PRAKTIJKGIDS ZIEKTE EN RE-INTEGRATIE 2011

PRAKTIJKGIDS ZIEKTE EN RE-INTEGRATIE 2011

Praktijkgids ziekte & re-integratie 2011 Kluwer Alphen aan den Rijn

Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor onjuistheden die eventueel in deze uitgave voorkomen. Omslag: Verheul Communicatie, Alphen aan den Rijn Zetwerk: GrafiData Druk en afwerking: Drukkerij Wilco, Amersfoort Redactie: mr. N. Ridder. mr. S. van der Minne. De Praktijkgids is ook online beschikbaar op www.kluwer.nl Suggesties ter verbetering of aanvulling van de Praktijkgids Ziekte & Re-integratie zijn welkom op redactiepraktijkgidsen@kluwer.nl ISBN 978-90-13-08028-5 ISSN 1568 2315 NUR 825 2011 Kluwer bv te Alphen aan den Rijn Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, in fotokopie of anderzins zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van art. 16h t/m 16m Auteurswet 1912 jo. Besluit van 27 november 2002, Stb. 575, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoeding te voldoen aan de Stichting Reprorecht te Hoofddorp (Postbus 3060, 2130 KB).

Woord vooraf De tijd dat bij ziekte van een werknemer nauwelijks méér van een werkgever werd gevraagd dan het tijdig ziekmelden bij het uitvoeringsorgaan, ligt ver achter ons. Niet alleen moet de werkgever bij ziekte gedurende 104 weken het loon doorbetalen, ook is hij voor de hele duur van het dienstverband verantwoordelijk voor de controle, begeleiding en re-integratie van zieke werknemers. De werkgever moet bij het uitvoeren van zijn verzuimbeleid een arbodienstverlener of andere deskundige inschakelen. Daarnaast gelden er verschillende verplichtingen tegenover het UWV waar de werkgever zich op straffe van een sanctie aan moet houden. Zo moet hij, als een werknemer langer dan zes weken ziek is, advies vragen aan zijn arbodienstverlener, en vervolgens samen met de verzuimende werknemer een plan van aanpak opstellen. Aan de hand van dat plan moet de werkgever zijn uiterste best doen om de werknemer weer aan de slag te helpen, eerst in het eigen bedrijf, en als dat niet meer kan bij een andere werkgever. Kortom, een bedrijf dat personeel in dienst heeft, heeft te maken met een woud van regels op het gebied van ziekte- en arbeidsongeschiktheid. Die regels zijn opgenomen in vele verschillende wetten en regelingen, en vormen daardoor een onoverzichtelijk geheel. Deze Praktijkgids beoogt hierin zoveel mogelijk duidelijkheid te scheppen. Daarbij wordt ook aandacht geschonken aan de mogelijke voordelen bij het in dienst nemen of houden van een werknemer met een arbeidshandicap. De publicatie is geschreven vanuit de optiek van de werkgever of degene die namens hem personeelsaangelegenheden behartigt, zoals de personeelsfunctionaris of -adviseur. Het is echter ook goed bruikbaar voor anderen die in de praktijk met wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsongeschiktheid te maken hebben. Er zijn checklists, modellen en voorbeeldbrieven opgenomen, waardoor in lastige situaties een oplossing kan worden gevonden. De tekst bevat daarnaast een groot aantal tips en voorbeelden die aan de dagelijkse praktijk en aan rechterlijke uitspraken zijn ontleend. De publicatie is opgebouwd uit zeven delen. Deel 1 is gewijd aan algemene onderwerpen die niet specifiek op één concrete ziekmelding betrekking hebben. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het opzetten van een verzuimbeleid. Het tweede deel behandelt de situatie die ontstaat als een werknemer zich daadwerkelijk ziek meldt. De regels rond de ziekmelding worden behandeld, inclusief ziekmelding in bijzondere situaties, bijvoorbeeld vanuit het buitenland. Ook komt vanzelfsprekend de loonbetalingsverplichting aan de orde, evenals de gronden om de loonbetaling op te schorten of te stoppen. Deel 3 gaat over de arbeidsongeschiktheidsverzekering. In dit deel wordt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen uitgebreid behandeld. Ook komt als sluitstuk nog de oude WAO aan de orde. Deel 4 gaat over re-integratie. Welke verplichtingen heeft de werkgever ten opzichte van een werknemer die geheel of gedeeltelijk ongeschikt is geworden voor zijn eigen werk? Het is natuurlijk niet te vermijden dat bij onderwerpen als ziekte en arbeidsongeschiktheid, soms conflicten ontstaan. Deel 5 is gewijd aan conflicten die rond ziekte en arbeidsongeschiktheid kunnen ontstaan. Zowel conflicten tussen werkgever en werknemer als conflicten met instanties als het UWV en de Arbeidsinspectie, worden behandeld. V

Deel 6 gaat over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zowel het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf als de ontbinding door de kantonrechter beide in relatie tot beëindiging wegens arbeidsongeschiktheid of wegens veelvuldig verzuim worden uitgebreid behandeld. Deel 7 ten slotte, gaat over de premieheffing. Ook wordt het eigenrisicodragen behandeld. Editie 2011 Er ligt een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer die ervoor moet zorgen dat het ontvangen van ziekengeld tijdens een WW-uitkering niet meer leidt tot het verschuiven van de einddatum van het recht op WW. Verder is per 1 januari 2011 de arbeidsongeschiktheidskas opgeheven. Uit deze kas werden uitkeringen betaald aan werknemers die niet in dienst zijn of waren van een eigenrisicodrager. Een wetswijziging inzake de vakantiewetgeving is in de maak. Het gaat daarbij onder andere om de gelijke rechten tussen een zieke en niet zieke werknemer inzake de opname van vakantiedagen. Tevens zijn andere ontwikkelingen inzake wetgeving en jurisprudentie in deze Praktijkgids verwerkt. Vier keer per jaar ontvangen de abonnees van de Praktijkgids Ziekte en re-integratie een nieuwsbrief waar de actualiteiten op dit gebied worden gemeld. Ook wordt de Praktijkgids elk kwartaal online geactualiseerd. De tekst van deze publicatie is half januari 2011 afgesloten. De auteurs houden zich van harte aanbevolen voor op- of aanmerkingen van gebruikers, die ertoe kunnen bijdragen de praktische bruikbaarheid van de uitgave te vergroten. mr. Nico Ridder VI

