38 Goed WERKgeverschap

Transcriptie

1 38 Goed WERKgeverschap Goed werkgeverschap: :54:35

2 PW De Gids.nl April kansen voor HR? Input vanaf de werkvloer wordt nog niet door alle organisaties op waarde geschat, zegt Erik van Riet, directeur van Great Place to Work Nederland. Tekst Melvin Captein Hoe word je een betere werkgever? Het is een relevante vraag, want een organisatie waar werknemers zich prettig voelen, presteert beter. Great Place to Work onderzoekt al meer dan 25 jaar wat goed werkgeverschap precies inhoudt. Je kunt goed werkgeverschap het beste vergelijken met Sven Kramer na zijn Olympische tien kilometer in Sotsji. Hij was teleurgesteld, terwijl hij een zilveren medaille had gewonnen. Heel de wereld had hem kunnen zeggen dat het een knappe prestatie was, maar of het goed genoeg was, werd bepaald door zijn eigen ambitie. Dat geldt ook voor werkgevers. Zolang je het gevoel hebt dat er meer in zit, moet je daar ook als werkgever naar blijven streven. Uiteindelijk worden zulke inspanningen ook beloond, zo heeft het onderzoek Great Place to Work-onderzoek in de afgelopen jaren aangetoond. Bij goede werkgevers stijgt de productiviteit door de toewijding van medewerkers en het stimuleren van interne innovatie. Dat heeft ook zijn weerslag op de kosten: goede werkgevers zullen minder middelen kwijt zijn aan werving en verzuim. Zowel menselijk als geldelijk kapitaal wordt dus gestimuleerd. Uit de onderzoekscijfers van 2014 blijkt bovendien dat het serieus nemen van personeelsfeedback zijn vruchten afwerpt. De organisaties die al langer meedoen scoren op alle dimensies hoger dan de bedrijven die dit jaar voor het eerst meedoen aan het onderzoek. Conclusie: de eerste groep heeft het beleid al kunnen aanpassen op de punten waar de aanwijzingen van de werkvloer het sterkst waren. Trots als smeermiddel Meedenken met je eigen mensen klinkt natuurlijk goed, maar welke wijzigingen op welke beleidsterreinen worden door de medewerkers nou het meest gewaardeerd? De resultaten over 2014 bieden genoeg aanknopingspunten waar voor organisaties verbetering te boeken valt, en welke rol HR daar in kan spelen. De belangrijkste trends op een rij. Het enthousiasme van het personeel straalt af op het imago van de werkgever. Op verjaardagen hoop je als werkgever dat werknemers met trots antwoorden als hen wordt gevraagd waar ze werken. Trots is een smeermiddel: het zorgt ervoor dat men een stapje extra wil zetten om tot prestaties te komen die het goede gevoel versterken. Op de gemiddelde Trust Index van de Best Workplaces 2014 is de factor trots dit jaar de belangrijkste stijger. De Trust Index houdt deelnemende bedrijven een spiegel voor en geeft HR-professionals een duidelijk signaal wat werknemers belangrijk vinden aan een werkgever. Van de best beoordeelde organisaties is 85 procent van het personeel er fier op om voor het bedrijf te werken, waar dat percentage vorig jaar nog op 83 procent lag. Van Riet kan deze stijging wel begrijpen: Binnen het onderzoek bestaat trots uit drie onderdelen. Je kunt trots zijn op je baan, op het team waar je in werkt en op de organisatie. Dit jaar is met name de teamtrots gestegen. Dat valt wel te verklaren na een periode van crisis. Daarin vallen veel zekerheden om en ontstaat er een hechtere band met directe collega s. Als je samen zo n moeilijke tijd doorkomt mag je daar samen trots op zijn. Het gezamenlijk overwinnen van hindernissen is echter niet de enige reden dat mensen een warme gloed bij een werkgever krijgen. Ook het werk zelf, en hoe dat bijdraagt aan de gemeenschap, speelt een belangrijke rol. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook een factor waar goede werkgevers actief op sturen, en dat is terug te zien in de resultaten. Bij de best beoordeelde organisaties heeft 78 procent van de medewerkers het gevoel dat het bedrijf bijdraagt aan de gemeenschap, bij alle organisaties ligt dit percentage op 71 procent. Van Riet: Best Workplaces zijn zich beter bewust van hun maatschappelijke bijdrage en laten die terugkomen in hun hele bedrijfsvoering. Denk bijvoorbeeld aan het sponsoren van maatschappelijk relevante onderzoeken en evenementen die aansluiten op de eigen kernwaarden. Het personeel wordt vaak actief bij die :54:35

