Module 3: Verandermanagement STUDENTENHANDLEIDING Opleidingsmodule Verandermanagement waarin (aanstaande) interim managers in het onderwijs inzicht krijgen in manieren om een schoolorganisatie qua structuur en cultuur, de inhoud en vormgeving van het onderwijs en het teamfunctioneren te verbeteren. Achtergrond Aan het eind van de analyse-, diagnose- en adviesfasen heeft de interim manager een plan van aanpak opgesteld welke, na eventuele aanvulling en vaststelling door het bestuur, moet worden uitgevoerd. In deze module krijgt u inzichten en handvatten om de veranderingen te leiden, specifiek vanuit het gezichtspunt van een interim manager. Het is daarbij van belang om u te realiseren dat het aspect tijd niet altijd in het voordeel meewerkt voor een interim manager. Normaliter bewerkstelligt een leidinggevende eerst breed draagvlak voordat een verandering wordt ingezet; voor een interim manager moet zoiets nogal eens beperkt blijven tot een korte periode waarin de sense of urgency nadrukkelijk wordt aangewakkerd binnen de school, met daarna een stevig verandertempo waarin betrokkenen de keuze krijgen (of deze zo voelen): je doet mee of je verlaat de school. Omdat de druk bij veranderprocessen onder leiding van een interim manager hoger is dan in meer rustig vaarwater, is het van groot belang om een aantal fasenmodellen te kennen en zowel individuen als teams snel te kunnen inschalen op deze fasenmodellen, zodat er gerichte interventies kunnen komen om de betrokken professionals of het team mee te krijgen bij de geplande verandering. Weerstand ligt in deze situaties voor het oprapen; maar hoe ga je daar adequaat mee om als interim manager? En hoe ga je om met cultuur-spanningen? Aan het eind van het verandertraject, meestal tegen het eind van de looptijd van de interimperiode, gaat de interim manager op zoek naar personen en processen die in staat zijn om de in gang gezette verandering vast te houden, te borgen en het verbeterproces op gang te houden. Competenties Deze module draagt bij aan meerdere basiscompetentie en specifieke competenties: Competentiedomein 1: Visie-gestuurd werken 1.1 Focus op het primaire proces De interim manager ontwikkelt samen met het team de (onderwijs)visie van de scholen, en stelt op basis daarvan op schoolniveau strategische doelen op. De interim manager houdt de brede professionele dialoog over goed onderwijs gaande en vertaalt deze naar strategische keuzes op organisatieniveau en naar collectieve ambities. 1.2 Opbrengstgericht leiderschap De interim manager ontwikkelt samen met het middenkader en het team een opbrengstgerichte cultuur en structuur in de scholen, en stelt op basis daarvan op schoolniveau strategische doelen en ontwikkelingsplannen op. De interim manager heeft kennis van actuele onderwijskundige, vakinhoudelijke en vakdidactische kennis en is in staat deze toegankelijk te maken in de verbetering van het onderwijsconcept in de richting van een hoog presterende school.
