Het BW in vogelvlucht

Transcriptie

1 Het BW in vogelvlucht Eendaagse Arbeidszaken: Vakmanschap leer je van elkaar! VNG 18 mei 2017 Marion van den Brekel Saffira van Wijk

2 Inleiding Introductie Inhoud: 1) Doel en strekking WNRA 2) Gevolgen WNRA 3) Titel 7.10 en toepasselijke regelgeving 4) Vereisten arbeidsovereenkomst 5) Cao 6) Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst: - Ketenregeling - Bijzondere bedingen - Ontbindende voorwaarden 7) Beëindiging dienstverband 8) Transitievergoeding

3 Doel en strekking Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) Eenvormigheid rechtspositie ambtenaren en werknemers. Van eenzijdige aanstelling naar tweezijdige arbeidsovereenkomst en cao. Implementatie: verwachting 1 januari Titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van toepassing op ambtenaren (m.u.v. specifieke groepen: politie, defensie, rechterlijke macht, OM) Nadruk wetsgeschiedenis op formele wijzigingen. Ingegaan op ontslagrecht. Andere gevolgen toepassing titel 10 niet/nauwelijks aan bod. Hoe komt arbeidsovereenkomst tot stand? Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden. Bijzondere bedingen. Werking cao. Procesrecht. Etc.

4 Gevolgen WNRA Huidige situatie: Eenzijdige aanstelling Publiekrechtelijke en eenzijdige vaststelling van arbeidsvoorwaarden Rechtspositionele basis: CAR-UWO Rechtsbescherming bestuursprocesrecht Gevolgen WNRA: De aanstelling wordt van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst (art. 14 WNRA) De bestaande beslissingen afspraken en toezeggingen inzake arbeidsvoorwaarden maken deel uit van de arbeidsovereenkomst CAR-UWO vervalt Rechtspositie in CAO (artikel 17 WNRA) Ambtenarenwet (nieuw) van toepassing Initiatiefnemers: geen materiële wijziging arbeidsvoorwaarden beoogd Rechtsbescherming arbeidsprocesrecht

5 Boek 7 titel 10 BW en toepasselijke regelgeving Titel 7.10 BW (lex specialis) Arbeidsovereenkomst tweezijdige rechtshandeling: aanbod en aanvaarding. Gelaagde structuur BW: verbintenissenrecht boeken 3 en 6 (lex generalis): onder meer aanbod en aanvaarding (6:217 e.v. BW), wilsgebreken (3:44 en 6:228 BW), vernietigbaarheid (3:53 BW), redelijkheid en billijkheid (6:248 BW), ontbindende voorwaarde (3:38 BW jo 6:21 e.v. BW), etc. Boek 7 titel 10 kent 4 vormen van recht: dwingend, semidwingend, driekwart dwingend en aanvullend recht. Driekwart dwingend: afwijken bij cao. Voorbeelden: verlengen proeftijd korte contracten, 7:668a lid 5 BW (ketenregeling) en 7:691 lid 8 (uitzendovereenkomst). Diverse regels: Ontslagregeling, Regeling UWV ontslagprocedure, diverse besluiten over transitievergoeding, etc.

6 Arbeidsovereenkomst Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst? Art. 7:610 BW: De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Vier vereisten: arbeid, loon, gezagsverhouding en gedurende een zekere tijd Gezagsverhouding bestaat uit materieel en formeel gezag Partijbedoeling (Groen/Schoevers) Let op: ZZP ers kunnen worden aangemerkt als werknemer Rechtvaardiging uitzonderingscategorieën WNRA?

7 CAO Uitgangspunt: voor 1 januari 2020 cao sluiten. Daarin rechtspositie opgenomen Artikel 17 lid 3 WNRA: voorzover en voor zolang op het in het eerste lid bedoelde tijd (1 januari 2020) geen collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten waarbij een overheidswerkgever partij is, blijft het eerste lid bedoelde voorschrift (algemeen verbindende voorschriften) verbindend voor een overheidswerkgever en zijn ambtenaren als het ware het een collectieve arbeidsovereenkomst, voor zover niet in strijd met deze wet of dwingendrechtelijke bepalingen van burgerlijk recht. De op de ambtenaar geldende rechtspositieregeling blijft dus van toepassing indien bovenstaande situatie zich voor doet. De bepalingen van de geldende rechtspositieregeling zoals de CAR-UWO mogen dan niet in strijd zijn boek 7 titel 10.

