E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen aan duurzame inzetbaarheid, krijg je de meest uiteenlopende antwoorden. Mijn baas moet regelen dat ik een opleiding kan volgen, zegt de medewerker. Onze mensen krijgen toch al korting bij de sportschool?, zegt de manager. Ja, daag. Die antwoorden zijn wel heel gemakkelijk. Als je écht wilt dat je medewerkers ook in de toekomst van waarde blijven voor je organisatie, moeten beide partijen meer doen. Met deze zes keuzes maak je van duurzame inzetbaarheid wél een succes. Wiens verantwoordelijkheid is het eigenlijk? Veel medewerkers vinden dat hun werkgever er maar voor moet zorgen dat ze werk houden dat bij ze past. Het management team vindt daarentegen dat medewerkers zélf aan zet zijn zij moeten ervoor zorgen dat ze interessant blijven voor de arbeidsmarkt. De waarheid ligt natuurlijk in het midden: beide partijen moeten hun best doen. Het management moet mensen 1
op individueel niveau faciliteren en medewerkers moeten de kansen pakken die ze krijgen aangereikt. Met deze zes principes maak je van duurzame inzetbaarheid een succes. 6 PRINCIPES VOOR SUCCES 1. Holistisch is duurzaam 2. Meten is weten 3. De jeugd heeft de toekomst 4. Geen verstoppertje spelen: ga het gesprek aan 5. Het kost tijd en geld 6. Stimuleer en faciliteer zelfregie PRINCIPE 1: HOLISTISCH = DUURZAAM. Hoe dóe je dat nou, ervoor zorgen dat je duurzaam inzetbaar blijft? Ik ga elke week naar de sportschool, hoor je collega s zeggen. Ze eten appeltjes bij de lunch en nemen steeds vaker de trap. Werkgevers delen stappenteller en doppers uit, die ervoor zorgen dat we meer bewegen en voldoende drinken. Soms verschijnen er zelfs massagestoelen op de werkvloer. Een massagestoel op de werkvloer helpt dat nou echt? Hebben al die acties te maken met duurzame inzetbaarheid? Ja. Worden medewerkers er duurzaam inzetbaar door? Nee! Want er verandert pas echt iets, als je een samenhangend pakket aan maatregelen neemt. Als je af wilt vallen, is sporten alleen niet voldoende. Je zult tevens gezonder moeten eten. Conclusie: wie aan duurzame inzetbaarheid wil werken, zal er volledig voor moeten gaan. 2
PRINCIPE 2: METEN IS WETEN Als organisaties praten over duurzame inzetbaarheid, toveren ze al snel allerlei theorieën, modellen en ISO-certificeringen op de laptop. Nuttig, beslist. Maar je hebt er weinig aan zonder nulmeting. Er is een luchtfoto nodig om te weten waar je staat Er is een luchtfoto nodig om te weten waar je als organisatie staat, waaraan je moet werken én om te beoordelen of je interventies überhaupt effect hebben. Met de luchtfoto maak je trends en risico s zichtbaar en kun je een analyse maken van het al bestaande duurzaam inzetbaarheidsbeleid op zowel organisatie- als individueel niveau. Met zo n luchtfoto heb je aanknopingspunten / handvatten voor verdere versterking en ontwikkeling van een integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid. PRINCIPE 3. DE JEUGD HEEFT DE TOEKOMST Bij duurzame inzetbaarheid denken we het eerst aan oudere medewerkers, die in beweging gebracht moeten worden. Uit onderzoek blijkt echter dat juist ook de jongere groep aandacht verdient. Deze groep leidt in de regel een druk bestaan en heeft vaker moeite met het vinden van een goede balans tussen werk en privéleven. Daardoor zijn jonge mensen verantwoordelijk voor een groot gedeelte van het kortdurende verzuim. Investeer dus ook in deze groep, in plaats van alleen in de vergrijzende groep waarvan je toch over een tijdje afscheid neemt. PRINCIPE 4. GEEN VERSTOPPERTJE SPELEN GA HET GESPREK AAN! Als je duurzame inzetbaarheid wilt stimuleren, dan moet er op alle niveaus in de organisatie over gesproken worden. In bredere context in werkoverleggen en MT-bijeenkomsten, maar voorál ook in persoonlijke gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers. Waarom spelen we verstoppertje, als het gaat om veranderingen in iemands loopbaan? Praten over mogelijke veranderingen in iemands loopbaan is helemaal niet moeilijk. Je zoekt samen naar kansen, die ervoor zorgen dat iemand goed blijft functioneren en van waarde blijft voor de organisatie. 3
Waarom doen we zo krampachtig over mogelijke nieuwe stappen? Begin erover voordat er problemen zijn, dan is het juist leuk. Als leidinggevenden goed worden getraind in het voeren van ontwikkelgesprekken, wordt het onderwerp bespreekbaar en concreet. PRINCIPE 5. MAAK GELD EN TIJD VRIJ Als je denkt dat je duurzame inzetbaarheid er wel een beetje bij kunt doen, begin er dan maar niet aan. Zonde van je tijd. Alleen als je het begrip verankert in je bedrijfscultuur, bereik je werkelijk iets. Zeker in het begin vergt dat tijd en aandacht. En aangezien tijd geld is, moet je er ook budget voor vrijmaken. Doe het goed, of helemaal niet. Zie je medewerkers als kapitaal, niet als kostenpost Het human resource management (HRM) kan de employability van (oudere) medewerkers stimuleren door ruimte te maken voor maatwerkoplossingen. Collectieve regelingen zijn vaak niet meer toereikend, want niet iedereen heeft hetzelfde nodig om in beweging te komen. Je moet verschil kunnen maken tussen individuen en groepen; in de overtuiging dat je medewerkers waardevol kapitaal zijn, niet je grootste kostenpost. PRINCIPE 6. STIMULEER EN FACILITEER ZELFREGIE Maak je medewerkers ervan bewust dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan. Het klinkt logisch, maar in de praktijk zien we vaak het omgekeerde. Zeker bij familiebedrijven en semioverheden gaan medewerkers er nog vaak vanuit dat de organisatie wel voor ze zorgt. Als een functie niet meer past, verwachten ze dat de organisatie met een alternatief komt. Onzin natuurlijk; elk mens regelt zijn eigen leven én loopbaan. Maar als dit al jaren de heersende bedrijfscultuur is, kun je niet verwachten dat je medewerkers ineens veranderen omdat jij in een beleidsplan schrijft dat het zo niet werkt. Neem dus de tijd voor goede, persoonlijke ontwikkelgesprekken, waarin je de verwachtingen bijstuurt en eigen regie stimuleert. OVER DE AUTEURS Dit artikel is geschreven door Caroline Heijmans en Teresa Boons. Zij werken beiden als duurzaam deskundigheid professional bij de Tornakgroep in Utrecht. Caroline en Teresa ondersteunen verschillende organisaties bij het invoeren van hun DI beleid. Daarnaast voeren zij wetenschappelijk onderzoek uit naar dit onderwerp. 4
HR MINI - WORKSHOP SUCCESVOL D.I. BELEID METEN EN IMPLEMENTEREN ZELF VORMGEVEN AAN D.I. BELEID? IK OVERTREF ME CONTACT & INFO AUTEURS Wilhelminapark 46, 3581 NL Utrecht Henk Veenhuysen 088 09 05 062 henk.veenhuysen@ikovertrefme.nl Caroline Heijmans 06 2693 8818 Teresa Boons 06 4677 0141 5