Groei en uitdagingen in detachering

Transcriptie

1 Sectorvisie Flexmarkt ING Economisch Bureau Groei en uitdagingen in detachering Na een forse krimp in 2009 neemt de omzet weer toe in de flexmarkt. Eerst bij de uitzendbureaus en vervolgens bij de detacheringbureaus. Enerzijds zullen zowel uitzend- als detacheringbureaus profiteren van de toename in de flexibele schil. Anderzijds krijgen veel bureaus te maken met inleners die hun leverancierspoule verkleinen (preferred suppliership). Na relatieve rust op over namegebied in 2009 verwachten wij dat, naast autonome groei, detacheringbureaus hun marktaandeel zullen vergroten door acquisities. De arbeidsmarkt zal de komende jaren naar verwachting verkrappen met als gevolg dat de strijd om talent zal verhevigen en het binden van personeel een belangrijke rol gaat spelen. Gematigd economisch herstel De Nederlandse economie is aan het herstellen na de recessie van vorig jaar. Dit herstel is gematigd en wordt momenteel geschat op een groei van 1,6% en 1,2% voor respectievelijk 2010 en De werkloosheid zal dit jaar en in 2011 gemiddeld 5,6% bedragen. Ondanks deze toename behoort Nederland tot de landen met de laagste werkloosheid in de Europese Unie (EU). Nederlandse uitzendmarkt in Europees perspectief Nederland is een van de meest ontwikkelde uitzendmarkten in de EU. Een goede maatstaf hiervoor is de penetratiegraad 1. Met een penetratiegraad van 2,9% duldt Nederland alleen het Verenigd Koninkrijk (4,1%) voor zich. Met gemiddeld ruim 1,2 mln. flex FTE s per dag is het VK veruit de grootste flexmarkt in Europa, gevolgd door Duitsland, Frankrijk en Nederland (4de plaats). De Italiaanse flexmarkt heeft de grootste groei gerealiseerd in 10 jaar. De Poolse flexmarkt heeft sinds 2004 een groeispurt ingezet en is sindsdien het hardst gegroeid (figuur 1). Figuur 1 Ontwikkeling gemiddeld aantal flexwerkers (FTE s * 1000) in Europese landen, ** VK +51 DLD +15 FR Bron: CIETT * Polen van ** Gemiddelde jaarlijkse groei (Polen ) NL PO* Omzet flexbranche in 5 jaar verdubbeld De flexbranche is sterk gegroeid. De omzet in Nederland is in de periode 2003 tot 2009 bijna verdubbeld tot ongeveer 19 miljard euro. Het aandeel dat uitzendbureaus hierin hebben is circa 56%, dat van detachering bureaus is opgelopen van 30% in 2005 tot 34% in Dat is ten koste gegaan van het omzetaandeel van de arbeidsbemiddelingsbureaus, dat teruggelopen is van 10% in 2005 tot 8% in In 2009 wordt 2% van de branche omzet in payrolling gerealiseerd. +6 IT +21 SP +3 BE Penetratiebgraad is het totaal aandeel uitzendkrachten in de totale beroepsbevolking.