8 Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst Enkele inhoudelijke wijzigingen op grond van titel 7.10 BW De ketenregeling Bijzondere bedingen: 1) Proeftijdbeding 2) Tussentijds opzegbeding 3) Geheimhoudingsbeding 4) Boetebeding Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden De ontbindende voorwaarde

9 De ketenregeling (1) Art. 2:4 lid 2 CAR-UWO: Twee of drie aanstellingen voor bepaalde tijd Voor een periode van maximaal 24 maanden Tussenpozen ten hoogste zes maanden Aansluiting bij de materiele normen van de WWZ: 3 x 2 x 6 Normen WWZ Art. 7:668a BW: Twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Voor een periode van maximaal 24 maanden Tussenpozen ten hoogste zes maanden Ongeacht wijziging arbeidsvoorwaarden of werkzaamheden Uitzonderingen mogelijk

10 De ketenregeling (2) Uitzonderingen op de ketenregeling art. 7:668a BW (Lid 3) Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 24 mnd. direct gevolgd door een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor niet meer dan 3 mnd., eindigt toch van rechtswege. Wordt gebruikt bij meerjarige projecten waarbij de precieze lengte lastig is vast te leggen. (Lid 5) Bij cao kan de ketenregeling worden uitgebreid naar 6x4x6. Alleen mogelijk bij een uitzendovereenkomst, of; Indien uit de overeenkomst blijkt dat voor de bij die overeenkomst te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging eist. (Lid 7) Afwijking ten nadele van de bestuurder van de rechtspersoon (Lid 8) De ketenregeling kan volledig worden uitgesloten Indien de sociale partners en ministers dit wenselijk achten. (lid 11) Vanaf 18 jr/arbeidsomvang 12u/wk

11 Bijzondere bedingen: het proeftijdbeding (1) CAR-UWO In art. 2:4 lid 4 CAR-UWO (oud) aanstelling bij wijze van proef. Nu: proeftijdaanstelling mogelijk door aanstelling bepaalde tijd. Maximaal 24 maanden. Aangesloten bij de materiële normen WWZ Titel 7.10 BW Idem: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Maximaal 24 maanden. Let op aanzegverplichting! Proeftijdbeding (art. 7:652 BW) Het wederzijds, maar gedurende een met het oog op de belangen van de medewerker beperkte periode proefondervindelijk van elkaars hoedanigheden op de hoogte stellen. Arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd onmiddellijk worden beëindigd. Geen opzegtermijn. Reden niet van belang. Niet discriminatoir. Geen proeftijd mogelijk bij opvolgende overeenkomsten tussen dezelfde partijen tenzij andere vaardigheden of verantwoordelijkheden

12 Bijzondere bedingen: het proeftijdbeding (2) Vereisten: Schriftelijk overeenkomen bij aangaan van de arbeidsovereenkomst. Cao. Personeelshandboek, maar incorporeren in arbeidsovereenkomst. Voor beide partijen dezelfde duur. Maximumduur van de proeftijd: Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 2 jaar of langer: proeftijd van twee maanden. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 6 maanden 2 jaar: proeftijd van één maand. Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd tot 6 maanden: geen proeftijd. Werkgevers worden hierdoor gedwongen om een keuze te maken: kortlopend contract zonder proeftijdbeding of langer contract met proeftijdbeding Afwijking mogelijk bij cao. Nooit langer dan 2 maanden

13 Bijzondere bedingen: het proeftijdbeding (3) Voorbeeld: Medewerker gemeente X is in dienst op basis van arbeidsovereenkomst bepaalde tijd voor 1 jaar. Werkgever is nogmaals bereid hem een jaarcontract te geven. Omdat zijn functie als beleidsadviseur is komen te vervallen wordt hij geplaatst als secretaris van de bezwarencommissie. De werkgever besluit aan het tweede contract een proeftijd te verbinden. Mag dat?