Inhoud Verkorte inhoud Deel 1 ALGEMEEN DEEL 1 Deel 2 DE EERSTE TWEE JAAR VAN ZIEKTE 93 Deel 3 ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSREGELINGEN 145 Deel 4 RE-INTEGRATIE: VERPLICHTINGEN EN SUBSIDIES 217 Deel 5 CONFLICTHANTERING EN PROCEDURES 243 Deel 6 BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN RELATIE TOT ZIEK- TE 271 Deel 7 PREMIEHEFFING WERKNEMERSVERZEKERINGEN 289 Trefwoordenregister 353 Uitvoerige inhoud Woord vooraf Lijst van afkortingen V XII 1 ALGEMEEN DEEL 1 1.1 Het verzuimbeleid 3 1.1.1 Wettelijke bepalingen 3 1.1.2 Soorten verzuim 5 1.1.3 Effecten en kosten van verzuim 5 1.1.4 Inhoud van het verzuimbeleid 7 1.1.5 Verzuimregistratie 9 1.1.6 Invoeren van het verzuimbeleid 12 1.1.7 Het verzuimreglement 14 1.1.8 Instemmingsrecht ondernemingsraad (or) en personeelsvertegenwoordiging 16 1.1.9 Controle door de Arbeidsinspectie 16 1.2 Arbeidsomstandigheden en arbodienst 19 1.2.1 Arbeidsomstandighedenwet 19 1.2.2 Algemene verplichtingen van de werkgever 22 1.2.3 De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) 24 1.2.4 Verzuim- en re-integratiebeleid 32 1.2.5 Voorlichting en onderricht 33 1.2.6 Bedrijfshulpverlening 33 1.2.7 Algemene verplichtingen van de werknemers 34 1.2.8 De deskundige bijstand 36 1.2.9 Rechten van de ondernemingsraad 40 1.2.10 Controle door de Arbeidsinspectie 42 1.3 Wettelijke regelingen en aanvullende verzekeringen 45 1.3.1 De Ziektewet 45 VII

1.3.2 Particuliere verzekeringen 51 1.3.3 Langdurige arbeidsongeschiktheid: de WAO en de WIA 53 1.3.4 Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) 55 1.3.5 De Wajong 55 1.3.6 Wettelijke uitkeringen na (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering 58 1.3.7 Toeslagenwet 59 1.3.8 Export van uitkeringen 62 1.4 Aanstelling van nieuwe werknemers 65 1.4.1 Aanstelling van een niet-gehandicapte werknemer 65 1.4.2 Re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer 71 1.5 Bedrijfsongevallen, beroepsziekten en aansprakelijkheid 73 1.5.1 Aansprakelijkheid van de werkgever 73 1.5.2 Veiligheidsverplichtingen van de werkgever 76 1.5.3 Beroepsziekten 79 1.5.4 Schadevergoeding 81 1.5.5 Melding en registratie van ongevallen aan de Arbeidsinspectie 83 1.6 Zwangerschap en bevalling 85 1.6.1 Ziekte tijdens zwangerschap 85 1.6.2 Zwangerschaps- en bevallingsuitkering 86 1.6.3 Ziek blijven na de bevalling 88 1.6.4 Opzegverbod: zowel wegens, tijdens, als na de bevalling 88 1.6.5 Bijzondere verplichtingen jegens zwangere vrouwen 89 1.6.6 Verplichtingen jegens vrouwen die borstvoeding geven 90 1.6.7 Recht op deeltijd? 90 1.6.8 Vrijwillige verzekering bij tijdelijk stoppen met werken 92 2 DE EERSTE TWEE JAAR VAN ZIEKTE 93 2.1 Ziekmelding en vervanging 95 2.1.1 Wijze van ziek melden door de werknemer 95 2.1.2 Registratie van de ziekmelding 95 2.1.3 Controle van de zieke werknemer 96 2.1.4 Vervanging van de zieke werknemer 97 2.1.5 Gesprek bij terugkeer 98 2.1.6 Verplichtingen jegens het UWV 99 2.1.7 Ziekmelding vanuit het buitenland 101 2.1.8 Ziekmelding tijdens de proeftijd 103 2.1.9 Ziekmelding na een arbeidsconflict 104 2.2 Loonbetalingsverplichting 107 2.2.1 Werknemer ontvangt een vast week- of maandloon 107 2.2.2 Werknemer werkt op basis van stukloon 109 2.2.3 Werknemers met recht op ziekengeld van het UWV 109 2.2.4 Oproepkrachten 112 2.2.5 Thuiswerkers 115 2.2.6 Overtreding van de controlevoorschriften 116 2.2.7 Weigeren om passend werk te verrichten 116 2.2.8 Weigeringsgronden 117 2.2.9 Regresrecht op de veroorzaker 119 2.2.10 Duur van de loonbetalingsverplichting 120 2.2.11 Einde van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte 121 2.3 Ziekte en vakantie 125 2.3.1 Opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte 125 2.3.2 Ziek worden tijdens vakantie 127 2.3.3 Inleveren van vakantiedagen bij ziekte 128 2.3.4 Vakantietoeslag 128 VIII

Inhoud 2.3.5 Ziekte en arbeidstijdverkorting 128 2.3.6 Tijdens ziekte naar het buitenland gaan 129 2.3.7 Ouderschapsverlof en ziekte 129 2.4 Wet verbetering poortwachter 131 2.4.1 Meldingen en dossiervorming 132 2.4.2 Adviesaanvraag aan de bedrijfsarts of arbodienst/probleem analyse 133 2.4.3 Plan van aanpak 134 2.4.4 Het re-integratieverslag 136 2.4.5 Verlenging van de loondoorbetalingsperiode 139 2.4.6 Nalatigheid van de werknemer 141 2.4.7 Dienstverband eindigt tijdens ziekte 142 3 ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSREGELINGEN 145 3.1 Inleiding WIA; voorwaarden, wachttijd, aanvraag en uitbetaling 147 3.1.1 Onderscheid in WIA 148 3.1.2 Verzekering 148 3.1.3 Wachttijd 151 3.1.4 Aanvraag van de uitkering 153 3.1.5 Uitsluitingsgronden 154 3.1.6 Dagloon 156 3.1.7 Uitbetaling 157 3.1.8 Aanvulling op grond van de Toeslagenwet 158 3.2 Schatting van de mate van arbeids(on)geschiktheid 163 3.2.1 Arbeidsongeschiktheidsbegrip 163 3.2.2 De claimbeoordeling 165 3.2.3 Onderzoek door de verzekeringsarts 166 3.2.4 Arbeidskundige beoordeling 168 3.2.5 Functieduiding 169 3.2.6 De Maatman 171 3.2.7 Berekening mate van arbeidsongeschiktheid 173 3.2.8 Beslissing 173 3.2.9 Wijziging van de mate van arbeidsongeschiktheid 173 3.3 Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) 177 3.3.1 Hoofdlijnen IVA 177 3.3.2 Volledige arbeidsongeschiktheid 178 3.3.3 Duurzame arbeidsongeschiktheid 178 3.3.4 Geringe kans op herstel 179 3.3.5 Beslissing: beslissingsautoriteit 180 3.3.6 Hoogte van de IVA-uitkering 180 3.3.7 Overlijdensuitkering 180 3.3.8 Werkhervatting en re-integratie 181 3.3.9 Einde van de IVA-uitkering 182 3.3.10 Herleven van de IVA-uitkering 182 3.3.11 Uitvoering en financiering 182 3.4 Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten 183 3.4.1 Hoofdlijnen WGA 183 3.4.2 Loongerelateerde WGA-uitkering 184 3.4.3 De loonaanvullingsregeling 186 3.4.4 De WGA-vervolguitkering 187 3.4.5 Informatie aan belanghebbende 188 3.4.6 Verhoging bij hulpbehoevendheid 188 3.4.7 Overlijdensuitkering 188 3.4.8 Einde van het recht op WGA-uitkering 189 3.4.9 Herleven van het recht op WGA-uitkering 189 3.5 Verplichtingen voor WIA-gerechtigden 191 IX