3 40 Goed WERKgeverschap Mensen werf je met mensen Zoeken en vinden zit softwaregigant Microsoft in het bloed. Dat is niet alleen vanwege hun producten, zoals de zoekmachine Bing of een programma als Windows verkenner. Ook in de werving van werknemers blinkt het bedrijf uit, en in deze categorie wint het dan ook een Special Award. Vraag een medewerker van Microsoft of hij vindt dat zijn collega s bij het bedrijf passen en de kans dat hij ja zegt is 91 procent. Rolando Jessurun (43), sinds drieënhalf jaar Staffing Lead Executive Hiring binnen West-Europa, is blij met dat resultaat. Het is een bevestiging dat onze procedure werkt. Voor we iemand aannemen gaan we echt een verkenning aan. Een kandidaat heeft drie tot vier gesprekken met verschillende personen. Zo kunnen wij uitgebreid screenen, en de kandidaat kan zelf het bedrijf goed proeven. Mensen werf je met mensen, beargumenteert Jessurun. Buiten functiespecifieke eigenschappen wil Microsoft vooral weten of iemand ook bij de bedrijfscultuur past. Diploma s zijn belangrijk, maar niet altijd leidend. We nemen ook mensen aan als ze passie, leiderschap of creativiteit tonen. Via een referentiesysteem wordt het eigen personeel betrokken bij de zoektocht. Wanneer een medewerker een kandidaat aandraagt die wordt aangenomen, staat daar een bonus tegenover. Een derde van ons personeel komt op die manier binnen. Collega s zijn onze belangrijkste linkers, zij weten of iemand bij ons past. Ook bij het aantrekken van jong talent zet het bedrijf in op de bevlogenheid van het eigen personeel. Jonge Microsoftees worden gestimuleerd zelf seminars, congressen en borrels te organiseren. Daar komen ook veel mensen van buiten op af. Omdat Microsoft ernaar streeft dat het personeelsbestand een dwarsdoorsnede van de samenleving is, zijn er ook speciale initiatieven om meer vrouwen aan te trekken. Jessurun: Regelmatig komen we met vrouwelijke vertegenwoordigers van onze business units bijeen om uitgaande vacatures aansprekender voor vrouwen te maken. Dat zijn erg nuttige sessies, waarvan we de uitkomsten meenemen in onze wervingsboodschap :54:35

4 PW De Gids.nl April De kurken hoeven niet altijd te knallen. Soms is een bloemetje al voldoende missie betrokken. Dat geeft het gevoel dat je niet alleen bezig bent je loon te verdienen, maar dat je ook iets betekent voor de wereld. Dat soort zingeving kun je als organisatie zelf creëren, en zorgt ervoor dat medewerkers ook intrinsiek gemotiveerd blijven. Hervonden leiderschap De crisis bracht onzekerheden als bezuinigingen, ontslagen en koerswijzigingen met zich mee. Het kantoor was voor werknemers soms een verwarrende plek. Die onzekerheid kan verlammend werken: wie niet weet waar hij aan toe is, weet niet waarvoor hij moet vechten en verliest zijn bevlogenheid. Bij organisaties die niet open zijn over hun situatie wordt er geroddeld, en ontstaat de angst voor achterkamertjespolitiek en plotselinge interne ontslagmails vanzelf. Veel beter is om duidelijk en gelijkwaardig te communiceren, tegenvallers niet te verhullen en het personeel daadkrachtig bij de hand te nemen richting de toekomst. Tegen het einde van de crisis lijken bedrijven die les