Psychosociale aspecten op het werk Informatiebrochure in het kader van het welzijn op het werk
Inhoudstafel 1. Inleiding 3 2. Interventiemethodologie 5 2.1. Analyse van de aanvraag 6 2.2. Risicoanalyse 6 2.3. Globale preventieaanpak 7 2.4. Evaluaties 8 2.5. Besluit 8 3. Interventiedomeinen 9 3.1. Beleidsondersteunende activiteiten inzake psychosociale belasting en stress 9 3.1.1. Opzet / deelname in de ontwikkeling van het beleid 9 3.1.2. Intervisies vertrouwenspersonen 9 3.1.3. Opleidingen 10 3.2. Psychosociale risicoanalyse 11 3.2.1. Vragenlijstonderzoek (SIMPH) 11 3.2.2. Kwalitatieve participatieve risicoanalyse 13 3.3. Klachtenbehandeling pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk 16 3.3.1. Risicoanalyse voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag 16 3.3.2. Invoeren van een globaal preventiebeleid betreffende geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk 17 3.3.3. Opleidingen en sensibilisatie 19 3.4. Alcohol en drugs 21 3.4.1. Beleidsondersteuning / ontwikkeling 21 3.4.2. Opleidingen en sensibilisatie 22 3.5. Tabak 24 3.5.1. Beschrijving van interventies 24 3.6. Psychologische debriefings 26 3.6.1. Slachtofferopvang 26 3.6.2. Opleidingen 26 3.7. Overige opleidingen 28 3.7.1. Opleiding assertiviteit 28 3.7.2. Opleidingen op maat 28 4. Contact 29 2
1. Inleiding De wet van 4 augustus 1996, gewijzigd door de wet van 11 juni 2002, de wet van 10 januari 2007 en de wet van 6 februari 2007 over het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de bijhorende uitvoeringsbesluiten verplichten de werkgever om de aanpak van de psychosociale aspecten van het werk op te nemen in het Globaal Preventieplan en het Jaarlijks Actieplan. Ieder bedrijf wordt met andere woorden geacht maatregelen te nemen die het psychosociaal welzijn van haar werknemers bevordert tijdens het uitvoeren van het werk. Deze wet geldt voor alle sectoren, dus zowel voor de overheidssector als voor de private sector. De werkomgeving kan een positieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer in een organisatie. De werknemer krijgt er onder meer de mogelijkheid zich te ontplooien, competenties te ontwikkelen en sociale contacten te leggen. Langs de andere kant eist de werkomgeving ook veel van de werknemer. Men kan er geconfronteerd worden met een te hoge werkdruk, te hoge productiviteitseisen, te veel en/of te moeilijke opdrachten, slechte sfeer... De werknemer kan de indruk krijgen dat hij niet in staat is om aan alle eisen van het werk te voldoen waardoor het welzijn van de werknemer op een negatieve manier beïnvloed wordt. Sommige werksituaties vergen immers meer inspanning op psychisch, lichamelijk of sociaal vlak dan andere. Werken kan dus psychosociaal belastend zijn en onder meer stress met zich meebrengen. Voor de werknemer kan dit leiden tot problemen van uiteenlopende aard: hartproblemen, spijsverteringsproblemen, nervositeit, depressie, burnout, agressie, prikkelbaarheid, een toegenomen gebruik van tabak, alcohol of medicatie of problemen m.b.t. geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Naast de problemen die de werknemer kan ervaren door de psychosociale belasting van het werk, zijn er ook gevolgen voor de onderneming. Een aantal gevolgen voor de onderneming kunnen zijn: een groeiend absenteïsme, personeelsverloop en een toenemend aantal arbeidsongevallen. Een gezonde psychosociale belasting van de werknemers is dus van strategisch belang voor de onderneming. Om deze negatieve gevolgen van psychosociale belasting op het werk te voorkomen, kan het psychosociaal departement van ARISTA interveniëren op het vlak van : Stress Alcohol, Tabak, Geneesmiddelen en Drugs Geweld, Pesterijen en Ongewenst Seksueel Gedrag op het Werk 3
Voor het slagen van een interventie is het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met het specifieke karakter en de cultuur van de onderneming. Ook de verwachtingen van de onderneming moeten duidelijk zijn. Bij elke interventie zal eerst de vraag van uw bedrijf worden geanalyseerd zodat de voorgestelde interventies voldoende afgestemd zijn op de noden van uw bedrijf. De interventies kunnen plaatsvinden op de volgende niveaus: 1. Organisatorisch: procedures, reglementen, bedrijfsbeleid, audits, vragenlijsten; 2. Collectief: opleiding en sensibilisatie; 3. Individueel: terbeschikkingstelling van een referentiepersoon als eerste luisterend oor, bemiddeling in conflictsituaties (voornamelijk in het kader van de wet rond pesterijen op het werk). 4
