Selectie wijkagenten 2014

Transcriptie

1 'Moederdocument' Afspraken Uitvoering Reorganisatie Politiewet 2012 Bijlage 10a / 16 Werving en Selectie Wijkagent (PvA) Plan van Aanpak Selectie wijkagenten 2014 Opdrachtgever: Programmaraad Personele Reorganisatie Opdrachtnemer: Stoffel Heijsman (Politiechef Oost Nederland) Opgesteld door: - Ellen Steenberg (HRT ONL) - Annette Wolthers (HRT NH) - Benjamin van Gelderen (HRT ZWB) Auteur: Jorike Franssen (ONL)

2 Inhoudsopgave 1 INLEIDING Aanleiding Doelstelling Belang en urgentie Totstandkoming plan van aanpak 3 2 AANPAK Uitgangspunten Hoofdlijnen aanpak Juridisch kader Werkwijze vacaturestelling Doelgroep Rol teamchef basisteam Communicatie Coördinatie en uitvoering werving- en selectieprocedure Planning 8 3. INSCHATTING OPEN TE STELLEN VACATURES Overwegingen vacaturestelling Inschatting aantal vacatures per eenheid 9 Pagina i

3 1 Inleiding Dit plan van aanpak is opgesteld door de eenheden Noord Holland, Zeeland West-Brabant en Oost Nederland en beschrijft de manier waarop zij vorm willen geven aan één landelijk selectieproces voor wijkagenten parallel aan de personele reorganisatie, zodat op dag 2 (1 januari 2015) het totaal aantal wijkagenten in de eenheden zo dicht mogelijk het aantal van de formatie benadert en daarmee aansluit bij de verwachtingen van het bestuur. 1.1 Aanleiding Meer wijkagenten beloofd In het maatschappelijke en politieke debat rondom de komst van de Nationale Politie heeft de rol en positie van de wijkagent veel aandacht gekregen. Dit is uiteindelijk bij wet vastgelegd (norm 1 wijkagent per inwoners) en leidt tot een aanzienlijke uitbreiding van het aantal wijkagenten. Deze uitbreiding is ingericht, maar zal pas daadwerkelijk zijn beslag krijgen als ook de feitelijke bezetting hiermee in overeenstemming is gebracht. Dit gebeurt via fase 1 en 2 van de personele reorganisatie. Plaatsingsproces voorziet niet in voldoende wijkagenten De formatie van de wijkagenten betreft twee functies: - Senior GGP werkterrein wijkagent, schaal 8 - Operationeel Expert GGP werkterrein wijkagent, schaal 9 Na een inventarisatie onder de eenheden is helder geworden dat in de meeste eenheden op totaal niveau het aantal wijkagenten voldoende in lijn ligt met de formatie. Op functieniveau of naar geografie is sprake van over- of onderbezetting: - Schaalniveau; over het algemeen wordt niet voorzien in wijkagenten schaal 9, terwijl sprake is van een overbezetting in wijkagenten met schaal 8. - Geografie; in sommige districten/basisteams is sprake van overbezetting in andere is sprake van onderbezetting. In de drie eenheden, Noord Holland, Zeeland West Brabant en Oost Nederland is de situatie anders. In deze eenheden is er ook over het totaal sprake van onderbezetting. Deze eenheden hebben dus over de gehele linie te weinig wijkagenten. We weten dus nu al dat na het plaatsingsproces (fase 1) sprake is van vacatures. Dit betekent dat er na het plaatsingsproces bij de drie eenheden ongeveer 380 wijkagentenplaatsen leeg blijven. De eenheden Noord Holland, Zeeland West Brabant en Oost Nederland hebben daarom de nadrukkelijke wens voor een landelijk selectieproces wijkagenten. Indien ook andere eenheden over willen gaan tot vacaturestelling voor wijkagentenfuncties die leeg blijven dan gebeurt dit binnen de kaders zoals in dit plan beschreven. Pagina 1

