Voor recht dat werkt! Vooruitblik ambtenaar 2.0 Veranderingen voor de ambtenaar Nieuw ontslagsysteem Recht op vergoedingen www.ungervanels.nl
Inhoudsopgave 2018 Unger Van Els Advocaten Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niet uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder uitdrukkelijke voorafgaande en schriftelijke toestemming van Unger Van Els Advocaten. Hoewel bij de realisatie van deze uitgave een zo groot mogelijke nauwkeurigheid en correctheid werden nagestreefd, kan voor de aanwezigheid van eventuele fouten, van welke aard dan ook, onvolkomen- en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaardt Unger Van Els Advocaten hiervoor geen aansprakelijkheid. De foto s van de medewerkers van Unger Van Els Advocaten zijn gemaakt door Fotostudio 87 Remco van den Brink. Visagie door: cakeface.visagie Karima Schuiten 2 Voorwoord 3 1. Wat houdt het ambtenaarschap in en wat verandert voor de ambtenaar 4 2. Aanstelling wordt arbeidsovereenkomst 5 3. Geen bezwaar en beroep meer 6 4. De ontslagprocedure: welke route 7 5. Redenen voor ontslag en voorbeelden uit de praktijk 10 6. Bijzondere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst 14 7. Redelijke vergoeding versus transitievergoeding & billijke vergoeding 15
Beste relatie, D e invoering van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) brengt voor ambtenaren de grootste wetswijziging van de 21e eeuw met zich mee. In deze brochure werpen wij een blik vooruit op de belangrijkste wijzigingen met daarin speciale aandacht voor het ontslagrecht. Het doel van de WNRA is de arbeidsverhoudingen van het overheidspersoneel zoveel mogelijk gelijk te stellen aan de arbeidsrelatie van werknemers in de private sector. Uitgangspunt is dat alleen bij zwaarwegende argumenten, afgeweken kan worden van deze gelijkheid. De WNRA zal niet op alle ambtenaren van toepassing zijn. Uitgezonderd zijn: wethouders, rechters, burgemeesters, gerechtsdeurwaarders, notarissen, defensiemedewerkers, politieagenten en officieren van justitie. Zij moeten volledig onafhankelijk kunnen acteren. De aard van hun functie is een zwaarwegend argument om af te wijken van bovengenoemd gelijkheidsbeginsel. De WNRA is reeds door de Eerste Kamer en de Tweede Kamer aangenomen. Op 9 maart 2017 is de WNRA bekrachtigd. Inmiddels heeft een consultatieronde plaatsgevonden die maart 2018 is afgerond. De evaluatie hiervan wordt ieder moment verwacht, maar is nog niet meegenomen in deze brochure. Vooralsnog is de verwachting dat de wet vanaf 1 januari 2020 van kracht zal zijn. De wijziging heeft heel wat voeten in aarde. Voordat de WNRA in werking kan treden zullen meer dan 100 wetten moeten worden aangepast. Ook zal overgangswetgeving moeten worden opgesteld. Daarnaast dienen organisaties en instanties zich voor te bereiden op de WNRA. Zo kan bijvoorbeeld gedacht worden aan omscholing van onder andere personeelsfunctionarissen en leidinggevenden. Nieuw is dat door de WNRA ook een rol voor de sociale partners (zoals de vakbonden) is weggelegd. De arbeidsvoorwaarden kunnen namelijk ook in cao s worden afgesproken. Ons kantoor heeft jarenlange ervaring in het ambtenarenrecht en leidt u in deze brochure graag door deze grootste wijzigingen van het ambtenarenrecht. Schroom niet om ons te mailen of bellen, als uw vraag met deze brochure nog niet wordt beantwoord. Els Unger Bruno van Els Muriël Nolet Sanne van Dooijeweert Unger Van Els Advocaten 3
1. Wat houdt het ambtenaarschap in en wat zal hieraan veranderen? De ambtenaar is onder huidig recht op basis van een aanstelling (een eenzijdig besluit) werkzaam in openbare dienst. Tot de openbare dienst behoren alle diensten en bedrijven die worden geleid door de Staat en openbare lichamen. Bijvoorbeeld: gemeenten, waterschappen, defensie en politie. In de rechtspraak is bepaald dat bepaalde privaatrechtelijke rechtspersonen ook tot de openbare dienst behoren en zodoende ambtenaren in dienst hebben. Dat is het geval bij stichtingen en verenigingen die onder overwegende overheidsinvloed staan. D e WNRA wijzigt het begrip ambtenaar. Ambtenaar is degene die krachtens arbeidsovereenkomst bij een overheidswerkgever werkzaam is. Overheidswerkgever is de openbare dienst. Nieuw is dat ook medewerkers van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), De Nederlandsche Bank, de Autoriteit Financiële Markten en de Sociale