook het woon-werkverkeer een rol. Let wel, het gaat hier om intenties. De praktijk vertelt soms een ander verhaal. 3.3. Betrokkenheid bij de huidige werkgever De moderne werknemer zou volgens het nieuwe loopbaandenken minder dan vroeger gebonden zijn aan een bedrijf of werkgever. In deze studie gaan we na in welke mate de werknemer zich verbonden voelt bij het huidig bedrijf. Dit hebben we gemeten aan de hand van 4 variabelen: - in welke mate ervaart men de successen/problemen van het bedrijf als de eigen successen/problemen? - in welke mate voelt men zich emotioneel verbonden met het bedrijf? - in welke mate voelt men zich thuis in de onderneming? - in welke mate wil men graag de rest van de loopbaan bij de huidige werkgever blijven? 58% van de werknemers ervaart de successen/problemen van het bedrijf als de eigen successen/problemen. 47% voelt zich emotioneel verbonden met de onderneming en 67% voelt zich thuis in het bedrijf. Op de vraag of men de rest van zijn loopbaan bij de huidige werkgever wil blijven, antwoordt 70% bevestigend. Doorgaans voelen mannen zich meer betrokken bij hun werkgever. Hetzelfde geldt voor kaderleden. Qua sector valt de eerder lage score van de overheid op bij de eerste twee factoren (identificatie met de problemen/successen van de werkgever en emotionele verbondenheid). De social profit sector scoort op de eerste factor ook eerder laag, vergelijkbaar met de overheid. Qua emotionele verbondenheid ligt de score van de social profit sector dan weer wel een stuk hoger dan bij de overheid: 51% versus 42%. Leeftijd en anciënniteit sorteren, in tegenstelling tot wat dikwijls wordt geponeerd, geen noemenswaardig effect. Er is geen sprake van noemenswaardige toename of afname van betrokkenheid met het bedrijf naarmate men ouder wordt of langer in het bedrijf werkt. Het spreekt voor zich dat er een sterke correlatie is tussen de vier variabelen. Dat geldt vooral voor de eerste twee (identificatie met de successen/problemen van het bedrijf en de emotionele verbondenheid). Toch is het zo dat ook minder betrokken werknemers graag de rest van hun loopbaan bij de huidige werkgever willen blijven. 8
Dit komt vooral tot uiting bij de overheid. Zoals gezegd, scoort deze sector relatief laag als het op betrokkenheid aankomt (men is minder emotioneel verbonden en de successen/problemen van de organisatie worden minder als de eigen successen/ problemen ervaren). Toch is het de sector waar men meer dan gemiddeld de rest van zijn loopbaan wil blijven. In dit geval spelen dus andere zaken dan betrokkenheid. Vermoedelijk is het vast statuut hier de verklarende variabele. Een vaste benoeming, ook al voel je je minder betrokken, levert klaarblijkelijk voldoende reden om niet van werk te willen veranderen. Meer dan de helft van de werknemers jonger dan 30 wil bij de huidige werkgever blijven tot aan het pensioen. Een interessante vaststelling is dat er geen relevante verschillen zijn inzake betrokkenheid tussen werknemers die nooit van job of werkgever veranderden en zij die dit wel hebben gedaan. Ook belangrijk is dat betrokkenheid en emotionele verbondenheid enigszins samenhangt met de grootte van het bedrijf. De betrokkenheid neemt iets af naarmate entiteiten groter worden. Liefst 70% van alle werknemers zegt bij de huidige werkgever te willen blijven tot aan het pensioen. Ook op jonge leeftijd is de voorkeur duidelijk: 55% van de werknemers onder de 30 wil de rest van zijn loopbaan bij de huidige werkgever blijven. Bij 30-39 jarigen is dit 67%. Deze resultaten relativeren alvast een eerste keer het zogenaamde nieuwe loopbaandenken. En in tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, is de life time employment -gedachte nog helemaal niet op zijn retour. Het loopbaandenken van werknemers blijft sterk verbonden met het bedrijf waar men op dit ogenblik aan de slag is. Het aandeel blijvers stijgt, zoals kon worden verwacht, met de leeftijd en daalt met de kwalificatie. Met andere woorden: hoe lager geschoold en ouder men is, hoe liever men bij de huidige werkgever wil blijven. Zo geeft 77% van de mensen met een diploma 9
Betrokkenheid? Ik zou graag de rest van mijn loopbaan bij mijn huidige werkgever blijven werken. Totaal 18-24 25-29 30-39 40-49 50-64 Helemaal niet akkoord 9% 18% 14% 9% 6% 4% Minder akkoord 21% 25% 31% 24% 17% 9% Akkoord 47% 41% 41% 48% 53% 48% Volledig akkoord 23% 16% 15% 19% 24% 39% Akkoord en volledig akkoord 70% 57% 55% 67% 76% 88% lager secundair onderwijs aan te willen blijven werken bij de huidige werkgever ten opzichte van 59% van de mensen met een masterdiploma. Dat kaderleden - nochtans gemiddeld hoger gekwalificeerd - meer blijvers tellen dan arbeiders, heeft met hun gemiddeld hogere leeftijd te maken. Ook opvallend is dat het aantal blijvers fors hoger ligt in grotere bedrijven. Bij ondernemingen met minder dan 20 werknemers wil 57% van de werknemers tot het pensioen blijven; bij bedrijven met meer dan 500 personeelsleden loopt dit op tot 75%. Ook sectoraal zien we interessante verschillen. 80% van de werknemers bij de overheid en in de banksector wil tot aan zijn pensioen bij de huidige werkgever blijven. In de kleinhandel en de dienstverlenende sector is dit slechts 56%. Eén en ander heeft ongetwijfeld ook met werkgeversaantrekkelijkheid te maken. Uit ander onderzoek weten we immers dat een sterke employer brand de retentie in de hand werkt. Op basis van deze cijfers is niet aan te tonen dat de betrokkenheid van werknemers bij hun bedrijf daalt over de tijd heen. Daarvoor ontbreken vergelijkbare data in het verleden. Wel kunnen we stellen dat er nog steeds sprake is van grote betrokkenheid van werknemers met hun bedrijf. Dezelfde opmerking geldt voor het life time employment-principe. Ook in deze kan er niet vergeleken worden met vroegere data. De cijfers zijn echter dermate dat er ernstig kan getwijfeld worden of het zgn. life time employment-principe echt op de terugweg is bij de gemiddelde werknemer. Indien dit 10