2. Interventiemethodologie ARISTA heeft een interventiemethode ontwikkeld om een efficiënt preventieplan op te stellen specifiek aangepast aan de vraag van de onderneming. Onderstaand wordt de methode allereerst schematisch en vervolgens beschrijvend weergegeven. De verwachtingen van uw bedrijf omschrijven Analyse van de aanvraag Probleem omschrijven Risicoanalyse Oplossingen uitwerken Globale preventieaanpak Organisatorisch niveau Collectief niveau Individueel niveau Werkwijze en bedrijfsbeleid Opleiding en sensibilisatie Terbeschikkingstelling van een referentie preventieadviseur - psychosociale aspecten De impact meten Evaluatie Boordtabel Aanbevelingen Besluit 5
2.1. Analyse van de aanvraag Op basis van de analyse van de aanvraag trachten wij een goed zicht te krijgen op de verwachtingen, de motivatie en de problemen om een preventiepolitiek te kunnen uitwerken die optimaal aan de onderneming is aangepast. Deze fase is fundamenteel want de kans op een succesvolle interventie wordt vergroot en het maakt het mogelijk om de interventie af te stemmen op de visie die uw bedrijf heeft van het project. 2.2. Risicoanalyse De welzijnswet van 4 augustus 1996 en het Koninklijk Besluit 27 maart 1998 (gewijzigd door de wet van 10 januari 2007), bepaalt dat elke werkgever een algemeen preventiebeleid dient op te zetten met als doel het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. De risicoanalyse bestaat uit het bepalen en evalueren van de gevaren en risico s voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en gebeurt op het niveau van de organisatie in haar geheel, op het niveau van elke groep van werkposten of functies, en op het niveau van het individu. Door middel van een risicoanalyse bepaalt de werkgever op dynamische wijze de bestaande risico s voor het welzijn van de werknemers binnen de werksituatie en kunnen de voornaamste probleemgebieden gedefinieerd worden. Uitgaande van de resultaten van de risicoanalyse zal de werkgever dan kunnen bepalen welke concrete preventiemaatregelen getroffen zullen worden. De resultaten van de risicoanalyse worden opgenomen in het globaal preventieplan waarin een aantal doelstellingen voor de eerstvolgende vijf jaren worden vastgelegd, alsook in het jaarlijks actieplan met de specifieke acties die dat jaar ondernomen zullen worden om de globale doelstellingen te realiseren. De werkgever treft de nodige maatregelen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Daartoe past hij onder andere volgende algemene preventiebeginselen toe : 1) risico's voorkomen; 2) de bestrijding van de risico's bij de bron; 3) voorrang aan maatregelen inzake collectieve bescherming boven maatregelen inzake individuele bescherming; Het welzijn wordt nagestreefd door maatregelen die betrekking hebben op : 1 de arbeidsveiligheid; 2 de bescherming van de gezondheid van de werkneme r op het werk; 3 de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; 4 de ergonomie; 5 de arbeidshygiëne; 6 de verfraaiing van de arbeidsplaatsen; 7 de maatregelen van de onderneming inzake leefmil ieu 6
Een psychosociale risicoanalyse heeft als doel om de gemeenschappelijke risicofactoren die het psychosociaal beleven van de personeelsleden beïnvloeden, te leren kennen en daarvoor verbeterpistes of oplossingsmogelijkheden op te stellen. Een risicoanalyse omtrent de psychosociale aspecten van het werk kan op verschillende manieren uitgevoerd worden, gaande van een collectieve enquête tot groepsgesprekken of individuele gesprekken. Elke methode heeft zijn voor- en nadelen. Daarom is het aangewezen na te gaan welke de meest aangewezen methode is voor de onderneming in kwestie afhankelijk van de grootte van het bedrijf, de bedrijfscultuur; het beschikbare budget,. Welke vorm van risicoanalyse gebruikt zal worden is tevens afhankelijk van de analyse van de aanvraag van uw bedrijf. Bijvoorbeeld, risicoanalyses specifiek gericht op pesten op het werk verschillen van algemene risicoanalyses gericht op alle psychosociale factoren die een invloed kunnen hebben op het psychosociaal welzijn op het werk. Verder in deze brochure worden de risicoanalyses per specifiek doelgebied of specifieke stressfactor besproken. 