Verzekeringsbank ambtenaar worden. Gelden onder de WNRA nog bijzondere regels voor ambtenaren? De ambtelijke status brengt bijzondere rechten en plichten met zich mee, omdat de overheid het algemeen belang dient. Deze eisen zullen (grotendeels) ongewijzigd blijven. Voor de ambtenaar blijft dus onder meer gelden dat: giften niet mogen worden aangenomen, de eed of belofte tot geheimhouding moet worden afgelegd en eventuele nevenwerkzaamheden moeten worden gemeld. Vanaf de inwerkingtreding van de WNRA zal voor ambtenaren niet langer het bestuursrecht (Algemene Wet Bestuursrecht) gelden. Het arbeidsrecht zal hiervoor in de plaats komen. Dit betekent onder meer andere ontslagregels (zie in dat kader hoofdstuk 4). Op 29 januari 2018 is de Aanpassingswet WNRA via internet ter consultatie aangeboden. Burgers en maatschappelijke instanties hebben hun opvattingen over deze aanpassingswet kunnen geven. 4
2. Aanstelling wordt arbeids- overeenkomst Eenzijdig besluit De aanstelling en arbeidsvoorwaarden van ambtenaren worden onder huidig recht bepaald bij besluit van de overheid. Dit wordt ook wel de eenzijdige ambtelijke aanstelling genoemd. De rechtsverhouding is door één partij opgemaakt wat lijkt te impliceren dat over de inhoud van de aanstelling geen onderhandelingen mogelijk zijn (geweest). In de praktijk wordt de soep echter niet zo heet gegeten en vinden voorafgaand aan het aanstellingsbesluit wel degelijk onderhandelingen plaats tussen de overheidswerkgever en de ambtenaar. Op het aanstellingsbesluit zijn de Ambtenarenwet en bijvoorbeeld het ARAR (Algemeen rijksambtenaren reglement) of de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling - Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO) van toepassing. Overeenkomst De arbeidsovereenkomst daarentegen betreft een tweezijdige rechtshandeling. Dit betekent dat beide partijen (werknemer en werkgever) tekenen voor de afspraken die zij samen hebben gemaakt. Met de inwerkintreding van de WNRA zullen alle aanstellingen automatisch (van rechtswege) worden omgezet naar een arbeidsovereenkomst. Dit is een eenmalige uitzondering neergelegd in het overgangsrecht van de WNRA. De opgebouwde rechten van de ambtenaar tijdens het ambtelijk dienstverband blijven gelden. In beginsel blijft ook de rechtspositionele regeling gelden voor de ambtenaar. Let op, dit geldt slechts totdat een (nieuwe) cao is afgesproken. Rechtspositionele regelingen versus cao s Arbeidsvoorwaarden die voorheen waren vastgelegd in de ambtelijke regelingen, kunnen door de WNRA worden aangepast en neergelegd in een cao. De cao s komen tot stand tussen vakbonden en werkgever(sorganisatie). Op de volgende manieren kan een cao doorwerken in de arbeidsovereenkomst van een werknemer: De werknemer (ambtenaar) kan lid worden van een vakbond die partij is bij de cao. Een cao kan van toepassing worden verklaard door dit in de individuele arbeidsovereenkomst te bepalen. Een cao voor een bepaalde bedrijfstak kan algemeen verbindend verklaard worden. Deze geldt dan verplicht voor de hele bedrijfstak. Daarnaast is bij wet bepaald dat de werkgever, dus ook de overheidswerkgever, alle werknemers gelijk dient te behandelen. De werkgever mag dus geen onderscheid maken tussen werknemers die geen lid zijn van de vakbond en werknemers die wel bij een vakbond zijn aangesloten. 5
3. Geen bezwaar en beroep meer mogelijk? Onder huidig recht kunnen ambtenaren bezwaar maken tegen rechtspositionele besluiten en feitelijke handelingen. Na gehele of gedeeltelijke afwijzing kan de ambtenaar beroep aantekenen bij de rechtbank en hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. Zo kan bijvoorbeeld tegen de jaarlijkse beoordeling op het functioneren van de ambtenaar in bezwaar en beroep worden gegaan. Ontslag is ook een besluit waartegen de ambtenaar onder het huidige recht in bezwaar en beroep kan. Wat verandert de nieuwe wetgeving? Bovengenoemde (bestuursrechtelijke) route zal voor de ambtenaren die vallen binnen het bereik van de WNRA niet meer openstaan. Het private procesrecht kent geen bezwaar- of beroepsprocedures. De geijkte weg zal voortaan via de civiele procedure zijn waarbij de werkgever of werknemer naar de kantonrechter of het UWV gaat. De ontslagregels zijn binnen het arbeidsrecht in wettelijke normen en procedures neergelegd. In hoofdstuk 4 van deze brochure wordt dit nader toegelicht. N.B.: Hoewel de huidige route van bezwaar en (hoger) beroep komt te vervallen onder de WNRA, kan de mogelijkheid om bezwaar te maken in sommige gevallen blijven bestaan. De mogelijkheid tot bezwaar kan namelijk zijn vastgelegd in de rechtspositionele regeling die inhoudelijk blijft gelden onder de WNRA, totdat een cao anders bepaald. Ook kan een mogelijkheid tot bezwaar en beroep worden overeengekomen bij cao. 6 Ontslagen vóór 1 januari 2020 en bezwaar maken ná 1 januari 2020 Tegen besluiten genomen vóór 1 januari 2020 kan via de oude weg, dat wil zeggen door middel van een bezwaar bij de eigen werkgever, beroep bij de rechtbank en hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep worden opgekomen. Dit is vastgelegd in de WNRA. Wat zal gebeuren in het scenario dat het voornemen tot ontslag kenbaar wordt gemaakt vóór 1 januari 2020, maar het daadwerkelijke besluit tot ontslag wordt genomen ná 1 januari 2020, staat nog niet vast.
4. Wijzigingen in de ontslagprocedure Na de inwerkingtreding van de WNRA zal het ontslagrecht van de ambtenaar via de privaatrechtelijke weg worden geregeld. Ontslag van de ambtenaar onder de WNRA Een ontslag moet gebaseerd zijn op één (of meer) van de limitatief opgesomde ontslaggronden in het Burgerlijk Wetboek. De werkgever dient vooraf toestemming te vragen aan de rechter of het UWV voor de beëindiging van het dienstverband ( preventieve toetsing ). De ontslaggrond waarop de werknemer wordt ontslagen bepaalt of de werkgever zich tot de kantonrechter of het UWV dient te richten. De procedure bij het UWV moet door de werkgever worden gevolgd bij ontslag wegens sluiting van een bedrijf en/of reorganisaties (a-grond). Het UWV is ook de aangewezen instantie voor het indienen van een ontslagverzoek wegens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer/ambtenaar als de arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar duurt (b-grond). De werkgever dient een verzoek in bij het UWV om toestemming te vragen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nadat het UWV toestemming heeft verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen (uiteraard met inachtneming van de resterende opzegtermijn). Is de werknemer het niet eens met het besluit van het UWV, dan staat de civielrechtelijke route voor de werknemer open. Dit betekent dat de werknemer een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter kan indienen. De werknemer heeft ook de optie om in plaats daarvan een vergoeding te verzoeken. Dit verzoek dient te worden ingediend binnen 2 maanden na de dag waarop de toestemming voor een ontslagvergunning is verleend. Is de werknemer het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter, dan kan de werknemer een beroepschrift in dienen bij het Gerechtshof en tot slot in cassatie gaan bij de Hoge Raad. De procedure bij de kantonrechter waarbij door de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend is mogelijk in de volgende gevallen: De reden voor het ontslag valt onder de gronden c t/m h (van artikel 7:669 lid 3 BW). De toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid is afgewezen door het UWV. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds niet kan worden opgezegd. De werkgever verzoekt de kantonrechter in bovenstaande gevallen de arbeidsovereenkomst te beëindigen (ontbinden). Het is mogelijk om hoger beroep in te stellen tegen de uitspraak van de kantonrechter. Dit kan door een beroepschrift in te dienen bij één van de gerechtshoven. Tot slot kan cassatie worden ingesteld bij de Hoge Raad. Let op! Wie hoger beroep instelt bij het Gerechtshof, of in cassatie gaat bij de Hoge Raad is verplicht zich te laten bijstaan door een advocaat. 7
De ambtenaar wordt ontslagen onder huidig recht 8
De ambtenaar wordt ontslagen na de inwerkingtreding van de WNRA 9