2 Figuur 2 Ontwikkeling aantal bedrijven in de flexbranche, per subbranche Uitzendbureaus Detacheringsbureaus Werving- en selectiebureaus Bron: CBS B + C) zijn aanzienlijk. Het zijn vooral de uitzendbureaus (doorgaans fase A) die vroeg cyclisch zijn. De ontwikkeling bij detacheerders (fase B en C) loopt daarentegen meer synchroon met de beweging van de conjunctuur (figuur 3). Ondanks dat normaal gesproken de uitzenduren vooruitlopen op de ontwikkeling van het het BBP, blijven ze op dit moment nog achter. Een van de redenen hiervoor is dat het herstel voornamelijk export gedreven is, en het herstel van de binnenlandse vraag nog achterblijft. Dit zorgt voor de vertraging van het herstel in de normaal gesproken vroeg cyclische uitzendbranche. Positieve vooruitzichten voor de flexbranche Na forse krimp in 2009 neemt de omzet weer toe. Eind 2008 heeft de flexbranche als eerste de gevolgen van de economische recessie gevoeld. De brancheomzet daalde in 2009 met ruim 11%. De werving- en selectiebureaus en de uitzendbureaus werden het hardst geraakt met omzetdalingen van 19,9% en 13,5%. Bij de detacheringbureaus bleef de schade beperkt tot een omzetkrimp van 5,5% (figuur 4). Een relatief nieuwe subbranche is payrolling, die ondanks de economische krimp in 2009 een groei van 6% heeft laten zien. Hoewel van het aantal uitzenduren en de omzet in het eerste kwartaal van 2010 nog afnam, is het herstel in het tweede kwartaal ingezet met voorop de industriële en technische sector. Voor 2010 en 2011 verwachten wij een omzetgroei van respectievelijk 3,0% en 6,0% voor de gehele flexbranche. Aantal bedrijven meer dan verdubbeld Niet alleen in omzet, maar ook in aantallen bedrijven laat de flexbranche een sterke expansie zien. Sinds 2000 is het aantal bedrijven meer dan verdubbeld tot circa Het aantal detacheerders (uitleenbedrijven) nam het meest toe met gemiddeld bijna 13% per jaar. De groei heeft zich vooral tot 2002 en na 2006 voorgedaan (figuur 2). De grote instroom van nieuwe bedrijven heeft als resultaat dat de flexbranche veel kleinschalige bedrijven kent: bijna 60% heeft maximaal 5 personen in dienst. De meeste kleinschalige bedrijvigheid komt voor onder de werving- en selectiebureaus: ruim 80% heeft maximaal 5 personen in dienst. De meeste grootschalige bedrijvigheid wordt aangetroffen onder uitzendbureaus en detacheringbureaus met 16% respectievelijk 14% van de bedrijven met 50 of meer werkzame personen in dienst. Vooral uitzendbureaus zijn vroeg cyclisch Als de eerste tekenen van groeivertraging in de economie zich voordoen, stagneert de behoefte bij bedrijven aan tijdelijk personeel. In een opgaande conjunctuur zullen bedrijven op het moment dat er capaciteitskrapte ontstaat dit in eerste instantie opvullen met tijdelijk personeel. De verschillen tussen de ontwikkeling van het aantal reguliere uitzenduren (fase A) en het aantal detacheringsuren (fase Figuur 3 Ontwikkeling uitzenduren en BBP 8% 6% 4% 2% 0% -2% -4% -6% -8% I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I bbp Uitzenduren fase A _ Uitzenduren fase B + C Bron: CBS Sectorvisie Flexmarkt Augustus

3 Figuur 4 Omzet (in mln. euro) en omzetontwikkeling (in %, joj) flexmarkt per subbranche, % +25% % +20% +26% Uitzendbureaus Detacheringsbureaus Werving- en selectiebureaus Payrolling +24% % +10% Bron: CBS, bewerking ING Economisch Bureau ,5% Trends en groeiontwikkelingen in detachering -5,5% % 0% +6% +6% Flexibele schil zal verder toenemen De economische recessie heeft de noodzaak van een flexibele schil nog eens duidelijk aangetoond. De hoeveelheid flexibele werknemers is de afgelopen jaren sterk toegenomen en deze trend zal doorzetten. Uit onderzoek van het TNO blijkt dat de flexibele schil bij bedrijven naar verwachting over 5 jaar tussen de 20% en de 30% van het personeel zal bedragen. Naast de horeca waar traditioneel al veel flexibel personeel werkt, zullen vooral grote (in werk nemers aantallen) sectoren zoals gezondheidszorg en handel tegen de eerder genoemde bovengrens aanzitten. Dit biedt goede perspectieven voor uitzend- en detacheringbureaus. In de recente economische crisis heeft de flexibele schil zijn waarde meer dan bewezen. Het bood bedrijven