14 Bijzondere bedingen: het proeftijdbeding (4) De ijzeren proeftijd - Maximum proeftijd strikt geïnterpreteerd, te lange proeftijd is nietig - Proeftijd kan niet worden opgeschort - Te laat is te laat. Strikte uitzondering mogelijk Een beroep op strikte toepassing van de termijn kan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn (Den Haan/Fashionbox): Een beroep op strikte toepassing van de maximumtermijn kan onder omstandigheden in strijd komen met de redelijkheid en billijkheid zijn. Aan deze omstandigheden worden hoge eisen gesteld; de enkele omstandigheid dat de werknemer na enige dagen tevoren de mededeling te hebben ontvangen dat hij zich op de laatste werkdag van de proeftijd bij de directeur moet vervoegen teneinde te worden ontslagen, zich opzettelijk aan dat gesprek onttrekt, is onvoldoende om het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te maken dat hij zich op overschrijding van de proeftijdtermijn beroept, wanneer de werkgever nalaat hem binnen de proeftijd op andere wijze, bijvoorbeeld schriftelijk te ontslaan.

15 Bijzondere bedingen: het proeftijdbeding (5) Gevolg WNRA voor gemeenten: Artikel 7:652 BW zal van toepassing zijn op de ambtenaar met een arbeidsovereenkomst. Naast proeftijdaanstelling ook mogelijkheid om een proeftijdbeding overeen te komen van 1 of 2 maanden.

16 Bijzondere bedingen: het tussentijdse opzegbeding (1) CAR-UWO Art. 8:12 lid 1 CAR-UWO: De werknemer met een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd wordt van rechtswege ontslagen op de datum waarop die tijd verstrijkt. Ontslag kan ook worden verleend op andere gronden in CAR-UWO. Het arbeidsrecht Art. 7:677 lid 3 BW: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd indien partijen dit schriftelijk overeen zijn gekomen. De opzegtermijn moet in acht worden genomen. Art. 7:677 lid 4 BW: Opzegging in strijd met lid 1. De werkgever is de werknemer een vergoeding schuldig.

17 Bijzondere bedingen: het tussentijdse opzegbeding (2) Gevolgen WNRA: De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen worden beëindigd indien een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Geen tussentijds opzegbeding? De opzeggende partij is schadeplichtig.

18 Bijzondere bedingen: het geheimhoudingsbeding (1) Huidige situatie: Art. 125a Ambtenarenwet: De ambtenaar is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in verband met zijn functie ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt. Het arbeidsrecht: Niet wettelijk geregeld. Wel bestaat een plicht tot geheimhouding op grond van art. 272 en 273 Sr en art. 20 WOR. Het geheimhoudingsbeding verbiedt de werknemer bepaalde informatie over het bedrijf, de organisatie en de in- en externe contacten van de werkgever naar buiten te brengen. Aan schending van het geheimhoudingsbeding kan een boete worden gekoppeld.

19 Bijzondere bedingen: het geheimhoudingsbeding (2) Rechtspraak: op basis van het goed werknemerschap van art. 7:611 BW wordt een plicht tot geheimhouding van vertrouwelijke informatie aangenomen. De plicht tot geheimhouding heeft postcontractuele werking. Om een werknemer aan te kunnen spreken op schending van vertrouwelijkheid is dus niet vereist dat uitdrukkelijk is overeengekomen dat hij bedrijfsgegevens vertrouwelijk moet behandelen. Door geheimhoudingsbeding belang geheimhouding benadrukken.

20 Bijzondere bedingen: het geheimhoudingsbeding (3) De plicht tot geheimhouding kan botsen met een door betrokkene ervaren plicht om de klok te luiden als er zich misstanden in het bedrijf voordoen. Het geheimhoudingsbeding mag het grondrecht op vrije meningsuiting niet zover beperken dat het in de weg staat aan het in het algemeen openbaar maken van misstanden of gevaarlijke situaties Sinds 1 juli 2016 geldt de Wet Huis voor klokkenluiders. Deze wet regelt de mogelijkheden en bescherming van werknemers die een misstand willen melden.

21 Bijzondere bedingen: het geheimhoudingsbeding (4) Geheimhoudingsverplichting art. 125a Ambtenarenwet blijft gehandhaafd. (art. 9 WNRA). Voor ambtenaren met een arbeidsovereenkomst geldt dus in ieder geval de geheimhoudingsplicht op grond van art. 125a Ambtenarenwet. Een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst is daarnaast ook mogelijk.

22 Bijzondere bedingen: het boetebeding (1) Huidige situatie: In de CAR-UWO geen bepaling over het boetebeding. Wel disciplinaire maatregel (max. 1% jaarsalaris). Het arbeidsrecht: De regel m.b.t. het boetebeding zijn opgenomen in art. 6:91 e.v. BW gelaagde structuur van het BW Een boetebeding: ieder beding waarbij is bepaald dat de schuldenaar, indien hij in de nakoming van zijn verbintenis tekortschiet, gehouden is een geldsom of een andere prestatie te voldoen, ongeacht of zulks strekt tot vergoeding van schade of enkel tot aansporing om tot nakoming over te gaan.

