ARBEIDSMARKTVERKENNING 2008 SECTOR ZORG & WELZIJN NOORD-HOLLAND NOORD

Transcriptie

1 ARBEIDSMARKTVERKENNING 2008 SECTOR ZORG & WELZIJN NOORD-HOLLAND NOORD RPA-NHN JANUARI 2009

2 Vooraf De zorgaanbieders in Noord-Holland Noord vormen gezamenlijk één van de grootste werkgevers in de regio. Al geruime tijd wordt gesignaleerd dat er tekorten aan gekwalificeerd personeel in de sector zorg en welzijn zullen ontstaan. Om nader te kunnen definiëren waar en op welke niveaus die tekorten zich zullen manifesteren heeft het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord (RPA-NHN) een arbeidsmarktverkenning zorg en welzijn laten uitvoeren. Deze arbeidsmarktverkenning geeft inzicht in de huidige en toekomstige ontwikkelingen in de sector zorg en welzijn in Noord-Holland Noord. Met de informatie uit de verkenning kunnen de zorgaanbieders samen met het onderwijs, gemeenten en UWV WERKbedrijf anticiperen op de arbeidsmarktontwikkelingen. Een regionale samenwerkingsstructuur van zorgaanbieders op het gebied van arbeidsmarktbeleid in de regio is hierbij uiterst wenselijk. Onder de noemer Samen verantwoordelijk voor regionaal arbeidsmarktbeleid werd dit in oktober 2008 tijdens de Week van het Werk Noord-Holland Noord door de managers P&O van de zorg- en welzijnsinstellingen in de regio onderschreven. Eén van de mogelijkheden van samenwerking tussen werkgevers in de sector zorg en welzijn is een vorm die gefaciliteerd wordt door de Stichting Regio Plus. Een aanzienlijk aantal regio s in Nederland maakt al gebruik van deze vorm, waarbij activiteiten worden ontplooid op het gebied van instroom, doorstroom en behoud van personeel, PR- en imago- activiteiten en samenwerking op het gebied van opleidingsen ontwikkelingsbeleid. Veel van deze activiteiten worden financieel ondersteund door het ministerie van VWS. Gezien de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt biedt deze vorm van samenwerking veel kansen. Zo kunnen er gerichte afspraken gemaakt worden met het onderwijsveld en de bemiddelende partijen op de arbeidsmarkt. Met als resultaat dat, voor nu en in de toekomst, de vraag naar en het aanbod van zorg in balans gebracht worden. Ik hoop van harte dat dit rapport een eerste aanzet is om te komen tot een efficiënte en effectieve vorm van samenwerking. Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord ir. A. van Dam Voorzitter 2

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding 4 2. Trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de zorgsector Landelijke trends en ontwikkelingen Economische groei en vacatures Groei van de werkgelegenheid in de verschillende sectoren 7 3. Schets van de regio Beschrijving van de arbeidsmarkt in Noord-Holland Noord De vraag naar zorg Het aanbod van arbeid De instroom van leerlingen en de uitstroom Het Voorbereidend Middelbaar Beroeps Onderwijs Het Middelbaar Beroeps Onderwijs Het Hoger Beroeps Onderwijs Het Wetenschappelijk Onderwijs Kenmerken van het personeelsbestand Gemiddelde leeftijd Personeelsverloop Deeltijdfactor Ziekteverzuim Overige aanbieders op de arbeidsmarkt Participatiegraad Potentiële baanveranderaars Ontwikkelingen in de personeelsbehoefte De vooronderstellingen Analyse per sector Ziekenhuizen Geestelijke Gezondheidszorg Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging Thuiszorg Jeugdzorg Personeelsbehoefte in Noord-Holland Noord Oplossingsrichtingen/vertaalslag naar interventies Strategisch Human Resource Management Bevorderen nieuwe instroom Betere organisatie van het zorgproces 42 Bijlage 1 Bronvermelding 45 3

4 1. Inleiding Regelmatig verschijnen nieuwsberichten over personeelstekorten in de zorg; de gehandicaptenzorg kampt met diepe crises; bij de thuiszorg loopt verpleegkundig personeel massaal weg en verpleegkundigen in ziekenhuizen nemen ontslag om zich via externe bureaus voor een hoger salaris te laten inhuren. Weinig positief nieuws. Maar leeft deze problematiek in iedere regio? Heeft Noord-Holland Noord dezelfde problemen met het invullen van vacatures als bijvoorbeeld Zuid-Holland of Groningen? De regionale verschillen op de arbeidsmarkt zijn over het algemeen groot. De groei van de zorgvraag is niet overal hetzelfde en ook de belangstelling voor een opleiding of baan in de zorg kan verschillen. In dunbevolkte gebieden zal het verloop over het algemeen kleiner zijn, omdat er minder mogelijkheden zijn om binnen een regio van baan te veranderen. Kortom, er is sprake van regionale verscheidenheid. Om daar aan tegemoet te komen, legt dit onderzoek een vergrootglas op de regio Noord-Holland Noord. Door vooronderstellingen en analyses te bespreken in het werkveld (met een aantal zorgwerkgevers in de regio) kon de finetuning voor dit onderzoek worden aangebracht. Om beleidsmaatregelen te kunnen treffen die passend zijn voor de zorg- en onderwijsinstellingen in de regio is het noodzakelijk om over betrouwbare, regionale informatie over de arbeidsmarkt te beschikken. Ook ten aanzien van de regionale afstemming tussen werkveld en onderwijs is kennis nodig over de in- en uitstroom van leerlingen uit de zorg- en welzijnsopleidingen en de jaarlijkse personeelsbehoefte bij de instellingen. Onderwijsinstellingen in de regio Noord-Holland Noord hebben daartoe informatie over instroom van leerlingen verstrekt ten behoeve van dit onderzoek. Het Regionaal Platform Arbeidsmarkt Noord-Holland Noord heeft aan Bureau Lindenhoek gevraagd een arbeidsmarktverkenning op te stellen voor de regio Noord-Holland Noord. Bureau Lindenhoek is een regionaal advies- en ondersteuningsbureau voor de zorgsector en heeft ervaring met het uitvoeren van arbeidsmarktverkenningen in de regio Kennemerland, Amstelland en Meerlanden. Leeswijzer Er is gebruik gemaakt van het model Regiomarge (Prismant, versie 8.2, november 2008) om de toekomstige personeelsbehoefte inzichtelijk te maken. In dit rapport wordt aan de hand van de elementen uit het Regiomarge-arbeidsmarkt schema (zie figuur 1) een analyse gemaakt. In hoofdstuk 2 worden de landelijke trends over de situatie op de arbeidsmarkt en binnen de zorgsector beschreven. Ook komt de (verwachte) groei van de werkgelegenheid aan bod. In hoofdstuk 3 wordt nader ingezoomd op de regio Noord-Holland Noord. Hier treft u de feitelijke gegevens aan ten aanzien van de regionale arbeidsmarkt en de vraag naar zorg en het aanbod van arbeid, zoals de in- en uitstroom van leerlingen. In hoofdstuk 4 wordt op basis van prognosemodellen inzicht verschaft in de toekomstige personeelsbehoefte (tekorten/overschotten). Hoofdstuk 5 ten slotte bevat oplossingsrichtingen die vanuit een algemene optiek voorgesteld worden. Aan de hand van de bevindingen in het onderzoek worden aanbevelingen gedaan die waardevol kunnen zijn bij de ontwikkeling van de arbeidsmarktstrategie binnen uw instelling. 4