4 Extra inspanning noodzakelijk Naast de teamchefs zijn wijkagenten cruciaal voor het in werking brengen van de robuuste basisteams per 1 januari. Daarom is het noodzakelijk dat ook deze drie eenheden de bezetting van de wijkagenten zoveel mogelijk in 2014 op peil brengt overeenkomstig de formatie. Aan de Minister is toegezegd dat op dag 2 (1 januari 2015) de basisteams en districtsrecherche in werking zijn. Een van de resultaatsverplichtingen in het kader van dag 2 is dat: De functies van wijkagent zoals beschreven in het inrichtingsplan zijn ingevuld, behoudens op te vullen vacatures. Met het accepteren van vacatures krijgt deze ambitie aan de buitenkant echter (te) weinig invulling. Kijkend naar de geloofwaardigheid richting het lokale bestuur is het essentieel dat deze drie eenheden de ruimte krijgen zichtbaar resultaat van bezetting wijkagenten te realiseren. Het lokale bestuur en burgers zullen de grote aantallen vacatures niet accepteren. Zonder extra inspanningen zal de beloofde uitbreiding van het aantal wijkagenten nog voor langere tijd op zich laten wachten. Selectieprocedure wijkagenten is mogelijk (passend binnen vacaturekader) Tot aan de personele reorganisatie geldt een algemene vacaturestop met uitzondering van vacatures die passen binnen het vacaturekader. De vacatures wijkagenten passen binnen dit vacaturekader. HRM heeft hier positief op geadviseerd. (zie ook juridisch kader in paragraaf 2.3). Een landelijk selectieproces voor wijkagenten is niet de enige uitzondering. Er lopen op dit moment al een aantal trajecten voor vacaturestelling, namelijk: - Een in- en extern vacatureproces voor Finec-functies later dit jaar (collectieve uitzondering) - De openstelling van 24 vacatures voor IBT-docenten (goedkeuring door de directie HRM). Timing vraagt om een weloverwogen aanpak Een landelijk selectieproces voor wijkagenten past dus binnen het vacaturekader en is daarmee niet anders dan andere lopende trajecten van vacaturestelling. Tegelijkertijd verdient een selectieproces van een dergelijke omvang en parallel aan de personele reorganisatie bijzondere aandacht. In dit plan van aanpak is daarom uitgewerkt hoe we dit op een goede manier kunnen realiseren. 1.2 Doelstelling Met dit plan van aanpak willen we bereiken dat op 1 januari 2015 het totaal aantal wijkagenten in heel Nederland (meer) in lijn ligt met de totale formatie wijkagenten. Door in de drie eenheden Noord Holland, Zeeland West-Brabant en Oost Nederland in 2014 vacatures in te vullen, kunnen we dit bereiken. Met het op peil brengen van wijkagenten kunnen we onze robuuste basisteams in werking brengen per 1 januari en komen we tegemoet aan de verwachtingen van het bestuur en burgers. Eventuele over- en onderbezetting in wijkagenten op functieniveau of geografie zullen in fase 2 meer in balans met elkaar gebracht worden. Pagina 2

5 1.3 Belang en urgentie Zowel voor onze externe omgeving als voor onze interne organisatie is het van groot belang dat we op korte termijn (dag 2) de uitbreiding van het aantal wijkagenten realiseren. Externe legitimering Nationale Politie Wij willen een betrouwbare partner zijn voor burgers en bestuur. Dit betekent dat we onze belofte ten aanzien van het aantal wijkanten waar moeten maken. Het accepteren van een grote hoeveelheid vacatures voor wijkagenten totdat het plaatsingsproces is afgerond betekent dat we op 1 januari 2015, 2 jaar na de start van de Nationale Politie; - nog niet beschikken over het afgesproken aantal wijkagenten, en; - nog niet gestart zijn met de beloofde uitbreiding, en; - nog niet duidelijk is wanneer dit wel het geval zal zijn. Richting bestuur en burgers is het niet uit te leggen dat wij vanwege interne factoren (personele reorganisatie), ook 2 jaar na de start van de Nationale Politie onze afspraken ten aanzien van de wijkagenten niet na kunnen komen. Andersom biedt het nakomen van deze afspraken per 1 januari 2015 ons ook kansen: Wijkagenten vervullen immers een cruciale rol in netwerken met burgers, bestuur en partners en zullen de Nationale Politie op lokaal niveau, letterlijk, een gezicht geven. Daarnaast wordt voor medewerkers de verdere bouw van de nieuwe organisatie zichtbaar. Interne hefboom voor verandering Ten behoeve van het in werking brengen van het basisteam is het van belang dat er voldoende wijkagentenplaatsen definitief zijn ingevuld. De wijkagent heeft een sleutelrol in het gebiedsgebonden werken en fungeert daarmee als vliegwiel voor het in werking brengen van het basisteam. 1.4 Totstandkoming plan van aanpak Dit plan van aanpak is opgesteld door de eenheden Oost Nederland, Noord Nederland en Zeeland West Brabant gezamenlijk. Daarnaast heeft nauwe afstemming plaatsgevonden met het programma personele reorganisatie (Christel Janssens) en de HRM-kolom (HRM-liaisons uit de eenheden). Pagina 3