immers de mogelijkheid om hun personeelsbestand snel aan te passen aan de veranderende marktomstandigheden. Een tweetal kanttekeningen is noodzakelijk bij de toekomstige toename van de flexibele schil. Ten eerste, op dit moment is ten gevolge van de economische neergang de flexibele schil van veel bedrijven afgenomen. Deze zal eerst weer opgebouwd moeten worden om het niveau te halen van voor de crisis. Het zal dus nog enige tijd duren voordat de uitbreiding merkbaar is. Ten tweede, ondanks dat er vanuit het bedrijfsleven een behoefte is aan vergroting van de flexibele schil, zal er in tijden van verkrappend arbeidsaanbod vaker een vast werkverband kunnen worden bedongen door de werknemers. Dit kan een dempend effect hebben op de toename van de flexibele schil. De strijd om talent zal verhevigen Als gevolg van de economische neergang is er tijdelijk een aanbodoverschot op de arbeidsmarkt. Naast een geleidelijk aantrekkende economie zullen ook demografische trends een rol in de nabije toekomst gaan spelen. De komende jaren gaan steeds meer babyboomers de arbeidsmarkt verlaten, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt in alle hevigheid weer terugkeert. Naar verwachting zal de beroepsbevolking (tussen 15 en 65 jaar) tot 2020 met circa 1 miljoen afnemen. Sectoren die meer dan gemiddeld met tekorten aan geschikt personeel te maken zullen gaan krijgen zijn IT, techniek, bouw, overheid, zorg en onderwijs. In de techniek en de IT bestaat er al jaren een structureel tekort aan geschikt personeel. In de financiële sector doen zich vooral tekorten voor in hoogwaardige specialistische functies. Omdat het vaak om cruciale functies gaat, zullen bedrijven er alles aan doen om die vervuld te krijgen. Detacheerders zullen daar zeker een rol in hebben. Om bij een zeer krap aanbod aan die vraag te voldoen, zullen detacheringbureaus (en uitzendbureaus) goed personeel aan zich moeten binden. Preferred suppliership door professionalisering inkoop en economische recessie De professionalisering van de inkoop van personeel heeft tot gevolg dat bedrijven die personeel inlenen met een beperkt aantal partijen (preferred suppliers) zaken wil doen. Preferred suppliership komt in alle sectoren voor, behalve bij de overheid (publieke sector) waar aanbestedingen verplicht zijn. Preferred suppliership maakt het wervingproces evenals de factureringstroom overzichtelijker. Inleners (opdrachtgevers) gaan doorgaans een overeenkomst aan met een aantal (afhankelijk van sector zullen dit er minimaal 2 tot ongeveer 10 zijn) primaire leveranciers van flexibele arbeidskrachten, hetzij op uitzend- of op detacheringbasis. Indien niet uit deze poule geput kan worden, wordt uitgeweken naar secundaire leveranciers die buiten de overeenkomst vallen. Ook wanneer het wervingproces ge-outsourced is aan een derde partij wordt preferred suppliership nog steeds gebruikt. De personeelsbroker krijgt dan simpelweg een lijst met preferente leveranciers waar uit geselecteerd moet worden. De meest voorkomende selectiecriteria om in de poule van preferente leveranciers te komen zijn snelheid, volume en lage prijs. Echter, snelheid, volume en prijs blijken niet Sectorvisie Flexmarkt Augustus

4 noodzakelijk doorslaggevend te zijn om tot de preferred suppliers te behoren. Kwaliteit van geleverd personeel is een sterk onderscheidend kenmerk dat tot gevolg kan hebben dat er uitzonderingen worden gemaakt. Detacheringbureaus die eerder niet aan de selectiecriteria voldeden, kunnen alsnog worden opgenomen in de preferente poule. De economische neergang heeft preferred suppliership gestimuleerd. Door het aantal leveranciers te beperken, worden kostenbesparingen nagestreefd. Daarnaast kunnen de inleners (de werkgevers) de prijs drukken door middel van exclusieve overeenkomsten vooral in tijden van een ruime arbeidsmarkt. Wanneer de economie aantrekt en de arbeidsmarkt verkrapt is het de vraag in hoeverre preferred suppliership dan nog steeds de meest adequate aanpak is. Specialisering voor onderscheidend vermogen In de detacheringsbranche doet specialisatie zich al geruime tijd voor. Bureaus specialiseren zich op leeftijd (bijv. schoolverlaters, 65-plussers), arbeidsverleden (bijv. 5 tot 15 jaar ervaring), functie (bijv. managers), inkomensniveau (bijv. vanaf functieschaal 13) of sector (bijv. juridische sector). Vaak betreft het een combinatie, omdat juist de combinatie van sector- en functiespecialisatie en de daaraan gekoppelde specifieke kennis en kunde het onderscheidend vermogen, het unique selling point, creëert. In de IT sector speelt specialisatie zeker een rol, waar verwacht wordt dat veel zzp ers de reguliere detacheringmarkt zullen gaan betreden en een dominante positie gaan innemen. IT-detacheringsbureaus kunnen - om te voorkomen om buitenspel te worden gezet zich onderscheiden door zeer specialistische oplossingen te bieden voor klanten. Voorts speelt schaarste een rol: hoe specifieker en specialistischer des te schaarser. Zzp ers: kansen èn bedreigingen De zelfstandigen zonder personeel (zzp ers) maken circa 9% uit van de beroepsbevolking. Van circa in 2000 is het aantal zzp ers met ruim 50% gegroeid tot circa in Deze groep vormt potentieel zowel een kans als een bedreiging voor detacheringsbureaus. Dit komt omdat detacheringsbureaus vaak gespecialiseerd zijn in middelbaar- en hoogopgeleiden, segmenten waar de groei in het aantal zzp ers het grootst was. De verwachting is dat de groei van het aantal zzp ers afvlakt. Zzp ers zijn voornamelijk actief in de zakelijke dienstverlening, de culturele sector, de bouw en de zorg. In de bouw verrichten zij voornamelijk specialistisch (hand)werk waardoor er weinig overlap is met de detacheringsbranche. In de zakelijke dienstverlening ligt dat anders. Zzp ers met een groot netwerk van klanten zijn vaak op dezelfde markten actief als detacheringsbureaus en vormen zo directe concurrentie. Aan de andere kant zullen zzp ers die niet over een groot klantennetwerk beschikken toch vaak via detacheerders aan opdrachten moeten komen. Dit geldt vooral in tijden van economische neergang. Naar verwachting zullen zzp ers de reguliere IT-detacheringsmarkt in 10 tot 15 jaar tijd domineren. Hier zijn de groeikansen voor zzp ers erg groot. Als gevolg van aanhoudende automatisering, virtualisering (optimaler gebruik van servers en beheer van netwerken en werkplekken) en cloud computing (het laten opslaan en beheren van veel data op (mega)servers) zal de vraag naar IT-dienstverlening aanhouden. Ook binnen de publieke sector (onderwijs, overheid en zorg) zal het aantal zzp ers naar verwachting toenemen. Consolidatietrend hervat en uitzenders steeds meer actief op detacheringmarkt Naast autonome groei vormen overnames een alternatief om het steeds belangrijker wordende volume te genereren. De behoefte aan grotere volumes wordt gedreven door het aanbestedingsproces (overheid) en de huidige trend van preferred supplierships. De komende jaren zal de consolidatie dan ook doorzetten en zal de detacheringmarkt gekenmerkt gaan worden door een paar grote bedrijven en veel (kleine) specialistische spelers. Grote uitzendbedrijven zullen in toenemende mate ook de detacheringsmarkt gaan betreden om de vruchten te plukken van de hoge(re) marges. Daarnaast is de detacheringsmarkt minder grillig dan de generieke uitzendmarkt en biedt dus diversificatiemogelijkheden voor uitzenders. Om sneller deze onvermijdelijke strategische mix te realiseren, zullen grote uitzenders zelden een eigen detacheringtak opzetten en door autonome groei hun marktaandeel vergroten, maar eerder een bestaand detacheringbureau inlijven. Recente voorbeelden hiervan zijn de overname van Vedior door Randstad (2007), Vitae door Manpower (2008) en DNC door Adecco (2008). Daarmee vormen de grote uitzenders directe concurrentie voor detacheringbureaus. Vaak zijn grote uitzenders ook beursgenoteerde bedrijven, waardoor ze beschikken over betere toegang tot kapitaal- en financieringsmogelijkheden om een overname mogelijk te maken. De redelijk stabiele cash flows die kenmerkend zijn voor de detacheringmarkt dragen hieraan bij, ondanks dat de winsten van jaar tot jaar sterk kunnen fluctueren. Gedurende de economische recessie hebben (grote) uitzendbedrijven harde klappen gehad, wat de meeste weerhield om (grote) overnames te doen (met uitzondering van Adecco dat MPS heeft overgenomen eind 2009-begin 2010). Gezien