5 Figuur 1: Regiomarge arbeidsmarkt schema Voor de informatie over de regionale kenmerken van het personeelsbestand in de afzonderlijke sectoren is gebruik gemaakt van de PGGM database (peildatum 31 maart 2008). Bij de analyse voor de jeugdzorg is het geografische gebied waarop de analyse betrekking heeft vergroot. Er is voor gekozen om de analyse uit te voeren in de regio s Noord-Holland Noord (NHN) en Kennemerland, Amstelland en Meerlanden (KAM). Dit vanwege het feit dat het werkgebied van de meeste jeugdzorginstellingen verder strekt dan één van beide regio s. Ook qua arbeidsmarkt hebben de onderzochte regio s de meeste relaties. 5

6 2. Trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de zorgsector 2.1 Landelijke trends en ontwikkelingen De landelijke trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn zijn in onderstaand schema op een rijtje gezet. Demografische en epidemiologische ontwikkelingen Dubbele vergrijzing en toegenomen levensverwachting Toenemende en gedifferentieerde zorgvraag Zorgzwaarte en complexere problematiek Aandeel 50-plussers in personeel zal toenemen Politiek-juridische ontwikkelingen Meer concurrentie door gereguleerde marktwerking Modernisering/stelselwijziging AWBZ Introductie en uitbreiding WMO De effecten van de WIA Investeren in jeugd(zorg) hoog op maatschappelijke en politieke agenda Economische ontwikkelingen Economische groei over hoogtepunt heen, werkloosheid blijft rond de 4% Gevolgen kredietcrisis nog onzeker Verwacht wordt een tekortschietend aanbod van hoger opgeleid personeel maar een overschot aan laaggekwalificeerde werkzoekenden Institutionele ontwikkelingen Nieuwe zorgvormen, schaalvergroting en ketenontwikkeling Veranderende organisatie zorg en personeel (herinrichting (van taken), functiestructuur, competenties) Kwaliteitscertificering Vraag- en functiegerichte indicatiestelling Het helder doorvoeren van Diagnose-Behandel-Combinaties Deconcentratie van locaties en van bevoegdheden Sociaal-Culturele ontwikkelingen Toenemende individualisering Mondiger zorgvrager, diversiteit van zorgvraag Wens om langer thuis te wonen, danwel in de eigen wijk/omgeving Technologische ontwikkelingen Standaardisatie van werkprocessen, elektronisch dossier Toename ICT binnen de zorg Arbeidsmarkt- en opleidingsontwikkelingen Recordaantal vacatures (eind 2007) Relatief hoog verloop, hogere vervangingsvraag van personeel Achterblijvende instroom in het onderwijs Duurzame inzetbaarheid; medewerkers langer aan organisatie weten te binden Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn Ruim mensen in Nederland zijn werkzaam als verpleegkundige, verzorgende of sociaal-agoog in de sector Zorg en Welzijn. Het gaat hier om mensen die werkzaam zijn als verpleegkundige (niveau 4 en 5), verzorgende (3), SPW er (3 en 4), sociaal agoog (5) en als werknemers op niveau 1 en 2. Met elkaar bezetten zij meer dan volledige arbeidsplaatsen. Zij maken hiermee bijna 8% van de werkenden in 6

7 ons land uit. Eén op de zeven vrouwen werkt in de sector Zorg en Welzijn 1. Deze arbeidsmarkt is daarom voor vrouwen in ons land van groot belang. 2.2 Economische groei en vacatures De afgelopen jaren was er sprake van een groeiende economie. De groei valt echter terug. Volgens het CPB kwam de economische groei in 2006 uit op 3% en groeide in 2007 nog met 2,75%. Voor 2008 wordt de groei geraamd op 2,25%, zakkend in 2009 naar 1,25%. De werkloosheid zal naar verwachting licht oplopen, maar blijft laag (rond de 4%). Het CPB heeft sinds half september geen nieuwe prognoses afgegeven, maar de kredietcrisis kan een verder krimpende economie betekenen. Waar in een hoogconjunctuur het verloop stijgt en de belangstelling voor een baan in de zorg afneemt, is dat in een laagconjunctuur andersom. De effecten van een krimpende economie kunnen in dat opzicht voor de arbeidsmarkt van de zorgsector wellicht meevallen. Tot juli 2008 was sprake van een toenemend aantal vacatures. Bij het CWI werden in de periode januari t/m juli 2008 ruim vacatures ingediend. Dit is 5% meer dan in de overeenkomstige periode in het afgelopen jaar. Absoluut gezien meldden vooral de sectoren overige zakelijke dienstverlening ( ) en zorg en welzijn (+2.100) meer vacatures dan vorig jaar; de bouw diende minder vacatures in (-1.500). De arbeidsmarkt is in juli iets minder krap geworden, maar blijft voor veel beroepsgroepen op lager en middelbaar niveau zeer gespannen. Voor de lagere verzorgende beroepen is wel voldoende aanbod. De arbeidsmarkt voor het verzorgend personeel is krap. Werkgevers hebben steeds vaker te maken met moeilijk vervulbare (lang openstaande) vacatures. Gemiddeld duurt het na het tweede kwartaal van 2008 circa 75 dagen voordat een vacature in zorg en welzijn vervuld is. Figuur 2: De gemiddelde duur van vacatures per kwartaal (in dagen) 2.3 Groei van de werkgelegenheid in de verschillende sectoren In het model Regiomarge is de verwachte groei van de werkgelegenheid per sector gebaseerd op landelijke prognoses. Hierover bestaat echter veel onzekerheid, daarom hanteert Regiomarge 2008 twee verschillende scenario s: een met een lage en een met een hoge werkgelegenheidsgroei. De groeipercentages hebben betrekking op de 1 Bron: Regiomarge 2007 (Prismant) 7

