NIEUWSBRIEF. Nineyardslaw/sectie arbeidsrecht

Transcriptie

1 September 2019 Jaargang 3, nummer 8 NIEUWSBRIEF Artikelen I) Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden - Voorbeelden in de rechtspraak II) Hoe zit het nu met de transitievergoeding van een werknemer die langer dan twee jaar ziek is? III) Opvallende uitspraak Nineyardslaw/sectie arbeidsrecht Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden Wanneer kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen en hoe oordeelt de rechter hierover? Tegen een loonsverhoging zegt vrijwel geen enkele werknemer nee. Maar wat kan een werkgever doen als hij de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen en de werknemer niet met de wijziging instemt? In beginsel zijn de arbeidsvoorwaarden doorgaans vastgelegd in een arbeidsovereenkomst en/of een personeelshandboek en mogen de arbeidsvoorwaarden alleen worden gewijzigd indien de werknemer hiermee instemt. Een eenzijdig wijzigingsbeding maakt dit in sommige gevallen ook zónder toestemming van de werknemer mogelijk. De werkgever kan met de werknemer schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding -bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst- overeenkomen. In dat geval is de werkgever bevoegd om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Ter bescherming van de werknemer zijn er wel strikte voorwaarden gebonden aan het gebruik van een eenzijdig wijzigingsbeding. Zo dient de werkgever een zwaarwichtig belang bij de wijziging te hebben zodat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Bij een zwaarwichtig belang kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bedrijfseconomische of organisatorische redenen waardoor de voorgestelde wijziging voor de werkgever noodzakelijk is. Mocht de werknemer niet instemmen met de voorgestelde wijziging en er geen eenzijdig wijzigingsbeding zijn overeengekomen dan kan de werkgever in sommige gevallen een beroep doen op goed werknemerschap. In de jurisprudentie is bepaald dat een werknemer in beginsel positief op redelijke voorstellen van de werkgever moet ingaan tenzij het accepteren van de wijziging naar redelijkheid en billijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.

2 Pagina 2 van 5 Voorbeelden in de rechtspraak: Rechtbank Amsterdam 25 maart 2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:4720) In deze zaak wilde de werkgever de stijgende pensioenkosten beperken. Het belang van de werkgever hierbij was dat zonder wijziging, de werkgever de stijgende pensioenkosten niet meer zou kunnen betalen. Volgens de rechter was de instandhouding van de financiële gezondheid van het bedrijf een zwaarwegend belang. De werkgever mocht vanwege dit zwaarwegende belang een beroep doen op het eenzijdige wijzigingsbeding. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 4 juni 2019 (ECLI:NL:GHARL:2019:4757) Het hof oordeelde dat de werkgever voldoende belangen (van technisch operationele aard) heeft om het rooster van de werknemers te wijzigen. De belangen van werknemers bij ongewijzigde instandhouding van de ploegentoeslag moeten naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid wijken voor het belang van de werkgever. Hierbij speelde mee dat de werkgever maatregelen heeft getroffen om het financiële nadeel voor de werknemers zoveel als mogelijk te beperken. Rechtbank Amsterdam, 18 oktober 2018 (ECLI:NL:RBAMS:2018:8240) De kantonrechter buigt zich over de kwestie dat de werkgever de autoleaseregeling eenzijdig wijzigt, met een overgangsregeling voor huidige leaserijders. De kantonrechter volgt de werknemer die stelt dat de werkgever onvoldoende zwaarwichtig belang heeft om de arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. De werkgever voerde ter onderbouwing van de wijziging aan dat zij kostenbesparingen doorvoert en het onwenselijk is om een verschillend autoleasebeleid te hanteren bij de verschillende vestigingen. Verder wilde de werkgever een duurzaamheidsdoel behalen, waarbij zij autogebruik wil tegengaan. De belangen die door de werkgever zijn aangevoerd, waren onvoldoende zwaarwichtig om de arbeidsvoorwaarden van individuele werknemers in negatieve zin aan te mogen passen. Rechtbank Gelderland 28 november 2018 ( \CV EXPL \610\32568) De werkgever heeft de kilometervergoeding van 0,29 per kilometer naar 0,19 per kilometer eenzijdig aangepast. De werknemer is het hier niet mee eens. De werkgever heeft ter onderbouwing aangevoerd: (1) dat de vergoeding in lijn komt met de fiscale weten regelgeving (de werkkostenregeling); (2) er wordt tegemoet gekomen aan de wens van werknemers om het declaratieproces te vereenvoudigen; en (3) de vrije ruimte van de werkkostenregeling kan nu worden ingezet voor andere vergoedingen. Daarnaast heeft de werkgever aangevoerd dat de centrale ondernemingsraad heeft ingestemd met de wijziging. De rechtbank oordeelt dat de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat de individuele belangen van werknemer hiervoor moeten wijken. Rechtbank Den Haag 05 december 2018 (ECLI:NL:RBDHA:2018:16169) Het is mogelijk om een provisieregeling te wijzigen die door de werkgever al meer dan 15 jaar werd gehanteerd. De rechtbank vond het goed denkbaar dat binnen een onderneming na verloop van tijd andere accenten worden gelegd ten aanzien van de strategische doelstellingen en de wijze waarop die worden nagestreefd. Daarnaast kunnen ook buiten de onderneming maatschappelijke ontwikkelingen leiden tot andere accenten. In beide gevallen is het goed denkbaar dat de hoogte van de winstdeling aan de hand van andere parameters wordt bepaald. Wat van doorslaggevend belang is, is dat de werknemer met de nieuwe regeling in vergelijking met de oude regeling een vergelijkbaar inkomen verwerft.