steeds beter geleerd te hebben. Dit jaar is onder de Best Workplaces de geloofwaardigheidsdimensie met 1 procent gestegen. De stelling dat het management zijn verwachtingen duidelijk kenbaar maakt, behaalde met 73 procent zelfs de hoogste score in vier jaar tijd. Het heeft even geduurd voor de leercurve over openheid de weg omhoog insloeg, zet Van Riet de cijfers in perspectief. Aan het begin van de crisis zorgden negatieve ontwikkelingen vaak nog voor verkramping van de communicatie. Dat is misschien ook logisch, je moet als organisatie nadenken welke koers je wilt gaan varen. Nu men beter weet maar men aan toe is, en weer nadrukkelijker vooruit kan kijken, durft men de eigen visie weer duidelijker te ontvouwen. Dat hervonden leiderschap is erg belangrijk. Door verwachtingen duidelijk kenbaar te maken, en uit te leggen welke keuzes je maakt, ontstaat begrip bij medewerkers. Zij weten weer waar ze het allemaal voor doen. Kameraadschap Er is niets ergers dan een werknemer die zich s ochtends met tegenzin naar zijn werk sleept. Collega s die alleen zitten tijdens het lunchen of iedere dag stipt om vijf uur met een zucht de deur achter zich dicht slaan, zijn een doorn in het oog van de HR-manager. Het smeden van interne verbondenheid heeft binnen HRM altijd hoog in het vaandel gestaan, en niet voor niets. In een gastvrije sfeer, waarin mensen het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen zijn, is het voor iedereen lekker werken. In Nederland zit het met dat kameraadschap tamelijk goed. Onder de Best Workplaces scoort deze dimensie al jaren een stabiele 85 procent, waar de meer functionele werkcultuur van Frankrijk het bijvoorbeeld met 79 procent moet doen. Dat er nog steeds ruimte voor verbetering is, blijkt wel uit het feit dat bij de top 5 van beste Nederlandse werkgevers de dimensie kameraadschap liefst 95 procent scoort een verschil van tien procent met de overige Best Workplaces. De mate waarin samen successen gevierd worden, is een belangrijke indicator voor de verwantschap die binnen een organisatie wordt gevoeld. Bij de beste werkgevers heeft 83 procent van de medewerkers het gevoel dat er bij speciale gelegenheden wordt stilgestaan, bij alle werkgevers tezamen ligt dit percentage op 73 procent. Volgens Van Riet begrijpen goede werkgevers dat het organiseren van een selecte borrel in de directiekamer, puur om de goede bedrijfsresultaten te vieren, geen eenheid creëert. Het draait niet alleen om rendement. Als je alleen bij operationele winsten de slingers ophangt straalt dat geen warmte uit. Het is heel belangrijk dat je juist ook aandacht hebt voor individueleof teamprestaties. Als iemand bijvoorbeeld een grote studie heeft afgerond, een aantal projecten goed ten einde zijn gebracht, of er een jaar lang geen bedrijfsongevallen zijn geweest kan dat ook reden zijn voor een momentje. De kurken hoeven dan niet altijd te knallen, soms is een bloemetje of een handdruk van de directeur al voldoende. Het gaat erom dat die persoonlijke aandacht, die welgemeende waardering van individuele werknemers, tot een beter werkklimaat leiden. De cijfers bevestigen dat de sfeer beter is bij organisaties die deze boodschap serieus nemen. Bij de Best Workplaces geeft 77 procent van de medewerkers aan dat er binnen het bedrijf een familie- of teamgevoel heerst, terwijl dit bij alle werkgevers op 68 procent blijft steken. Dat dit gevoel afstraalt op de waardering van de werkgever als geheel wordt ook duidelijk. De :54:35