8 periode De onzekerheid over de groei heeft te maken met de volgende factoren: o Nog niet alle beschikbare middelen afkomstig van het ministerie van VWS zijn voor de komende jaren al verdeeld over alle branches; o De gevolgen van systeemveranderingen in zorg en welzijn kunnen nog niet allemaal worden doorvertaald in personele gevolgen; o De gevolgen van eventuele beleidsaanpassingen die instellingen maken om om te gaan met kortingen en prijsdruk; o Het inschakelen van andere dan reguliere instellingen, zoals onder invloed van het PGB en mantelzorgers. In het lage scenario wordt de groei voorzichtig ingeschat, waarbij niet alle extra beschikbare middelen worden omgezet in extra personeel. De scenario s zijn weergegeven in onderstaande tabel. Voor deze rapportage wordt het lage (of standaard) scenario toegepast. Per regio wordt de verwachte jaarlijkse groei gecorrigeerd met de demografische opbouw in de regio. Zo ontstaat het scenario Laag NHN. Figuur 3: De gemiddelde verwachte jaarlijkse groei per sector in een laag en hoog groeiscenario en een laag scenario voor de regio NHN De gemiddelde verwachte jaarlijkse groei van de werkgelegenheid in drie scenario's van ,0 10,0 8,0 groeipercentage 6,0 4,0 Laag Laag NH-n Hoog 2,0 0,0 Ziekenhuizen GGZ Gehandicaptenzorg Verpleeg- en Verzorgingshuizen Thuiszorg Jeugdzorg sector Ziekenhuizen In het lage groeiscenario wordt bij de ziekenhuizen rekening gehouden met het feit dat de groei van het verpleegkundig personeel lager ligt dan bij het behandelpersoneel. Immers, ziekenhuizen worden steeds meer behandelcentra, de ligduur nam in 2007 verder af. Er wordt voor de jaren 2008 en verder een jaarlijkse totale groei van de werkgelegenheid verwacht van 2,3% (lage groeiscenario gecombineerd met demografische gegevens van de regio NHN). GGZ Eén op de vier volwassenen heeft te maken met een psychische stoornis; vrouwen en mannen hebben even vaak psychische problemen. Een deel van deze problemen is goed en snel te genezen. Een deel van de geneeskundige GGZ is daarom ondergebracht in het zorgverzekeringspakket. Verder is 8

9 sprake van een stijging van de groep bijzondere groepen. De groei van de werkgelegenheid in deze sector is relatief hoog: ruim 3%. Gehandicaptenzorg De zorgvraag in de gehandicaptensector neemt toe. Dit komt onder meer door vergrijzing van het aantal verstandelijk gehandicapten en doordat er meer verstandelijk gehandicapte kinderen worden geboren. De groei van de werkgelegenheid wordt volgens het Regiomargemodel geschat op circa 2,5% voor de regio NHN. Verpleging en Verzorging en Thuiszorg Regiomarge gaat uit van een aanzienlijke groei binnen deze sectoren in de regio Noord-Holland Noord. Voor de V&V en TZ bedraagt deze respectievelijk 3,7 en 4,8%. De instellingen schatten de groei zelf veel lager in (1-2%) 2. Dit, vanwege onder meer de toename van de inzet van alfahulpen en meer gebruik van tijdelijke en/of flexibele contracten. Voor deze analyse is de werkgelegenheidsgroei gebaseerd op het landelijke lage scenario (respectievelijk 2,3 en 2,7% voor de V&V en TZ). Jeugdzorg De grootste groei van de werkgelegenheid wordt nog steeds verwacht in de jeugdzorg, het lage groeiscenario gaat uit van een geschatte groei van 5,4% voor 2008 tot en met Vooral de verlaging van de caseload van de jeugdvoogden, het terugdringen van de wachtlijsten tot gemiddeld 9 weken en de verhoging van de budgetten zijn hier de oorzaken van. De werkgelegenheidsgroei is overigens niet bij ieder onderdeel van de jeugdzorg even groot. De grootste groei heeft plaatsgevonden (en wordt nog verwacht) bij de Bureaus Jeugdzorg. De groeicijfers van het afgelopen halfjaar voor de onderzochte regio s zijn hiermee aardig in lijn: Het afgelopen half jaar nam het aantal medewerkers toe met ruim 5%; het aantal fte groeide met ruim 2%. 2 In het kader van dit onderzoek is gesproken met een selectie van VVT instellingen 3 Bron: Regiomarge 2008, Prismant 9

10 3. Schets van de regio 3.1 Beschrijving van de arbeidsmarkt in Noord-Holland Noord In de regio Noord-Holland Noord zijn in het eerste kwartaal van 2008 ruim mensen werkzaam (ruim fte) in zorg- en welzijnsinstellingen. Ruim zorgwerknemers zijn woonachtig in deze regio (9000 zorgwerknemers werken dus buiten de regio NHN). Van deze fte is 40-75% (dit varieert per sector) werkzaam in een verpleegkundige, verzorgende en sociaal-agogische functie (VOV). Zij zijn werkzaam in de sectoren ziekenhuizen, verpleging en verzorging, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, kinderopvang en overige zorg- en welzijnsinstellingen. De rest van het personeel is werkzaam in een ondersteunende, faciliterende, administratieve of managementfunctie. Twee sectoren, de gehandicaptenzorg en de GGZ, kennen een substantieel personeelsbestand in de psychosociale behandeling en begeleiding (bijvoorbeeld de sociaal psychiatrisch verpleegkundigen). Het gaat daarbij om uitvoerend begeleidend werk. In Regiomarge 2008 wordt deze groep nu voor het eerst meegeteld bij het VOV personeel. Figuur 4 laat zien hoe het VOV personeel is verdeeld over de verschillende sectoren in NHN. De V&V is de grootste sector in de regio. Ruim een derde van het VOV personeel in de regio is werkzaam in de sector VVT (Verpleging, Verzorging, Thuiszorg). Figuur 4: Verdeling VOV personeel in de ZH, GGZ, GHZ, V&V, TZ en JZ in 2008 verdeling vov personeel over sectoren in NHN: % 16% 9% 12% Ziekenhuizen GGZ Gehandicaptenzorg V&V Thuiszorg Jeugdzorg 28% 24% Tussen 1995 en 2005 nam het aandeel banen in de regio Noord-Holland Noord in de sector zorg en welzijn, ten opzichte van alle banen economiebreed, toe met gemiddeld 4,4% per jaar. In 2005 werkt 17,5% in zorg en welzijn (in NHN). Landelijk ligt dit aandeel op 16% 4. Circa 1 op de 6 banen in Noord-Holland Noord is dus een baan in de sector zorg en welzijn (zie figuur 5). Het beslag dat de sector legt op de arbeidsmarkt is groot, dit kan een nadeel zijn bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. 4 Bron: CBS Statline 10