2.3. Globale preventieaanpak De preventieadviseur psychosociale aspecten kan de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bijstaan in de uitwerking van een preventiebeleid in volgende zaken: PILOOTGROEP Op het moment dat uw bedrijf beslist om een preventieproject op te starten wordt er een pilootgroep opgericht waarin de verschillende partijen van de onderneming vertegenwoordigd zijn. Meestal omvat de pilootgroep de directie, de syndicaal afgevaardigden, de arbeidsgeneesheer, de interne preventieadviseur, de sociale dienst, de personeelsdienst en de externe preventieadviseur psychosociale aspecten. De pilootgroep heeft als opdracht het gehele project uit te werken en te structureren. Deze groep zorgt voor de bepaling van de praktische modaliteiten en de opvolging van het project en kan ook de objectieve indicatoren, op basis waarvan men het project evalueert, bepalen. Ze beoordeelt daarnaast ook regelmatig het eigen functioneren om een optimale efficiëntie te garanderen in het project. Van bij het begin worden de functioneringsregels van de pilootgroep duidelijk beschreven om zo de integratie van de groep in de gehele organisatorische structuur te optimaliseren. De pilootgroep werkt samen met het comité voor preventie en bescherming op het werk. Het comité voor preventie en bescherming op het werk blijft wel de centrale overleginstantie voor het geheel van te behandelen problemen m.b.t. de psychosociale aspecten. PROCEDURES EN BEDRIJFSBELEID Het bedrijfsbeleid beschrijft de houding van uw bedrijf inzake het behandelde onderwerp. De onderneming dient de verwachtingen, de graad van betrokkenheid en de grenzen bij de aanpak van het probleem op voorhand te bepalen. Deze fase is belangrijk omdat ze alle medewerkers inlicht over welke handelingen wel of niet gesteld mogen worden en over de beschikbare middelen binnen uw bedrijf inzake individuele hulp of advies. 7
OPLEIDING EN SENSIBILISATIE De opleidingen en sensibilisatiesessies van AristA worden ontwikkeld op basis van een diepgaande analyse van de behoeften van de onderneming en zijn bestemd voor het management, het personeel en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Er wordt gebruik gemaakt van verschillende pedagogische technieken: rollenspelen, gestructureerde oefeningen, theoretische uiteenzettingen, enz. Elke opleiding wordt geëvalueerd en een rapport hiervan kan overhandigd worden aan de onderneming. Deze aanpak maakt het mogelijk om nieuwe sessies voortdurend te ontwikkelen en de bestaande bij te sturen. 2.4. Evaluaties Op basis van de objectieve indicatoren die de pilootgroep bij de start van het project opstelde, zal de pilootgroep het project geregeld evalueren. De pilootgroep kan op die manier de impact van de uitgestippelde strategieën meten en het management inlichten over de te realiseren aanpassingen. Dit kunnen aanpassingen zijn op het vlak van de procedures, maar bijvoorbeeld ook op vlak van het communicatiebeleid. De pilootgroep kan het geheel van indicatoren verzamelen in een boordtabel die regelmatig up-to-date wordt gehouden. Dit stelt de pilootgroep in staat het project op te volgen op korte en op lange termijn. 2.5. Besluit De psychosociale cel treedt door zijn globale aanpak op in de gehele onderneming. Er worden strategieën bepaald met als doel: De risico s m.b.t. psychosociale problemen te doen dalen; Alle werknemers te informeren over deze psychosociale aspecten; Het management van middelen te voorzien voor de aanpak van concrete probleemsituaties. 8
3. Interventiedomeinen 3.1. Beleidsondersteunende activiteiten inzake psychosociale belasting en stress Psychosociale belasting en stress zijn begrippen die dicht bij elkaar aanleunen. Stress op het werk is het resultaat van een verstoorde balans tussen wat de werkomgeving van een werknemer verwacht en de mate waarin de werknemer in staat is deze verwachtingen in te lossen. Dit kan bepaald worden door tal van factoren zoals de aard van de taak, de mate waarin men inspraak heeft, de mogelijkheid om zelfstandig te werken of beslissingen te treffen, Dit zijn de klassieke stressfactoren. Stress op het werk kan zowel een invloed hebben op het bedrijf als op het individu. Op bedrijfsniveau kan het problemen in de hand werken zoals een verhoogd absenteïsme en personeelsverloop. Op individueel niveau kan het ernstige lichamelijke en emotionele problemen veroorzaken. Psychosociale belasting op het werk daarentegen houdt een breder spectrum van thema s in. Als gevolg overlapt het begrip psychosociale belasting deels met het begrip stress en de voor de hand liggende stressfactoren. In het begrip psychosociale belasting passen tevens de thema s geweld, pesten, ongewenst seksueel gedrag op het werk, bepaalde ergonomische invloeden, drugs-, alcohol- en tabaksgebruik, De welzijnswet van 4 augustus 1996 (gewijzigd door de wet van 10 januari 2007) heeft onder andere betrekking op de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk en is zowel van toepassing op de private als de publieke sector. Voor de private sector werden de bepalingen uit de welzijnswetgeving rond psychosociale belasting concreter omschreven en verder uitgewerkt in de vorm van een stressvoorkomingsbeleid. 