23 Bijzondere bedingen: het boetebeding (2) Art. 7:650 en 7:651 BW bevatten de regels over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst. Lex specialis ten opzichte van 6:91 e.v. BW. De wettelijke eisen voor het boetebeding. Art. 7:650 BW: Schriftelijkheidsvereiste: de voorschriften op overtreding waarvan een boete wordt gesteld en het bedrag van de boete staan in arbeidsovereenkomst (lid 1). De bestemming van de boete wordt nauwkeurig vermeld in de overeenkomst. De boete is gesteld op een bepaald bedrag, uitgedrukt in geld (lid 4) Maximering van de gezamenlijke boetes of afzonderlijke boete tot een halve dag loon per week (lid 5) Meer dan minimumloon: bij schriftelijke overeenkomst kan worden afgeweken van lid 3, 4, en 5. De rechter heeft matigingsbevoegdheid om de afwijkende boete (lid 6) Verwijzing naar art. 6:91 e.v. BW (lid 8)

24 Bijzondere bedingen: het boetebeding (3) Verrekening van de boete met het loon is mogelijk binnen de grenzen van art. 7:632 lid 1 sub a en sub b BW. Art. 7:651 lid 1 BW: Cumulatieverbod: de werkgever kan niet én schadevergoeding én een boete incasseren ten aanzien van dezelfde overtreding. Elk beding in strijd met het cumulatieverbod is nietig! Niet van toepassing op concurrentiebeding.

25 Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (1) Huidige situatie: Bevoegd gezag kan arbeidsvoorwaarden eenzijdig vaststellen Ambtenaar kan rechtsmiddelen instellen tegen beschikking

26 De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (2) Het arbeidsrecht: Eerst vaststellen wat de inhoud van de arbeidsovereenkomst is Gaat het om wijziging arbeidsvoorwaarden? Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. De werkgever heeft een instructierecht ex art. 7:660 BW: Werkgever kan ordevoorschriften vervaardigen. Dit zijn geen arbeidsvoorwaarden. Dus eenzijdige wijziging door de werkgever mogelijk Wijziging van de arbeidsvoorwaarden: 1) Met instemming van de werknemer. Mag niet snel worden aangenomen. 2) Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst (7:613 BW) 3) Op grond van art. 7:611 BW (goed werknemerschap) 4) Op grond van art. 6:248 BW (redelijkheid & billijkheid)

27 De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (3) Eenzijdig wijzigingsbedingart. 7:613 BW. Voorwaarden Schriftelijk overeengekomen kenbaarheidsvereiste de werkgever moet een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Gaat het om primaire of subsidiaire arbeidsvoorwaarden? Arrest Stooff/Mammoet: het eenzijdig wijzigingsbeding zoals bedoeld in artikel 7:613 BW ziet met name op het beoordelen van wijzigingen met een collectief karakter. (..) dat deze bepaling veleer ziet op gevallen waarin de werkgever zich de bevoegdheid heeft voorbehouden, ongeacht de omstandigheden die daartoe aanleiding geven, eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen niet slechts ten opzichte van de individuele werknemers maar ten opzichte van verscheidene werknemers, in welk geval ter bescherming van de werknemer(s) beperkingen worden gesteld aan de bevoegdheid het beding toe te passen. Dit betekent echter niet dat het toepassingsgebied van artikel 7:613 BW is beperkt tot collectieve wijzigingen.