het geval is, dan geldt dit slechts in beperkte mate. 3.4. Opleiding 3.4.1. Wie neemt het initiatief en wie betaalt? Het belang van opleiding tijdens de loopbaan behoeft geen verder betoog. Twee op drie werknemers hebben de voorbije 5 opleiding gevolgd. De traditionele verschillen komen hier naar voor: mannen meer dan vrouwen, hoger geschoolden meer dan lager opgeleiden, kaderleden meer dan bedienden en die laatsten meer dan arbeiders. Het volgen van een opleiding daalt met de leeftijd, maar niet spectaculair: 72% bij de 18-24 jarigen en 59% bij de 50-64 jarigen. Ook bij de 50-plussers gaat het dus nog steeds om een duidelijke meerderheid die opleiding volgt. Dit is opmerkelijk, want de cijfers zijn in tegenspraak met de boutade dat werkgevers minder investeren in de opleiding van 50-plussers. De overheid is de sector waar de kans op opleiding het hoogst is, samen met de bank- en verzekeringssector (71 en 72%). De laagste scores vinden we in de kleinhandel (48%) en de horeca (46%). Werknemers in grote bedrijven volgen ook meer opleiding dan de collega s in kleine KMO s. Volgens de werknemers nemen zij zelf het meest initiatief om opleiding te volgen (62% eigen initiatief tegenover 38% werkgeversinitiatief). Verrassend is dat bij 50-plussers het initiatief vaker door de werkgever genomen wordt. Naarmate de leeftijd stijgt, volgt men weliswaar iets minder opleiding maar gaat het initiatief tot opleiding vaker uit van de werkgever. In de categorie 18-24 jarigen gebeurt opleiding in 28% van de gevallen op initiatief van de werkgever, bij 50-plussers stijgt dit tot 47%. Ook deze cijfers relativeren het cliché dat werkgevers 50-plussers zouden discrimineren als het op opleiding aankomt. Het initiatief van de werkgever neemt proportioneel ook toe naarmate men lager gekwalificeerd is en bij arbeiders (54% tegenover 39% bij kaderleden). Kaderleden nemen zoals verwacht dus vaker het heft in handen op vlak van opleiding. In grote bedrijven gaat het initiatief tot leren ook vaker uit van de werkgever. Als we tot slot naar de sectoren kijken, zien we grote verschillen. In de social profit sector zou slechts 27% van de werkgevers hun medewerkers aanzetten tot opleiding, tegenover 52% van de productiebedrijven. In grote bedrijven nemen werkgevers ook meer het initiatief dan in kleine. 11
Wie betaalt de opleidingen? Meestal de werkgever (75%) en eerder zelden de werknemer (17%), de overheid of een derde instantie (8%). Wanneer de werkgever het initiatief neemt, betaalt hij ook altijd de opleiding. Als het initiatief hoofdzakelijk bij de werknemer ligt, zal de werkgever nog altijd in de overgrote meerderheid van de gevallen (84%) betalen. Ook als het initiatief volledig van de werknemer uitgaat, dan nog betaalt één werkgever op twee de opleiding. Opmerkelijk is dat bij kaderleden de werkgever het vaakst betaalt (90% t.o.v. slechts 67% voor arbeiders), terwijl deze groep net het minst van mening is dat Het eigen initiatief tot opleiding neemt af met de leeftijd. opleiding een verantwoordelijkheid is van de werkgever. Bij de overheid, in de bank- en verzekeringssector en in productiebedrijven worden opleidingen in 80 à 82% van de gevallen door de werkgever betaald. Ook in grote bedrijven betaalt de werkgever meer de opleiding dan in kleine maar zelfs in deze Op wiens initiatief was de opleiding? Totaal 18-24 25-29 30-39 40-49 50-64 Volledig op mijn eigen 30% 49% 34% 26% 26% 27% initiatief Voornamelijk op mijn 32% 22% 35% 34% 33% 26% eigen initiatief Voornamelijk op 24% 16% 22% 24% 25% 30% initiatief van mijn werkgever Volledig op initiatief van 14% 12% 9% 16% 16% 18% mijn werkgever Initiatief werkgever (volledig en voornamelijk) 38% 28% 31% 40% 41% 47% 12
heel kleine bedrijven blijft de werkgever veruit de grootste betaler. daalt dit naar 66%. Ook kaderleden scoren lager: 67% t.o.v. 83% bij arbeiders. Zoals we eerder zagen, komt het initiatief tot opleiding bij 50-plussers vooral van de werkgever. Bij deze populatie neemt de werkgever dan ook vaker de investering in opleiding voor zijn rekening: 84% bij 50+ versus 50% bij de groep 18-24 jarigen. Ook deze cijfers relativeren het vermeende discriminatiedenken van werkgevers en management ten aanzien van 50-plussers. 3.4.2. Waarom leren we? De stellingen leren is plezant en leren geeft meer zelfvertrouwen krijgen hoge scores. Hieruit blijkt hoe intrinsiek positief werknemers tegenover opleidingen staan. Nagenoeg iedereen (97%) is het erover eens dat nieuwigheden leren plezierig is. Nog eens 92% gaat akkoord of volledig akkoord met de stelling dat nieuwigheden leren goed is voor het zelfvertrouwen. Ook over het belang en de noodzaak van opleiding tijdens de loopbaan is er geen discussie. 