1 3.1.1. OPZET / DEELNAME IN DE ONTWIKKELING VAN HET BELEID AristA staat bedrijven bij in het uitwerken van een beleid rond psychosociale belasting en stress. Daarvoor worden diverse, maar complementaire methodes gebruikt voor het analyseren en het opsporen van psychosociale belasting en stressrisico s in de onderneming. Eens de resultaten van de risicoanalyses bekend zijn, kan AristA uw bedrijf bijstaan in het plannen, opvolgen en evalueren van het actieplan. 3.1.2. INTERVISIES VERTROUWENSPERSONEN De wetgever specificeert in het K.B. van 17 mei 2007 dat de vertrouwenspersonen en preventieadviseur psychosociale aspecten regelmatig overleg dienen te hebben. Intervisie is een methode waarbij concrete werksituaties op een systematische wijze worden besproken, zodat de deelnemers van elkaar leren en er een betere samenwerking en communicatie tot stand komt. Onderling vertrouwen en het delen van informatie staan bij intervisie voorop. De preventieadviseur psychosociale aspecten zal tijdens de intervisiemomenten de vertrouwenspersonen begeleiden in de eventuele moeilijkheden die zij ondervinden in hun werkdomein. Eveneens zal de 1 C.A.O nr. 72 van 30 maart 1999 bekrachtigd door het KB van 21 juni 1999. 9
preventieadviseur psychosociale aspecten alle nodige documentatie ter beschikking stellen van de vertrouwenspersonen. 3.1.3. OPLEIDINGEN a. Stress Beschrijving: Deze opleiding geeft op een algemene manier informatie aan de medewerkers rond het mechanisme dat stress uitlokt en op welke manier dit in de werkcontext wordt ingevuld. De werknemer wordt geïnformeerd over hoe hij of zij in de werksituatie zicht kan krijgen op beïnvloedende factoren en wat hiervan de gevolgen kunnen zijn. Inhoud - doelstellingen: Definitie en wetgeving; Cijfergegevens; Mentale werklast en evolutie; Mechanismen van stress; Oorzaken en gevaren; Verzachtende factoren; Aanpak werkstress; Omgaan met stress; Tips. 10
3.2. Psychosociale risicoanalyse 3.2.1. VRAGENLIJSTONDERZOEK (SIMPH) OMSCHRIJVING SCREENINGSINSTRUMENT Voor de risicoanalyse zal er bij de medewerkers de psychosociale screeningtool SIMPH (Short Inventory of Psychosocial Hazards) afgenomen worden. De SIMPH omvat 39 standaarditems die de medewerker bevragen over stress en welbevinden op het werk. Deze screening wordt online afgenomen. Indien er geen mogelijkheid is om een elektronische versie te gebruiken, kan deze ook handmatig worden ingevuld. Eveneens is een combinatie van online en offline mogelijk. Het eerste deel van de screening peilt naar een aantal demografische gegevens (leeftijd, geslacht, onderwijsniveau) en bevat een aantal specifieke vragen rond de onderneming (type contract, departement, anciënniteit, ). Het tweede deel van de screening bestaat uit een aantal vragen omtrent de verschillende schalen die de SIMPH meet: Werktempo; Emotionele belasting; Gebrek aan afwisseling in het werk; Gebrek aan leermogelijkheden; Gebrek aan sociale steun; Gebrek aan participatie; Gebrek aan autonomie; Rolconflict; Rolambiguïteit; Gebrek aan plezier; Nood aan herstel. Om te voldoen aan de wettelijke vereisten van een psychosociale risicoanalyse stellen we voor om volgende schalen toe te voegen: - Intern grensoverschrijdend gedrag; - Extern grensoverschrijdend gedrag; Het totaal aantal vragen van de SIMPH met bijkomende modules komt daarbij neer op 59. De vragen van dit instrument kunnen niet gewijzigd worden. Aan de vragenlijst kunnen nog andere thema s worden toegevoegd zoals vragen rond ergonomie, loopbaanmogelijkheden,. Op deze manier wordt de vragenlijst een ruimere welzijnsbevraging. OPSTART VAN DE WERKGROEP Ter ondersteuning van het project wordt een werkgroep opgestart. Rol van de werkgroep 11
De werkgroep zorgt voor de gehele omkadering van het project van de start tot het einde van de psychosociale risicoanalyse, en voor de praktische/administratieve ondersteuning. De groep beraadt zich over de te volgen strategie, de planning en de realisatie van het project. De werkgroep is niet verantwoordelijk voor de uitwerking van het actieplan na de risicoanalyse (cf. infra). Het behoort wel tot de mogelijkheid dat bepaalde personen van de werkgroep kunnen overgeheveld worden naar het orgaan dat de opvolging van het actieplan op zich zal nemen. Samenstelling werkgroep en rollen/taken van de leden Een mogelijke samenstelling van de werkgroep kan zijn: vertegenwoordiger van de werkgever, vertegenwoordiger van de werknemers, vertegenwoordiger HRM-departement, interne preventieadviseur, preventieadviseur psychosociale aspecten, communicatiemedewerker,. De rol van de preventieadviseur psychosociale aspecten situeert zich in het mede begeleiden van de werkgroep en het aanreiken