3.5.1 Algemene verplichtingen 191 3.5.2 Verplichtingen van de WGA-gerechtigde 194 3.5.3 Sancties 199 3.5.4 Overtreding re-integratieverplichtingen 200 3.5.5 Sancties eigenrisicodrager 200 3.6 WAO 203 3.6.1 Afbakening tussen WAO en WIA 203 3.6.2 Schatting van de mate van arbeidsongeschiktheid 205 3.6.3 Hoogte en duur van de uitkering 206 3.6.4 Dagloon 209 3.6.5 Uitbetaling van de uitkering 209 3.6.6 Herziening van de WAO-uitkering 210 3.6.7 Re-integratieverplichtingen en sancties 213 3.6.8 Re-integratie-instrumenten voor WAO-gerechtigden 214 4 RE-INTEGRATIE: VERPLICHTINGEN EN SUBSIDIES 217 4.1 Wettelijk kader voor re-integratie 219 4.1.1 Inleiding 219 4.1.2 Passende arbeid verrichten 220 4.1.3 Aanpassen van de arbeidsplaats 222 4.1.4 Herplaatsing bij een andere werkgever 222 4.1.5 Ontslag 223 4.2 Re-integratiemiddelen, voorzieningen en subsidies 227 4.2.1 Proefplaatsing 227 4.2.2 No-riskpolis (artikel 29b ZW) 228 4.2.3 Loonkostensubsidie en premiekorting 230 4.2.4 Werkgeverssubsidie (artikel 36 WIA) 231 4.2.5 Arbeidsplaatsenvoorzieningen aan werknemers 232 4.2.6 Voorzieningen voor zelfstandigen 237 4.2.7 Loon- en inkomenssuppletie (artikel 65c WAO) 238 4.2.8 Loondispensatie 240 4.2.9 Onderwijsvoorzieningen 240 4.2.10 Loonkostensubsidie (artikel 37a WIA) 240 5 CONFLICTHANTERING EN PROCEDURES 243 5.1 Conflicten tussen werkgever en werknemer 245 5.1.1 Conflicten bij ziekte 245 5.1.2 Deskundigenonderzoek 248 5.1.3 De procedure bij de kantonrechter 249 5.2 Conflicten met het UWV 253 5.2.1 Conflicten met het UWV 253 5.2.2 Bezwaar 254 5.2.3 Beroep instellen bij de rechtbank 256 5.2.4 Hoger beroep bij de CRvB 263 5.2.5 Inzage- en correctierecht UWV 263 5.2.6 Klachten over het UWV 264 5.3 Geschillen met de Arbeidsinspectie 265 5.3.1 Toezicht door de Arbeidsinspectie 265 5.3.2 Relatie van ondernemingsraad (or) met de Arbeidsinspectie 268 6 BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN RELATIE TOT ZIEK- TE 271 6.1 Ontslag 273 6.1.1 Wettelijke regels 273 X

Inhoud 6.1.2 De opzegverboden 274 6.1.3 Aanvraag ontslagvergunning tijdens ziekte 276 6.1.4 Ontslag in de proeftijd tijdens ziekte 280 6.2 Ontbinding door de kantonrechter 281 6.2.1 Wettelijke regeling 281 6.2.2 Ontbinding tijdens de eerste twee jaar van ziekte 283 6.2.3 Ontbinding na twee jaar ziekte 284 6.2.4 Ontbinding wegens veelvuldig ziekteverzuim 285 6.2.5 Vergoeding 285 7 PREMIEHEFFING WERKNEMERSVERZEKERINGEN 289 7.1 Premies werknemersverzekeringen 291 7.1.1 Vaststelling en inning van de premies 291 7.1.2 De WW-premies: ook voor ziekengeld 291 7.2 Eigenrisicodragen 293 7.2.1 Eigenrisicodragen voor de WIA 293 7.2.2 Garantie door bank of verzekeraar 295 7.2.3 Verplichtingen jegens het UWV 295 7.2.4 Regresrecht 296 7.2.5 Particuliere verzekeringen 296 7.2.6 Beëindigen eigenrisicodragen 296 7.2.7 Overgang van ondernemingen 297 7.2.8 Eigenrisicodragen vangnet ZW 297 Bijlagen 299 Trefwoordenregister 353 XI

Lijst van afkortingen AMvB Anw AOW ATV Awb AWBZ BBA BOA/Borea BIA BW CANS CAO CBS CRvB EER EU EVRM FML FVP IOAW IOAZ IVA IWI LB NCvB OCW or PAGO PBO Pemba PMO PRB PvA PVT RIVM RI&E RWI SER SFT STAR SUWI Algemene maatregel van bestuur Algemene nabestaandenwet Algemene ouderdomswet Arbeidstijdverkorting Algemene wet bestuursrecht Algemene wet bijzondere ziektekosten Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Branche Organisatie Arbodiensten en Re-integratiediensten (Tijdelijke wet) beperking gevolgen arbeidsongeschiktheidscriteria Burgerlijk Wetboek Complaint of arms, neck and/or shoulder Collectieve arbeidsovereenkomst Centraal Bureau voor de Statistiek Centrale Raad van Beroep Europese Economische Ruimte (Europese Unie en Noorwegen, IJsland en Liechtenstein) Europese Unie Europees Verdrag ter bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden Functionele mogelijkhedenlijst Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten Inspectie werk en inkomen Loonbelasting Nederlands Centrum voor Beroepsziekten Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen Ondernemingsraad Periodiek Arbeidsgezondheidskundig onderzoek Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie (Wet) premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen Preventief Medisch Onderzoek Persoonsgebonden re-integratiebudget Plan van aanpak Personeelsvertegenwoordiging Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieuhygiene Risico-inventarisatie en -evaluatie Raad voor Werk en Inkomen Sociaal Economische Raad Stichting Financiële Toetsing Stichting van de Arbeid (Wet) structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen XII

Lijst van afkortingen Svb SZW TRI TW UWV VAR Wajong WAO WAZ Wazo WBP WGA WIA WMM WOR Wsw WULBZ WVP WW WWB ZVW ZW Sociale verzekeringsbank Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Tijdelijke inkomensregeling herbeoordeelde arbeidsongeschikten Toeslagenwet Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Verklaring Arbeidsrelatie Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen Wet arbeid en zorg Wet bescherming persoonsgegevens Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (Wet) werk en inkomen naar arbeidsvermogen Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag Wet op de ondernemingsraden Wet sociale werkvoorziening Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte Wet verbetering poortwachter Werkloosheidswet Wet werk en bijstand Zorgverzekeringswet Ziektewet XIII