11 Figuur 5: Het aandeel banen van Zorg en Welzijn tov totaal aantal banen (2005) 3.2 De vraag naar zorg De vraag naar zorg wordt de komende jaren vooral beïnvloed door de verdergaande vergrijzing van de bevolking. Daarmee gepaard gaat een toename van het aantal chronisch zieken. De omvang van de bevolking neemt maar weinig toe. Mensen worden niet alleen ouder, ze blijven ook langer thuis wonen en blijven over het algemeen langer gezond. De verwachting is dat de vraag naar zorg en naar personeel de komende jaren blijft toenemen, maar met hoeveel is minder eenduidig. Het aantal 75 plussers zal de komende jaren in NHN relatief sterker stijgen dan in andere regio s. Tussen 2006 en 2010 wordt een stijging verwacht van ruim 9%. Ter vergelijking: in de aanpalende regio Kennemerland, Amstelland en Meerlanden wordt de groei van het aantal 75 plussers ingeschat op 1,6%. Het landelijke gemiddelde ligt op 4,4%. De toenemende vergrijzing is zichtbaar in de toename van het aantal 80 plussers. In 2006 telde ons land er (4% van de bevolking). Tien jaar eerder was dat nog Terwijl de totale bevolking in die 10 jaar met 5% groeide, groeide het aantal 80 plussers met 22%! Van deze 80 plussers is tweederde vrouw. Vrouwen leven over het algemeen 4 jaar langer dan mannen, maar in deze extra jaren maken ze meer gebruik van zorg 5. De ontwikkeling van de vraag naar de zorg in een regio is afhankelijk van de demografische ontwikkeling. De jaarlijkse gemiddelde groei zal naar verwachting in de regio NHN 1,5% bedragen (landelijk bedraagt het gemiddelde 1%). 5 CBS, Gezondheid en zorg in cijfers,

12 Figuur 6: De jaarlijkse gemiddelde groei in de vraag naar personeel in de zorgsector als gevolg van demografische veranderingen in de zorgvraag in % 3.3 Het aanbod van arbeid Over het algemeen stijgt in tijden van hoogconjunctuur het personeelsverloop in organisaties. Werknemers veranderen vaker van baan en kiezen ook vaker voor een baan buiten de zorg- of welzijnssector. Tevens is een dalende tendens te zien als het gaat om de instroom van leerlingen bij de (zorg- en welzijn) opleidingen. Als het verloop hoog is worden vaker BBL plaatsen aangeboden door de zorginstellingen. Bij een laagconjunctuur zal de belangstelling voor een (opleiding en) baan in zorg en welzijn toenemen en zullen meer leerlingen op de arbeidsmarkt komen. Omdat de conjunctuur cyclisch verloopt, valt te verwachten dat na een periode met een dalende instroom, weer een hogere instroom volgt. Er is een aantal elementen van invloed op het aanbod van arbeid, deze worden in de volgende paragraven beschreven: de instroom en uitstroom van leerlingen, het studie- en sectorrendement en een aantal kenmerken van het personeelsbestand, zoals de gemiddelde leeftijd, de hoogte van het ziekteverzuim, de deeltijdfactor en het personeelsverloop De instroom van leerlingen en de uitstroom Studie- en sectorrendement De instroom van leerlingen wordt in volgende paragraven per onderwijstype (mbo, hbo, wo) behandeld. Voor wat betreft de uitstroom van leerlingen geldt dat niet iedereen die aan een opleiding begint de eindstreep haalt. Het studierendement geeft aan welk percentage leerlingen dat aan een opleiding begint deze ook met succes afrond. BBL opleidingen scoren over het algemeen een hoger studierendement. Het studierendement voor de zorgopleidingen op niveau 3, 4 en 5 bedraagt ongeveer 67%. Dat wil zeggen dat circa tweederde van het aantal leerlingen dat aan deze opleiding begon, de opleiding afmaakt (en het diploma behaalt). Sectorrendement heeft betrekking op het daadwerkelijk gaan werken in de sector. Het meten van het sectorrendement betreft een momentopname. 12

13 Indien een leerling met een vervolgopleiding start (na afronding van de studie, verlaagt dit gegeven (al dan niet tijdelijk) het sectorrendement. Onderstaande tabel geeft aan welk studie en sectorrendement in Regiomarge gehanteerd wordt. Deze gegevens zijn gebaseerd op gegevens van het Cfi en de HBO raad. Voor de regionale opleidingen kunnen de gegevens dus afwijken. Figuur 7: Het in Regiomarge gehanteerde studie- en sectorrendement Het Voorbereidend Middelbaar Beroeps Onderwijs (VMBO) De verschillen in demografische opbouw per regio zorgen ervoor dat ook de uitstroom uit het voortgezet onderwijs per regio uiteenloopt. Het aandeel leerlingen VMBO-tl (voor zorg en welzijn de meest relevante vooropleiding voor het MBO) ten opzichte van de totale uitstroom van het voortgezet onderwijs laat voor de Noordhollandse regio s een somber beeld zien. De terugval in de uitstroom van deze opleidingen bedraagt tot %;en tussen 2010 en % (in NHN) Het Middelbaar Beroeps Onderwijs (MBO) De populariteit van het zorg en agogisch onderwijs (MBO niveau) is in de regio NHN relatief groot. In 2007 was het aandeel leerlingen dat een van het verpleegkundige, verzorgende of sociaal-agogische opleiding volgt onder alle MBO-leerlingen circa 24% (in 2005 bedroeg dit aandeel 30%!). Ter vergelijking: op landelijk niveau kiest circa 20% voor een MBO-opleiding in zorg en welzijn (in 2005: 23%). Het sociaal-agogisch werk is overigens (in alle regio s) het meest populair 7. Als gekeken wordt naar het totale aantal leerlingen dat een opleiding volgt in zorg en welzijn, dan was in 2006 nog wel sprake van een groei van het aantal leerlingen, maar deze groei kwam vooral voor rekening van de sociaalagogische en paramedische opleidingen. Binnen zorg en welzijn wordt de belangstelling voor de traditionele zorgopleidingen minder, hoewel de absolute aantallen nog toenemen. Naast de agogische opleidingen worden sinds kort opleidingen aangeboden die agogische, verzorgende en verpleegkundige aspecten combineren. De verwachting is dat deze nieuwe opleidingen (vooral gericht op de gehandicaptenzorg en de ouderenzorg) aantrekkelijk zullen zijn voor jongeren. 6 Bron: Regiomarge Bron: Regiomarge

14 In 2007 is na een aantal jaren van daling de instroom (landelijk) op de niveaus 3 t/m 5 van verpleging en verzorging weer gegroeid en ligt deze nu ongeveer op het niveau van Niveau 3 en 4 groeide, niveau 5 stabiliseerde. Het aandeel BBL groeide sterk tussen 2006 en Voor de opleidingen sociaal pedagogisch werk geldt dat de totale instroom voor deze opleidingen licht stijgt, waarbij de instroom SPW 3 groter is dan voor SPW 4. Het aandeel BOL is groter dan het aandeel leerlingen BBL. In Regiomarge is dit jaar het totale aantal leerlingen en de instroom van leerlingen per kwalificatieniveau voor het eerst gekoppeld aan de woonplaats van leerlingen. Voorheen werd gebruik gemaakt van schattingen van Calibris. Figuur 8: Het aantal leerlingen dat een opleiding verpleegkundige of verzorgende volgt Figuur 9: Het aantal leerlingen dat een SPW 3 of 4 opleiding volgt. 14