1.3 Competent in onderzoek De interim manager baseert zich op extern en intern onderzoek bij het formuleren van een visie en doelen voor de school. De interim manager gebruikt kennis uit extern en intern onderzoek om kwalitatieve impulsen te geven aan de organisatiebrede dialoog over goed onderwijs. Competentiedomein 3: gerichtheid Vormgeven aan organisatiekenmerken vanuit een onderwijskundige 3.1 Organisatieontwikkeling De interim manager geeft samen met de locatieleiding op cyclische wijze vorm aan de duurzame ontwikkeling van de school en borgt, onderhoudt en verbetert de kwaliteit van deze ontwikkeling. De interim manager geeft op cyclische wijze sturing aan de duurzame ontwikkeling van de organisatie als geheel en borgt, onderhoudt en verbetert de kwaliteit van deze ontwikkeling. 3.2 Verandermanagement De interim manager zoekt naar nieuwe mogelijkheden om verbeter- en vernieuwingsdoelen te realiseren en stelt op grond van middelen en mogelijkheden haalbare concrete plannen op. De interim manager zoekt permanent naar nieuwe doelen en uitdagingen om de missie en ambitie van de school te realiseren. De interim manager neemt mensen mee in de bereidheid en enthousiasme om deze uitdagingen aan te gaan en zet hen aan tot het nemen van eigen verantwoordelijkheid en het opstellen van concrete plannen. Competentiedomein 4: op alle niveaus Strategieën hanteren ten behoeve van samenwerking, leren en onderzoeken 4.1 Interpersoonlijke competentie De interim manager heeft kennis van en inzicht in communicatieprocessen. Hij geeft deze zodanig vorm dat zij de ontwikkeling van het onderwijs en de school bevorderen. De interim manager heeft kennis van en inzicht in communicatieprocessen. Hij hanteert en bevordert deze processen ten behoeve van de ontwikkeling van de grotere organisatie. 4.2 Aansturen van professionals De interim manager zet passende leiderschapsstrategieën in en schept daarmee een klimaat waarin medewerkers gestimuleerd worden verantwoordelijkheid te nemen en waarin zij zich gemotiveerd, gesteund en gewaardeerd voelen als team en als persoon. De interim manager stimuleert het situationeel toepassen van diverse strategieën voor leiderschap en past vanuit zijn voorbeeldfunctie deze strategieën ook toe op het eigen leiderschap. 4.3 Competent in onderzoek De interim manager creëert samen met het middenkader een cultuur waarin leraren bereid en competent zijn om hun eigen onderwijs en de resultaten daarvan te onderzoeken, en waarin beslissingen over onderwijs, schoolontwikkeling en inzet/professionalisering van personeel worden gebaseerd op externe en interne onderzoeksgegevens. De interim manager stimuleert, vanuit eigen onderzoeksvaardigheid, de onder hem vallende leidinggevenden om sturing te geven aan praktijkonderzoek als basis voor het nemen van beslissingen.
Competentiedomein 5: Hogere orde denken 5.2 Intrapersoonlijke competentie De interim manager handelt optimistisch en oplossingsgericht vanuit inzicht in de samenhang tussen alle factoren (visie, gewenste opbrengsten, omgeving van de school, wettelijke kaders en regelgeving en kenmerken van de schoolorganisatie) die een rol spelen bij het leren van de leerlingen, leraren en locatieleiding. De interim manager handelt vanuit inzicht in de complexiteit van onderwijs- en organisatieontwikkeling en de samenhang van verschillende organisatieonderdelen. 5.3 Competent in onderzoek De interim manager benadert onderwerpen en problemen vanuit meerdere invalshoeken, verkent meerdere oplossingsrichtingen op basis van interne en externe onderzoeksresultaten en maakt anderen medeverantwoordelijk. De interim manager benut interne en externe onderzoeksresultaten voor monitoring en organisatieontwikkeling, benadert onderwerpen en problemen vanuit een helikopterview, en kan de consequenties voor de langere en kortere termijn benoemen en vertalen in strategisch beleid. Leerdoelen Leerdoelen van de module Verandermanagement : - De student beschikt over relevante inzichten op het gebied van veranderkunde en kan daarbij bewust kiezen voor een veranderstrategie en daarbij behorende interventiemethoden welke passend zijn voor de interim periode. - De student kan een verandertraject planmatig ontwerpen, met aandacht voor een zorgvuldige fasering, afgestemd op de noodzaak tot veranderen in een kort tijdsbestek, rekening houdend met de verandercapaciteit van