92% gaat akkoord/volledig akkoord dat, als je succesvol wilt zijn, je je kennis en vaardigheden continu moet bijspijkeren. 75% van de werkende Belgen is van mening dat de vereiste vaardigheden niet in een klaslokaal kunnen worden aangeleerd. Bij hoger geschoolden (masters) 3.4.3. Verantwoordelijk voor opleiding: werkgever of werknemer? Werknemers leggen inzake opleiding een grote verantwoordelijkheid bij de werkgever. Liefst 81% is van oordeel dat werkgevers verantwoordelijk zijn voor de opleiding van de werknemers. Bij hoger geschoolden daalt dit aandeel lichtjes maar het blijft op een zeer hoog niveau (76%). Ook bij kaderleden ligt het iets lager (73% t.o.v. 86% bij arbeiders). Tussen sectoren merken we geen verschil, ook niet tussen werkgevers in de privésector en de overheid. We merken ook geen verschil tussen grote en kleine werkgevers. De grote verantwoordelijkheid die werknemers bij werkgevers leggen als het over opleiding gaat, staat enigszins in contrast met de visie die ze hebben over het uitbouwen van hun loopbaan. Zoals we verderop in dit rapport zullen zien, vinden werknemers dat zij grotendeels zelf hun loopbaan bepalen en dat hun zelfsturend vermogen in deze hoog ligt. 4. Veranderen van werk 4.1. incidentie Meer dan één op vier werknemers (28%) 13
veranderde nooit van job en/of werkgever. Nog eens 11% veranderde alleen van job binnen het bedrijf. Zoals te verwachten, speelt hier een sterk leeftijdseffect. Bij 18-24 jarigen veranderde 57% nog nooit van job/werkgever. Bij 25-29 jarigen daalt dit cijfer al naar 39% en bij 30-39 jarigen is dit 23%. Kijken we naar de sectoren, dan springt de social profit eruit: daar wordt het minst van job/werkgever veranderd (38%). Werknemers van kleine bedrijven veranderen even veel/weinig van job/werkgever als collega s uit grotere bedrijven. Wel is het zo dat ze intern in het bedrijf minder veranderen wat niet meer dan logisch is omdat de mogelijkheid hiertoe in een klein bedrijf ook veel kleiner is. Dit compenseren werknemers uit kleinere bedrijven echter door meer te veranderen van werkgever. 4.2. Wie neemt het initiatief? Wie binnen het bedrijf van job verandert, doet dit in de helft van de gevallen op eigen initiatief, in de andere helft op vraag van het bedrijf. De sturing van het bedrijf is het sterkst bij jonge werknemers (-30 ), nadien neemt de zelfsturing toe (eigen initiatief om van job te veranderen). Deze zelfsturing stijgt naarmate men meer geschoold is. De zelfsturing van werknemers is ook veel groter in grote bedrijven. In bedrijven met meer dan 500 werknemers deden 56% van werknemers die intern van werk veranderden dit uit eigen initiatief. In kleine bedrijven met minder dan 20 werknemers was dit slechts 32%. Bijna twee op drie werknemers (65%) veranderde van werkgever na zelf ontslag gegeven te hebben. In 13% van de gevallen ging het om collectief ontslag, in 22% om individueel ontslag. De hoofdreden voor individueel ontslag, zo geeft men aan, is het aflopen van een tijdelijk contract. Slechts weinig werknemers zeggen dat ze ontslagen werden omdat ze niet voldeden aan de eisen van de werkgever. Hoe hoger het opleidingsniveau van de werknemer, hoe minder het initiatief tot ontslag bij de werkgever ligt. Anders gezegd: werknemers met een hogere scholing nemen vaker zelf ontslag dan collega s die lager geschoold zijn. Zelf ontslag nemen gebeurt het vaakst tussen de leeftijd van 25 en 39 (69%). Boven de 40 en ook bij 50-plussers ligt dit aandeel nog steeds op 61%! Dit is opvallend gezien de objectief dalende kansen van deze groep op de arbeidsmarkt, zeker voorbij de kaap van 50. Eén en ander doet vermoeden dat de antwoorden enigszins gekleurd zijn naar sociale wenselijkheid. 14
Het hoogste aandeel collectieve ontslagen vinden we in productiebedrijven (23%). 4.3. Waarom nemen werknemers ontslag? Interessantere jobinhoud, meer loon en een betere balans werk-privé zijn de vaakst aangehaalde redenen om van werkgever te veranderen. Werkzekerheid scoort relatief laag, slechts 27%. 11% verandert van werk om minder stress te hebben. Demotie of het hebben van minder verantwoordelijkheid, beter kunnen bijdragen aan de samenleving en meer status verwerven, zijn nauwelijks redenen om van werk te veranderen. De recente pogingen om demotie als loopbaanstap in een beter daglicht te stellen hebben voorlopig niet veel resultaat. Wat wilde u bereiken met de laatste jobverandering? Andere 7% Minder verantwoordelijkheden Meer status, macht of maatschappelijk aanzien Meer in lijn met mijn gezondheid of fysieke mogelijkheden Uw mogelijkheden om te kunnen bijdragen tot de samenleving Meer leermogelijkheden Minder stress of fysieke en psychische inspanningen 3% 3% 5% 6% 7% 11% Meer verantwoordelijkheden Meer doorgroeimogelijkheden Meer in lijn met mijn interesses Meer in lijn met mijn competenties 17% 19% 19% 19% Meer werkzekerheid Een betere werksfeer 27% 27% Een betere balans tussen werk en privé 34% Meer loon 46% Een interessantere jobinhoud 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 15