1 ALGEMEEN DEEL Dit eerste deel van de Praktijkgids Ziekte & Re-integratie gaat over die onderwerpen die niet direct betrekking hebben op een concreet ziektegeval. Hoofdstuk 1.1. gaat over het verzuimbeleid. De basis bij het streven naar verlaging van het ziekteverzuim en vermindering van het aantal WIA-toetredingen wordt immers gevormd door een goed verzuimbeleid, dat bij voorkeur door de hele organisatie wordt gedragen. In hoofdstuk 1.2 wordt aandacht besteed aan de arbeidsomstandigheden. Vooral de risicoinventarisatie krijgt ruime aandacht: deze vormt immers het uitgangspunt bij het opzetten van verzuimbeleid. Het jaarlijkse plan van aanpak maakt daar een belangrijk onderdeel van uit. Hoofdstuk 1.3 is gewijd aan de verschillende wettelijke regelingen die bestaan bij wijze van loonvervangende voorziening bij ziekte. Naast de Ziektewet (ZW) komen in dit hoofdstuk ook de (inmiddels voor nieuwe gevallen gesloten) WAZ, de Wajong, de Toeslagenwet en de IOAW aan de orde. De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen wordt niet in dit hoofdstuk behandeld: daarover gaat deel 3 van deze gids in zijn geheel. Ook wordt daar nog kort de WAO besproken. Hoofdstuk 1.4 gaat over de aanstelling van nieuwe werknemers. Dit hoofdstuk behandelt onder meer de mogelijkheden en onmogelijkheden rond de aanstellingskeuring en de rechten en plichten van sollicitanten om mededeling te doen over hun gezondheidstoestand. Van belang is dat een speciale klachtencommissie is ingesteld, die specifiek klachten over aanstellingskeuringen behandelt. Een aanstellingskeuring mag slechts in bijzondere gevallen plaatsvinden, en bovendien moet aan strenge regels worden voldaan. In hoofdstuk 1.5 komt de aansprakelijkheid van de werkgever aan de orde, bijvoorbeeld als een werknemer een ongeval op het werk krijgt, of schade veroorzaakt dan wel een beroepsziekte oploopt. In dit hoofdstuk is ook aandacht voor de melding en registratie van bedrijfsongevallen en beroepsziekten. Hoofdstuk 1.6 is geheel gewijd aan zwangerschap en bevalling. Zowel de bijzondere regels in het kader van de loondoorbetalingsverplichting (bij ziekte als gevolg van de zwangerschap bestaat recht op ziekengeld van het UWV), als de opzegverboden bij zwangerschap en bevalling, en de beschermende regels in relatie tot de arbeidsomstandigheden worden in dit hoofdstuk besproken. Voor actuele ontwikkelingen kunt u als abonnee de online-versie van de Praktijkgids Ziekte & re-integratie 2011 raadplegen. De opbouw van dit deel is als volgt. 1.1 Het verzuimbeleid 3 1.2 Arbeidsomstandigheden en arbodienst 19 1

1.3 Wettelijke regelingen en aanvullende verzekeringen 45 1.4 Aanstelling van nieuwe werknemers 65 1.5 Bedrijfsongevallen, beroepsziekten en aansprakelijkheid 73 1.6 Zwangerschap en bevalling 85 2

1.1 Het verzuimbeleid Regelgeving Arbeidsomstandighedenwet, artikel 14. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, artikel 25. Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Beleidsregels beoordelingskader poortwachter. Wet op de ondernemingsraden, artikel 27. Wet bescherming persoonsgegevens. Samenvatting De werkgever is gedurende de hele duur van het dienstverband verantwoordelijk voor de begeleiding en controle van zieke werknemers. Hij moet daartoe een verzuimbeleid voeren en daarbij een gecertificeerde deskundige inschakelen. Een goed verzuimbeleid begint met een goede registratie van het verzuim. Dat is de basis om te beoordelen waar de knelpunten in het bedrijf te vinden zijn. Vervolgens moet er een verzuimbeleid worden opgesteld en ingevoerd. Dit moet gebeuren in samenspraak met alle leidinggevenden en (een vertegenwoordiging van) de werknemers. Als er een ondernemingsraad (or) is, heeft deze instemmingsrecht inzake de inhoud van het verzuimbeleid. In overleg met alle betrokkenen (directie, leidinggevenden en werknemers) moeten in het kader van het verzuimbeleid duidelijke afspraken gemaakt worden over: registratie van het ziekteverzuim; de wijze van ziekmelden; feitelijke begeleiding en controle; verzuimgesprekken; het verzuimreglement. Daarnaast kunnen in de sfeer van de arbeidsvoorwaarden positieve of negatieve prikkels worden afgesproken, zoals extra vakantiedagen bij weinig verzuim, of het inhouden van één of meer wachtdagen. 1.1.1 Wettelijke bepalingen Het voeren van een verzuimbeleid is een vanzelfsprekend onderdeel van het door de werkgever te voeren arbobeleid. Onderdeel van dit beleid moet in ieder geval zijn: het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van ziekte van werknemers; het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun werk te verrichten. het zorgen voor re-integratie van zieke werknemers. Dit betekent, dat de werkgever verplicht is om ziekte van werknemers zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken, en om werknemers die ziek zijn te begeleiden. Deze verplichting geldt voor de hele duur van het dienstverband, dus niet alleen tijdens de loondoorbetalingsperiode. De werkgever heeft daarmee volledig de verantwoordelijkheid gekregen voor het voorkomen van onnodige uitval wegens ziekte en het beperken van de duur van het ziekteverzuim. De werkgever is verantwoordelijk voor de begeleiding en controle van verzuimende werknemers. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden moet de werkgever overleg plegen over het verzuimbeleid met de ondernemingsraad of de werknemersvertegenwoordiging in het bedrijf. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) fungeert als 'poortwachter' voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en houdt daarom een zekere mate van toezicht op de manier waarop werkgevers hun taken vervullen. Om dit mogelijk te maken, hebben werkgevers gedurende (ten minste) de eerste twee jaar van ziekte een aantal verplichtingen jegens het UWV. Op deze verplichtingen, zoals het doen van aangifte van ziekte, het bijhouden 3