6 2 Aanpak 2.1 Uitgangspunten Bij de uitwerking van één landelijk selectieproces voor wijkagenten hebben we de volgende uitgangspunten in acht genomen: - Alle rechtspositionele aanspraken van individuele medewerkers worden gerespecteerd. - Uitvoering van de personele reorganisatie (plaatsingsproces) kan normaal doorgang vinden. - In overeenstemming met het landelijk vacaturekader. - Uitvoerbaar voor lijn en ondersteuning. - Geen belemmering realisatie andere ambities Dag Hoofdlijnen aanpak In grote lijnen verloopt het voorgestelde proces als volgt: - Er is één landelijk vacatureproces parallel aan het plaatsingsproces. - Gericht op (het merendeel van) de wijkagentenplaatsen (zowel schalen 8 als schalen 9) die leeg blijven na het plaatsingsproces. - De eenheden inventariseren de open te stellen vacatures. - Rekening houdend met HPK s die mogelijk aanspraak kunnen maken op deze vacatures. - Medewerkers kunnen de algemene informatie over het van werk naar team principe betrekken bij hun overwegingen om wel of niet te solliciteren. - HRM voert landelijk de regie op het werving- en selectieproces, de uitvoering gebeurt in de eenheden (selectiecommissies, vacaturecoördinatoren, HR adviseurs) in samenwerking met IDU/Politieacademie en onder verantwoordelijkheid van de HRM liaisons. - De nieuwe basisteamchef heeft een rol bij de werving en selectie van wijkagenten. 2.3 Juridisch kader Landelijk vacaturekader Het landelijke vacaturekader bepaalt dat er ondanks de vacaturestop en naast de collectieve uitzonderingen in een aantal gevallen toch vacatures gesteld mogen worden, namelijk: 1. In situaties waar een tijdelijke invulling met behoud van rechtspositie geen oplossing biedt, en; 2. Onder de voorwaarde dat betreffende functie qua aantal minimaal gelijk blijft in het Inrichtingsplan 2015 ten opzichte van de huidige bezetting. Toegepast op de situatie ten aanzien van wijkagenten betekent dit het volgende; Ad 1. Tijdelijke invulling van wijkagentenfuncties biedt geen afdoende oplossing vanwege het belang dat de wijkagent zich voor een langere tijd verbindt aan een wijk. Landelijk is hiervoor Pagina 4

7 een termijn van minimaal 4 jaar afgesproken. Tegenover medewerkers is een tijdelijke tewerkstelling voor deze periode niet redelijk. Ad 2. Aan deze voorwaarde wordt voldaan. Wat betreft wijkagenten is er sprake van een uitbreiding ten opzichte van de huidige bezetting. Omdat het vacatures betreft binnen de operationele sterkte en binnen de mandaatgrenzen (schaal 8 en 9) zijn Politiechefs bevoegd tot het stellen van de vacatures voor wijkagentenfuncties. Positie medewerkers De volgende zaken zijn voor medewerkers van belang: - De vacatures die opengesteld worden, zouden naar verwachting als vacatures bestaan aan het begin van fase 2 van de personele reorganisatie. - De spelregels voor vacaturevervulling zijn hetzelfde als wanneer dit zou gebeuren na in fase 2 van de personele reorganisatie. - De huidige wijkagenten kunnen allemaal geplaatst worden als functievolger in de nieuwe basisteams. - Medewerkers kunnen de algemene informatie over het van werk naar team principe betrekken bij hun overwegingen om wel of niet te solliciteren. Vacatures worden opgesteld op het moment dat: - Er nog geen verplaatsingsbesluiten zijn verstuurd. - Er nog geen nieuwe HPK s zijn vanuit de huidige personele reorganisatie 1. - Overeenkomstig de landelijke afspraken geldt voor alle vacatures dat ze eerst aangeboden worden aan preferente kandidaten (preferentencheck). Dit is al onderdeel van het landelijke IDU/vacatureproces en zal ook in deze vacaturestelling worden uitgevoerd. - Aanstelling van medewerkers in de opengestelde functies leidt tot een gewijzigde uitgangspositie voor de personele reorganisatie. 2.4 Werkwijze vacaturestelling Bepalen vacatures Op eenheidsniveau wordt bepaald voor hoeveel en welke functies vacaturestelling wenselijk is. De politiechefs melden hun vacatures aan bij het IDU (In, door en uitstroom) proces van HRM. Dit past binnen de bevoegdheid van de politiechefs als gevolg van het landelijk vacaturekader. Het vacatureprofiel en tekst worden opgemaakt conform de landelijke kaders (LFNP proof). Iedere vacature wordt door de eenheden gespecificeerd naar team. Uitgangspunten vacaturestelling Iedere politiechef maakt per eenheid een eigen afweging ten aanzien van het aantal open te stellen vacatures. Hierbij geldt dat alleen vacatures die vanuit het plaatsingsproces niet worden opgevuld in aanmerking komen voor openstelling. 1 Ook de niet-benoemde leidinggevenden vanuit het selectieproces voor teamchefs B en C worden formeel pas HPK als fase 1 van de personele reorganisatie definitief is afgerond. Pagina 5