de vroeg-cycliciteit van de uitzendbureaus, komen zij als eerste uit het dal en kunnen ze hun kapitaalpositie versterken. Wij verwachten dan ook meer activiteit op overnamegebied in 2010 en 2011, hoewel de onzekerheid over een mogelijke dubble dip de consolidatietrend kan vertragen. Branchevervaging consultancy en detachering groeien naar elkaar toe Waar vroeger consultancy- en detacheringbureaus nog duidelijker waren gescheiden en los van elkaar opereerden, beginnen nu de grenzen tussen de twee te vervagen. Dit speelt vooral bij de IT-dienstverlening. Bedrijven die van origine IT-consultancy als hoofdactiviteit hadden, zijn Sectorvisie Flexmarkt Augustus

5 Box 1 Payrolling interessante groeimarkt Payrollen is een nieuw en relatief snelgroeiend fenomeen. Het is een vorm van ter beschikking stellen van werknemers aan opdrachtgevers, waarbij opdrachtgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de werving, selectie en begeleiding van werknemers. Vaak gaat het om individuele of groepsgewijze overname van personeel van een opdrachtgever. Met payrollen kunnen inleners het contractbeheer en de verloning van door henzelf geworven flexibel personeel risicoloos, gemakkelijk en voordelig uitbesteden. De Vereniging voor Payroll Ondernemingen (VPO) schat de markt voor payrollen op zo n 350 miljoen per jaar. Payrollen vormt zo n 7% à 8% van de totale flexmarkt en dagelijks zijn er meer dan medewerkers op payroll-basis actief. Steeds meer bedrijven en sectoren maken gebruik van payrollen als onmisbare aanvulling op het P&O-beleid. Het aantal bedrijven dat zich met payrolling als hoofdactiviteit bezighoudt is tot nog toe beperkt. Steeds meer uitzenders en detacheerders bieden hun klanten payroll activiteiten, maar dat is meer vanuit de behoefte van de klant dan dat het een bewust onderdeel uitmaakt van het business model. Het is een groeiende markt omdat steeds meer bedrijven hun salarisadministratie uitbesteden om kosten te besparen en hun flexibele schil beter te kunnen managen. Bron: VPO steeds meer de rol van detacheringbureau gaan vervullen. De traditionele IT-consultant lijkt hiermee zijn langste tijd te hebben gehad. Er is vanuit de klant steeds meer behoefte om de aanbevelingen die gedaan worden, ook daadwerkelijk door het consultancybureau te laten uitvoeren. Aan de andere kant geldt ook dat de van oudsher uitvoerende detacheringbureaus een meer advieserende rol op zich nemen aangezien zij vaak de benodigde expertise in huis hebben. Daarnaast biedt enkel het plaatsen van mensen geen onderscheidend vermogen meer. Naast de IT-consultancy is een soortgelijke branchevervaging ook zichtbaar in de Energy sector, waar ingenieursbureaus bij opdrachten voor klanten zelf de detachering ter hand nemen en minder overlaten aan gespecialiseerde detacheringsbureaus. Grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit beperkt Nederland heeft in vergelijking met andere Europese landen een sterk ontwikkelde flexmarkt met grote internationaal opererende bedrijven. Nu ook in andere landen in Europa de hoeveelheid flexwerkers toeneemt en dat flexwerk steeds meer sociaal geaccepteerd wordt, biedt dat kansen voor uitzend- en detacheringbureaus om een kijkje over de grens te nemen. Echter, grensoverschrijdende arbeidmobiliteit van uitzend- of gedetacheerd personeel vindt vooralsnog niet op grote schaal plaats. Daar bestaan, naast verschillen in arbeidsrecht, nog steeds te grote socio-culturele verschillen voor. De uitzend- en detacheringmarkten blijven de komende jaren dan ook een sterke lokale (nationale) aangelegenheid. Groei en uitdagingen in detachering Door toename van het aandeel van de dienstensector in de werkgelegenheid en daarmee de structureel stijgende vraag naar hoogopgeleide werknemers, is de verwachting dat de detacheringbranche ook in de komende jaren een groot groeipotentieel heeft. Veel bedrijven streven naar een grotere flexibele schil, maar hoeveel groter, is nog de vraag. Door de toename van de flexibele schil en de andere geschetste trends zullen de detacheringbureaus voor een aantal uitdagingen komen te staan om succesvol te profiteren van de groeimogelijkheden. Interne flexibele schil is essentieel