5. Gronden voor ontslag en voorbeelden uit de praktijk Het Burgerlijk Wetboek kent 8 limitatieve ontslaggronden. Dit betekent dat een werkgever een werknemer alleen mag ontslaan om een (of meer) van deze redenen. Per ontslaggrond volgt hierna een korte toelichting met enkele voorbeelden uit de praktijk. Rechters oordeelden in hun uitspraak over de rechtmatigheid van een ontslag(verzoek) of de toepasselijkheid van een ontslaggrond. Bezuinigingen en reorganisaties (a-grond) De wet spreekt van bedrijfseconomische omstandigheden. Onder bedrijfseconomische omstandigheden wordt het anders inrichten van de organisatie verstaan. Hiervoor kunnen twee redenen zijn: bedrijfseconomische en/of bedrijfsorganisatorische omstandigheden. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden moeten de veranderingen binnen een periode van 26 weken (in de toekomst) plaatsvinden. De werkgever moet aantonen dat de maatregelen noodzakelijk zijn en dat deze maatregelen het ontslag van de werknemer tot gevolg moeten hebben. Bij een voorgenomen ontslag dient de werkgever na te gaan of de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden in een passende functie, al dan niet na het volgen van scholing. Voorbeeld: Werknemer is in dienst bij een broodjeszaak. Aangezien de broodjeszaak slecht liep en dreigde te sluiten heeft de werkgever het UWV verzocht toestemming te verlenen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het UWV heeft deze toestemming verleend. De werknemer verzoekt o.a. om vernietiging van de gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst. De broodjeszaak is gesloten, de arbeidsplaats van de werknemer is vervallen. Herplaatsing naar een andere functie binnen de broodjeszaak is niet aan de orde. De werkgever heeft nog een ander bedrijf, maar dit is een bedrijf in de logistieke dienstverlening. Niet is gebleken dat de werknemer voor een functie binnen dit bedrijf geschikt is, of dat de werknemer na omscho- 10 ling geschikt zou zijn. De kantonrechter oordeelde dat de aangedragen feiten en omstandigheden voldoende grond opleveren voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De gedane opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt vernietigd omdat de ingangsdatum van het ontslag op een onjuiste wijze is vastgesteld. Daarnaast ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van een opnieuw vastgestelde datum. Gevolg: ontslag van de werknemer. Rechtbank Rotterdam 06-06-2017 ECLI:NL:RBROT:2017:4343 Langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt (b-grond) Van langdurige arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer de werknemer wegens ziekte of een gebrek na het verstrijken van de termijn van 104 weken (de duur van de loondoorbetalingsverplichting) niet meer in staat is om zijn werk te verrichten. Na de termijn van 104 weken mag de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De werkgever moet aantonen dat de werknemer niet in staat zal zijn, ook niet in aangepaste vorm om zijn werkzaamheden binnen 26 weken (gerekend vanaf de datum van aanvraag van de ontslagvergunning) te hervatten. Voorbeeld: Werknemer is vanaf 5 september 2014 volledig arbeidsongeschikt. Pogingen tot re-integratie hebben niet geresulteerd in het hervatten van de werkzaamheden. De werknemer heeft van maart
tot september 2016 wel minimale werkzaamheden verricht, maar in deze periode van re-integratie is geen herstel of vooruitgang gebleken. Het UWV heeft in eerste instantie toestemming voor ontslag geweigerd. Uit het herbeoordelingsrapport van een arbeidsdeskundige blijkt dat de werknemer ongeschikt moet worden geacht voor eigen werk, ook in aangepaste vorm en dat de reële arbeidsmogelijkheden op de Nederlandse arbeidsmarkt als nihil moeten worden beschouwd. Hiermee heeft de werkgever aangetoond dat de werknemer niet in staat zal zijn om zijn werkzaamheden binnen 26 weken te hervatten. Ook is de herplaatsing van de werknemer in een andere functie niet mogelijk. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever toe (ontslag). Rechtbank Gelderland 08-02-2017 ECLI:NL:RBGEL:2017:1079 Frequent ziekteverzuim (c-grond) Van frequent ziekteverzuim wordt gesproken wanneer de een werknemer zich regelmatig ziek meldt en dit voor de bedrijfsvoering van de werkgever onaanvaardbare gevolgen heeft. In deze situatie moet de werkgever aantonen dat hij de arbeidsomstandigheden (werktijden en werkplek) van de werknemer heeft aangepast. Mochten de aanpassingen het frequent ziekteverzuim niet teruggedrongen hebben, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever dient het ontbindingsverzoek te onderbouwen met een second opinion deskundigenoordeel van het UWV. Voorbeeld: Werknemer is in de afgelopen jaren veelvuldig ziek geweest, de redenen voor het verzuim zijn niet werkgerelateerd. De werknemer is in dienst bij een bedrijf met twee vestigingen en circa 475 mensen in dienst. De bedongen arbeid kan niet in aangepaste vorm worden