8 Daarnaast wordt rekening gehouden met: - HPK s die aan het begin van fase mogelijk aanspraak kunnen maken op een functie van wijkagent. - Het belang van vacaturevervulling voor het in werking brengen van het basisteam. - De lokale bestuurlijke afstemming over de feitelijke verdeling van wijken en werkzaamheden binnen de basisteams en de wijze van invullen. - Eventuele effecten als gevolg van verschuivingen binnen en tussen eenheden. 2.5 Doelgroep Het vacaturekader bepaalt dat we als Nationale Politie 1 arbeidsmarkt hebben, dit betekent dat de vacatures toegankelijk zijn voor alle medewerkers werkzaam bij de politie. Dit vacatureproces kan dus leiden tot mobiliteit binnen én tussen eenheden. De verwachting is dat de volgende groepen potentiële kandidaten zijn die zullen overwegen om te gaan solliciteren: Senior GGP wijkagent, schaal 8: o Generalist GGP (schaal 7) zonder werkterrein of met werkterrein jeugd, milieu of verkeer o Huidige senior GGP (schaal 8) zonder of met andere werkterreinen Operationeel Expert wijkagent, schaal 9: o Senior GGP wijkagent: de huidige wijkagenten schaal 8 (grootste groep) o Andere senior GGP o Operationeel expert GGP zonder werkterrein o Operationeel Specialisten A GGP (politiekundigen) Om te zorgen dat we een kwantitatieve uitbreiding van wijkagenten realiseren en niet een verschuiving van wijkagenten schaal 8 naar schaal 9 is het uitgangspunt bij de doelgroep: in principe horizontaal. De vacatures worden opengesteld voor alle medewerkers ongeacht schaalniveau, waarbij helder wordt aangegeven dat bij voldoende geschiktheid 'de horizontale sollicitant' (of de sollicitant die naar beneden solliciteert) voorgaat op de sollicitant die naar boven solliciteert. Op deze manier kunnen de meeste geschikte wijkagenten worden geselecteerd en blijft tegelijkertijd een onnodige verschuiving van schalen 8 naar 9 beperkt (principe van horizontaal). 2.6 Rol teamchef basisteam De teamchefs robuuste basisteams hebben een cruciale rol in het stimuleren en motiveren van de potentiële doelgroep. Naast de reguliere communicatie vervullen zij een actieve rol in gesprekken met zittende medewerkers schaal 8 en 9 over hun talenten en ambities in relatie tot de rol van wijkagent binnen het basisteam. De basisteamchef zal vervolgens als lid van de selectiecommissie ook een rol spelen in het selectieproces (evt. zal bij wijkagenten schaal 9 ook een sectorhoofd deelnemen). Medewerkers solliciteren op een wijkagentenfunctie schaal 8 of 9 op het niveau van het team. Pagina 6