Naast het faciliteren van het management van de flexibele schil voor klanten is het noodzakelijk om als detacheringbureau de eigen flexibele schil adequaat te managen. Dat geldt nu nog nadrukkelijker dan voorheen doordat de economische cycli steeds korter en heftiger worden. Detacheringbureaus moeten net als andere bedrijven kunnen beschikken over een harde kern te detacheren personeel in vaste dienst en een flexibele schil van oproepkrachten. In tijden van groei kan dan een extra beroep worden gedaan op tijdelijke krachten. Aan de andere kant, in tijden van vraaguitval volstaat de harde kern. Een nadeel is wel dat met deze constructie het verloop van een deel van het personeel (flexibel) groter is. Immers, het is wettelijk vastgesteld dat na 3 jaar onafgebroken dienst of 3 tijdelijke contracten de werknemer automatisch in vaste dienst treedt, waardoor er voor die tijd afscheid zal moeten worden genomen van de werknemer om de verhouding tussen vast en flexibel personeel op peil te houden. Een alternatief voor het verloop is dan om alsnog de werknemer in vaste dienst te nemen wanneer de (markt)omstandigheden dat toestaan. Een ander alternatief is om de flexibele schil te vullen met zpp ers, die aan andere wettelijke voorschriften gebonden zijn. Voor de continuïteit van detacheringbureaus is het dus essentieel om de juiste balans te vinden tussen vast en flexibel personeel. Binden en boeien van medewerkers wordt een uitdaging De wijze van het binnenhalen en binden van gedetacheerd personeel hangt samen met de grootte en de reputatie van het bedrijf. Veelal zullen kleine (lokale) bedrijven het moeten hebben van via via werving, waar grote bedrijven doorgaans beschikken over een professioneel HR apparaat. Daarnaast kunnen grote bedrijven vaak meer carrière- Sectorvisie Flexmarkt Augustus

6 mogelijkheden bieden. Daarom zullen kleine(re) bedrijven naast concurrerende arbeidsvoorwaarden iets extra s moeten bieden om mensen binnen te halen. Vaak zal dat in de breedte van de functie en de persoonlijke aandacht voor het personeel tot uiting worden gebracht. Om een hoog verloop van personeel te voorkomen en kennisopbouw en overdracht te stimuleren worden opleidingen aangeboden, afwisselende opdrachten gegarandeerd, ontwikkelingstrajecten vastgesteld en (bedrijfs)uitjes georganiseerd. Hoewel meningen hierover verschillen kunnen salaris en de leaseauto soms doorslaggevend zijn. Over het algemeen bestaat wel de idee dat naar mate het bedrijf groter wordt de persoonlijke aandacht voor het personeel steeds moeilijker wordt, wat weer op lange termijn voor uitval kan zorgen. Dit heeft te maken met de individualisering van de maatschappij; mensen kiezen voor een vak en niet meer voor een werkgever (en de daaraan verbonden carrière). Wat dat betreft zijn de grote merken het aan het verliezen in de strijd om goed personeel. Bij zowel het binnenhalen als binden van personeel kunnen sociale media 2 een belangrijke rol spelen. Jongere werknemers zijn vaak aangesloten bij een of meerdere van deze sites. Dit versnelt het via via traject. Het zijn tot nog toe niet zozeer de bedrijven die op grote schaal actief zijn met sociale media, maar de medewerkers zelf. Hier liggen zeker kansen voor pionerende bedrijven op dit gebied. Voor het binden van personeel kunnen naast sociale netwerksites ook interne sociale platforms een rol spelen. Deze interne platforms zorgen voor versnelde kennisuitwisseling en kunnen positief bijdragen aan het saamhorigheidsgevoel. Dit zal vooral gelden voor grotere bedrijven waar het personeel verspreid is. Hoewel het bestaan van interne platforms van buiten moeilijk waarneembaar en nog beperkt is, maken steeds meer bedrijven hier gebruik van. welke kansen en bedreigingen die met zich mee gaan brengen en hoe daarmee omgegaan zal worden. Zo zal in de huidige economische omstandigheden een uitzend- of detacheringbureau dat sterk gericht is op de verkoop, het waarschijnlijk relatief minder zwaar hebben. Immers, aan de inkoopkant is er momenteel een aanbod overschot. Deze (verkoop)strategie zal wellicht minder succesvol zijn in een situatie van verkrappend aanbod. Deze situatie zal zich naar verwachting binnen 5 jaar gaan