28 De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (4) Rechtspraak: toets eenzijdig wijzigingsbeding ex artikel 7:613 BW hoge drempel Het beroep van de werkgever op een eenzijdig wijzigingsbeding of bij ontbreken daarvan op de redelijkheid en billijkheid werd niet gehonoreerd in: Ktr. Eindhoven 20 december 2005, JAR 2005/38 wijziging groepsvervoerregeling op grond van art. 6:248 BW. Vzr. Rb. Den Haag 27 juni 2005, JAR 2005/237 wijziging lease regeling. Er was voor de werkgever geen sprake van een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moest wijken. Vzr. Rb. Utrecht 26 juli 2005, JAR 2005/201 wijziging reisurenvergoeding. De werkgever had het onvoldoende aannemelijk gemaakt dat van een zodanig zwaarwichtig belang sprake was, dat het belang van de werknemers daarvoor moet wijken. Ktr. Amersfoort 27 april 2005, JAR 2005/139 wijziging bedrijfsautoregeling. De bedrijfsauto betreft een arbeidsvoorwaarde. De werkgever heeft geen zodanig zwaarwichtig belang. Ktr. Maastricht 29 maart 2005, JAR 2005/105 wijziging werktijden en arbeidsduur. Een wijziging van werktijden en feitelijke arbeidsduur van 35 naar 36 uur per week is te beschouwen als een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding baat de werkgever niet, omdat dit beding alleen eenzijdige wijziging toestaat in geval van ingrijpende wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de overheid. Ktr. Rotterdam 28 oktober 2004, JAR 2005/73 wijziging bonusregeling. Partijen waren geen eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in art. 7:613 BW overeengekomen. De contractuele grondslag voor de eenzijdige wijziging ontbreekt. Hof Amsterdam 15 april 2004, JAR 2004/219 wijziging telefoonkostenregeling. Partijen waren geen eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in art. 7:613 BW overeengekomen. Er was geen sprake van een zwaarwegend belang.

29 De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (5) Ontbreken eenzijdig wijzigingsbeding: beroep op artikel 7:611 BW Arrest Lely/Taxi Hofman (TH-criterium): Op grond van artikel 7:611 BW zijn werkgever en werknemer over en weer verplicht om zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Dit brengt, wat de werknemer, betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Zulks wordt niet anders indien het zou gaan om gewijzigde omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.

30 De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (6) Het TH-criterium is verder ingekleurd door arrest Stoof/Mammoet: Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen waaronder aard van de gewijzigde omstandigheden, aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel en de positie van de werknemer (gezichtspunten). Het voorstel van de werkgever moet dus voldoen aan de eisen die voortvloeien uit goed werkgeverschap. Dubbele redelijkheidstoets: Eerst vaststellen of de werkgever voldoende aanleiding heeft voor het doen van een redelijk voorstel en daarna beoordelen of de werknemer dit redelijk voorstel in redelijkheid had moeten aanvaarden.

31 De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden (7) Accepteert de werknemer het voorstel niet, terwijl hij dit op grond van artikel 7:611 BW wel had moeten doen, dan kan de werknemer niet meer met succes naleving van de oorspronkelijke contractuele afspraak vorderen. Tot slot: eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 6:248 BW Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat dan is het ook mogelijk om deze te wijzigen op grond van artikel 6:248 BW. Aanvullende en beperkende werking van belang. Aanvullende werking wordt een leemte opgevuld. Beperkende werking zet een contractsbepaling terzijde. Er geldt een grote mate van terughoudendheid. Conclusie: bij eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden gelden hoge drempels. Zeker als het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden. Het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is aan te bevelen.

32 De ontbindende voorwaarde (1) CAR-UWO In de CAR-UWO geen bepaling over ontbindende voorwaarden. Dit leerstuk speelt in praktijk wel een rol bij een verklaring omtrent gedrag (VOG). Is het overleggen van een VOG een aanstellingsvoorwaarde op grond van artikel 2:2 CAR-UWO? Kan het niet overleggen van een VOG als ontbindende voorwaarde voor de aanstelling gelden indien dit is opgenomen in het aanstellingsbesluit met als gevolg dat er geen ontslagbesluit hoeft te worden genomen? VNG: gesloten stelsel van ontslaggronden. De aanstelling kan alleen worden beëindigd op grond van een in de rechtspositie genoemde ontslaggrond.

33 De ontbindende voorwaarde (2) Het arbeidsrecht De ontbindende voorwaarde is geregeld in art. 3:38 BW jo 6:21 e.v. BW. gelaagde structuur van het BW Art. 3:38 BW: Een rechtshandeling kan onder een tijdsbepaling of een voorwaarde worden verricht tenzij uit de wet of uit de aard van de rechtshandeling iets anders voortvloeit Art. 6:21 BW: Een verbintenis is voorwaardelijk, wanneer bij rechtshandeling haar werking van een toekomstige onzekere gebeurtenis afhankelijk is gesteld.