4.4. Een vergelijking tussen de vorige en de huidige job De meerderheid van de werknemers gaat er, naar eigen zeggen, op vooruit als ze van werk veranderen, zelfs als de wissel er gekomen is na ontslag door de werkgever. Op alle gebieden is de situatie na de jobwissel beter dan ervoor: op vlak van loon, verantwoordelijkheid, gezag, autonomie, werkdruk, afwisseling in de job, werkzekerheid, vereiste vaardigheden, opleidingsmogelijkheden en loopbaankansen. Alleen wat betreft de tijd die men steekt in woon-werkverkeer gaan er iets meer werknemers op achteruit dan vooruit. Bekijken we elk van deze parameters apart, dan is er telkens een groep voor wie de situatie status quo blijft. Maar de groep voor wie de situatie verbeterde, is op één uitzondering na, steeds beduidend groter dan de groep die erop achteruitging. Zelfs na collectief ontslag blijft deze vaststelling overeind. Mensen geven dus duidelijk aan dat ze zich verbeteren wanneer ze van werk veranderen. Dit neemt niet weg dat - zoals we eerder zagen - 70% van de werknemers in België de intentie heeft om bij de huidige werkgever te blijven. 4.5. Kans op ontslag en werk(on)- zekerheidsgevoel Belgen zijn relatief zeker van hun job. Op het moment van het onderzoek was minder dan één op tien in min of meerdere mate bevreesd voor zijn job. Bij twee op drie was de kans op jobverlies eerder klein tot ronduit onbestaande. Bij 41% was de kans erg klein tot onbestaande. Dit zijn positieve cijfers, zeker als we rekening houden met het feit dat het onderzoek werd afgenomen in het tweede kwartaal van 2013, voordat er sprake was van het voorzichtige herstel van de economie. Dat de crisis werknemers in grote werkonzekerheid stort, kan in elk geval niet afgeleid worden uit deze cijfers. Tussen mannen en vrouwen zien we geen verschillen m.b.t. de gepercipieerde kans op ontslag, wel neemt de werkzekerheid toe met de leeftijd. Bij 18-24 jarigen schat liefst 60% de kans op ontslag eerder klein tot onbestaande in. Bij 50-plussers stijgt dit zelfs naar 77%. Het groter aandeel tijdelijke contracten bij jongeren heeft hier zeker mee te maken. Arbeiders zijn, zoals verwacht, relatief minder werkzeker: volgens 15% is de kans op ontslag (eerder) groot. Bij bedienden en kaderleden is dit slechts 8%. Opmerkelijk lage cijfers! Splitsen we de resultaten op per opleidingsniveau, dan zijn de verschillen vrij 16
Een vergelijking tussen de vorige en huidige job Lager Gelijk Hoger De tijd die u onderweg bent van huis naar werk 32% 40% 27% De tijd die u kan doorbrengen met uw gezin en/of vrienden 20% 40% 40% De loopbaanmogelijkheden 16% 42% 42% De mate waarin de cultuur en de waarden van de 11% 50% 39% organisatie past bij u als persoon De mate waarin u zich thuis voelt in de organisatie 14% 41% 45% De werkdruk 19% 31% 49% De mate waarin u overeenkomt met uw naaste collega s 10% 48% 42% De opleidingsmogelijkheden 12% 41% 47% Het loonpakket 18% 27% 55% Uw verantwoordelijkheid/gezag 13% 32% 55% De mogelijkheid tot afwisseling in de job 13% 32% 55% Uw vaardigheden die nodig zijn 7% 36% 57% De mate waarin uw job interessant is 9% 32% 58% De werkzekerheid 8% 39% 52% De autonomie die u heeft en de mogelijkheid om initiatief te nemen 11% 28% 61% klein. Bij elk kwalificatieniveau (van diploma lager secundair onderwijs tot master of hoger) is 40% van de mensen van mening dat de kans op ontslag erg klein tot onbestaande is. met meer dan 100 werknemers daalt de jobonzekerheid naar een luttele 7%. In bedrijven met minder dan 100 werknemers is 13% jobonzeker. Werknemers bij de overheid voelen zich, zoals te verwachten, het meest werkzeker. 82% schat de kans op ontslag eerder klein tot onbestaande in. Bij productiebedrijven en de bouwsector is dit respectievelijk 52% en 56%. Inzake grootte van de bedrijven ligt de kritische grens blijkbaar op 100. In bedrijven Hoe groot is volgens u de kans dat u in de nabije toekomst uw huidige job zal verliezen? Erg groot 3% Eerder groot 6% Noch groot, noch klein 24% Eerder klein 26% Erg klein of onbestaande 41% 17
Globaal genomen zijn werknemers van grotere bedrijven jobzekerder. En, verrassend misschien: Franstaligen zijn duidelijk ook meer jobzeker dan Nederlandstaligen (respectievelijk 48% en 36% schat de kans op ontslag heel klein tot onbestaande). Dit is wellicht te verklaren door het grotere aandeel Franstaligen die bij de overheid tewerkgesteld zijn. 4.6. Plan B bij ontslag? Het zelf in handen nemen van de eigen loopbaan veronderstelt dat men als werknemer anticipeert op mogelijke gebeurtenissen in deze loopbaan. Een ontslag is zonder twijfel een belangrijke mogelijke gebeurtenis. Het opstellen van een plan B betekent dat werknemers voordien al nadenken over wat ze van plan zijn bij een eventueel ontslag. Hebben de werknemers in België een plan B bij ontslag? Dat valt op het eerste zicht nogal tegen: slechts 50% van de werknemers heeft zo een plan of heeft er minstens al eens over nagedacht. 14% beschikt zeker over zo n plan, 36% waarschijnlijk. Nog eens 35% antwoordt waarschijnlijk niet en opnieuw 15% zeker niet. Tussen mannen en vrouwen zijn er geen verschillen. Ook niet inzake kwalificatieniveau, wat enigszins verrassend lijkt. Ook tussen arbeiders, bedienden en kaderleden is er geen verschil. Een Minder dan één op tien werknemers vreest voor zijn job. interessant verschil zien we wel tussen grote en kleine bedrijven. Werknemers uit kleinere bedrijven hebben in meer gevallen een plan B dan de collega s uit grotere bedrijven. Dit heeft gedeeltelijk te maken met de grotere gepercipieerde jobzekerheid in grotere bedrijven. Hoe deze plannen er effectief uitzien kan natuurlijk wel sterk verschillen tussen individuen en groepen. Dat is echter niet onderzocht. Indien u uw job zou verliezen, heeft u dan een plan B? Ja, zeker 14% Ja, waarschijnlijk 36% Nee, waarschijnlijk niet 35% Nee, zeker niet 15% Dat slechts de helft van de werknemers over een plan B beschikt, is toch niet zo opmerkelijk als op het eerste zicht lijkt. Wie 18