voordoen. Het zijn sectoren met een vraagoverschot zoals gezondheidszorg en techniek die hier mee te maken krijgen. Wie niet automatiseert en innoveert, overleeft niet Technologie speelt een steeds belangrijkere rol in onze samenleving. Voor detacheringbureaus betekent dit dat ze moeten investeren in ICT systemen. Het automatiseren van werknemersdatabase(s) bevordert het zoek- en matchingproces van een kandidaat en daarmee de snelheid waarmee de klant bediend kan worden. De razendsnelle ontwikkeling van social network sites zorgt ervoor dat mensen steeds directer met elkaar in contact staan en dat geldt dus ook voor bedrijven. Daarmee worden uitzenden detacheringbureaus potentieel overbodig. Echter, het volledig automatiseren van het matchingproces in werving en selectie is tot op heden in de praktijk niet gelukt. Wel worden er nieuwe diensten ontwikkeld, zoals professionele payrolling, of ingesprongen op de trends zoals het sterk toegenomen belang van zzp ers. Voor zzp ers ontstaan er platforms die ze kunnen aanwenden bij het zoeken naar opdrachten waardoor ze zich meer kunnen focussen op het ondernemerschap. Bedrijven die onvoldoende (te weinig of te laat) investeren in nieuwe technologieën of nalaten te reorganiseren kunnen marktaandeel verliezen of op den duur zelfs verdwijnen. Visie op marktontwikkelingen bepalend voor bedrijfs strategie Bedrijven die redelijk ongeschonden door een recessie komen, onderscheiden zich vaak doordat zij vroegtijdig veranderingen in de marktomstandigheden signaleren en daarop anticiperen. Bedrijven die reageren op het moment dat veranderingen optreden zijn te laat. In de gekozen strategie moet dus rekening gehouden worden met de mate waarin het bedrijf gevoelig is voor conjuncturele ontwikkelingen en hoe daarop ingespeeld kan worden. Tijdigheid en flexibiliteit zijn dan de essentieel. Daarnaast zal de bedrijfsstrategie moeten aangeven welke structurele trends en ontwikkelingen zich in de markt zullen gaan voordoen, 2 Hier worden sociale media in brede zin bedoeld, dus inclusief interne communicatie platforms en niet alleen de sociale netwerksites zoals hyves, twitter of facebook die vaak vanuit commercieel oogmerk op de consument zijn gericht. Sectorvisie Flexmarkt Augustus

7 Disclaimer De informatie in dit rapport geeft de persoonlijke mening weer van de analist(en) en geen enkel deel van de beloning van de analist(en) was, is, of zal direct of indirect gerelateerd zijn aan het opnemen van specifieke aanbevelingen of meningen in dit rapport. De analisten die aan deze publicatie hebben bijgedragen voldoen allen aan de vereisten zoals gesteld door hun nationale toezichthouders aan de uit oefening van hun vak. Deze publicatie is opgesteld namens ING Bank N.V., gevestigd te Amsterdam en slechts bedoeld ter informatie van haar cliënten. ING Bank N.V. is onderdeel van ING Groep N.V. Deze publicatie is geen beleggingsaanbeveling noch een aanbieding of uitnodiging tot koop of verkoop van enig financieel instrument. Deze publicatie is louter informatief en mag niet worden beschouwd als advies. ING Bank N.V. betrekt haar informatie van betrouwbaar geachte bronnen en heeft alle mogelijke zorg betracht om er voor te zorgen dat ten tijde van de publicatie de informatie waarop zij haar visie in dit rapport heeft gebaseerd niet onjuist of misleidend is. ING Bank N.V. geeft geen garantie dat de door haar gebruikte informatie accuraat of compleet is. De informatie in dit rapport kan gewijzigd worden zonder enige vorm van aankondiging. ING Bank N.V. noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. Auteursrecht en rechten ter bescherming van gegevensbestanden zijn van toepassing op deze publicatie. Overneming van gegevens uit deze publicatie is toegestaan, mits de bron wordt vermeld. In Nederland is ING Bank N.V. geregistreerd bij en staat onder toezicht van De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten. De tekst is afgesloten op 19 augustus Sectorvisie Flexmarkt Augustus

8 Meer weten? Kijk op ING.nl/zakelijk Of bel met Bert Duurland, sectormanager Zakelijke Dienstverlening sectoreconoom Ferdinand Nijboer, sectoreconoom Wilt u nieuwe publicaties per ontvangen? Ga naar ING.nl/kennis