van expertise. Deze persoon heeft geen beslissingsrol. Uitwerking van het kwaliteitshandboek over het project en betrokkenheidsakkoord In de eerste samenkomst van de werkgroep wordt ruimte gemaakt om een kwaliteitshandboek projectmanagement op te stellen. Dit kan volgende zaken inhouden: Bepaling van de projectleden en hun respectieve rollen/taken; Bepaling van de opdrachten van de werkgroep: - Definiëring van het project; - Doelpubliek; - Objectieven; - Verwachtte resultaten; - Rol van de werkgroep. Organisatie van de werkgroep: - Aanwezigheden; - Locatie en uur van samenkomsten. Proces van besluitvorming: - Wijze van beslissingen nemen; - Proces van bemiddeling indien conflict. Interne communicatieregels: - Communicatie over het project; - Inzage verslagen; - Controlepunten en evaluatie. Mandaat externe bronnen; Operationele planning (taken, deadline, verantwoordelijke); 12
Voorwaarden ter wijziging van het kwaliteitshandboek. BRIEFING VAN DE DIRECTIE OVER HET PROJECT DOOR DE PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN. UITVOERING VAN DE RISICOANALYSE: PSYCHOSOCIALE SCREENING DOOR MIDDEL VAN DE AFNAME VAN DE SIMPH Het doel van deze risicoanalyse is de collectieve aspecten en factoren van de werkbelasting aan het licht te brengen. Vanuit de verzamelde resultaten kan men de huidige situatie binnen uw bedrijf waarnemen. De resultaten tussen de verschillende departementen van uw bedrijf kunnen vergeleken worden (interne vergelijking) en de resultaten van uw bedrijf en de departementen kunnen ook getoetst worden met de resultaten van vergelijkbare organisaties of departementen (externe vergelijking). Opvolging De psychosociale screening kan een solide basis zijn voor het verder opbouwen van het psychosociaal preventiebeleid. Op basis van de resultaten en suggesties van de respondenten, kunnen acties worden voorgesteld of kan men ervoor kiezen om, na een eerste screening, een meer gerichte analyse uit te voeren door bijvoorbeeld bij specifieke risicogroepen een diepgaande participatieve analyse te organiseren. Op vraag van het opdrachtgevende bedrijf, kan AristA tevens meedenken en meewerken aan de planning, opvolging en evaluatie van het actieplan. 3.2.2. KWALITATIEVE PARTICIPATIEVE RISICOANALYSE Bij een participatieve risicoanalyse wordt op een interactieve manier onderzoek gedaan naar de risico s voor het welzijn van de werknemers en eventuele oplossingen hiervoor. Dit gebeurt met de werknemers zelf. Door middel van individuele gesprekken of groepsgesprekken met de werknemers en leidinggevenden over de risico s en situaties op werkvloer kan op deze manier een volledig en goed beeld van de situatie en risico s gevormd worden. De sterkte van de participatieve methode ligt erin dat door de betrokkenheid van de werknemers bij de risicoanalyse ook hun inzet verhoogd wordt bij de toepassing van het beleid. Hun inbreng kan worden gebruikt in het ontwikkelen van oplossingen om aan deze risico s het hoofd te bieden. Deze methode is vooral aangewezen bij kleinere groepen, maar kan ook gebruikt worden bij welbepaalde departementen of als diepteanalyse na het uitvoeren van een screenings- of vragenlijstonderzoek. Contra-indicaties voor groepsgesprekken zijn bestaande conflicten of pestgedrag tussen de verschillende werknemers. Afhankelijk van de concrete situatie zal uw bedrijf met de preventieadviseur psychosociale aspecten kunnen bepalen welke de meest aangewezen methode is: individuele gesprekken of groepsgesprekken. a. Groepsgesprekken A) SAMENSTELLING VAN INTERVIEWGROEPEN Aantal deelnemers per groep: max. 12 personen per groep. 13
De samenstelling van de groepen gebeurt afhankelijk van de doelgroep en vooraf bepaalde variabelen (vb. functie, anciënniteit, departement, enz.). Er wordt naar gestreefd om een zo homogeen mogelijke groep te verkrijgen. B) INTERVIEWS VAN GROEPEN WERKNEMERS De werknemers worden bevraagd over de volgende onderwerpen : Situaties die voorkomen op het werk en die als stresserend ervaren worden; Frequentie en belang van die situaties; Denkpistes voor oplossing. C) ANALYSE VAN DE GEGEVENS De analyse van de gegevens wordt uitgevoerd aan de hand van de volgende criteria: Scores toegekend naargelang het ervaren belang van de situaties; Scores toegekend naargelang de frequentie van de situaties; Indelen van de gegevens in categorieën naargelang de dimensies die gecreëerd zijn op basis van de analyse van de inhoud. Deze dimensies kunnen handelen over bijvoorbeeld aspecten inzake de organisatie van het werk, management, toekomst, communicatie, ergonomie, veiligheid, enz. ; Percentages toegekend naargelang het aantal werknemers die de