Deel 1 ALGEMEEN DEEL van een re-integratiedossier, het opstellen van een plan van aanpak en (als het tot een WIA-aanvraag komt) het maken van een re-integratieverslag, wordt ingegaan in hoofdstuk 2.1. Let op De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is in de plaats gekomen van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Door een overgangsregeling blijft de WAO gelden voor langdurig arbeidsongeschikten die voor 1 januari 2006 al een uitkering hadden. De werkgever kan dus voorlopig nog met beide regelingen te maken krijgen. Zie over WIA hoofdstuk 3.1 en verder, en over re-integratie hoofdstuk 4.1. Deskundige bijstand De werkgever moet zich bij het verzuimbeleid laten bijstaan door een gecertificeerde deskundige. De deskundige bijstand moet bij voorkeur binnen het bedrijf worden geregeld. De werkgever heeft grote vrijheid als het gaat om de inrichting van de deskundige bijstand. Zo kan voor de bijstand bij de verzuimbegeleiding gebruik worden gemaakt van een bedrijfsarts. Het inschakelen van een arbodienst is alleen nog verplicht als de werkgever niet op een andere manier in de deskundige bijstand voorziet. Zie over de inrichting van de deskundige bijstand en de keuzes die de werkgever kan maken verder hoofdstuk 1.2. De werkgever heeft dus een grote vrijheid bij de keuze van de manier van verzuimbegeleiding, maar de methode waarvoor hij kiest moet ten minste door een gecertificeerde deskundige of een arbodienst worden getoetst. Het is natuurlijk het beste, om het beleid in overleg met de deskundige of de arbodienst op te stellen. 1.1.1.1 Bijstand door de arbodienst In artikel 14 Arbowet is het inschakelen van een gecertificeerde deskundige (voor het verzuimbeleid: een bedrijfsarts) verplicht gesteld. Bij voorkeur moet de werkgever dat intern regelen. Als dat in redelijkheid niet mogelijk is, bijvoorbeeld door de omvang van het bedrijf, is de inschakeling van een arbodienst verplicht. De bedrijfsarts of de arbodienst moet zich in elk geval bezig houden met de verzuimbegeleiding. Als gevolg van de Wet verbetering poortwachter (WVP), die in deel 2 wordt behandeld, is de werkgever wel verplicht alle ziektegevallen te melden bij de bedrijfsarts of de arbodienst. Als het verzuim langer dan zes weken duurt, is de bedrijfsarts of de arbodienst verplicht een probleemanalyse en een advies te geven. Op deze begeleiding bij concrete ziektegevallen wordt ingegaan in hoofdstuk 2.1; hier gaat het om het algemene, meest preventieve, verzuimbeleid. De wet schrijft niet voor op welke wijze de deskundige ondersteuning moet plaatsvinden. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt de bijstand bij het verzuimbeleid wel nader omschreven: 'de deskundige of de arbodienst adviseert inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid op een wijze die het meest bijdraagt aan de effectuering daarvan, waarbij met name rekening wordt gehouden met bijzondere groepen van werknemers en waarbij tevens binnen het bedrijf of de inrichting plaatsgevonden gebeurtenissen worden betrokken' (zie paragraaf 1.2.3.6 in hoofdstuk 1.2 voor voorbeelden van bijzondere groepen werknemers waarmee rekening moet worden gehouden). Toetsing beleid door bedrijfsarts of arbodienst Nieuw Peilstation In elk geval moet de werkgever zijn beleid inzake verzuimbegeleiding aan de bedrijfsarts of de arbodienst ter toetsing voorleggen. Als het goed is, geeft deze adviezen en aanwijzingen. In de regel zal de werkgever de bedrijfsarts of de arbodienst ook inschakelen als er een medische controle moet plaatsvinden, of in andere gevallen waarin een bedrijfsarts moet worden ingeschakeld. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het invullen van medische gegevens in het re-integratieverslag. Als de werkgever van de diensten van een interne bedrijfsarts gebruikmaakt, moet de werkgever ervoor zorgen dat de bedrijfsarts en andere deskundigen goed met elkaar samenwerken. Zie verder paragraaf 1.2.4 in hoofdstuk 1.2 over dit onderwerp. Werkgerelateerde aandoeningen diagnosticeren en melden is de expertise van de bedrijfsarts. Bij de verplichte melding van die beroepsziekten is sprake van onderrapportage. Dat zorgt voor onvoldoende zicht op aard, omvang en spreiding van werkgerelateerde aandoeningen in beroepen en sectoren in Nederland. Het ministerie van SZW en het 4

Hoofdstuk 1.1 Het verzuimbeleid NCvB (Nederlands Centrum voor Beroepsziekten) is gevraagd om een Peilstation Intensief Melden op te zetten. Het rapport Beroepsziekten in Cijfers 2010 opgesteld door het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) geeft een overzicht van beroepsziekten en de verspreiding binnen sectoren en beroepen in Nederland. Ook vermeldt het rapport nieuwe arbeidsrisico s die zijn gesignaleerd en het beschrijft wetenschappelijke en maatschappelijke ontwikkelingen in preventie, diagnostiek, behandeling en re-integratie bij beroepsziekten. Het rapport richt zich op de doelgroepen overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties, instellingen voor arbodienstverlening en gezondheidszorg van specifieke orgaansystemen. Het rapport is te vinden op: www.beroepsziekten.nl. 1.1.2 Soorten verzuim Er is sprake van vermijdbaar en niet-vermijdbaar verzuim. Het is redelijk om te schatten dat het vermijdbare verzuim ongeveer zestig procent van het totale ziekteverzuim uitmaakt. Het is dit vermijdbare verzuim waarop een verzuimbeleid zich met name richt. Een belangrijk deel van het vermijdbare verzuim heeft betrekking op de werkomstandigheden. Deze kunnen zowel leiden tot uitval met een lichamelijke achtergrond (rugklachten, RSI, CANS, overspannenheid) als leiden tot uitval met een psychische oorzaak (pesten op de werkvloer, agressief gedrag van cliënten of collega's, seksuele intimidatie). In al deze gevallen begint een goed verzuimbeleid bij het aanpakken van de arbeidsomstandigheden. Beïnvloedbaar verzuim 1.1.3 Effecten en kosten van verzuim Vermijdbaar verzuim is, in elk geval gedeeltelijk, ook beïnvloedbaar verzuim. Afhankelijk van de visie die een werkgever heeft op de oorzaken en achtergronden van verzuim, zal hij een manier kiezen waarop hij het verzuim gaat proberen te beïnvloeden. Hoe het verzuimbeleid wordt vormgegeven, zal per organisatie verschillen, afhankelijk van de visie die de organisatie heeft op het beïnvloeden van ziekteverzuim. Zo kan een visie zijn, dat ziekteverzuim een keuze van de werknemer is. In die visie heeft verzuim vooral te maken met de mentaliteit van individuen. Een bedrijf dat in overwegende mate deze visie aanhangt, zal in zijn verzuimbeleid vooral gericht zijn op de individuele werknemer. Men zal kiezen voor een strakke controle, en minder voor begeleiding in het algemeen. Bij een dergelijke visie past bijvoorbeeld het invoeren van wachtdagen, maar ook het geven van bonussen voor een laag verzuim. Een tweede visie is, dat verzuim vooral een gevolg is van werkbelasting. Dat kan komen omdat het werk te zwaar is, of omdat de belastbaarheid van de werknemer niet tegen het werk is opgewassen. Bij een dergelijke visie denkt men bij bestrijding van ziekteverzuim primair aan het verlichten van zwaar en monotoon werk, het wijzigen van de inhoud van het werk, het opleiden van werknemers, strengere selectie bij aanname, het invoeren van bedrijfsfitness en dergelijke. Een derde mogelijkheid is, dat men meent dat ziekteverzuim vooral wordt veroorzaakt door factoren in de organisatie van het werk. Verzuim zou vooral worden veroorzaakt door een slechte organisatie van het werk. Deze visie leidt tot aandacht voor verbeteren van de werksfeer, het wijzigen van de stijl van leidinggeven, het verlagen van de werkdruk, het meer uiten van waardering voor werknemers en dergelijke. Zoals meestal, is niet één van deze visies de juiste. Natuurlijk zal bij het ene bedrijf de oorzaak van verzuim meer in de zwaarte van het werk liggen, terwijl bij een ander vaker problemen in de werksfeer aan verzuim ten grondslag liggen. Maar meestal is er sprake van een combinatie van factoren. Een goed ziekteverzuimbeleid moet dan ook aan alle drie aspecten aandacht besteden. De aard van het bedrijf zal wel leiden tot meer of minder accenten op bepaalde oorzaken, en daarmee deels de beleidskeuzes bepalen. Ziekteverzuim is het door ziekte of gebrek ongeschikt zijn voor de uitvoering van werk. Arbeidsongeschiktheid is het door ziekte of gebreken niet meer in staat zijn om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als gezonde personen met een soortgelijke opleiding en ervaring (RIVM). Ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en re integratie is al enige tijd een belangrijk politiek thema. De verantwoordelijkheid verschuift steeds meer naar werkgevers en werknemers. Het landelijk gemiddelde ziekteverzuim is ongeveer 4% (excl. zwangerschapsverlof). Vrouwen hebben een hoger ziekteverzuim dan mannen, ouderen verzuimen meer dan jongeren. Het verzuim duurt gemiddeld ruim 18 dagen; per verzuimende medewerker bijna vier weken per jaar! De cijfers lopen per bedrijfstak sterk uiteen en variëren tussen 5