34 De ontbindende voorwaarde (3) Rechtspraak: is sprake van een geldige ontbindende voorwaarde? Uitganspunt: De voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van de werknemer brengt mee dat de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Een voorwaarde die niet met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht is te verenigen, zal niet tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden (HTM-arrest). De vereisten van de ontbindende voorwaarde: o De voorwaarde mag niet in strijd zijn met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. Voorbeeld: arbeidsovereenkomst eindigt bij bedrijfsbeëindiging of verkoop van het bedrijf. Dit is in strijd met de ontslagbescherming van werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens economische redenen en bij overgang van onderneming (HR 24 mei 1996, JAR 1996/141 (Van Zijl/Van Koppen). o De vervulling van de voorwaarde mag niet te beïnvloeden zijn door een van de beide partijen. (objectief bepaalbaar) Een act of God, een orkaan bijvoorbeeld, ligt buiten de invloedsfeer van de werkgever. Een ontbindende de voorwaarde die stelt dat de arbeidsovereenkomst eindigt na zo n act of God is rechtsgeldig. Dit is anders indien de werkgever na de orkaan aangeeft dat de arbeidsovereenkomsten van bepaalde groepen van het persoon wel zijn geëindigd, maar die van andere groepen van het personeel niet. (HR 13 februari 1998, JAR 1998/72 (Port de Plaissanc) Vervallen: de arbeidsovereenkomst moet door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos zijn geworden.

35 De ontbindende voorwaarde (4) Uit de wet (artikel 7:667 lid 7 en 8 BW) blijkt dat de volgende ontbindende voorwaarden altijd nietig zijn: De ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt omdat de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat. De ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt wegens zwangerschap of bevalling. Arbeidsovereenkomst met een ontbindende voorwaarde is volgens literatuur een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Kenmerkend voor de ontbindende voorwaarde is de onzekerheid van het intreden van de voorwaarde. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is die onzekerheid er niet. Dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, is zeker.

36 De ontbindende voorwaarde (5) Is een arbeidsovereenkomst waarin een ontbindende voorwaarde is overeengekomen, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd? De meeste auteurs benoemen deze arbeidsovereenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Kenmerkend voor de ontbindende voorwaarde is de onzekerheid van het intreden van de voorwaarde. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is die onzekerheid er niet. Dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, is zeker.

37 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst (1) Gesloten stelsel van ontslaggronden conform het ambtenarenrecht. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Onder een redelijke grond wordt verstaan (artikel 7:669 lid 3 BW): bedrijfseconomische redenen; langdurige arbeidsongeschiktheid; het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden; ongeschiktheid van de werknemer; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; gewetensbezwaar; verstoorde arbeidsverhouding; andere gronden (restgrond).

38 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst (2) De ontslaggrond bepaalt de ontslagroute. Is sprake van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dan dient de werkgever in beginsel schriftelijke toestemming te verzoeken van het UWV (artikel 7:671a lid 1 BW). Is sprake van de overige gronden dan kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden (artikel 7:671b lid 1).

39 De transitievergoeding (1) Art. 7:673 t/m art. 7:673d BW. De ratio van de transitievergoeding is het overbruggen van de transitie van werk naar werk. De werknemer is echter niet verplicht de transitievergoeding voor bijvoorbeeld scholing of begeleiding naar ander werk in te zetten. De transitievergoeding wordt niet door het UWV of de rechter toegekend, omdat de transitievergoeding voortvloeit uit de wet. Indien een wettelijk recht op de transitievergoeding bestaat (aan de voorwaarden van art. 7:673 BW is voldaan), kan het UWV of de rechter niet beslissen dat geen transitievergoeding wordt toegekend.

40 De transitievergoeding (2) Art. 7:673 lid 1 BW: De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Het recht op transitievergoeding bestaat alleen indien de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer ten minste 24 maanden heeft geduurd en: De arbeidsovereenkomst is door de werkgever opgezegd; De arbeidsovereenkomst is op verzoek van de werkgever ontbonden; of De arbeidsovereenkomst is na een einde van rechtswege op het initiatief van de werkgever niet aansluitend voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst is geen opvolgende arbeidsovereenkomst aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: Door de werknemer is opgezegd; Op verzoek van de werknemer is ontbonden; of Na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

41 De transitievergoeding (3) De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 lid 7 BW): indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst: geschiedt voordat de werknemer achttien jaar is en de gemiddelde omvang van de verrichte arbeid ten hoogste maximaal twaalf uur per week bedraagt. geschiedt in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

42 De transitievergoeding (4) De hoogte van de transitievergoeding. Art. 7:673 lid 2 BW De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. Periodes van zes maanden. Voorbeeld: bij een dienstverband van acht jaar en vier maanden, wordt de vergoeding berekend aan de hand van zestien keer zes maanden. De overige vier maanden worden niet meegenomen in de berekening. Maximumhoogte van ,- of een bedrag gelijk aan het jaarsalaris indien dat loon hoger is dan dat bedrag.