5 42 Goed WERKgeverschap Betrokkenheid zit in het bloed Wanneer je als bedrijf geneesmiddelen produceert, heb je al snel het gevoel dat je de wereld helpt. Maar farmaceut Novo Nordisk wil meer doen dan insulineproducten van de loopband laten rollen. Inge Ernst (38) is alweer dertien jaar HR-directeur bij Novo Nordisk Nederland in Alphen aan den Rijn. De bedrijfscultuur van de van origine Deense farmaceut kent ze dan ook door en door. Daarom is ze allerminst verbaasd dat de 150 Nederlandse medewerkers zo positief zijn over de maatschappelijke impact van hun broodheer, en dat haar organisatie een Special Award in de categorie bijdragen wint. We zetten ons in voor de bestrijding van diabetes, dus dat bijdragen zit eigenlijk al in onze core business. Niet dat het leunen op impliciete weldoenerij voldoende is, benadrukt Ernst. Het bedrijf grossiert in projecten waarin maatschappelijke betrokkenheid tot uiting komt. Het mooiste voorbeeld is ons TakeAction-programma. Daarbij wordt een aantal medewerkers tijdelijk naar een buitenlandse diabeteskliniek gestuurd om daar vanuit hun functie de organisatie te ondersteunen. Een van onze HR-mensen gaat dan bijvoorbeeld naar Tanzania om de organisatiestructuur op te zetten. Maar ook dichter bij huis legt Novo Nordisk beslissingen langs een duurzame meetlat. We bekijken zaken altijd vanuit menselijk, omgevings- en commercieel perspectief. Daarbij staan we open voor input van ons eigen personeel. Medewerkers kiezen bijvoorbeeld naar welk goed doel de opbrengst van de kerstloterij gaat. En via een ideeënbus zijn milieuvriendelijke initiatieven doorgevoerd. Ernst is echter vooral trots op het scholenproject, dat inmiddels tien jaar loopt. Daarbij krijgen de scholen waar kinderen van onze medewerkers op zitten 225 euro per kind. Dat besteden ze bijvoorbeeld aan educatieve dvd s of een dagje naar een museum. We doen dat omdat we geloven dat goed onderwijs de wereld kan veranderen. Hoewel de buitenwereld soms met argwaan naar de farmaceutische industrie kijkt, is maatschappelijk verantwoord ondernemen volgens Ernst niet bedoeld als middel om hier tegenwicht aan te bieden. Ik snap dat er een bepaald imago is, maar dit is echt hoe we zijn. We willen diabetes uit de wereld helpen en op de weg daar naartoe langetermijnbeslissingen nemen :54:35

6 PW De Gids.nl April simpele vraag of de werkplek als leuk wordt beoordeeld scoort bij de beste werkgevers 90 procent, tegen 82 procent bij alle werkgevers. Lachen met elkaar Het is niet de makkelijkste tijd om een baan te vinden en dus kunnen werkgevers kritisch zijn in hun selectiebeleid. De huidige werknemers weten dat ook. Als vriendjes van het management worden aangesteld op belangrijke posities, terwijl ze daarvoor misschien niet zo geschikt zijn, komt dat de spirit in het bedrijf niet ten goede. Het personeel ziet graag iemand binnenkomen met de juiste competenties, maar vooral iemand die past bij de kernwaarden van het bedrijf. Ze willen binding met hun nieuwe collega s, een gezamenlijke missie delen en bovendien af en toe kunnen lachen met elkaar. Van HR wordt verwacht dat er een duidelijke visie bestaat op wat het bedrijf definieert, en welke eigenschappen nieuwe employés moeten bezitten om daarbij te horen. Werkgevers die daar actief mee bezig zijn worden beter gewaardeerd door hun personeel, zo komt naar voren in de cijfers. Bij de Best Workplaces geeft liefst 80 procent van de werknemers aan dat zij vinden dat het management mensen aanneemt die bij het bedrijf passen. Bij alle organisaties ligt dit percentage op 68 procent. Volgens Van Riet onderscheiden de goede werkgevers zich vooral doordat ze verder dan het papier kunnen kijken. De best beoordeelde bedrijven hebben goed door dat ze bij het zoeken naar en aantrekken van medewerkers vooral op zoek moeten naar een culturele fit. Dat is iets anders dan alleen selecteren op basis van competen- Mensen die bij elkaar passen, kunnen beter met