Informatie 4Challenge Performance Indicator.

Transcriptie

1 Informatie 4Challenge Performance Indicator. Dit systeem is ondersteunend aan de functionerings- en beoordelingscyclus die het management doorloopt met de eigen medewerkers. De functieprofielen dienen als basis. Deze zijn opgebouwd uit rolbeschrijvingen en bijbehorende competenties. Iedere medewerker wordt aan zijn/haar functieprofiel gekoppeld. De leidinggevende voert de diverse gesprekken met zijn/haar medewerker en legt alle afspraken vast in het systeem. Tevens is er een directe link met opleidingsmogelijkheden. Intern krijgt een aangewezen beheerder toegang tot het beheersysteem om wijzigingen bij te kunnen houden en rapportages op te kunnen stellen. De doelstelling van deze aanpak is tweeledig: 1. op een gestructureerde wijze invulling geven aan competentiegericht ontwikkelen; 2. toewerken naar een transparante, verantwoorde beoordeling.

2 Rollen, verantwoordelijkheden. Functieprofiel Competenties: Gedrag, attitude, vaardigheden Medewerker Doelstellingen gesprek Ontwikkel gesprek Evaluatiegesprek Evaluatiegesprek Beoordelings gesprek Opleiding Training Coaching

3 Via intranet kom je op deze pagina. Als manager kies je je eigen naam en log je in, via het door PZ toegekende wachtwoord.

4 Na het inloggen als manager, kom je op deze pagina. Onder de knop functieoverzicht zijn alle functiebeschrijvingen terug te vinden. Onder de knop medewerkeroverzicht zijn alle medewerkers terug te vinden waarover jij leiding geeft, direct gekoppeld aan een functie uit het functieoverzicht. Onder de knop managers zijn alle leidinggevenden terug te vinden. Je kunt hier eventueel wijzigingen in je eigen situatie doorvoeren.

5 Door op de naam te klikken kom je bij het dossier van desbetreffende persoon. In het overzicht medewerkers komen alle medewerkers te staan waar jij leiding aangeeft. - Actief geeft aan dat deze persoon nog steeds in dienst is. - Door op wijzig te gaan staan kun je gegevens wijzigen. - Door op verwijder te klikken vernietig je alle gegevens van desbetreffende persoon. Deze zijn dan onherroepelijk verdwenen.

6 Je hebt op medewerker Ad Vertentie geklikt. Nu tref je de vier verschillende formulieren aan die je in de loop van het jaar gaat invullen. De formulieren ondersteunen het proces van coachen en beoordelen. Je zult zien dat de formulieren onderling met elkaar in verband staan.

7 Stap 1. Doelstellingenformulier. Aan het begin van een vastgestelde periode (meestal in de maand januari) ga je afspraken met Ad maken. Wat je van hem verwacht aan te behalen resultaten, doelstellingen. Je hebt op de knop doelstellingenformulier geklikt. Je kunt nu het vastgestelde formulier van juli 2006 bekijken, of een nieuw formulier voor de komende periode aanmaken. Op de volgende pagina zie je een voorbeeld van een nieuw geopend doelstellingenformulier.

8 Invullen doelstellingenformulier Per functie, zijn per rol vastgestelde doelstellingen geformuleerd. Tevens is er de mogelijkheid om zelf doelstellingen toe te voegen. Na het opslaan wordt de nieuwe doelstelling opgenomen in het formulier en kan er nog een doelstelling bij die rol worden aangemaakt. Deze gelden als leidraad voor het invullen van dit formulier. Vaststellen doelstellingen - Per rol moet tenminste 1 doelstelling worden aangeklikt of in het open veld worden beschreven. - Deze doelstellingen moeten in kwantiteiten en/of kwaliteiten zo SMART mogelijk worden beschreven. Dus wat moet de medewerker aan het eind van de periode opgeleverd hebben aan output voor iedere afzonderlijke rol. Belangrijk is dat het meetbaar moet zijn. - Deze vastgestelde output vormt de basis waarop aan het eind van de periode een uitspraak gedaan kan worden over de prestaties van de medewerker: 1, 2 of 3 scores in het Nine Block.