3 Pagina 3 van 5 Hoe zit het nu met de transitievergoeding van een werknemer die langer dan twee jaar ziek is? Sinds de invoering van de Wwz in 2015 komt het vaak voor dat werkgevers de arbeidsovereenkomst met arbeidsongeschikte werknemers na twee jaar niet beëindigen om de betaling van een transitievergoeding te vermijden. Deze dienstverbanden staan ook wel bekend als de slapende dienstverbanden. De minister van sociale zaken en werkgelegenheid noemt dit onfatsoenlijk werkgeverschap, maar de rechtspraak is hier nog over verdeeld. De Hoge Raad is daarom de vraag gesteld of werkgevers door werknemers gedwongen kunnen worden om het dienstverband te beëindigen, zodat werknemers aanspraak kunnen maken op hun transitievergoeding. Het antwoord op deze vraag kunnen wij in oktober van dit jaar verwachten. In de tussentijd heeft Advocaat Generaal De Bock een advies geschreven voor de Hoge Raad. Dit advies wordt meestal gevolgd, maar dat is niet altijd het geval. De Bock vindt dat het van een werkgever mag worden verwacht dat zij een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer beëindigt. Zou de werkgever dit niet doen, dan zou de werkgever zich niet als een goed werkgever gedragen. Hier formuleert Advocaat Generaal De Bock wel een aantal uitzonderingen op. Deze uitzonderingen zijn: 1. er is een reële re-integratiemogelijkheid voor de werknemer; 2. de werkgever komt in financiële problemen; 3. de kans bestaat dat de transitievergoeding niet of niet geheel wordt gecompenseerd; 4. andere belangen van de werkgever om de werknemer in dienst te houden. Desondanks het advies van de Advocaat Generaal is ons advies de uitspraak van de Hoge Raad af te wachten. Zoals gezegd hoeft de Hoge Raad niet in het advies van de Advocaat Generaal mee te gaan. Als het advies van de Advocaat Generaal wordt gevolgd zal dit voor werkgevers grote financiële gevolgen kunnen hebben. We houden jullie dan ook op de hoogte!

4 Pagina 4 van 5 Opvallende uitspraak Werknemers met vlinders in hun buik opgelet! Sexting op het werk kan leiden tot ontslag op staande voet. Zo oordeelde de rechtbank in een zaak waarin een werknemer zichzelf tijdens werktijd op een bedrijfstoilet bevredigde en daarvan een filmpje aan een collega stuurde. Van belang is dat de werkgever de werknemers had verboden obscene websites te bezoeken. De rechtbank oordeelde dat het zelf maken en aan een collega sturen van een obsceen filmpje onder deze omstandigheden ook verboden is. Rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2019:1991)

5 Pagina 5 van 5 Indien u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen heeft, dan kunt u met ons contact opnemen. Nicole Six Partner Employment Law M: nicole.six@nineyardslaw.com Suzanne van Ketel Partner Employment Law M: suzanne.vanketel@nineyardslaw.com Maryse Oranje Advocaat Employment Law M: maryse.oranje@nineyardslaw.com