vrij zeker is van zijn baan zal ook minder geneigd zijn een plan B te bedenken. Zo is het niet toevallig dat bij de overheid 60% van de werknemers waarschijnlijk of zeker geen plan B hebben. In de bouwsector is dat b.v. maar 36%. Een extra kruising bevestigt dit: degenen die de kans op ontslag als zeer hoog inschatten, hebben in 66% van de gevallen zeker tot waarschijnlijk een plan B. Bij degenen die de kans als heel klein tot onbestaande inschatten, is dat maar 48%. 4.7. Intentie om te veranderen van werk Hoe zien de Belgen hun toekomst: zijn ze van plan om bij de huidige werkgever te blijven of willen ze hun geluk elders beproeven? 39% van alle respondenten is vastberaden om bij de huidige werkgever blijven. Nog eens 43% denkt er niet aan om weg te gaan, maar zou dit eventueel overwegen als er zich een kans zou voordoen. Met andere woorden: 82% van de werknemers heeft de intentie om bij de huidige werkgever te blijven. Deze cijfers liggen in lijn met eerdere vaststellingen omtrent werknemersbetrokkenheid (punt 3.3). 5% van de mensen denkt eraan om ooit de werkgever te verlaten maar heeft daarvoor nog geen actie ondernomen. 7% heeft oog voor nieuwe opportuniteiten. Slechts 5% is actief op zoek naar ander werk. Op basis van deze cijfers kunnen we dan ook niet spreken van een groot retentieprobleem bij bedrijven. Hoe ouder men is, hoe meer men geneigd is om bij de huidige werkgever te blijven. Dit ligt opnieuw in de lijn der verwachtingen. Toch geeft ook al één op vier werknemers (25%) tussen de 25-29 aan dat ze liefst bij de huidige werkgever willen blijven. Bij de groep 30-39 jarigen is dit 30%, bij 40-49 jarigen 41% en bij 50-plussers 65%. Naast de vernoemde 25% die bij de 25-29 jarigen het liefst wil blijven, is er nog eens 50% van de respondenten in deze leeftijdscategorie die er niet aan denkt om weg te gaan, maar dit wel zou overwegen als er zich een opportuniteit zou voordoen. Met andere woorden: ook bij 25-29 jarigen ligt de feitelijke retentiegraad in feite al zeer hoog (75%). 4.8. Wat houdt je bij de huidige werkgever? Aan de groep die eraan denkt om weg te gaan, hebben we gevraagd wat hen bij de huidige werkgever zou kunnen houden. Een hoger loon voor hetzelfde werk zou de overgrote meerderheid (74%) al op andere ideeën brengen. Dit is veruit de belangrijkste drijfveer. Ook meer verantwoordelijkheid en de mogelijkheid om zelf de werkuren te bepalen halen relatief hoge scores van bijna 50%. 19
De allerbelangrijkste jobcriteria voor een werknemer blijven het loon en de werkzekerheid. Kijken we alleen naar de categorie zeer belangrijk, dan wint een contract van onbepaalde duur het afgetekend met 65%. Het loonpakket haalt slechts 39%. Tellen we de categorieën belangrijk en zeer belangrijk samen, dan komen zowel contract van onbepaalde duur als loon op zo n 90%. Ook de jobinhoud is belangrijk. Een job hebben op je niveau is voor 35% van de Belgen zeer belangrijk en voor 91% belangrijk tot zeer belangrijk. Het criterium promotiekansen haalt 66%. Nog steeds hoog, maar toch duidelijk minder dan de andere criteria. 5. Ik en mijn loopbaan 5.1. Hoe goed ken ik mezelf? Wie de eigen loopbaan zelf in handen wil nemen heeft vooreerst nood aan een goede zelfkennis. De gemiddelde werknemer in België vindt dat hij zichzelf zeer goed kent. 96% geeft aan een goed beeld te hebben van zijn sterke en zwakke punten. De leeftijd speelt hier duidelijk een rol: bij 18-24 jarigen is de score slechts 90%. Dit stijgt naar 99% bij werknemers ouder dan 55. Kaderleden menen over nog iets meer zelfkennis te beschikken dan arbeiders (98% versus 93%). Hier is duidelijk sprake van enige zelfoverschatting. Het beeld dat professionals inzake outplacement en loopbaanbegeleiding in deze schetsen van de werknemers is meestal iets gematigder. Ook uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat mensen zich in het algemeen minder goed kennen dan ze zelf denken. Dat deze zelfkennis stijgt met leeftijd klopt dan weer wel. 5.2. Kennis van de loopbaan Ook als het om kennis van de loopbaan gaat, is de Belgische werknemer behoorlijk optimistisch: 90% van de werknemers weet wat ze belangrijk vinden in een loopbaan. Ook hier zien we een klein maar logisch leeftijdseffect: hoe ouder je bent, hoe beter je weet wat belangrijk voor je is. Het verschil tussen arbeiders, bedienden en kaderleden is verwaarloosbaar. 92% van de werknemers weet wat ze graag doen en wat hen energie geeft. Ook hier schommelen de scores logisch in functie van de leeftijd. 90% beweert te weten aan welke kenmerken een job moet voldoen om er zich goed in te voelen. Opnieuw speelt hier de leeftijd een rol: hoe jonger je bent, hoe minder goed je weet aan welke voorwaarden een job moet voldoen om je tevreden te voelen. 20