15 In de regio Noord-Holland Noord zijn twee belangrijke regionale opleidingscentra actief: het Horizon college en het ROC Kop van Noord- Holland. Beide onderwijsinstellingen hebben op verzoek cijfers aangeleverd over de instroom en het totale aantal leerlingen in de opleidingen voor zorg en welzijn van twee of meer opeenvolgende jaren. Het Horizon College is het grootste ROC in de regio met, per , ruim 1600 leerlingen in de zorgopleidingen en ruim 1300 in de welzijnsopleidingen 8. De nieuwe instroom in de zorgopleidingen was zowel in het leerjaar 2007/2008 als 2008/2009 groter dan de instroom in de welzijnsopleidingen, in een verhouding van ongeveer 55:45. Bij de zorg groeide echter alleen de instroom op niveau 1; bij de andere niveaus daalde de instroom. Bij het ROC Kop van Noord-Holland was in 2007 de instroom van de leerlingen in de welzijnsopleidingen een klein beetje groter dan in de zorg. In het opleidingsjaar 2008/2009 zet deze trend verder door: het aantal leerlingen dat instroomt in een agogische opleiding is nu dubbel zo groot als het aantal leerlingen dat instroomt in een zorgopleiding. Figuur 10: Instroom bij Horizon College in 2007 en 2008 in zorg en welzijn Horizon College; instroom leerlingen eerste jaar in BBL en BOL in leerjaar 2007/2008 en 2008/ Zorghulp Helpende Verzorgende Verpleegkunde SPW 4 Ped. Werk 3 Ped. Werk 4 8 Exclusief de opleidingen voor apothekers-, dokters- en tandarts assistenten 15

16 Figuur 11: Instroom bij ROC Kop van NH in 2007 en 2008 in zorg en welzijn ROC Kop van NH; instroom leerlingen eerste jaar in BBL en BOL in leerjaar 2007/2008 en 2008/ Helpende Verzorgende Verpleegkundige Helpende (Z)W) SPW 3 SPW 4 Maatsch zorg Zowel bij het Horizon College als bij het ROC Kop van Noord-Holland is het aandeel leerlingen dat instroomt in een BOL opleiding fors hoger dan in de BBL variant. Het aandeel BOL is drie tot tien keer zo groot (variërend per onderwijsinstelling en per richting: zorg of welzijn) als het aandeel BBL. Figuur 12: Instroom in 2007/2008 bij Horizon en Kop van NH naar onderscheid BBL en BOL instroom in zorg en welzijn in 2007/2008 naar onderscheid BBL en BOL BOL BBL Horizon instroom zorg Horizon instroom welzijn Kop instroom zorg Kop instroom welzijn 16

17 Figuur 13: Instroom in 2008/2009 bij Horizon en Kop van NH naar onderscheid BBL en BOL Instroom in zorg en welzijn in 2008/2009 naar onderscheid BBL en BOL BOL BBL Horizon instroom zorg Horizon instroom welzijn Kop instroom zorg Kop instroom welzijn Het Hoger Beroeps Onderwijs (HBO) sociaal-agogisch De instroom van leerlingen voor de sociaal-agogische opleidingen op het HBO-niveau neemt toe. Over de periode is een stijging te zien van circa 35% (landelijke cijfers). Focussen we op de regio Kam/NHN dan is de Hogeschool In Holland (HSiH) de enige aanbieder van opleidingen voor zorg en welzijn op HBO niveau. De HSiH heeft echter te maken gehad met een terugloop van het aantal leerlingen. Vanaf 2007 is de instroom van leerlingen weer aan het toenemen. De instroom bij het hoger sociaal agogisch onderwijs daalde bij de HSiH in de periode met bijna 25% 9. Andere hogescholen, die in de omgeving van de onderzochte regio s gesitueerd zijn, zijn de Hogeschool Leiden (klein aanbod agogische opleidingen) en de Hogeschool van Amsterdam. Bij deze hogescholen nam de instroom bij de hoger sociaal agogische opleidingen in de periode toe met circa 45% (HsL) en 60% (HsvA). Vanaf het jaar 2007 neemt de belangstelling voor een agogische opleiding bij de HSiH weer toe. De instroom van leerlingen voor de opleidingen MWD, SPH en pedagogiek neemt weer toe. De instroomcijfers van 2007 vertonen een stijging van bijna 8% ten opzichte van het jaar Bij de locaties van de HSiH in Alkmaar en Haarlem is sprake van een stijging van het aantal leerlingen bij de opleiding SPH; MWD blijft stabiel ten opzichte van het voorgaande jaar. 9 Bron: HBO-raad 17

18 Figuur 14: De instroom in het hoger agogisch onderwijs van de Hogescholen van Amsterdam, Leiden en IN-Holland, afgezet tegen de landelijke instroom instroom hoger agogisch onderwijs instroom landelijk HsiH HsL HsvA hogeschool Figuur 15: Instromers en totaal aantal ingeschrevenen aan de opleiding MWD aan de HSiH (Alkmaar en Haarlem) MWD HSiH: locaties Alkmaar en Haarlem Totaal ingeschreven instromers totaal

19 Figuur 16: Instromers en totaal aantal ingeschrevenen aan de opleiding SPH aan de HSiH (Alkmaar en Haarlem) SPH HSiH: locaties Alkmaar en Haarlem Totaal ingeschreven instromers totaal Opleiding voor verpleegkundige Wat betreft de opleiding tot verpleegkundige is er sprake van dezelfde trend. De instroom van leerlingen op landelijk niveau voor de opleiding tot verpleegkundige steeg in de periode met bijna 10%. Bij de HSiH was in die periode sprake van een daling van de instroom met bijna 32%. Bij de HsL nam de instroom toe met circa 8% en bij de HsvA was sprake van een toename van bijna 40% 10. De HSiH herstelt zich in 2007 ten opzichte van de voorgaande jaren en laat weer voorzichtige groei zien van het aantal instromers in de voltijdopleiding. De instroom aan de opleiding voor verpleegkundige in Alkmaar laat (sinds 2005) nog steeds een daling zien. Figuur 17: De instroom in de opleiding voor verpleegkundige van de Hogescholen van Amsterdam, Leiden en IN-Holland, afgezet tegen de landelijke instroom intstroom Verpleegkunde (HBO) instroom landelijk HsiH HsL HsvA hogeschool 10 Bron: HBO-raad 19

20 Figuur 18: Instromers en totaal aantal ingeschrevenen aan de opleiding voor Verpleegkundige aan de HSiH (Alkmaar). Bron: Hogeschool InHolland Verpleegkunde HSiH: locatie Alkmaar Totaal ingeschreven instromers totaal Studierendement en beroepsrendement Het studierendement voor de opleidingen SPH, MWD en HBO-V bedraagt in de regio KAM en NHN (bij de HSiH) respectievelijk 66%, 65% en circa 53%. SPH en MWD doen het goed vergeleken met de landelijke aantallen (respectievelijk 58% en 61%). HBO-V heeft voor de voltijdopleiding in Alkmaar (80% van de leerlingen volgt de voltijdopleiding) een studierendement van 56% (locatie Amsterdam 53%), de deeltijdopleiding doet 77% en de duale variant slechts 14% (locatie Amsterdam 41%) 11. Het studierendement voor de opleiding voor verpleegkundige ligt bij de HSiH dus wat lager dan de landelijke cijfers. Hier zouden nog verbeteringen kunnen plaatsvinden. 11 Bron: Hogeschool In Holland 20