9 De teamchef bepaalt daarna in overleg met de betrokken medewerkers welke wijkagent aan welke wijk (of doelgroep) gekoppeld wordt. Op deze manier zal de vacaturevervulling op lokaal niveau gestalte krijgen en aansluiten op de behoefte en ontwikkeling binnen het team en de wijk. 2.7 Communicatie Het totale selectieproces wijkagenten wordt begeleid door duidelijke en begrijpelijke communicatie. De komende periode wordt gebruikt voor het uitwerken van een communicatiestrategie. Het doel van de communicatie is: Zorgdragen dat dit proces op een juiste wijze wordt gepositioneerd in het licht van de personele reorganistie. Het voorkomen van onrust en onterechte beelden onder medewerkers over: voorsorteren, benadelen HPK s etc. Potentiële doelgroep enthousiasmeren en motiveren. Om de gewenste uitbreiding van het aantal wijkagenten te bereiken is het cruciaal dat er voldoende en geschikte sollicitanten zijn. De recente ervaring met de selectie van teamchefs leert dat dit geen vanzelfsprekendheid is. Medewerkers maken een bewuste keuze voor de functie van wijkagent. Zittende wijkagenten op rust (van werk naar team boodschap; allen functievolger). De externe communicatie is vooral gericht op: zichtbaar realiseren ambities Nationale politie (dag 2 etc.). De communicatie vindt integraal plaats in nauwe samenhang met de communicatie rondom de personele reorganisatie en de realisatie van dag Coördinatie en uitvoering werving- en selectieprocedure HRM voert landelijk de regie op het werving- en selectieproces. De uitvoering vindt plaats in de eenheden (selectiecommissies, vacaturecoördinatoren, HR adviseurs), in samenwerking met het IDU/Politieacademie en onder verantwoordelijkheid van de HRM liaisons en gebeurt waar mogelijk in aansluiting op het nieuwe IDU proces. Nadere uitwerking werving- en selectieprocedure volgt Voor de verdere uitwerking van de selectieprocedure (inclusief de samenstelling van de selectiecommissies) wordt één landelijke projectgroep opgericht waarin in ieder geval de drie betrokken eenheden en de politieacademie vertegenwoordigd zijn. Hierbij wordt ook gekeken naar de ervaringen vanuit de Taskforce Transitiecapaciteit en het werving en selectieproces van IBT docenten dat op dit moment plaatsvindt. Verder wordt onderzocht of, en zo ja op welke wijze, in de uitvoering gebruik gemaakt kan worden van het systeem Mentor dat is gebruikt in de selectieprocedure van leidinggevenden. Pagina 7

10 2.9 Planning De drie betrokken eenheden gebruiken de komende periode om in gezamenlijkheid de praktische procedure nader uit te werken. Hierbij geldt dat er gezamenlijke mijlpalen zullen zijn wat betreft tijdlijn en proces. In grote lijnen de planning er als volgt uit (data kunnen nog wijzigen na uitwerking door projectgroep): 1 augustus - Uitwerking selectieprocedure gereed. - Werving en communicatiestrategie gereed. 1 september - Inventarisatie aantal en soort open te stellen vacatures gereed. 15 september - Landelijk vacatureprofiel en vacatureteksten gereed. 1 oktober - Landelijke publicatie (openstelling) van vacatures. - Samenstelling selectiecommissies bekent. 15 oktober - Briefselectie. 1 november - Start selectiegesprekken. 31 december - Namen wijkagenten bekend (er zullen nog afspraken gemaakt moeten worden over precieze moment van aanstellen en start feitelijke werkzaamheden). Pagina 8