Factoren om langer bij uw werkgever te blijven. Een hoger loon voor hetzelfde werk Zelf meer uw werkuren kunnen bepalen Meer verantwoordelijkheden krijgen Minder uren werken per week Bepaalde taken niet meer uitvoeren Minder verantwoordelijkheden krijgen Minder lichamelijke inspanningen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Heel zeker niet Waarschijnlijk niet Waarschijnlijk wel Heel zeker wel Terugblikkend op het afgelegde parcours, geeft 84% van de werknemers aan te weten wat men goed en verkeerd heeft aangepakt in de loopbaan. Dit betekent dat slechts één op zes werknemers (16%) hier twijfels over heeft en, tot op zekere hoogte, in het duister tast over de juiste loopbaanstappen. 5.3. Visie op de loopbaan: eigen verantwoordelijkheid? Qua kennis van de loopbaan kwam een positief beeld naar voor, hetzelfde geldt voor de loopbaanvisie. De Belg heeft een vrij optimistische kijk op zijn loopbaan. 80% is van oordeel dat men zijn loopbaan zelfstandig invult. Dit geldt voor alle leeftijdsgroepen. We zien een klein verschil in kwalificatie: masters (81%) zijn er iets meer van overtuigd dat ze hun loopbaan zelf bepalen dan mensen met een diploma lager secundair onderwijs (76%). Ook tussen mannen en vrouwen is er geen noemenswaardig verschil. Wel zijn kaderleden iets positiever gestemd dan arbeiders: 85% van de kaderleden versus 76% van de arbeiders is van mening dat ze zelf het stuur van hun carrière in handen hebben. Ook op de vraag of men zelf verantwoordelijk is voor het slagen of mislukken van de loopbaan is de gemiddelde Belgische werknemer behoorlijk optimistisch en zelfzeker: 73% vindt dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor succes of mislukking. Er is geen verschil inzake 21
leeftijd, kwalificatie en statuut (arbeiders, bedienden, kaderleden). Mannen blijken hier ook iets meer overtuigd van te zijn dan vrouwen: 76% versus 70%. Merk op dat deze hoge cijfers afwijken van deze waar de verantwoordelijkheid concreet wordt ingevuld bv. bij opleiding. Werknemers rekenen in de eerste plaats op zichzelf om hun loopbaan vorm te geven. 91% is akkoord met de stelling dat je zelf verantwoordelijk bent om een nieuwe functie te vinden. De vrijheid om zelf een loopbaanpad te kiezen, vindt 88 % van de werknemers belangrijk tot zeer belangrijk. Nog altijd 76% stelt dat ze zelf hun loopbaanontwikkeling in de hand nemen wanneer de werkgever daartoe niet de mogelijkheden biedt. Kaders scoren hier 85%, arbeiders ook nog altijd 75%. Opvallend hoge cijfers; de praktijk vertelt doorgaans een ander, meer gematigd verhaal. Qua leeftijd zien we geen verschil, wel een klein verschil qua anciënniteit: hoe langer men werkt in een bedrijf, hoe minder men gelooft dat je zelf piloot bent van je carrière. Zo zegt 80% van de werknemers met minder dan 5 werkervaring dat ze zelf voor hun loopbaanontwikkeling zullen zorgen als de werkgever daartoe geen mogelijkheden geeft, tegenover 72% met meer dan 20 werkervaring. Alles bij elkaar gaat het om lichte dalingen en blijven de cijfers bijzonder hoog. Deze positieve trend wordt bevestigd door een andere bevinding: 71% van de werknemers vindt dat zij hun loopbaan bepalen in functie van de eigen prioriteiten en niet volgens die van de werkgever. Deze overtuiging neemt af naarmate de leeftijd stijgt: 76% bij 18-24 jarigen en 59% bij 50-plussers. Kaderleden (79%) zijn meer zelfbeslissend dan arbeiders (68%). Idem dito voor hooggeschoolden (74%) versus werknemers met een diploma lager secundair onderwijs (65%). Merk ook hier op dat de verschillen relatief klein zijn. Ook voor lager geschoolden ligt het percentage nog hoog (70%). 5.4. Omgaan met loopbaanverandering De Belgische werknemer vindt van zichzelf dat hij goed met verandering om kan. 73% kijkt ernaar uit om met nieuwe mensen te werken. Kaderleden en hoger geschoolden zijn hier nog meer toe bereid dan arbeiders (79% versus 69%). Of ze openstaan voor veranderingen tijdens de loopbaan, antwoordt 83% affirmatief. Bij 50-plussers is dat nog steeds 79%. Er is geen verschil tussen mannen en vrouwen. De helft van de werknemers is ook bereid risico s te nemen in 22
de loopbaan en die bereidheid is even groot bij arbeiders, bedienden en kaderleden. Mannen verklaren wel meer open te staan voor verandering dan vrouwen (53% versus 41%) en de leeftijd speelt duidelijk mee: 56% van 18-24 jarigen wil risico s nemen, tegenover 43% van de 50-plussers. Kortom, verrassend hoge cijfers die wijzen op de bereidheid, of minstens de openheid tot verandering. Dit terwijl het merendeel van de Belgen - zoals we eerder vaststelden in dit rapport - van plan is om bij de huidige werkgever te blijven. Op de vraag, tot slot, of men zich kan aanpassen aan veranderingen zijn de werknemers opnieuw zeer duidelijk: 91% antwoordt positief. 