7,9. Samenvatting door een scholier 5554 woorden 14 april keer beoordeeld. Markten 1 Hfst 1 Naar de markt van arbeid

Transcriptie

1 Samenvatting door een scholier 5554 woorden 14 april ,9 112 keer beoordeeld Vak Methode Economie LWEO Markten 1 Hfst 1 Naar de markt van arbeid De betekenis die mensen aan werk toekennen, het arbeidsethos is groot in de westerse wereld. De toename van het arbeidsethos hing samen met veranderingen in de organisatie van de productie en de arbeidsverhoudingen. In de kapitalistische productiewijze werd gebruik gemaakt van de arbeidskracht van anderen. Arbeid werd onderdeel van de ruileconomie. De productie werd grootschaliger opgezet door het gebruik van machines. De verandering in de organisatie (scheiding van denken en doen) in de 19e eeuw had invloed op de arbeidsverhoudingen. Er ontstond een splitsing tussen consumptiehuishoudingen en productiehuishoudingen. De werkomstandigheden in fabrieken waren belabberd. Sociale spanningen en conflicten konden dan ook niet uitblijven. Het verzet tegen wantoestanden werd geleid door vakbonden. Aan het eind van de 19e eeuw kwamen de eerste sociale wetten tot stand, die een eind maakte aan de ergste misstanden. De overheid bemoeit zich er voor de 1e keer mee. In de 20e eeuw neemt dit toe. Het belang van particuliere consumptie werd steeds groter. Mensen werkten om in hun eerste behoefte te voorzien, maar consumeren werd steeds meer een doel op zich. De samenleving die na WO II ontstaat wordt ook we consumptiemaatschappij genoemd. In die maatschappij blijven arbeiders werken ook al hebben ze hun eerste levensbehoeften bevredigd. Rond 1970 krijgen arbeiders meer verantwoordelijkheid. Werk wordt verdeeld over groepen arbeiders die elk verantwoordelijk zijn voor een groot deel van het productieproces. Ook de dienstensector groeit enorm. Bij de overheid ontstaat aandacht voor het welzijn van de werknemer. Hieruit voort komt de Arbo-wet. Parallelle economie: Onbetaalde activiteiten in huishouden Onbetaalde zorgarbeid Doe-het-zelven Vrijwilligerswerk Werklozen bieden hun arbeid tevergeefs aan op de arbeidsmarkt. Vrijwel niemand kiest vrijwillig voor werkloosheid. Werkloosheid heeft veel gevolgen: Financiële problemen consumptie verminderen. Gevoel dat je je inkomen niet eerlijk verdient. Pagina 1 van 14

2 Moeite met aanbrengen van structuur in je leven. Sociale isolatie. Identiteitsverlies. Crimineel gedrag. Politiek extremistische opvattingen In NL wordt iedereen die niet meer leerplichtig is en nog niet pensioengerechtigd gerekend tot de beroepsgeschikte bevolking. Deze vormt daarmee iedereen tussen de 15 en 65 jaar. De meeste bieden hun arbeidskracht ook echt aan, zij zijn de participanten. Degene die hun arbeidskracht niet aanbieden hebben uiteenlopende redenen: Jongeren willen doorleren. Ouderen maken gebruiken van de VUT. Arbeidsongeschiktheid. Anderen richten zich op onbetaalde arbeid. Mensen zijn rijk genoeg. Weer anderen zitten in de gevangenis of een inrichting. Beroepsgeschikte bevolking niet-participanten = beroepsbevolking. Niet de hele beroepsbevolking heeft werk, een deel is werkeloos. Degene die betaald werk doen vormen de werkgelegenheid. Voorwaarde is dat je minsten 12 uur per week werkt. Overgrote deel beroepsbevolking is in loondienst, de overigen werken zelfstandig. Het deel van de beroepsbevolking zonder werk noemen we de werkloze beroepsbevolking. < 16 jaar of > 65 jaar bevolking Niet-participanten: Arbeidsongeschikten Huisvrouwen Studenten VUT-ters Potentiële beroepsbevolking (= beroepsgeschikte bevolking) werkloze beroepsbev. Participanten (=beroepsbev.) werkende beroepsbev. De vraag op de arbeidsmarkt wordt uitgeoefend door particuliere werkgevers en de overheid. De organisaties waarvan de overheid de salarissen betaald woorden de gepremieerde en gesubsidieerde sector genoemd. De vervulde vraag noemen we werkgelegenheid. Als bedrijven nog op zoek zijn naar werknemers hebben Pagina 2 van 14