11 3. Inschatting open te stellen vacatures 3.1 Overwegingen vacaturestelling Iedere politiechef maakt, afhankelijk van de specifieke situatie in zijn eenheid, een eigen afweging ten aanzien van het aantal en soort vacatures dat wordt opengesteld. Randvoorwaarde is dat alleen vacatures die vanuit het plaatsingsproces niet worden opgevuld hiervoor in aanmerking komen. De politiechef houdt hierbij rekening met; - HPK s die aan het begin van fase 2 mogelijk aanspraak kunnen maken op een functie van wijkagent. o Wijkagenten schaal 8; Aangezien overbezetting wordt geaccepteerd in de personele reorganisatie verwachten we geen HPK s die in het plaatsingsadvies traject van de PAC geplaatst worden op een functie van Senior GGP wijkagent. o Wijkagenten schaal 9: Een aantal teamchefs B (schaal 10) die als gevolg van de reorganisatie HPK worden kunnen wellicht aanspraak maken op de functie van Operationeel expert GGP wijkagent. - Het belang van vacaturevervulling voor het in werking brengen van het basisteam (o.a. het belang van het toevoegen van de specifieke competenties van de wijkagent schaal 9 aan het lokale speelveld). - De lokale bestuurlijke afstemming over de feitelijke verdeling van wijken en werkzaamheden binnen de basisteams en de wijze van invullen. - Eventuele effecten als gevolg van verschuivingen binnen en tussen eenheden: o De mogelijke verschuiving in bezetting op wijkagentenfuncties van schaal 8 naar schaal 9. o De eventuele aanzuigende werking op wijkagenten uit omliggende eenheden. 3.2 Inschatting aantal vacatures per eenheid Hier volgt per eenheid een weergave van het vacaturebeeld aan het begin van fase 2 en een inschatting van het aantal open te stellen vacatures. Het bepalen van het precieze aantal en soort vacatures zal de eerste stap zijn in de uitvoering van dit plan van aanpak. Oost Nederland In de formatie van Oost Nederland zijn 630 functies wijkagenten ingericht: senior GGP wijkagent schaal Operationeel Expert wijkagent schaal 9. Na het plaatsingsproces zijn er nog 214 wijkagentenvacatures waarvan: - 90 senior GGP wijkagent schaal opertioneel expert GGP wijkagent schaal 9. Pagina 9

12 De 90 vacatures senior GGP - wijkagent zullen allemaal opengesteld worden. De overbezetting in district Gelderland-Midden (ongeveer 20 fte) wordt hierop niet in mindering gebracht, omdat we verwachten dat ongeveer ditzelfde aantal schalen 8 via deze procedure zal doorschuiven naar schaal 9. Via deze weg bereiken we de meeste groei. De vacatures operationeel expert GGP zullen deels opengesteld worden omdat de eenheid ruimte over wil houden voor mogelijke HPK s (ongeveer 34) en willen voorkomen dat de uitbreiding van wijkagenten schaal 9 ten koste gaat de huidige bezetting op wijkagenten schaal 8. We kiezen voor een openstelling van gemiddeld 2 vacatures per basisteam wat neerkomt op (2 x 27=) 54 vacatures. Conclusie: het totaal aantal open te stellen wijkagentenvacatures voor Oost Nederland bedraagt ongeveer = 144. Noord Holland In de formatie van Noord Holland zijn 298 functies wijkagenten ingericht: senior GGP wijkagent schaal Operationeel Expert wijkagent schaal 9. Na het plaatsingsproces zijn er nog 109 wijkagentenvacatures waarvan: - 49 senior GGP wijkagent schaal opertioneel expert GGP wijkagent schaal 9. Er zullen 27 vacatures voor wijkagent schaal 8 opengesteld worden. Op het totaal van 49 vacatures wijkagent schaal 8 wordt de overbezetting van 22 fte in district Kennemerland in mindering gebracht. Hiermee worden er 27 vacatures wijkagent schaal 8 opengesteld. De vacatures voor wijkagent schaal 9 worden beperkt opengesteld. Voor Noord Holland speelt mee dat er nog geen volledig zicht is op het potentieel voor de schalen 9 en zij daarnaast is er de verwachting dat er ook vanuit Amsterdam gereageerd kan worden. Noord Holland kiest er daarom voor enige regelruimte over te houden en ongeveer 20 vacatures wijkagent schaal 9 open te stellen. Conclusie: het totaal aantal open te stellen wijkagentenvacatures voor Noord Holland is ongeveer = 47. Zeeland West-Brabant In de formatie van Zeeland West-Brabant zijn 297,5 functies wijkagenten ingericht: - 241,5 senior GGP wijkagent schaal Operationeel Expert wijkagent schaal 9. Na het plaatsingsproces zijn er nog 57,5 wijkagentenvacatures zijn waarvan: - 9,5 senior GGP wijkagent schaal opertioneel expert GGP wijkagent schaal 9. Pagina 10

13 Zeeland West-Brabant wil alle vacatures wijkagent schaal 8 en zoveel mogelijk vacatures schaal 9 openstellen. Het definitieve aantal vacatures schaal 9 is afhankelijk van het aantal HPK s dat mogelijk aanspraak kan maken op deze vacatures. Conclusie: het totaal aantal open te stellen wijkagentenvacatures voor Zeeland West-Brabant bedraagt maximaal ,5 = 57,5. Pagina 11