5.5. Hulp bij loopbaanstappen Slechts de helft van de respondenten zegt mensen te kennen die kunnen helpen bij de uitbouw van de loopbaan. En hoe ouder men wordt, hoe minder dit het geval is. Hoe hoger het opleidingsniveau, hoe vaker men iemand kent die nuttig kan zijn bij het uitbouwen van de carrière. Opvallend: 43% van de kaderleden antwoordt op deze vraag geheel of gedeeltelijk ontkennend. Over de mogelijkheid om contacten te leggen en te onderhouden met mensen die kunnen helpen bij de loopbaan, is men iets positiever. Een kleine 60% antwoordt bevestigend, maar slechts 9% verklaart zich volledig akkoord met de stelling. Leeftijd en kwalificatie spelen hierin weinig rol. Het verschil tussen kaderleden en arbeiders is opvallend: 73% van de kaderleden kan contacten leggen en onderhouden met mensen die kunnen helpen bij de loopbaan, ten opzichte van 55% van de arbeiders. Verrassend is wel dat mannen blijkbaar gemakkelijker externe hulp kunnen inroepen dan vrouwen (resp. 64 en 54%). 6. interne versus externe mobiliteit 36% van de werknemers van mening dat ze binnen het bedrijf snel/gemakkelijk van functie kunnen veranderen. Tegenover 48% die vindt dat ze bij een andere werkgever snel/gemakkelijk een nieuwe job kunnen vinden. Dat het eerste cijfer lager ligt dan het tweede is logisch, omdat de kans om extern een nieuwe job te vinden, theoretisch gezien, sowieso veel hoger is dan intern. 6.1. Mobiliteit volgens geslacht, leeftijd, anciënniteit Vrouwen zijn minder dan mannen overtuigd van de interne jobmogelijkheden: 29% versus 43%. Bij mogelijke externe veranderingen speelt dit minder (45% versus 51%). Opvallend is dat leeftijd geen effect heeft op de kans die men zichzelf toedicht om intern 23
Omgaan met veranderingen in uw loopbaan U kunt zich aanpassen aan veranderingen in uw loopbaan 8% 73% 18% U kunt omgaan met problemen in uw loopbaan 9% 76% 15% Helemaal niet akkoord U staat open voor veranderingen in uw loopbaan. 1% 17% 66% 17% Minder akkoord Akkoord Volledig akkoord U kijkt ernaar uit om te werken met nieuwe mensen 2% 26% 61% 12% U bent bereid om risico s te nemen in uw loopbaan 6% 46% 38% 9% van werk te veranderen. Inzake anciënniteit is er wel een verband. Hoe hoger het aantal dienstjaren, hoe meer mensen overtuigd zijn van de mogelijkheden van interne jobrotatie. Zo geeft 31% van de werknemers met een anciënniteit tussen 6 en 10 zich een goede tot heel goede kans om intern een andere functie te vinden. Bij meer dan 20 werkervaring stijgt dit naar 39%. Kijken we naar de anciënniteit binnen éénzelfde functie, dan is er geen effect. Anders gezegd: de veronderstelde kans die werknemers zich toedichten om van job te veranderen binnen het bedrijf, wijzigt niet naarmate de functieanciënniteit toeneemt maar wel naarmate de bedrijfsanciënniteit toeneemt. Op vlak van externe mobiliteit speelt leeftijd wel een grote rol. Slechts 25% van de 50-plussers gaat akkoord of volledig akkoord met de stelling dat men gemakkelijk een job bij een andere werkgever kan vinden, tegenover 62% van de 25-29 jarigen. Maar deze overtuiging neemt al af vanaf de leeftijd van 30! De sterkste afname gebeurt na 50. Anciënniteit speelt hierin een grote rol. Hoe hoger de anciënniteit, hoe minder men gelooft in zijn kansen op de externe arbeidsmarkt. Dit geldt ook voor de functieanciënniteit. 6.2. Mobiliteit volgens opleiding en grootte van het bedrijf Welke rol speelt het opleidingsniveau van mensen op het vlak van interne en externe mobiliteit? De cijfers leren dat hoe hoger 24
Ik ben ervan overtuigd dat ik snel/gemakkelijk een andere functie kan vinden bij mijn HUIDIGE werkgever Totaal Man Vrouw Helemaal niet akkoord 20% 16% 23% Minder akkoord 44% 41% 48% Akkoord 31% 36% 25% Volledig akkoord 5% 7% 4% Ik ben ervan overtuigd dat ik snel /gemakkelijk een job kan vinden bij een ANDERE werkgever Totaal Man Vrouw Helemaal niet akkoord 11% 10% 12% Minder akkoord 41% 39% 43% Akkoord 40% 42% 38% Volledig akkoord 8% 9% 7% het kwalificatieniveau, hoe minder men overtuigd is van de mogelijkheden om intern van job te veranderen. Zo denkt amper 32% van de mensen met een masteropleiding dat ze gemakkelijk een andere functie in het bedrijf kunnen vinden. Terwijl dit nog 41% is bij mensen met een opleiding lager secundair onderwijs. Bij externe mobiliteit zien we het omgekeerde: bachelors (50%) en masters (48%) zijn meer overtuigd van hun kansen op de arbeidsmarkt dan mensen met een lagere opleiding (41%). Ook de grootte van het bedrijf is relevant. Het is vrij logisch dat werknemers in grote bedrijven zichzelf meer kans geven om van functie te veranderen bij de eigen werkgever en dat zien we ook in de cijfers: 42% van de werknemers bij bedrijven met meer dan 500 werknemers tegenover 28% bij bedrijven met minder dan 50 werknemers. Daar staat dan weer tegenover dat zij zichzelf minder kans geven om extern van werk te veranderen. Zo denkt 43% van de werknemers uit bedrijven met meer dan 500 personeelsleden dat ze buiten het bedrijf gemakkelijk een nieuwe job kunnen vinden, tegenover niet minder dan 62% van de werknemers uit bedrijven met minder dan 50 personeelsleden. Arbeiders schatten hun kansen om intern of extern van werk te veranderen niet lager of hoger in dan bedienden en kaderleden. 25