21 Figuur 19: studierendement van opleidingen MWD, SPH en HBO-V (bij HSiH) Studierendement MWD, SPH en Verpleegkunde van HSiH (Alkmaar en Haarlem) en landelijk 120% 100% 80% 60% behaalt diploma verlaat opleiding zonder diploma 40% 20% 0% MWD (HSiH) MWD landelijk SPH HSiH SPH landelijk Verpleegkunde HSiH Verpleegkunde landelijk Het Wetenschappelijk Onderwijs (WO) Vooral in de sectoren GGZ en Jeugdzorg is de instroom aan de universiteiten van belang. Voor deze rapportage is gekeken naar de instroom gegevens van de studies psychologie, geneeskunde en pedagogiek en onderwijskunde. De Universiteit van Amsterdam is in de regio Noord-Holland de grootste aanbieder, hier worden de meeste studenten uit de regio opgeleid. De VU heeft voor wat betreft de studie geneeskunde ook een groot aantal studenten. Bij de universitair opgeleiden kan de arbeidsmarkt heel goed buiten de opleidingsregio liggen, daarom is ook gekeken naar de instroom van leerlingen bij de universiteiten van Leiden en Utrecht. Figuur 20: Instroom studiejaar 2007/2008 voor studies PSY, Geneesk en Ped en OWK aan de Universiteiten van Amsterdam, Leiden en Utrecht Instroom studiejaar 07/08 voor de studies psychologie, geneeskunde, pedagogiek en owk psychologie geneeskunde pedagogiek onderwijskunde UvA VU UL UU universiteit 21

22 Om een beter beeld te krijgen van de trends in de instroom aan de onderzochte opleidingen zijn ook de instroomcijfers van voorgaande jaren bij dit onderzoek betrokken. Wanneer de instroom van de universiteiten Leiden, Amsterdam en Utrecht bij elkaar worden geteld is te zien dat de instroom in 2004 op het hoogtepunt was. Toen stroomden bijna 4400 nieuwe leerlingen in. In 2007 bedroeg het totale aantal studenten 3800, een daling van 13%. Het sterkst daalde de instroom bij de studie psychologie (met 18%), gevolgd door pedagogiek (daling met 16%). Over het studierendement per opleiding zijn helaas geen betrouwbare gegevens beschikbaar. Universiteiten hebben deze gegevens twee jaar lang niet kunnen aanleveren in verband met de overgang naar het Bachelor/Master systeem 12. Figuur 21: Instroom aan de Universiteiten Leiden, A dam en Utrecht in de periode voor Psychologie, OWK, Ped. en Geneeskunde. Trend instroom 4 WO-studies Leiden-A'dam-Utrecht PSYCHOLOGIE ONDERWIJSKUNDE PEDAGOGIEK GENEESKUNDE Bron: CHOI Wel is er per studie wat te zeggen over het aantal geslaagden (bachelor behaald) na 4 jaar. Hier zijn alleen algemene gegevens per studie beschikbaar. Over het algemeen is het aantal geslaagden na 4 jaar vrij hoog. Bij Psychologie ligt dit op 48% en bij Pedagogiek en Onderwijskunde op 54%. Bij Geneeskunde bereiken studenten na 6 jaar het niveau van basisarts, waarna specialisatie kan volgen. 3.5 Kenmerken van het personeelsbestand Gemiddelde leeftijd De gemiddelde leeftijd van de werknemers bij de zorginstellingen in Noord- Holland Noord bedraagt 42 jaar (landelijk ligt het gemiddelde op 41 jaar; in de regio KAM bedraagt de gemiddelde leeftijd ook 42 jaar). Er bestaan behoorlijke verschillen tussen de sectoren. De sector Thuiszorg heeft de 12 Bron: CHOI (Keuzegids voor het Hoger Onderwijs)

23 meest vergrijsde werknemersgroep; daar bedraagt de gemiddelde leeftijd 45 jaar; bij de Jeugdzorg ligt de gemiddelde leeftijd op 39 jaar. Het aantal medewerkers van 50 jaar of ouder in de regio NHN bedraagt bijna een derde van het totaal aantal medewerkers (31%). Overigens ligt het landelijk gemiddelde op 29% (29% van de medewerkers is 50 jaar of ouder). 17% van de medewerkers in de regio is jonger dan 30 jaar, dat is een relatief kleine groep. Landelijk bedraagt het aantal medewerkers dat jonger is dan 30 jaar circa 21% Figuur 22: Leeftijdsopbouw medewerkers jonger dan 30 jaar en ouder dan 50 jaar NHN vergeleken met landelijke aantallen verdeling medewerkers < dan 30 jr en > dan 50 jr 35% 30% 25% 20% 15% NHN NL tot. 10% 5% 0% % 30 -/- tov totaal % 50+ tov totaal De gemiddeld hogere leeftijd van het personeel in de zorg heeft als direct gevolg dat er hogere loonkosten worden betaald en dat er sprake is van een verlaagde arbeidsproductiviteit. Immers, vanaf het 45 ste levensjaar wordt volgens de CAO s leeftijdsverlof toegekend, waardoor het verlies in effectieve formatie snel kan toenemen. Een voortgaande vergrijzing legt kortom extra druk op de personeelsformatie. De volgende grafiek laat zien dat leeftijdverlof bij een 55-jarige 6% van het totale aantal uren door werk en afwezigheid per jaar kan bedragen. Doorgerekend naar het totale aantal zorgwerknemers in de regio NHN van 55 jaar en ouder (5580 personen, circa 3150 FTE) betekent dit dat van de medewerkers van 55 jaar en ouder jaarlijks bijna 190 FTE afwezig zijn als gevolg van leeftijdsverlof. Figuur 20 toont aan dat het aantal werknemers boven de 55 jaar in Noord-Holland Noord jaarlijks met circa een procent stijgt. 23

24 Figuur 23: Verdeling van het totale aantal uren door werk en afwezigheid v.a. 55 jr verlaagde arbeidsproductiviteit als gevolg van leeftijdsverlof 6% 6% 9% werk vakantie leeftijdsverlof ziekteverzuim 79% Figuur 24: Aandeel medewerkers ouder dan 55 jaar ten opzichte van totaal aantal medewerkers in de zorg in NHN % mw'ers 55+ t.o.v. totaal aantal mw'ers zorg in NHN 16% 15% 15% 14% 14% 13% 13% periode (jaar- kwartaal) Als wordt ingezoomd op de leeftijdsopbouw in de verschillende sectoren in NHN, valt het op dat veel medewerkers zich bevinden in de categorieën jaar en jaar. In de jeugdzorg zijn juist weer veel jonge mensen werkzaam; daar zijn relatief veel medewerkers tussen de jaar. 24