verricht en het is ook geen optie om het verzuim te verminderen. Werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat het ziekteverzuim financieel en organisatorisch gezien nadelige gevolgen heeft voor de werkgever. Dit is wellicht verstorend, maar van haar als werkgever (zeker gelet op de omvang) mag worden gevergd dat zij dit probleem anders oplost dan via ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Onaanvaardbaar is de situatie naar het oordeel van de kantonrechter dus niet. De consequentie: Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen (geen ontslag). Rechtbank Limburg 30-03-2017 ECLI:NL:RBLIM:2017:2900 Disfunctioneren (d-grond) In de wet wordt gesproken over ongeschiktheid voor de bedongen arbeid. In geval van ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, oftewel disfunctioneren, beschikt de werknemer niet meer over de juiste kwalificaties om het werk te verrichten. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebrek van de werknemer. Daarnaast mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg (geen scholing aangeboden en geen aanpassingen van de arbeidsomstandigheden) van de werkgever. Uit de rechtspraak blijkt dat ontslag door de rechter wordt verleend indien de werkgever een deugdelijk dossier over het disfunctioneren van de werknemer kan overleggen en ook (zonder resultaat) een verbetertraject heeft gevolgd. Voorbeeld: Werkneemster is werkzaam als verpleegkundige. Diverse incidenten hebben zich voorgedaan, zo is bijvoorbeeld is een officiële waarschuwing gegeven wegens twee medicatiefouten. Gedurende opeenvolgende verbetertrajecten zijn regelmatig evaluatiegesprekken gevoerd en kreeg werkneemster feedback op haar functioneren. Waar een verbetertraject gemiddeld zes maanden duurt, heeft de werkgever inmiddels 15 maanden de gelegenheid gegeven om zich op diverse locaties onder verschillende leidinggevenden te bewijzen. Verder heeft de werkgever op verzoek van werkneemster een vaardigheidstrainer ingeschakeld en heeft zij kunnen rekenen op intensieve begeleiding van een externe coach. Daarmee heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter zich (meer dan) voldoende ingespannen om het functioneren van de werkneemster te verbeteren. Volgens de kantonrechter is sprake van disfunctioneren. De consequentie: ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ontslag). Rechtbank Rotterdam 29-12-2016 ECLI:NL:RBROT:2016:10142 11
Misdragingen werknemer (e-grond) De wet spreekt van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer is een zodanig ernstige gedraging van de werknemer dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Van een zodanige gedraging is, bijvoorbeeld, sprake wanneer de werknemer bij ziekteverzuim zijn verplichtingen niet nakomt. Voorbeeld: Werknemer heeft zijn werkgever gevraagd om twee weken vakantie op te mogen nemen. Het opnemen van twee weken vakantie bleek om bedrijfsorganisatorische redenen niet mogelijk, waarna de afspraak is gemaakt slechts één week vrij te nemen. De werknemer heeft deze afspraak genegeerd en is niet op zijn werk verschenen na zijn vrije week. De werkgever stelt dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld en de kantonrechter is het daarmee eens. De consequentie: ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ontslag). Gerechtshof Amsterdam 31-10-2017 ECLI:NL:GHAMS:2017:4432 Weigeren arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren (f-grond) Van een dergelijke situatie is sprake als de werknemer wegens ernstige gewetensbezwaren bijvoorbeeld vanwege religieuze redenen of maatschappelijke opvattingen zijn werkzaamheden niet wil verrichten. Na de invoering van de Wwz is vooralsnog geen uitspraak bekend. Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) Van een verstoorde arbeidsverhouding wordt gesproken wanneer de relatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord is, dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Bij het ontbindingsverzoek dient de werkgever aan te tonen dat hij al het mogelijke heeft geprobeerd om de relatie met zijn werknemer te verbeteren, bijvoorbeeld met mediation. Voorbeeld: Werknemer is verschillende malen aangesproken op zijn functioneren door zijn leidinggevende. De werkgever heeft het vertrouwen in het 12 functioneren van de werknemer volledig verloren. De verstoring van de arbeidsrelatie hangt in dit geval samen