6.3. Mobiliteit volgens sector Kijken we tot slot naar de bedrijfssectoren, dan zijn er ook enkele opmerkelijke tendensen. In alle sectoren schat men de kans om extern te veranderen van werk hoger in dan intern. Hierop is één grote uitzondering: de overheid. Werknemers achten hier hun kans om intern van werk te veranderen even hoog als extern: 38% versus 36%. Vergelijken we dit met andere sectoren, dan valt op dat de gepercipieerde externe mobiliteit bij de overheid extreem laag is. Anders gezegd: werknemers bij de overheid geven zichzelf weinig kans om een baan te vinden bij een andere werkgever. Alle sectoren halen 50% of meer, de overheid haalt slechts 36%. Dit cijfer wordt overigens niet gecompenseerd door een hogere interne mobiliteit, want op dit vlak scoort de overheid vergelijkbaar met de andere sectoren. Het verschil met de social profit sector is opvallend. Deze sector kent een nog iets lagere intentie tot interne mobiliteit dan de overheid (33% versus 38%) maar de externe mobiliteit ligt dan weer veel hoger (50% versus 36%). Voor alle duidelijkheid: het gaat hier om inschattingen en intenties, niet om reële mobiliteit. Wat we hieruit alleszins leren, is dat interne en externe mobiliteit op de arbeidsmarkt gedeeltelijk volgens andere patronen functioneren. De kans die men zichzelf geeft om een andere functie te vinden in het huidige bedrijf, wijkt enigszins af van de kans die men zichzelf geeft om een nieuwe job te vinden bij een ander bedrijf. In bepaalde gevallen is zelfs sprake van complementariteit. Zo lijkt het erop dat werknemers van kleinere bedrijven hun kleinere kans om intern van werk te veranderen compenseren met een grotere kans om extern te veranderen. Snel ander werk? Bij een andere werkgever Bij mijn huidige werkgever Ja Neen Ja 23,5 % 24 % Neen 12,5 % 40 % Een kruising van beide variabelen levert boeiende inzichten op. Zo is er een groep van maar liefst 40% die zichzelf geen grote kans toemeet om zowel intern als extern van functie te veranderen. Eén op vier werknemers zit in een redelijk comfortabele positie. Zowel extern als intern zien ze een goede kans om een andere job te vinden. Bij de resterende groep werknemers (iets meer dan een derde) is het plaatje gemengd. Bijna één op vier combineert mindere kansen om intern van functie te veranderen met een betere kans om 26
extern van functie te veranderen. Bij één op acht tenslotte is dit omgekeerd. Kijken we nog even naar de 40% die zichzelf zowel intern als extern niet veel kansen toemeet om te veranderen van job, dan vallen nog enkele interessante verschillen tussen subgroepen op. Bij vrouwen ligt dit aandeel een stuk hoger dan bij mannen (resp. 46 en 34%). Bij 50-plussers stijgt dit aandeel dan weer naar 55%. Bij jongeren (-30) is dit zo n 30%. En bij de overheid ligt dit aandeel ook relatief hoog (47%). Zij het dat deze groep dit wellicht niet zo problematisch aanvoelt omdat ze genieten van een hoge werkzekerheid. Ik ben ervan overtuigd dat ik snel/gemakkelijk een andere functie kan vinden bij mijn HUIDIGE werkgever Totaal Productie Bank/ verzekering Diensten Horeca Bouw Transport/ logistiek Overheid Non profit Helemaal 20% 17% 13% 20% 37% 17% 19% 15% 25% niet akkoord Minder 44% 44% 38% 48% 27% 45% 48% 47% 42% akkoord Akkoord 31% 34% 40% 27% 25% 31% 27% 32% 27% Volledig akkoord 5% 4% 9% 4% 12% 7% 6% 6% 6% Ik ben ervan overtuigd dat ik snel /gemakkelijk een job kan vinden bij een ANDERE werkgever Totaal Productie Bank/ verzekering Diensten Horeca Bouw Transport/ logistiek Overheid Non profit Helemaal 11% 9% 6% 7% 10% 9% 13% 16% 12% niet akkoord Minder 41% 39% 37% 38% 33% 32% 40% 48% 39% akkoord Akkoord 40% 46% 50% 47% 31% 48% 37% 31% 39% Volledig akkoord 8% 6% 7% 7% 27% 12% 10% 5% 11% 27
7. Wat met de rest van de loopbaan? Hoe zien werknemers de rest van hun loopbaan? Voor 32% - één op drie dus - is dit simpelweg dezelfde job uitvoeren tot aan het pensioen. Zelfs 21% van de 25-29 jarigen is deze mening toegedaan. Bij 50-plussers stijgt dit cijfer naar 51%. Nog eens 19% ziet zichzelf liefst evolueren in dezelfde job maar met minder uren, en nog eens 16% in dezelfde job maar in een rustiger tempo. Anders gezegd: twee op drie werknemers, over alle leeftijden heen, zien zichzelf in dezelfde job tot aan het pensioen mits eventuele aanpassing in de werkuren of het werkritme. Liefst 52% van de 25-29 jarigen delen deze mening. In tijden van change, en ondanks het vurige pleidooi voor multi-inzetbare werknemers en interne mobiliteit, zijn dit cijfers die toch enige vragen oproepen. Eén derde ziet zichzelf afscheid nemen van het beroepsleven in een andere job, al dan niet in een ander bedrijf. Bij 25-29 jarigen is dat 42%, bij 50-plussers 11%. Zoals verwacht, speelt het opleidingsniveau een rol: hoe hoger de opleiding, hoe minder men zichzelf in dezelfde job ziet evolueren. Maar qua statuut - arbeiders, bedienden, kaderleden - is er geen verschil. Anders gezegd: arbeiders zijn de idee van dezelfde job tot aan het pensioen niet méér genegen dan bedienden of kaderleden. Bij kaderleden compenseert de leeftijd het kwalificatie-effect. 8. Wanneer zijn we oud en out op de arbeidsmarkt? 8.1. Oud synoniem met out? Volgens de respondenten is men oud op gemiddeld 68,4. Maar op de arbeidsmarkt ben je volgens dezelfde respondenten al oud op 56,5. Deze leeftijd ligt zelfs nog enkele jaren onder de feitelijke uittredeleeftijd op de arbeidsmarkt (op dit ogenblik ongeveer 60 ). Het verschil tussen oud algemeen en oud Twee op drie werknemers, over alle leeftijden heen, willen dezelfde job tot aan het pensioen. 28