situatie hebben vermeld. Overzicht van oplossingen. D) RAPPORTERING EN OPVOLGING Op basis van de besluiten uit de analysefase en de prioriteiten die hieruit naar voren komen, worden aanbevelingen geformuleerd voor preventiestrategieën inzake psychosociale belasting. b. Individuele gesprekken A) BEPALING VAN DE DEELNEMERS B) AFNAME VAN DE INTERVIEWS De interviews zijn doorgaans semi-gestructureerd. De werknemers worden bevraagd rond een aantal thema s en kunnen daar op een open manier op antwoorden. C) KWALITATIEVE ANALYSE VAN DE GEGEVENS EN RAPPORTERING In het rapport wordt een algemeen overzicht gegeven van de meest voorkomende antwoorden van de deelnemers. In dit rapport worden geen namen vermeld. Ook hier wordt de analyse van de gegevens uitgevoerd aan de hand van de volgende criteria: Scores toegekend naargelang het ervaren belang van de situaties; Scores toegekend naargelang de frequentie van de situaties; Indelen van de gegevens in categorieën naargelang de dimensies die gecreëerd zijn op basis van de analyse van de inhoud. Deze dimensies kunnen handelen over bijvoorbeeld aspecten inzake de organisatie van het werk, management, toekomst, communicatie, ergonomie, veiligheid, enz. ; 14
Percentages toegekend naargelang het aantal werknemers die de situatie hebben vermeld. Overzicht van oplossingen. D) RAPPORTERING EN OPVOLGING Op basis van de besluiten uit de analysefase en de prioriteiten die hieruit naar voren komen, worden aanbevelingen geformuleerd voor preventiestrategieën inzake psychosociale belasting. 15
3.3. Klachtenbehandeling pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk De werksituatie kan een bron zijn van conflicten en misverstanden veroorzaakt door tal van factoren, zoals de werkorganisatie, de wijze van besluitvorming, de waarden en normen die op de werkvloer gelden, discriminatie en ongelijke behandeling van het personeel, enz. Als dergelijke conflicten niet snel worden aangepakt, kunnen ze escaleren en leidt dit tot een toestand waarin communicatie of onderling overleg niet meer mogelijk zijn. Op lange termijn kunnen dergelijke toestanden uitmonden in geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Om dergelijke wantoestanden te voorkomen en aan te pakken, werd de wet van 4 augustus 1996 m.b.t. het welzijn op het werk (gewijzigd door de wet van 11 juni 2002, de wet van 10 januari 2007 en de wet van 6 februari 2007 betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk) in het leven geroepen. Deze wet beschrijft de maatregelen die de werkgever moet treffen om het voornoemde gedrag te voorkomen of te verhelpen. Naast individuele maatregelen, dient de werkgever ook de nodige collectieve en organisatorische maatregelen te nemen die geïntegreerd moeten worden in het globaal preventiebeleid. Verwijzend naar voornoemde wetten en hun uitvoeringsbesluiten 2 betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, verstaan we onder: 1 Geweld op het werk: Elke feitelijkheid waarbij een werknemer of ieder ander persoon waarop deze wet van toepassing is, fysiek of psychisch wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk; 2 Pesterijen op het werk: Meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, binnen of buiten de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze wet van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming; 3 Ongewenst seksueel gedrag op het werk: Elke vorm van ongewenst verbaal, non verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. 3.3.1. RISICOANALYSE VOOR GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG Hieronder volgt een beschrijving van de mogelijke interventies van onze psychosociale cel voor het uitvoeren van een risicoanalyse m.b.t. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Individuele analyse geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag 2 Wet van 4 augustus 1996, zoals gewijzigd door de wet van 11 juni 2002, de wet van 10 januari 2007, de wet van 6 februari 2007 en hun uitvoeringsbesluiten 16