Deel 1 ALGEMEEN DEEL 2,2% en 7,2%. Het ziekteverzuim daalde de afgelopen jaren het sterkst in sectoren waar een arboconvenant is afgesloten. Sinds de WIA in 2006 de WAO verving is het aantal arbeidsongeschikten gestaag afgenomen. De keuringen zijn veel strenger geworden, de grens voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering is verhoogd van vijftien procent arbeidsongeschikt naar 35 procent. In 2010 bedroeg het totaal aantal arbeidsongeschikten, WIA en WAO samen, ongeveer 600.000. In 2002 bedroeg het aantal mensen met een WAO-uitkering 800.000. De instroomcijfers WIA worden elk jaar gepubliceerd op de website van het UWV. Voor grote werkgevers wordt dit zelfs met de naam van het bedrijf vermeld. Verzuim is niet alleen vervelend voor de getroffen werknemer, het is ook kostbaar. Een zieke werknemer kost tweeënhalf keer de bruto loonkosten, omdat er omzetverlies optreedt en het werk moet worden uitgevoerd door collega s (overuren) of ingehuurde krachten. Preventie van ziekteverzuim is in het belang van zowel werknemer als werkgever. Het creëren van veilige en gezonde werkomstandigheden draagt daar aan bij. Daarnaast moet de werkgever initiatief nemen om ziekteverzuim aan te pakken, bijvoorbeeld door het maken van duidelijke doelstellingen en afspraken met werknemers en middenmanagement. Een zakelijke aanpak is nodig, waarbij het sociale aspect niet uit het oog verloren hoeft te worden. De verzuimende werknemer kan worden betrokken bij het zoeken naar een oplossing van het verzuim. Leidinggevenden kunnen leren hoe ze met verzuim moeten omgaan. De voordelen van een veilige en gezonde werkplek en een goed verzuimmanagement zijn evident: minder verzuim, minder productieverlies, gemotiveerd personeel, betere concurrentiepositie, imagoverbetering en minder verloop in het personeelsbestand. De kosten van ziekteverzuim worden, ondanks het feit dat er de laatste jaren veel meer aandacht aan verzuimbestrijding wordt besteed, nog vaak onderschat. Veel indirect uit verzuim voortvloeiende kosten worden niet meegerekend, zoals kosten van werving en selectie van werknemers die nodig zijn ter vervanging van mensen die de WIA ingaan. Daarnaast zijn er niet eenvoudig in geld uit te drukken neveneffecten, zoals overbelasting van collega's, verslechtering van de werksfeer, verstoorde arbeidsrelaties tussen afdelingen. Uit het volgende overzicht blijkt dat er veel kosten samenhangen met ziekteverzuim: Algemene kosten Administratie en begeleiding: abonnement arbodienst/kosten gecertificeerde deskundige(n); bijhouden verzuimadministratie; contacten met de arbodienst of deskundige; tijdsbesteding en materiële kosten van attenties, bezoek en telefonische contacten; opzetten, invoeren, evalueren verzuimbeleid; overleg over verzuimbeleid. Premies Werkloosheidswet- (WW) en wachtgeldpremie (hieruit wordt de vangnet Ziektewet (ZW) betaald); basispremie WAO/WIA; gedifferentieerde premie voor de WGA (onderdeel WIA); uniforme WAO-premie (sinds 1 januari 2011 op 0% gesteld); herverzekeringen. Kosten in een concreet ziektegeval loon van de zieke werknemer, inclusief vakantietoeslag, premies en loonheffing; dertiende maand en andere vaste vergoedingen; opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte; loonkosten van de vervanger en/of kosten van overwerk van collega's; verminderde productiviteit voor en na ziekte, als gevolg van artsenbezoek, behandeling; overleg met arbodienst/bedrijfsarts en UWV; aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO of WIA); eventueel: verlenging van de periode waarover de werkgever het loon moet doorbetalen, als tijdens de eerste 104 weken naar het oordeel van het UWV onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. 6

Hoofdstuk 1.1 Het verzuimbeleid Indirecte kosten regelen en administreren van vervanging; lagere productiviteit, inclusief inwerktijd, van vervanger; vermindering productie, gemiste winst, ongedekte overheadkosten; kwaliteitsverlies, langere levertijden, verlies concurrentiepositie, eventuele boetes voor vertraging; toename intern arbeidsverzuim door druk op collega's en slechtere werksfeer; toename personeelsverloop. Hoewel werkgevers steeds meer beseffen dat ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid grote financiële gevolgen hebben, is uit onderzoek toch gebleken dat met dit besef vaak nog te weinig wordt gedaan. Heel vaak zijn de concrete financiële gevolgen van verzuim alleen bekend bij de financiële afdelingen van bedrijven, en niet bij degenen die beslissen over en werken met het arbo- en verzuimbeleid. Prikkels die bij de financiële afdeling binnenkomen en daar louter als kostenpost worden geregistreerd, leiden in de praktijk niet tot een doeltreffende aanpak van het verzuim. Het is dus aan te raden om bij het opzetten van een verzuimbeleid ook de kosten concreet inzichtelijk te maken voor degenen die in de praktijk direct met het beleid te maken hebben. 1.1.4 Inhoud van het verzuimbeleid Preventie Oorzaken van ongeschiktheid Verhoging van de verzuimdrempel Een goed verzuimbeleid, of beter gezegd verzuimbeheersingsbeleid, bestaat uit drie onderdelen: preventie, verhoging van de verzuimdrempel, en zo snel mogelijke re-integratie. Door preventie probeert de werkgever te voorkomen, dat werknemers uitvallen als gevolg van arbeidsbelasting, arbeidsomstandigheden, werksfeer, spanningen en andere omstandigheden in het bedrijf. Eigenlijk betreft dit de algemene arbeidsomstandigheden. Onderdeel van de preventie zijn dan ook het opstellen van een goede risico-inventarisatie en het regelen van de deskundige bijstand op een manier dat deze méér voor het bedrijf betekent dan een administratief doorgeefluik. Zie over de arbeidsomstandigheden en de keuze voor de deskundige bijstand hoofdstuk 1.2. Onderdeel van preventie is ook het bevorderen van een goede werksfeer, het vermijden van te hoge werkdruk, aandacht voor zaken als pesten op de werkvloer, seksuele intimidatie en agressie door bijvoorbeeld klanten. Om goed aan preventie te kunnen werken, is het ook goed om stil te staan bij de meest voorkomende oorzaken van ongeschiktheid. Aangezien statistieken over de WIA-instroom, voor wat betreft de oorzaken van arbeidsongeschiktheid, nog niet beschikbaar zijn, kan hier alleen melding gemaakt worden van de meest voorkomende oorzaken van toekenning van WAO. De twee meest voorkomende diagnosen bij de WAO (samen goed voor ongeveer de helft van het aantal WAO-uitkeringen) zijn psychische stoornissen en ziekten aan rug, nek en schouders. Gemiddeld komen jaarlijks vijf op de duizend werknemers in de WAO als gevolg van psychische stoornissen, en bijna vier op de duizend als gevolg van ziekten aan rug, nek en schouders (het bewegingsapparaat). Maar er zijn sectoren waar tweemaal zoveel werknemers met deze klachten in de WAO terechtkomen. Onderzoek heeft uitgewezen dat er een duidelijk verband bestaat tussen bijvoorbeeld uitval op psychische gronden en werkdruk, en tussen ziekten aan het bewegingsapparaat en het verrichten van zwaar lichamelijk werk. Hier is dus met preventieve maatregelen veel te bereiken. De verzuimdrempel van een werknemer bepaalt, of hij zich bij een bepaalde mate van ziek-zijn wel of niet ziek meldt. De ene werknemer zal zich met een lichte hoofdpijn ziek melden (lage verzuimdrempel), terwijl een andere zich met forse rugklachten toch naar het werk begeeft (hoge verzuimdrempel). De verzuimdrempel kan worden verhoogd door een goede ziekmeldingsprocedure te hanteren en verzuimende werknemers volgens een vast patroon te begeleiden en controleren. Op die manier wordt het aantal ziekmeldingen tot het noodzakelijke beperkt. Vanzelfsprekend is de gezondheid van de werknemer hierbij een belangrijke maatstaf; het is in niemands belang en zeer ongewenst als werknemers ziek doorwerken 'tot ze erbij neervallen'. Maar omgekeerd, is het ook niet goed als werknemers thuisblijven met 'griep' omdat ze eigenlijk problemen met hun chef hebben of de werkdruk niet aankunnen. 7