met het disfunctioneren, waarbij het van belang is dat de werknemer wel in de gelegenheid gesteld is zijn functioneren te verbeteren. De verstoring van verhoudingen is fundamenteel en niet op korte termijn te herstellen. Dit blijkt ook uit het feit dat de verstoorde arbeidsrelatie een dusdanige invloed op de werknemer heeft dat de werknemer inmiddels een jaar ziek thuis zit. Op grond hiervan komt de kantonrechter tot de conclusie dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De consequentie: ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ontslag). Rechtbank Rotterdam 07-02-2017 ECLI:NL:RBROT:2017:949 Overige omstandigheden (h-grond) Andere omstandigheden die zodanig van aard zijn, dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Een voorbeeld van een dergelijke omstandigheid is detentie van de werknemer. Voorbeeld: Werknemer is naast het dienstverband bij werkgever elders werkzaam. Ten gevolge van een reorganisatie is de arbeidsplaats van werknemer komen te vervallen. Een andere arbeidsplaats is beschikbaar, maar de werktijden van deze arbeidsplaats leiden tot een botsing met de Arbeidstijdenwet in verband met het andere dienstverband van de werknemer. Partijen hebben over en weer (schriftelijk) gecommuniceerd om een passende oplossing te vinden. Dit heeft nergens toe geleid. De kantonrechter is van oordeel dat het onder deze omstandigheden niet in redelijkheid kan worden gevergd van de werkgever de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De consequentie: ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ontslag). Rechtbank Rotterdam 09-01-2017 ECLI:NL:RBROT:2017:537
Ambtenarenrecht nu Toekomst 13
6. Bijzondere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst Naast bovengenoemde mogelijkheden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een ontslagvergunning of ontbinding, bestaan ook vormen van beëindiging van een arbeidsovereenkomst waarbij de voorafgaande toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter niet vereist is. Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) Werkgever en werknemer zijn het eens dat de arbeidsovereenkomst beëindigd dient te worden. Na onderhandelingen (soms met bijstand van een advocaat) wordt aan onder meer afgesproken wat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is, de reden van het ontslag, of de resterende vakantiedagen worden opgenomen of uitbetaald, wanneer eigendommen moeten worden ingeleverd en wordt over en weer finale kwijting verleend. Voor werknemer is het van belang om op te nemen dat hem geen verwijt treft van het ontslag (om na einde dienstverband aanspraak te behouden op een WW-uitkering). Wettelijk vereist is dat de afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Dat kan in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. De werknemer heeft het recht om zonder opgaaf van reden binnen 14 dagen terug te komen op de vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt dan voortgezet of partijen treden opnieuw in onderhandeling over de beëindiging. Opzegging door de werknemer In dit geval neemt de werknemer ontslag. Daarbij moet hij wel de opzegtermijn in acht nemen. Let op, als werknemer heb je dan geen recht op een WW-uitkering. Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet De werkgever kan de werknemer onmiddellijk (zonder opzegtermijn) ontslaan wegens een dringende reden; dit wordt ook wel ontslag op staande voet genoemd. Een ontslag op staande voet mag 14 alleen als uiterste middel worden ingezet, omdat het grote gevolgen heeft voor de werknemer. De werknemer heeft dan namelijk per direct geen recht meer op loon. Ook heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering. Het ontslag op staande voet mag alleen als de werknemer uiterst laakbaar heeft gehandeld. Denk bijvoorbeeld aan diefstal of fraude. Na constatering van de dringende reden moet de werkgever de werknemer onverwijld ontslaan en onverwijld mededelen wat de reden voor het ontslag is. De werknemer kan zich vervolgens tot de kantonrechter wenden als hij het niet eens is met het ontslag. De werknemer verzoekt dan het ontslag te vernietigen. Let op. Dit moet binnen 2 maanden na het ontslag! Doet de werknemer dit verzoek te laat dan is het ontslag op staande voet rechtsgeldig en kan het niet meer worden aangetast. Of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegevens is complex.