Bij het neerleggen van een formele klacht naar aanleiding van pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten de klacht steeds uitgebreid onderzoeken in overeenstemming met de wettelijke verplichtingen die de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk voorschrijft. Dit impliceert dat klager, aangeklaagde en getuigen gehoord worden en hun perceptie van de feiten in een schriftelijke verklaring laten opnemen. In dit verslag zal de preventieadviseur psychosociale aspecten, naast een analyse van de ten laste gelegde feiten en de verschillende verklaringen hieromtrent, een aantal op maat gesneden aanbevelingen voor de werkgever formuleren m.b.t. de aangewezen (preventie)maatregelen. Deze maatregelen kunnen zich zowel op individueel als op collectief en organisatorisch niveau situeren en kunnen o.m. verband houden met de interne werkorganisatie, de inrichting van de werkplaatsen, de procedures en de interne communicatie binnen de onderneming of instelling. a. Kwantitatieve analyse Om deze analyse uit te voeren, wordt er gewerkt met een vragenlijstonderzoek waarbij de betrokken werknemers een screeningsinstrument krijgen voorgelegd. In deze vragenlijst kunnen de werknemers aangeven of er binnen de onderneming of instelling situaties of praktijken bestaan die direct of indirect aanleiding geven tot pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit instrument werd ontwikkeld om de opvattingen van de werknemers over verschillende aspecten van de werksituatie op een eenvoudige maar doelgerichte wijze te onderzoeken. De respondenten krijgen tevens de kans om een aantal suggesties ter verbetering van de door hen aangehaalde knelpunten te formuleren. De geanalyseerde gegevens maken het mogelijk om voorstellen te formuleren naar de ontwikkeling van een globaal preventiebeleid toe voor de psychosociale belasting en voor de specifieke probleemstellingen die verband houden met geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag. b. Kwalitatieve analyse Bij de participatieve of kwalitatieve risicoanalyse worden de werknemers zelf aan het woord gelaten en krijgen zij de gelegenheid om tijdens een brainstormsessie hun mening te geven over mogelijke knelpunten en oplossingen binnen de eigen werksituatie. Dit kan gebeuren door middel van interactieve groepsgesprekken die geleid worden door een animator en waarbij de groep actief participeert aan het nadenken/brainstormen over mogelijke problemen en oplossingen aangaande psychosociale belasting, welzijn, pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit kan eveneens gebeuren door middel van individuele gesprekken. Vanuit de kwalitatieve analyse van de inbreng van de deelnemers kunnen de belangrijkste probleemgebieden in kaart worden gebracht en kunnen vervolgens voorstellen worden uitgewerkt om aan deze problemen tegemoet te treden. Bij dit alles wordt de confidentialiteit van de gegevens gegarandeerd: het is immers essentieel dat medewerkers op een open en vertrouwelijke wijze kunnen deelnemen aan de risicoanalyse. 3.3.2. INVOEREN VAN EEN GLOBAAL PREVENTIEBELEID BETREFFENDE GEWELD, PESTEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK a. Organisatorische interventies Oprichting van een pilootgroep 17
De pilootgroep is belast met de uitwerking van een globale preventiestructuur. Deze groep beraadt zich over de strategie en de structuur van het project (procedures, interne communicatie, informatie, opleiding). In geen geval houdt deze zich bezig met het oplossen van individuele gevallen. De groep bestaat uit de verschillende partners van de onderneming (directie, syndicale afgevaardigden, sociale dienst, interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, ). De pilootgroep stelt maatregelen voor die moeten goedgekeurd worden door het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Het geheel van deze opdrachten kan direct uitgewerkt worden in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Hierna wordt het geheel van de preventiemaatregelen opgenomen in het jaaractieplan en globaal preventieplan. Uitwerking van een bedrijfsbeleid De pilootgroep of het comité voor preventie en bescherming op het werk ontwikkelt een preventiebeleid en stelt maatregelen voor betreffende de volgende punten, overeenkomstig met artikel 32 quater 1. 1 De materiële inrichting van de arbeidsplaatsen; 2 De bepaling van de middelen waarover de slachtof fers beschikken om hulp te krijgen en de wijze om zich tot de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon te richten; 3 Het snelle en volledig onpartijdige onderzoek va n de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; 4 Het onthaal van, de hulp aan en de vereiste onde rsteuning van de slachtoffers; 5 De maatregelen van opvang en van wedertewerkstel ling van de slachtoffers; 6 De verplichtingen van de hiërarchische lijn omtr ent preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; 7 De voorlichting en de opleiding van de werknemer s; 8 De voorlichting van het comité. b. Individuele interventies Opvang van personen die betrokken zijn bij geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag Het eerste wat gebeurt bij de opvang van personen die betrokken zijn bij pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag is uitleggen wat onze missie en ons interventiekader