43 De transitievergoeding (5) Diensttijd voor transitievergoeding (art. 7:673 lid 4 BW): Maanden waarin de gemiddelde omvang van de verrichte arbeid maximaal twaalf uur per week heeft bedragen, worden tot het bereiken van de achttiende leeftijd buiten beschouwing gelaten. Een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld.

44 De transitievergoeding (6) De werkgever kan kosten op de transitievergoeding in mindering brengen art. 7:673 lid 6 BW: Transitiekosten Kosten van maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan. Inzetbaarheidskosten Kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van werknemers die tijdens het dienstverband zijn gemaakt door de werkgever. Schriftelijke instemming van de werknemer nodig vóórdat de kosten zijn gemaakt.

45 De transitievergoeding (7) De werkgever is (onder meer) geen transitievergoeding verschuldigd Indien de werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten. Er is dan geen sprake van opzegging ex art. 7:673 lid 1 BW. Art. 7:673b BW: geen transitievergoeding is verschuldigd indien sprake is van een zogenoemde gelijkwaardige voorziening bij cao. De gelijkwaardige voorziening (art. 7:673 lid 5 jo. art. 7:673b BW): een voorziening in geld of natura (of een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van de aanspraak van de werknemer op de transitievergoeding. Besluit overgangsrecht 2015 transitievergoeding: de lopende collectieve afspraken tot 1 juli 2016 gaan voor op de transitievergoeding. De transitievergoeding is dan niet verschuldigd. Komt het overgangsrecht te vervallen dan heeft een werknemer dus recht op een transitievergoeding en de vergoeding of voorziening op grond van de cao Dus een werknemer kan dan recht hebben op de transitievergoeding en de wachtgeldregeling De overheidswerkgever kan geen beroep meer doen op dit overgangsrecht. Uit de cao zal moeten blijken of er sprake is van een gelijkwaardige voorziening is in de zin van artikel 7:673b BW.

46 De transitievergoeding (8) Valt een wachtgeldregeling wel onder een gelijkwaardige voorziening? Of zijn ze beide verschuldigd? Expliciet in de cao opnemen dat de wachtgeldregeling een gelijkwaardige voorziening is. Twee verschillende uitspraken Kantonrechter Groningen: Dit ging over een gelijkwaardige voorziening die in de CAO van de ING is opgenomen. Oordeel kantonrechter: Een belangrijke aanwijzing of er al dan niet sprake is van een gelijkwaardige voorziening ligt in de bewoording van de betreffende bepaling in de CAO. In het onderhavige geval wordt in de CAO bepaald dat de premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen, ook als het arbeidsongeschiktheidspensioen niet tot uitkering komt, moet worden aangemerkt als een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening.

47 Transitievergoeding (9) Kantonrechter Arnhem oordeelde anders: De in de cao genoemde voorziening moet voor een werknemer gelijkwaardig zijn. Het gaat om gelijkwaardigheid voor de individuele werknemer en niet om een globale gelijkwaardigheid zoals NN stelt. Uit het tamelijk absolute karakter van het wettelijke recht op transitievergoeding kan tevens ook worden afgeleid dat gelijkwaardige voorziening betekent dat de desbetreffende werknemer daarmee in ieder geval krijgt hetgeen hem toekomt op grond van art. 7:673 BW.

48 Transitievergoeding (10) Voor gemeenten is het afwachten of in de cao de bovenwettelijke uitkering zal worden aangeduid als gelijkwaardige voorziening. Of de vakbonden daarmee akkoord gaan is de vraag. Als dat het geval is, kan een individuele ambtenaar toch de betaling van de transitievergoeding vorderen als de bovenwettelijke uitkering niet kan worden beschouwd als een gelijkwaardige voorziening (equivalent transitievergoeding).

49 Tot slot In dit korte tijdsbestek in vogelvlucht slechts enkele elementen genoemd van titel 7.10 BW Op onderdelen herkenbare materie, maar voor een deel ook heel nieuw Uitdaging om de overgang in goede banen te leiden! Na een periode van gewenning wordt u vast een ook liefhebber van het mooie arbeidsrecht. Vragen? info@vandenbrekeladvocaten.nl