Deel 1 ALGEMEEN DEEL Zo snel mogelijk re-integratie Vaste procedures 1.1.4.1 Een totaalaanpak: disability management Het is een bekend gegeven, dat terugkeer naar het werk moeilijker wordt naarmate de werknemer langer uit het arbeidsproces is. Als een werknemer eenmaal drie maanden ziek thuiszit, daalt de kans dat hij weer aan het werk gaat scherp. Het is dus heel belangrijk dat die grens niet zonder heel goede reden wordt overschreden. Een goede begeleiding tijdens de ziekte en het scheppen van mogelijkheden om sneller, bijvoorbeeld gedeeltelijk of met aangepaste werktijden, het werk te hervatten, kunnen voorkomen dat de werknemer langer dan nodig is het werk verzuimt. Hierbij is bijvoorbeeld ook van belang, dat er tijdens de ziekte vanuit het bedrijf contact met de werknemer wordt onderhouden. De motivatie om het werk te hervatten, kan behoorlijk dalen als een werknemer wekenlang niets hoort. Om die reden is in de WVP ook vastgelegd, dat in principe binnen acht weken na aanvang van het verzuim in overleg met de werknemer een plan van aanpak moet worden opgesteld. Maar ook in gevallen dat zo'n plan nog niet wordt opgesteld, omdat er op medische gronden nog geen reële mogelijkheden zijn (de werknemer is bijvoorbeeld nog volledig bedlegerig), is het belangrijk geregeld contact te onderhouden. Bij het begeleiden van de verzuimende werknemer kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: het voeren van verzuimgesprekken, waarin aandacht besteed wordt aan de reden van het verzuim en een eventuele relatie met het werk, zodat maatregelen kunnen worden getroffen om de situatie te verbeteren; het opstellen van een terugkeerplan, wanneer er sprake is van langer durend verzuim; onderzoeken of er aanpassingen van het werk nodig zijn; beoordeling van herplaatsingsmogelijkheden als iemand langdurig ongeschikt zal blijven of niet meer geschikt zal worden voor zijn eigen werk (zie ook bijlage 3 en hoofdstuk 4.1). Het verzuimbeleid moet vaste procedures kennen die ervoor zorgen dat zieke werknemers zo spoedig mogelijk, maar wel (medisch) verantwoord, weer aan het werk gaan. Het is van groot belang, dat procedures zijn vastgelegd en bij alle werknemers bekend zijn. Het zou niet de eerste keer zijn dat een leidinggevende, die volgens nieuw ingevoerde afspraken een zieke werknemer na enkele dagen belt om te informeren hoe het met hem gaat, geconfronteerd wordt met een werknemer die boos wordt omdat hij denkt dat hij plotseling extra wordt gecontroleerd. Daarnaast is het goed, dat vastligt wie wat doet: voorkom dat diverse mensen hetzelfde initiatief gaan ontplooien, zodat de verzuimende werknemer ineens van drie kanten wordt gebeld. Ook zaken als het sturen van een attentie namens het bedrijf, moeten procedureel worden vastgelegd. Het mag niet gebeuren dat de ene werknemer na bijvoorbeeld vier of zes weken ziekte wel een attentie krijgt, en een andere niet. Het beleid kan ook per afdeling worden bepaald, maar dan geldt ook weer dat het voor iedereen van die afdeling gelijk moet zijn. Onderdeel van de verzuimbegeleiding is ook het hervattingsgesprek. Als de werknemer het werk hervat, is het zinvol hier even afzonderlijk aandacht aan te besteden, bijvoorbeeld in een werkhervattingsgesprek. Check of de werknemer echt helemaal beter is, en laat blijken dat het bedrijf blij is dat hij er weer is. Een verzuimbeleid kan op veel verschillende manieren worden vormgegeven. Eén van de mogelijkheden is het toepassen van disability management als onderdeel van het totale personeelsbeleid (Human Resource Management). Disability management is gericht op het behouden en vergroten van inzetbaarheid van de werknemers. Daarnaast richt disability management zich op re-integratie van arbeidsgehandicapten. De aanpak is dus gericht op het voorkomen van gezondheidsproblemen op het werk en het bieden van een optimale toegang tot het werk aan arbeidsgehandicapten. De belangrijkste doelen van disability management zijn: verlagen van het ziekteverzuim; verminderen van de WIA-instroom; grotere participatie van arbeidsgehandicapten. Bij disability management staat persoonlijke aandacht voor de werknemers voorop. Het is de bedoeling, dat er een veilige werkomgeving ontstaat waar het beste uit alle werknemers wordt gehaald en waar mensen graag willen werken. 8