25 Figuur 25: Leeftijdsopbouw per sector in NHN leeftijdsopbouw per sector NH-n aantal mw'ers < >= GGZ GHZ JHV thuisz zkh V&V Personeelsverloop Het bruto personeelsverloop bedraagt over het jaar % (gerekend over alle sectoren). Circa 4700 medewerkers zijn in het jaar 2007 uitgestroomd. Het gaat hier om het bruto verloop, oftewel het aantal medewerkers dat de organisatie heeft verlaten. Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat alle contractvernieuwingen ook bij het verloop worden meegeteld. Dus in de praktijk ligt het aantal medewerkers dat de organisatie daadwerkelijk verlaat lager. De uitstroom was het grootst bij de sectoren verpleging, verzorging en thuiszorg. Hier was het bruto verloop maar liefst respectievelijk 20% van het totale aantal medewerkers. Het bruto verloop of de uitstroom wordt berekend door het aantal medewerkers dat de organisatie heeft verlaten in 2007 te delen door het totaal aantal in dienst zijnde medewerkers eind 4 de kwartaal Het netto verloop heeft betrekking op het aantal mensen dat uit de sector zorg en welzijn vertrekt. Het netto verloop is niet per regio bekend. Daarom wordt in Regiomarge de landelijke verhouding tussen bruto en netto toegepast op het regionale bruto verloopcijfer. Deze verhouding komt tot stand door per branche uit Exitinterviews te bepalen welk aandeel van het verloop van VOV-personeel betrekking heeft op een overstap naar andere instellingen in zorg en welzijn en welke niet. Het laatste geldt als netto verloop. 25

26 Figuur 26: bruto verloop in 2007 in NHN per sector uitstroom in % 22% 23% 20% 20% 15% 14% 10% 9% 9% 5% 0% ggz ghz tz vv zkh jz sector Deeltijdfactor In de sectoren zorg en welzijn wordt veel parttime gewerkt. Enerzijds doordat veel vrouwen werkzaam zijn in deze sectoren. De verhouding vrouw man bedraagt respectievelijk 87% en 13% (landelijke cijfers). De meeste mannen zijn werkzaam in de geestelijke gezondheidszorg (circa 25%), en de minste in de thuiszorg (2%). Anderzijds doordat de zorg een 24-uurs bedrijf is en alle diensten dus over een etmaal verdeeld moeten worden. De gemiddelde parttime factor binnen de onderzochte instellingen in KAM en NHN bedraagt ongeveer 60%; dit komt neer op een verhouding FTE s/personen van 100:165. De kleinste deeltijdbanen zijn terug te vinden in de thuiszorg: een parttimefactor van 43%, wat neerkomt op een gemiddeld dienstverband van ongeveer 15 uur per week. In de GGZ, de jeugdzorg en de ziekenhuizen werkt men gemiddeld zo n 25 uur per week (een dienstverband van 70%). Figuur 27: Het gemiddelde percentage dienstverband (deeltijdfactor) per sector in NHN deeltijdfactor 80% 73% 70% 67% 63% 67% 60% 57% 50% 43% 40% deeltijdfactor 30% 20% 10% 0% Ziekenhuizen GGZ Gehandicaptenzorg V&V Thuiszorg Jeugdzorg 26

27 3.5.4 Ziekteverzuim De mate van afwezigheid van medewerkers als gevolg van ziekte en hun vervanging binnen de zorgorganisaties zijn van belang als het gaat om bezetting. Veel organisaties hebben een interne flexpool opgericht om te voorkomen dat uitzendkrachten ingehuurd moeten worden. Bovendien kan men dan ook gebruik maken van de kennis en ervaring die de eigen medewerkers (uit de flexpool) meebrengen. De ziekteverzuimcijfers zoals gehanteerd in Regiomarge zijn grotendeels landelijke gemiddelden, in sommige sectoren gecorrigeerd met de gegevens uit de regio Overige aanbieders op de arbeidsmarkt Participatiegraad De bruto participatiegraad van vrouwen ligt in de regio NH-N al boven het landelijk gemiddelde, namelijk op 57,7%. Dit is al vrij hoog en heeft gedurende de laatste 5 jaar nog een behoorlijke stijging doorgemaakt. Het is daarom niet te verwachten dat het aantal herintreders nog flink zal stijgen. De arbeidsmarkt van NH-N kent een kleiner aandeel allochtonen dan landelijk: circa 12% ten opzichte van 18% landelijk. Daar tegenover staat dat de participatiegraad van allochtone vrouwen in NH-N weer hoger ligt dan het landelijk gemiddelde (52% i.p.v. 47%). Van de allochtonen werken Surinamers en Antillianen net zoveel in de zorg als autochtonen. Bij Turken en Marokkanen ligt dit een stuk lager. Deze groepen vormen wellicht een onbenut arbeidspotentieel Potentiële baanveranderaars De groep potentiële baanveranderaars of nieuwe intreders, met een andere achtergrond dan zorg en welzijn, wordt steeds belangrijker. Nu al wint de sector Zorg en welzijn meer personeel dan dat het verliest aan andere sectoren 13. Deze baanveranderaars zijn deels opgenomen in het Regiomarge(reken)model omdat zij een opleiding volgen, waardoor zij meegenomen worden in de opleidingsraming. De instroom van nieuwe intreders afkomstig uit een andere sector bedroeg in 2005 bijna een derde van de totale instroom. 13 Bron: Regiomarge

28 4. Ontwikkelingen in de personeelsbehoefte 4.1 De vooronderstellingen De toekomstige personeelsbehoefte kan inzichtelijk worden gemaakt aan de hand van aannames en doorrekeningen met het model Regiomarge. Het vertrekpunt is de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Vervolgens worden de ontwikkelingen in vraag en aanbod voor de komende jaren in kaart gebracht (vergrijzing, verloop, aanbod van leerlingen en gediplomeerden). Daarna laat het regiomargemodel zien wat de uitkomst is in termen van fricties op de arbeidsmarkt (tekort/overschot aan gekwalificeerd personeel). Dit kan aanleiding zijn voor bijsturing op instellings- of sectorniveau. De huidige situatie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn in onderstaande tabellen in cijfers samengevat. Deze cijfers zijn waar mogelijk getoetst in het werkveld. Het gaat hier om de vooronderstellingen die ten grondslag liggen aan de analyse (en de uitkomsten). Vooronderstellingen kunnen nooit de exactheid aangeven, maar moeten wel de werkelijkheid benaderen c.q. herkenbaar zijn. Figuur 28 (A en B): vooronderstellingen model Regiomarge A. Vraagindicatoren (formatie, groei, verloop, ziekteverzuim en deeltijd) Groei werkgelegenheid jaarlijks (raming) Verloop in (raming) Ziekteverzuim 2007 (in %) Formatie (in fte s) 2008 V&V en agogisch 2008 (in%) 2009e.v. (in %) Netto verloop (in %) Bruto verloop (in %) Deeltijd-factor 2008 (in %) ZORG Ziekenhuizen ,3 2,3 3,6 9 5,8 67 GGZ ,4 3,4 5,2 14 6,5 73 Geh. Zorg ,5 2, Verpl/verz ,3 2, ,5 57 Thuiszorg ,7 2, ,5 43 Jeugdzorg ,4 5,4 6,7 16 5,8 67 Tabel 1 Arbeidsmarkt-vraag-indicatoren regio Noord-Holland Noord Bron: RegioMarge B. Verdeling over kwalificatieniveaus ZH GGZ GHZ V&V TZ Jeugdzorg Verpl Verpl Verz Help Zorghulp SPH SPW SPW Help welzijn MD Anders Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 4.2 Analyse per sector Per sector leveren de doorrekeningen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt de volgende uitkomsten op. De uitkomsten van het Regiomargemodel hebben betrekking op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bij ongewijzigd beleid. 28