het team. - De student kan een verandertraject als interim manager leiden, daarbij omgaan met weerstanden en spanningen, en de gestelde doelen behalen. Huiswerk vooraf Voor de eerste bijeenkomst: - U heeft vooraf kennis genomen van het boek Basisboek veranderkunde (zie boekenlijst), met name de hoofdstukken 5, 6, 10, 11 en 12. - Zorg dat u het diagnoserapport met aanbevelingen (opdracht van module 2) bij u heeft, om op grond daarvan een verandertraject te kunnen plannen. Voor de tweede bijeenkomst: - U heeft vooraf kennis genomen van de hoofdstukken 14, 15 en 16 uit het boek Basisboek veranderkunde (zie boekenlijst). - U heeft vooraf kennis genomen van de hoofdstukken 5, 7 en 8 uit het boek Organisatiedynamica (zie boekenlijst). Programma Inhoud van de module Verandermanagement : Bijeenkomst 1: - De aanleiding voor de verandering: o Inventariseren aanbevelingen voor verandering (opdracht van module 2) en deze indelen aan de hand van het 7S-model van Mc Kinsey
- Veranderstrategieën en interventiemethoden o Balanced Scorecard ontwikkelmodel, van missie-visie tot strategische keuzen o Uit welke veranderprincipes maakt u een keuze? o Een strategie ontwerpen o Past uw effectiviteit (zie uw beslisvolgorde van de MMI) bij effectieve veranderinterventies? - Veranderprocessen, gedrag en slaagfactoren: o Fasen waar de betrokkenen doorheen gaan (betrokkenheidsmodel) o Hoe de interim manager met deze fasen kan of moet omgaan - De verandercapaciteit van het team o Nogal eens is de aanwezige verandercapaciteit laag in een team waar een interimmanager komt. Hoe krijgt u zicht op de aanwezige verandercapaciteit? Waar is nieuwe of hernieuwde verandercapaciteit te vinden en te ontwikkelen? - Tussenopdracht: ontwerp de veranderstrategie voor uw (interim)school, als voortvloeisel uit uw adviezen naar aanleiding van de gestelde diagnose. Houd daarbij rekening met de verandercapaciteit van het team. Bedenk ook goed vooraf hoe u omgaat met uw eigen stijlkenmerken, uw eigen effectiviteit en voorkeuren. Bijeenkomst 2: - Spanningen en weerstanden in het veranderproces: o Normale effecten van veranderingen (betrokkenheidsfasen, behoeftenpatronen) o Specifiek voor interim situaties - Schoolcultuur veranderen: o Wie en wat zijn remmers van cultuurveranderingen? o Welke interventies zijn effectief? - Interventies en strategie evalueren en bijstellen tijdens de uitvoering: o Model voor tussentijdse evaluatie van de slaagfactoren van veranderingen o Mogelijkheden en onmogelijkheden voor interventies als interim manager - Evalueren en borgen o Evaluatie op proces en resultaat o Borgingsmechanismen (installeren) - Verslaglegging (tevens eindopdracht van deze module) o Procesbeschrijving o Evaluatie o Adviezen Eindopdracht van de module Deze module heeft de volgende opdracht: 1. U beschrijft de veranderstrategie en planning (op grond van de in de vorige module beschreven verandernoodzaak, analyse, diagnose en adviezen); zie tussenopdracht na bijeenkomst 1. 2. Voer een deel van dat traject uit (uiteraard binnen de mogelijkheden van de school en de tijd) en beschrijf dat, evalueer het proces en de opbrengsten, welke u aanvult met adviezen; zie onder verslaglegging aan het eind van de tweede bijeenkomst van deze module. 3. Ten slotte reflecteert u op uw eigen rol in relatie tot de competenties van deze module. Literatuur Verplicht: o Homan, T. (2005). Organisatiedynamica. Academic Service, Den Haag. o Cozijnsen, A. en Vrakking, W. (2013). Basisboek Veranderkunde. Kluwer, Deventer. Aanbevolen: o Boonstra, J. (2014). Leiders in cultuurverandering. Van Gorcum. o Metselaar E. e.a. (2011). Van weerstand naar veranderbereidheid. Holland Business Publications, Heemstede. o Breejen, J. den (2009). De High Performance Organisatie: een integrale aanpak. Kluwer, Alphen aan den Rijn.
o Marrewijk, M. van (2014). Handboek Organisatieontwikkeling. Bouwstenen voor beter organiseren. Academic Service, Den Haag. Beoordelingscriteria Uw werkstuk wordt in het algemeen beoordeeld op basis van de volgende criteria: 1 Een kritische verwerking van de geraadpleegde literatuur. 2 Een duidelijk beeld van uw functioneren in de werksituatie (als leidinggevende op school) 3 Een dito beeld van uw gerealiseerde en geplande persoonlijke competentieontwikkeling. Meer specifieke beoordelingscriteria vindt u op de ELO, in de Handleiding schrijven modulewerkstuk.