inhouden. Aandachtig luisteren naar de persoon is onontbeerlijk en gaat elke interventie vooraf. Wanneer er vertrouwen is, wordt de problematische situatie ontleed: evaluatie van de behoeften, de middelen en de wensen van de persoon, informatie over de rechten, de plichten en de mogelijke procedures. Onze interventie blijft afhankelijk van de wil van de aanklager om verder te gaan met de procedure en welke keuzes de aanklager neemt met betrekking tot de te voeren acties. Indien we het nodig achten, kan een therapeutische tussenkomst worden voorgesteld aan elke persoon (aanklager, getuige(n), aangeklaagde(n)). Terbeschikkingstelling van een preventieadviseur psychosociale aspecten interne procedure voor de beheersing van geweldsituaties, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag De procedure is gebaseerd op de wet van 10 januari 2007 en 6 februari 2007 en het uitvoeringsbesluit van 17 mei 2007. Zij moet worden voorgelegd aan de pilootgroep, aanvaard worden door het CPBW en opgenomen worden in het arbeidsreglement. 18
Intervisie van de vertrouwensperso(o)n(en) In de loop van deze sessies, onderzoeken we de moeilijkheden waarmee een vertrouwenspersoon in de praktijk geconfronteerd wordt. Wij geven raad, informeren en bespreken de grenzen van de rol die de vertrouwenspersoon in de onderneming of instelling kan opnemen. 3.3.3. OPLEIDINGEN EN SENSIBILISATIE Eén van de verplichtingen die de wetgeving de werkgever oplegt, bestaat in het opleiden en sensibiliseren van werknemers omtrent de problematiek van pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Uiteraard dienen ook de interne vertrouwenspersonen, die dikwijls op vrijwillige basis deze rol opnemen binnen de onderneming of instelling, de nodige opleiding te krijgen om hun rol te kunnen opnemen en uit te bouwen. a. Opleiding vertrouwenspersonen Beschrijving: In het kader van de wetgeving betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, wordt de werkgever verondersteld een intern preventiebeleid te voeren om klachten te voorkomen en aan te pakken. Het aanstellen en opleiden van de vertrouwenspersoon vormt hierbij een eerste belangrijke stap. De vertrouwenspersoon zorgt voor de nodige opvang, hulp en steun aan slachtoffers door middel van gesprek, onthaaladvies, bemiddeling en interventie van hiërarchische lijn. Deze rol vereist enerzijds een samenwerking met de interne en externe intervenanten en anderzijds een perfecte kennis van de interne preventiestructuur van de onderneming en van de klachtenprocedure zoals die in de wetgeving van 2007 omschreven wordt. Inhoud & doelstelling: De opleiding bestaat uit 2 afzonderlijke opleidingsdagen waarin volgende zaken aan bod komen: Wettelijk kader; definities van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk; mogelijke oorzaken en gevolgen op de werkvloer; takenpakket van vertrouwenspersoon en preventieadviseur psychosociale aspecten; de actoren; het beroepsgeheim; externen op de werkvloer; procedure klachtenbehandeling & bemiddeling Basisprincipes gesprekstechnieken, overleg, rollenspelen en andere oefeningen. Na de opleiding zullen de deelnemers over de nodige kennis en basisvaardigheden beschikken om de rol van vertrouwenspersoon in de onderneming op te nemen. Naast de wetgeving en klachtenprocedure betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, wordt tevens uitgebreid stilgestaan bij gespreksvaardigheden en bemiddelingtechnieken. De opleiding vertrekt vanuit de concrete ervaring van de deelnemers en bouwt hier op voort vanuit een interactief werkmodel, wat een actieve participatie van de deelnemers met zich meebrengt. b. Sensibilisatiesessies omtrent geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Beschrijving: Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen voor sommige personeelsleden een dagelijkse terreur zijn. Dit kan bij het slachtoffer natuurlijk heel wat negatieve gevolgen op 19
verschillende gebieden veroorzaken. Maar wat verbergt zich eigenlijk achter deze uitingen, wat zijn de oorzaken? Hoe kan men preventief optreden en wat zijn de mogelijkheden waarover het slachtoffer beschikt om hier iets aan te doen? En wat kan je doen als collega of leidinggevende indien je getuige bent van pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk? Inhoud - doelstellingen : Wettelijk kader; Definities en uitingen van pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk; Mogelijke oorzaken en gevolgen; Takenpakket vertrouwenspersoon en preventieadviseur psychosociale aspecten; Klachtenprocedure; Hoe reageren als slachtoffer/collega/leidinggevende? Preventie binnen de onderneming of instelling. 20