29 Ziekenhuizen In het rekenmodel werd met de volgende factoren rekening gehouden - een jaarlijkse formatiegroei van 2,3% tot 2011; - een bruto verloop van 9%, een netto verloop van 3,6%; - een verhouding fte s personen in de verhouding van 100: 148 (gemiddelde parttime factor 67%); - een verhouding van 40% VOV personeel en 60% ondersteunend personeel. Figuur 29: Verdeling van het VOV-personeel in de ziekenhuizen naar kwalificatieniveau personeelsbestand ZKH naar kwalificatieniveau 5% 2% 11% 27% Vpl 5 Vpl 4 Vz 3 SPW 4 anders 55% - Ziekenhuizen zijn actief bezig doelmatiger en efficiënter te werken, onder andere door de zorg efficiënter te organiseren. Dit onder invloed van de invoering van marktwerking in de ziekenhuiszorg. Per verpleegkundige zal over het algemeen meer werk moeten worden verricht. De invoering van flexpools zorgt, naast het opvangen van eventuele uitval, voor een meer flexibele inzet van personeel. Flexers kunnen op verschillende plaatsen in de organisatie worden ingezet of op tijden waarop het het drukst is. - Door het stroomlijnen van processen of de inzet van technologie kan een efficiënter zorgproces bereikt worden. Het MCA verwacht een toename van het aandeel technici in de ziekenhuizen. Inspelend hierop worden de contacten met hogescholen en technische universiteiten geïntensiveerd. - Onder invloed van de marktwerking en de onlangs ingevoerde Diagnose Behandel Combinaties zullen ziekenhuizen zich meer gaan onderscheiden en specialiseren. Uiteindelijk zal schaalvergroting optreden. - Ziekenhuizen worden steeds meer behandelcentra, de afgelopen jaren bedroeg de groei van de verpleging maar circa tweederde van het totaal. Uitkomsten Regiomargemodel Voor de ziekenhuizen is de toekomstige behoefte aan verpleegkundigen niveau 5 het hoogst. In relatieve zin gaat het om een tekort van circa 6%. Dat wil zeggen dat 6% van de vacatures voor verpleegkundigen niet kan worden vervuld met mensen uit de eigen regio. In eerste instantie lijkt een licht overschot te ontstaan aan verpleegkundigen niveau 4, later afbuigend naar een licht tekort. Dit mogelijke overschot zou op een gunstige manier benut kunnen worden door doorstroming van niveau 4 naar niveau 5 mogelijk te maken of door meer niveau 4 verpleegkundigen in te zetten. 29

30 Figuur 30: ZKH: tekorten en overschotten naar kwalificatieniveau (absoluut) Tekorten (absoluut) per kwalificatieniveau. Noord-Holland Noord Scenario: november Branche: Ziekenhuizen personen (absoluut) RegioMarge 8.2 Tekort negatief, overschot positief Verpleegkundige (niveau 5) Verpleegkundige (niveau 4) Verzorgende (niveau 3) Geestelijke Gezondheidszorg In het rekenmodel werd met de volgende factoren rekening gehouden - een jaarlijkse formatiegroei van 3,4%; - een bruto verloop van 14%, een netto verloop van 5%; - een verhouding fte s personen in de verhouding van 100: 135 (gemiddelde parttime factor 73%); - een verhouding van 60% VOV personeel en 40% ondersteunend personeel. Bij de GGZ valt 12% onder het personeel dat zich met psychosociale behandeling of begeleiding bezig houdt. In Regiomarge 2008 is er voor het eerst voor gekozen om het rekenmodel toe te passen op zowel de VOV-functie als de functies voor psychosociale behandeling en begeleiding. 30

31 Figuur 31: Verdeling van het VOV-personeel in de GGZ naar kwalificatieniveau Personeelsbestand GGZ naar kwalificatieniveau 10% 3% 14% 8% 50% Vpl 5 Vpl 4 Vz 3 Hlp 2 SPW 3 en 4 SPH 5 MD anders 2% 3% 10% Sectorontwikkelingen - Per 1 januari 2008 is het basispakket zorgverzekering met geneeskundige geestelijke gezondheidszorg uitgebreid. Alle behandelingen voor psychische problemen worden vergoed uit het basispakket, inclusief acht zittingen eerstelijns psychologische zorg. Ook het eerste jaar dat iemand is opgenomen in een GGZ-instelling, wordt vergoed vanuit het basispakket. De zorg voor mensen die langer dan een jaar in een GGZ-instelling zijn opgenomen, blijft onder de AWBZ vallen. - Er is sprake van een sterk groeiende toestroom van jeugdigen in de GGZ. Daartoe is door GGZ Nederland in 2007 een gemotiveerd verzoek om extra middelen ingediend bij het ministerie van VWS. Begin januari 2008 is bekend geworden dat 13 miljoen euro extra middelen aan de jeugd-ggz wordt toegekend. Hiermee kunnen in kinderen extra worden behandeld. - Er is sprake van een toename van het werk binnen de OGGZ (openbare geestelijke gezondheidszorg). Vanuit de gemeenten wordt hier ook geld voor beschikbaar gesteld, omdat het hier om een groep gaat die in de samenleving voor veel overlast zorgt: deze doelgroep grenst tegen het criminele circuit. - Het aantal multi-probleem cliënten neemt toe: er is vaker sprake van de combinatie van psychiatrie en verslaving. Dit leidt tot samenwerking met andere instellingen die elk hun eigen deskundigheid inbrengen. - Er is sprake van een toename van niveau 5 opgeleide medewerkers: met name de groep van nurse practitioners en de physician assistants neemt toe. Uitkomsten Regiomargemodel In de GGZ werken voldoende verpleegkundigen op kwalificatieniveau 4. Er is zelfs sprake van een licht overschot. De grootste tekorten doen zich voor op het niveau van verpleegkundige niveau 5. De verwachte tekorten aan sociaal pedagogisch werkers (niveau 4) en maatschappelijk dienstverleners zijn naar omvang van de branche niet zo groot. Omdat ook de jeugdzorg en de gehandicaptenzorg deze kwalificatieniveaus nodig hebben, is het verstandig dit goed in de gaten te houden. 31