elkaar overweg en komen tot betere prestaties ties. Daarbij kijk je naar diploma s en werkervaring. De Best Workplaces doen dat ook, maar het is niet per definitie leidend. Zij selecteren meer op persoonlijke waarden en eigenschappen, waarvan zij vinden dat die bij de organisatie horen. Dan gaat het erom waar je voor staat en of je bijvoorbeeld gestructureerd, extravert of ondernemend bent. Kandidaten worden ook vaak door meerdere personen binnen het bedrijf getoetst, zodat ook directe collega s een goed beeld krijgen. Belangrijk bijkomend voordeel van dit laatste is dat de kandidaat zelf ook een beter beeld krijgt van de cultuur waarin hij of zij komt te werken. Mensen die bij elkaar passen kunnen nu eenmaal beter met elkaar overweg, en komen tot betere prestaties. Leiderschap, visie, begrip Leiderschap, visie maar ook begrip zijn de sleutelwoorden in de slag om de gunst van de medewerker. Wie duidelijk heeft waar zijn organisatie voor staat en dat gevoel bij collega s kan overbrengen kan eenheid smeden en een positieve werksfeer creëren. Resultaten zullen dan niet uitblijven: in een warm klimaat komt de eigen natuur het snelst tot bloei. Personeelsbeleid onder de loep De crisis is bijna overgewaaid en dat biedt kansen voor HR. Met een frisse visie kunnen nieuwe beleidsplannen worden uitgerold. Maar waar moeten de prioriteiten liggen? Het onderzoek van Great Place to Work brengt in kaart wat medewerkers waarderen aan hun broodheer. In Nederland namen dit jaar 135 organisaties deel aan het grootschalige onderzoek. Ruim werknemers van multinationale, middelgrote én kleine organisaties gaven daarbij hun mening over hun werkgever. Dat deden ze aan de hand van 58 stellingen, die in totaal vijf verschillende dimensies in kaart brachten. Het meten van geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en kameraadschap leidt uiteindelijk tot een totaalscore op de Trust Index. Daarnaast voert Great Place to Work ook een evaluatie van het HR-beleid uit. Dit jaar werden 47 organisaties uitgeroepen tot een Great Workplace: het hoogste aantal ooit. Op welke punten wil je je als werkgever onderscheiden? Hoe zorg je dat werknemers trots op het bedrijf zijn? Hoe transparant vinden zij de communicatie vanuit de directie? En voelen zij trots en verbondenheid bij het bedrijf waar ze voor werken? Great Place to Work beantwoordt dergelijke vragen in meer dan 40 landen wereldwijd voor ruim 6000 organisaties, die 12 miljoen medewerkers representeren :54:35

7 44 Goed WERKgeverschap Met het hele bedrijf high fiven Hard werken en plezier maken gaan bij ICM hand in hand. Letterlijk, want successen worden door het opleidings- en trainingsinstituut gevierd met een massale high five. Emile Langerak (33), in acht jaar uitgegroeid tot commercieel manager bij ICM, moet inmiddels een aardige laag eelt op zijn hand hebben. Bijna iedere vrijdag deelt hij aan zo n tachtig mensen high fives uit. Als we onze weektarget hebben gehaald, rent een medewerker met een sirene door de gang. Dat is voor alle medewerkers het sein naar ons adviescentrum te komen voor een gezamenlijke high five. We lopen dan in twee lange slierten langs elkaar. Prachtig. Het vieren van successen is kenmerkend voor het landelijk werkende opleidings- en trainingscentrum, en dus won het bedrijf een Special Award op dit onderdeel. Langerak legt uit waarom het zo belangrijk is stil te staan bij prestaties. Veel bedrijven zijn puur gericht op resultaat, maar resultaten behaal je met je collega s. Dat gevoel van trots, het onderdeel zijn van succes, willen we graag benadrukken. Daarbij moet niet alleen stil worden gestaan bij goede bedrijfsresultaten. Ook persoonlijke overwinningen verdienen een spotlight. Als