Hoofdstuk 1.1 Het verzuimbeleid Uit TNO-onderzoek (verricht in opdracht van de Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk) is gebleken, dat disability management in Nederland slaagt als de bedrijfscultuur voldoet aan vijf voorwaarden. 1. Alle werknemers zijn voor het bedrijf belangrijk. 2. De focus ligt op wat een werknemer kan (in plaats van op wat hij niet kan). 3. Leidinggevenden en medewerkers vertrouwen elkaar. 4. Gezondheid is een wezenlijk onderdeel van het sociaal beleid. 5. Het bedrijf trekt er geld, tijd en menskracht voor uit. Daarnaast blijkt disability management succesvol in bedrijven: waar één of meer mensen alles regelen, zich verantwoordelijk voelen, het resultaat bewaken en managers adviseren; waar leidinggevenden hun verantwoordelijkheid serieus opvatten; die bijna alles zelf regelen; die zich kenmerken door de vanzelfsprekendheid van het gevoerde bedrijfsbeleid. Verder valt in het onderzoek op dat de bedrijven waar disability management het beste werkt, geen onderscheid maken tussen werknemers. Hun competenties zijn het belangrijkste. De mogelijkheden van werknemers zijn belangrijker om op in te spelen dan hun beperkingen, en werkaanpassingen zijn aan de orde van de dag, ook voor niet-zieke werknemers. Voorwaarden voor disability management Disability management leidt tot goede resultaten in bedrijven die aan de volgende voorwaarden voldoen: Het management is persoonlijk betrokken bij de inzet van personeel. Het personeel wordt systematisch georganiseerd en begeleid. De werknemers en hun capaciteiten staan centraal. Het bedrijf heeft een contactpersoon voor verzuim-/re-integratiebeleid (disability manager). Kleinere bedrijven kunnen een externe disability manager inschakelen (bijvoorbeeld via een branche-organisatie). Er vindt goede afstemming plaats met het totale arbeidsomstandighedenbeleid. Re-integratie en preventie worden als één geheel benaderd. Er is goede informatie beschikbaar. Er worden bijvoorbeeld kosten/baten-analyses gemaakt: wat is het productie- en kwaliteitsverlies wegens verzuim? Welke premie wordt betaald bij huidig beleid? Wat is de premie wanneer er meerdere arbeidsgehandicapten in dienst zijn? Wat kosten werkaanpassingen werkelijk, en welk deel ervan wordt vergoed? Wat levert een lager verzuimcijfer op? Wat zijn in dit verband de kosten en baten van employee benefits? Re-integratie wordt binnen het bedrijf systematisch aangepakt, consequent geëvalueerd en verbeterd. Leidinggevenden worden aangestuurd in hun rol als begeleider van het (re-integratie)proces. Er is sprake van een solidaire bedrijfscultuur met goed ontwikkeld normbesef. Te denken valt bijvoorbeeld aan een traditioneel, sociaal familiebedrijf, een bedrijf met een breed gedragen kwaliteitsbesef, of een bedrijf met een goed functionerende personeelsvertegenwoordiging. 1.1.5 Verzuimregistratie De meeste methoden van verzuimbegeleiding kennen een stappenplan, dat begint met een goede registratie van het ziekteverzuim. Een goede registratie moet antwoord geven op drie verschillende vragen. Omvang van het verzuim Aard van het verzuim Vanzelfsprekend moet de omvang van het verzuim uit de registratie blijken. Een vergelijking met andere bedrijven in dezelfde branche kan dan duidelijk maken of er voor het bedrijf sprake is van laag, normaal of hoog verzuim. In de tweede plaats moet de aard van het verzuim afgelezen kunnen worden: is er sprake van frequent kortdurend verzuim of juist van weinig frequent, maar wel langdurig verzuim? Het soort verzuim dat geconstateerd wordt, bepaalt mede de aanpak die moet worden gekozen, en geeft tevens een indicatie voor de mogelijke oorzaken en achtergronden van het verzuim. Een voorbeeld daarvan is het volgende. Het is gebleken dat spanningen in de werksfeer en andere problemen die te maken hebben met het welzijn van de werknemer (zoals slechte relaties op het werk, seksuele intimidatie, te weinig 9

Deel 1 ALGEMEEN DEEL verantwoordelijkheid), leiden tot veel, kortdurend verzuim. Het totale verzuimcijfer van de onderneming hoeft daardoor niet bijzonder veel te worden verhoogd. Alleen uit de meldingsfrequentie is dit af te lezen. De berekening van de meldingsfrequentie is eenvoudig: het aantal ziekmeldingen in een bepaalde periode. Door dit te vergelijken met de meldingsfrequentie in voorgaande perioden, kan een stijging snel worden opgemerkt. Omdat in veel bedrijven alleen naar het verzuimpercentage als geheel wordt gekeken, waardoor een stijgende frequentie onopgemerkt kan blijven, kunnen welzijnsbedreigende factoren ongemerkt binnensluipen. Juist het kort-frequente verzuim als gevolg van achterliggende problemen (ook wel protestverzuim genoemd), kan door een goed verzuimbeleid in samenhang met een goed gebruik van de risico-inventarisatie behoorlijk worden teruggedrongen. Spreiding van het verzuim Ten slotte moet uit de registratie blijken of het verzuim met name geconcentreerd is op bepaalde afdelingen, of bij bepaalde groepen werknemers. Deze werknemers kunnen bijvoorbeeld het soort werk gemeen hebben, of bepaalde werktijden (zoals ploegendienst). Als de registratie deze vragen heeft beantwoord, kan een plan van aanpak worden gemaakt. 1.1.5.1 Verzuimregistratiesysteem Een verzuimregistratiesysteem is een geautomatiseerd systeem dat dient als hulpmiddel bij het analyseren en bestrijden van het ziekteverzuim. Door het invoeren van verzuimdagen in het systeem krijgt de werkgever een overzichtelijk beeld van het verzuim in het bedrijf. Hierdoor kan snel geconstateerd worden als er bijvoorbeeld op een bepaalde afdeling of onder een bepaalde groep werknemers duidelijk meer of vaker wordt verzuimd dan elders in het bedrijf. Deze gegevens bieden aanknopingspunten voor een efficiënte aanpak van het verzuim. Wellicht is er aanleiding om eens te kijken naar de specifieke problemen van die groep of naar de werkomstandigheden op die afdeling. Zonder de exacte feiten is het vaak moeilijk om ergens te beginnen. Verzuimpercentage Voorbeeld Het verzuimpercentage wordt berekend door het totaal aantal verzuimdagen van de werknemers in een jaar te delen door het totaal aantal beschikbare werkdagen van deze werknemers in dat jaar. Tussen de verschillende bedrijfstakken en sectoren zijn enorme verschillen. Om verzuimcijfers goed met elkaar te kunnen vergelijken, is het belangrijk dat steeds dezelfde gegevens worden gebruikt. Zo tellen sommigen wel, en anderen niet het tweede ziektejaar mee in de cijfers. Ook zwangerschaps- en bevallingsverlof worden soms wel en soms niet meegeteld. In een bedrijf werken 10 fulltime werknemers. Het aantal werkdagen in een bepaald jaar bedraagt dan 10 260 = 2600. Als er in dit jaar in totaal 200 dagen door de werknemers verzuimd zijn wegens ziekte, is het verzuimpercentage (200:2600) 100 = 7,69. De uitkomst zou heel anders kunnen zijn als het tweede ziektejaar ook wordt meegeteld. Verzuimfrequentie Indeling naar verzuimduur De verzuimfrequentie geeft aan hoeveel keer per jaar een werknemer zich gemiddeld ziek meldt. Gemiddeld meldden werknemers in Nederland zich de afgelopen jaren ongeveer 1,3 keer per jaar ziek. De verzuimfrequentie kan een hulpmiddel zijn bij het beoordelen van de aard van het ziekteverzuim. Ook kan de verzuimfrequentie aanleiding zijn om met een bepaalde werknemer een afzonderlijk traject van verzuimbegeleiding in te gaan. In overleg met de bedrijfsarts of de arbodienst kan bijvoorbeeld de afspraak worden gemaakt dat een werknemer die zich meer dan een x aantal keren per half jaar ziek heeft gemeld, wordt uitgenodigd voor een gesprek. Dit moet wel goed in het verzuimbeleid van de onderneming worden vastgelegd, om te voorkomen dat de werknemer dit ervaart als verdenking van oneigenlijk verzuim. Het moet voor iedereen duidelijk zijn, dat het er om gaat om te onderzoeken of er mogelijk bepaalde (arbeidsgebonden) problemen spelen die opgelost kunnen worden. In een goed registratiesysteem kan onderscheid worden gemaakt naar de duur van het verzuim. Een gangbare indeling is die in kort, middellang en langdurend ziekteverzuim. Er is geen absolute grens aan te geven voor deze klassen. Veel gebruikt is de volgende indeling: 10