7. Redelijke vergoeding vs. Transitievergoeding, billijke vergoeding Vóór de WNRA kunnen ambtenaren in sommige gevallen recht hebben op een vergoeding wanneer zij worden ontslagen, de zogenoemde redelijke vergoeding. Voor het toekennen van de redelijke vergoeding moet de verstoorde arbeidsrelatie voor meer dan 50% aan de werkgever te wijten zijn. De hoogte van de redelijke vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van een formule die in de rechtspraak is ontstaan. Factoren die in de formule meewegen zijn, het bruto jaarinkomen, het percentage van verwijtbaarheid van de werkgever en de duur van het dienstverband. Transitievergoeding Door de WNRA wordt de vergoeding bij ontslag anders. Werknemers (en ambtenaren na inwerkingtreding van de WNRA) hebben recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsverhouding 24 maanden of langer heeft geduurd. Voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd, ontbonden of in het geval van een dienstverband voor bepaalde tijd niet aansluitend voortgezet is en ten minste twee jaar heeft geduurd. Op het wettelijke recht op een transitievergoeding bestaan uitzonderingen. Het betreft de volgende gevallen: De werknemer heeft op eigen initiatief het dienstverband beëindigd De werknemer is jonger dan 18 jaar. Er is door de werknemer ernstig verwijtbaar of nalatig gehandeld. Er is sprake van faillissement van de werkgever. De werkgever verkeert in surseance van betaling. De wettelijke schuldsanering is van toepassing op de werkgever. Uitzondering: als de werknemer op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst beëindigd, kan de werknemer in bijzondere gevallen toch recht hebben op een transitievergoeding. Namelijk als de werkgever ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld. Ook de hoogte van de transitievergoeding wordt berekend via een formule: Per gewerkt jaar een derde deel (1/3) van het loon voor de eerste 10 jaren van het dienstverband. Bij meer dan 10 dienstjaren per gewerkt jaar de helft van een maandloon. In 2018 bedraagt de transitievergoeding maximaal 79.000 óf een jaarsalaris als dit hoger is dan 79.000. Billijke vergoeding Naast de transitievergoeding kan de rechter een zogenaamde billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. De kantonrechter kan de billijke vergoeding toekennen als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen uit de wet en/of de literatuur zijn: De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV of de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst is opgezegd terwijl sprake was van een opzegverbod. De wederindiensttredingsvoorwaarde is geschonden. Een herstel van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk nadat de ontbinding hiervan onrechtmatig bleek. Het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ten onrechte toegewezen of het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst is ten onrechte afgewezen. De hoogte van de billijke vergoeding wordt per zaak bekeken. De toegewezen bedragen liggen ver uiteen van 5.000 tot 50.000. 15
Voor recht dat werkt! Over ons Voor wie? Unger Van Els Advocaten is een nichekantoor opgericht door Els Unger en Bruno van Els. Zij hebben voordien jarenlange ervaring opgedaan als partners bij een middelgroot advocatenkantoor in Amsterdam. Het team van Unger Van Els Advocaten biedt juridische dienstverlening op de terreinen medezeggenschap, arbeidsrecht en bestuursrecht (waaronder ambtenarenrecht). Wij zijn thuis in de branches van onze cliënten. Vanuit onze expertise zijn wij in staat snel, direct en maatwerk te bieden voor uw juridische belangen. Unger Van Els Advocaten verleent juridische diensten aan ondernemingsraden, bedrijven, instellingen en (ondernemende) particulieren. Seminars en 'incompany' trainingen Onze contactgegevens zijn: Adres: De Boelelaan 7 1083 HJ Amsterdam www.ungervanels.nl Telefoon: 085 7822801 E-mail: info@ungervanels.nl