er een project is afgerond of een tool succesvol is geïmplementeerd, krijgen mensen daar ook de credits voor. Dat zorgt voor een goede, aanstekelijke sfeer waarin gepresteerd kan worden. Naast professionele is ook persoonlijke waardering belangrijk, zegt Langerak. Je bent hier in de eerste plaats mens. Ieder jaar hebben we bijvoorbeeld een appreciation week. Dan hangen we voor iedere medewerker een kaart op de gang en kunnen collega s daarin hun waardering uitspreken. Niet alleen het eigen personeel, ook de klanten krijgen regelmatig iets mee van de vieringscultuur. Dit jaar zijn we uitgeroepen tot beste opleider van Nederland. Omdat we daar erg trots op zijn, hebben we honderden taarten besteld. Daarmee hebben we medewerkers langs onze grootste klanten gestuurd om hen te bedanken. Zo kun je die trots laten overslaan :54:36

8 PW De Gids.nl April Best Workplaces 2014 Welke bedrijven mogen zich een Beste Workplace noemen? Er zijn drie categorieën: Small and Young Enterprises (SYE), Medium Sized Enterprises (MSE) en Large & Multinational Companies (LMNC). Large & Multinational Companies Branche Vestigingsplaats Positie (2013) SAS Informatietechnologie Huizen 1 (1) Microsoft Informatietechnologie Schiphol 2 (2) Novo Nordisk Farmacie Alphen a/d Rijn 3 (5) Cito Benelux Elektrotechniek en ICT (producten) Zevenaar 4 (10, 2012) McDonalds Horeca & Fastservice Amsterdam 5 (4) Call2 Informatietechnologie Zoetermeer 6 (10) Hilti Toeleverancier voor de bouw Berkel en Rodenrijs 7 (21, 2012) Kindergarden Kinderopvang Amsterdam 8 (16) NetApp Datatechnologie Schiphol 9 (7) Adecco HR & Staffing Zaltbommel 10 (Nieuw) DELA Levensverzekeringen Eindhoven 11 (18, 2012) Nationale Postcode Loterij Goede doelen & kansspelen Amsterdam 12 (6, 2011) CSU Total Care Schoonmaak en thuiszorg Uden 13 (Nieuw) Medtronic Medische technologie Heerlen 14 (15) EMC Informatietechnologie Nieuwegein 15 (22) KPN Consulting IT-Consulting Zoetermeer 16 (19 ) QNH Consulting B.V. IT-Consulting Amsterdam 17 (21) Creyfs Uitzendbranche Almere 18 (Nieuw) Abbvie Farmacie Hoofddorp 19 (Nieuw)) Ajilon HR & Staffing Zaltbommel 20 (Nieuw) Gemeente Hoorn Overheid Hoorn 21 (13) Monsanto Landbouw Bergschenhoek 22 (Nieuw) HOBIJ Uitzendbranche Veghel 23 (Nieuw) Vaillant Verwarmingstechnologie Amsterdam 24 (Nieuw) Medium Sized Enterprise Branche Vestigingsplaats Positie (2013) ORMIT Management development De Bilt 1 (1 ICM Opleidingen & Trainingen Particulier onderwijs en zakelijke dienstverlening Utrecht 2 (Nieuw) Incentro Informatietechnologie De Meern 3 (1, 2012) SecureLink Informatietechnologie Sliedrecht 4 (Nieuw) Tam Tam Informatie- en communicatietechnologie Rijswijk 5 (Nieuw) Diageo Fabricage & Productie Drank Amsterdam 6 (Nieuw) Festo Industriële automatisering Delft 7 (4, 2012) Sysmex Systemen voor laboratoria Etten-Leur 8 (Nieuw) ASR Vastgoed Ontwikkeling NV Vastgoedontwikkeling Utrecht 9 (Nieuw) Vermilion Energie Harlingen 10 (Nieuw) Primagaz Energie/Brandstoffenhandel Zutphen 11 (Nieuw) Webasto Productie Kampen 12 (10) EBN Exploratie & Productie (E&P) Utrecht 13 (Nieuw) Secretary Plus Uitzendbranche Almere 14 (Nieuw) Small and Young Enterprises Branche Vestigingsplaats Positie (2013) Tony s Chocolonely Chocoladebranche Amsterdam 1 (Nieuw) Het PR Bureau Corporate & Marketing PR Amsterdam 2 (2) Young Colfield BV Management development Amsterdam 3 (3) Motion10 Informatietechnologie Capelle a/d IJssel 4 (5) Intermax Hosting BV IT-consulting Rotterdam 5 (4) USG Finance Professionals Uitzendbranche Almere 6 (Nieuw) Meda Pharma Farmacie Amstelveen 7 (Nieuw) USG Legal Professionals Uitzendbranche Almere 8 (Nieuw) USG Marketing, Sales & Communication Professionals Uitzendbranche Almere 9 (Nieuw) :54:36