9 Stap 2 Ontwikkelprofiel Naast het scherpstellen van de doelstellingen is het belangrijk dat je een ontwikkelgesprek voert met Ad. Dit gesprek vindt aansluitend plaats op het doelstellingengesprek. Je hebt op het ontwikkelprofiel formulier geklikt. Je kunt nu het vastgestelde formulier van juli 2006 bekijken, of een nieuw formulier voor de komende periode aanmaken. Op de volgende pagina zie je een voorbeeld van een nieuw geopend doelstellingenformulier

10 Invullen ontwikkelprofiel Tegelijkertijd met het doelstellingenformulier wordt in overleg met de medewerker het ontwikkelprofiel opgesteld. Er wordt een keuze gemaakt uit de functiecompetenties. De medewerker gaat zich op maximaal twee competenties richten: - òf om talenten/kwaliteiten verder uit te buiten (groen). - òf om het gewenste (professionele) gedrag te ontwikkelen (oranje). Tevens biedt het gesprek de mogelijkheid om als leidinggevende expliciet te maken welke competentie jij als een kwaliteit bij hem ziet, zonder daar verder iets mee te willen (groen). Voorafgaand aan het gesprek vult de medewerker een seperaat formulier in. Hierin staan de functiecompetenties aan de hand waarvan hij zelf bepaald waar hij zich verder in wil ontwikkelen en waarom. Tijdens het gesprek worden beide inzichten met elkaar gedeeld en wordt het ontwikkelprofiel definitief gemaakt. Het formulier wordt zo mogelijk online ingevuld.

11 Stap 3 Evaluatie Om tussentijds de voortgang te monitoren is het evaluatiegesprek. Dit gesprek vindt tenminste 1x per jaar halverwege de periode plaats. Invullen evaluatieformulier Onder 'voortgang' wordt per doelstelling aangegeven wat de status is eventueel voorzien van een korte toelichting. Hetzelfde geldt bij de competenties waarover afspraken zijn gemaakt. Eventuele positieve/negatieve ontwikkelingen bij de andere competenties worden ook vermeld. Voorafgaand aan het gesprek maken jullie beiden een inschatting van hoe het gaat. Tijdens het gesprek worden beide inzichten met elkaar gedeeld en wordt het evaluatieformulier definitief gemaakt. Het formulier wordt zo mogelijk online ingevuld. In overleg met de medewerker wordt het evaluatieformulier opgesteld.

12 Stap 4 Beoordelingen Aan het eind van de periode vindt het beoordelingsgespr plaats. Ter voorbereiding van dit gesprek vul je het nieuw te maken beoordelingsformulier in. Invullen beoordelingsformulier Per doelstelling wordt de gerealiseerde output vastgesteld, hier wordt vervolgens een waardering aangekoppeld. De onderverdeling van de waardering is als volgt op te vatten: - 1 staat voor excellent, - 2 voor goed - 3 voor niet goed. De norm (wanneer geef je een één en wanneer de rest) wordt in overleg met de directie vastgesteld. Deze norm kan dus per jaar verschillen. Vervolgens geef je per functiecompetentie aan hoe de medewerker daarop heeft gepresteerd. Ook voor dìe competenties, waar in het ontwikkelprofiel geen specifieke afspraken zijn gemaakt. Kortom je geeft per functiecompetentie een korte beschrijving. Belangrijk om er iets persoonlijks in te leggen. Tevens verschijnt de button 'nine block' links boven. Klik hierop en je ziet welke positie de medewerker in het Nine Block inneemt. Zie een voorbeeld op de volgende pagina.

13 Het invullen van het beoordelingsformulier resulteert automatisch in een positie in de nine block. De verticale as heeft met output, bereikte resultaten te maken. De horizontale as heeft met getoond gedrag, competenties te maken.