3 ze vacatures, onvervulde vraag naar arbeid. Als de vraag het aanbod overtreft spreken we van een krappe of gespannen arbeidsmarkt. Er zijn veel vacatures en weinig werkeloosheid. Als de vraag achterblijft bij het aanbod is de arbeidsmarkt ruim. Bij een ruime arbeidsmarkt zijn er weinig vacatures en veel werkeloosheid. Lange tijd had de overheid een dominante rol bij de arbeidsbemiddeling. Uitzendbureaus mochten alleen bemiddelen voor tijdelijk werk. Nu heeft de overheid zich grotendeels teruggetrokken en hebben de uitzendbureaus zicht gestort op de bemiddelmarkt voor personeel. De arbeidsbureaus bestaan niet meer. Ze zijn opgegaan in de Centra voor Werk en Inkomen. Dit is een organisatie waarin de gemeentelijke sociale dienst samenwerkt met uitzendbureaus. Een werkloze schrijft zich bij het CWI in voor een uitkering en kan meteen bij het CWI op zoek naar een nieuwe baan. De meeste kans op een baan hebben degene die al een baan hebben, de baanwisselaars. De arbeidsmarkt kan je in verschillende deelmarkten indelen: Geografische opdeling. Inhoud van het werk. Je kijkt naar beroepsgroepen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van functieverdelingen. We onderscheiden 7 functies. Van elke functie zijn de kenmerken omschreven, zoals vereiste opleiding, mate van zelfstandigheid, lengte inwerkperiode. Aan elk kenmerk wordt een gewicht toegekend. De onderkant van de arbeidsmarkt is de arbeidsmarkt voor ongeschoold en laagbetaald personeel. Als werknemers zich makkelijk verplaatsen van de ene arbeidsmarkt naar de andere is er sprake van grote arbeidsmobiliteit. De onderkant van de arbeidsmarkt bestaat veelal uit: Jongeren: als je te jong begint met werken, heb je nog geen goed opleiding gehad. Vrouwen: oudere vrouwen hebben een lagere opleiding, vrouwen gaan er vaak tijdelijk tussenuit om de kinderen te verzorgen en vrouwen werken vaak parttime. Allochtonen: hebben problemen met taal en cultuurverschillen en de erkenning van diploma s. Ook discriminatie komt voor. Als je de deelname op de arbeidsmarkt wilt vergelijken met eerdere jaren moet je kijken naar de bruto participatiegraad, het aantal deelnemers uitgedrukt in procenten van de beroepsgeschikte bevolking. Ookwel bruto deelnemingspercentage (beroepsbev. : potentiële beroepsbev x 100). De niet-deelnemers worden wel betiteld als de arbeidsreserve. In de netto participatiegraad (= werkende beroepsbev. : potentiële beroepsbev. x 100) wordt de omvang van alleen de werkzame beroepsbev. uitgedrukt in procenten van de beroepsgeschikte bevolking. Bruto netto participatie = werkeloosheid. Het werkeloosheidspercentage is het aantal werklozen uitgedrukt in procenten van de beroepsbevolking. Om inzicht te krijgen in de oorzaken van veranderingen in de beroepsbevolking wordt wel gebruik gemaakt van een stroomschema: Pagina 3 van 14

4 De sterke toename van deeltijdwerkers maakt het moeilijker om het arbeidsaanbod van dit moment met dat van vroeger te vergelijken. In de werkzame beroepsbev. wordt immers geen rekening gehouden met verschillen in arbeidsduur. Als je een fulltime baan opsplitst is 2 of 3 deeltijdbanen neemt de werkzame beroepsbevolking toe. Om toch een vergelijking te kunnen maken worden alle banen omgerekend naar arbeidsjaren, dat is een fulltime baan gedurende een heel jaar. Als meer mensen in deeltijd gaan werken neemt het aantal personen per arbeidsjaar toe. De verhouding personen/arbeidsjaren staat bekend als de p/a ratio. Met behulp van deze ratio kun je aantallen personen omrekenen in arbeidsjaren en omgekeerd. Ook het begrip arbeidsjaar is niet stabiel. De werkweek van vroeger duurde 48 uur en nu is dat nog maar 37. Het is beter om naar het aantal gewerkte uren per week of per jaar te kijken. Naast het begrip werkzame beroepsbevolking waarin het aantal personen wordt geteld, kennen we ook het begrip arbeidsvolume, waarin arbeidsjaren of arbeidsuren worden geteld. De arbeidsduur is het aantal uren dat iemand zich vanaf zijn 15e tot 65e jaar bezighoudt met betaald werk. Er zijn een aantal oorzaken voor arbeidsduurverkorting: Invoering van deeltijdarbeid Vervroegde uittreding Verkorting van het arbeidsjaar In de eerste helft van de 20e eeuw hadden de aanbieders van goederen veel macht. Er werd een model ontworpen en men produceerde daarvan een grote hoeveelheid. Pas na een jaar of 10 werd er een nieuw model ontworpen. De markten waren leveranciermarkten: de klant kocht wat hem werd aangeboden, veel keus was er niet. Nu is het risico om met onverkochte voorraden te blijven zitten groot. De markten zijn veranderd in afnemersmarkten, de bedrijven houden sterk rekening met de wensen van de klanten. Het afzetpatroon van bedrijven wordt veranderlijker. De productie volgt zoveel mogelijk deze veranderlijke afzet. In organisaties moeten mensen en middelen daarom snel kunnen worden aangepast. Naast een vaste kern van personeel hebben bedrijven een groep flexibele arbeidskrachten in dienst om de schommelingen in productie op te vangen. De vaste kern heeft een standaard arbeidscontract voor onbepaalde duur met gelijke beloning en gelijke arbeidstijden voor gelijke arbeid. In het flexibel contract wordt afgeweken van het standaardpatroon. De flexibilisering kan betrekking hebben op bijna alle arbeidsvoorwaarden. Bij loonflexibiliteit gaat het om variaties in loon voor onregelmatige werktijden. De variatie in arbeidstijd is maximaal bij oproepkrachten. De werkgever roept de werknemer op als hij nodig is. Ook in de duur van de contracten zit verandering. Steeds vaker wordt de voorkeur gegeven aan iemand met een tijdelijk arbeidscontract. Om de positie van flexibele arbeidskrachten te beschermen en tegelijkertijd meer flexibiliteit voor de werkgever te waarborgen is er de flexwet: Een werknemer hoeft niet meer dan 3 tijdelijke arbeidscontracten bij dezelfde werkgever te accepteren, de 4e moet een vast contract zijn. De overeenkomst die de werknemer heeft bij een uitzendbureau wordt gezien als een gewone arbeidsovereenkomst. Pagina 4 van 14

5 De ontslagregels zijn versoepeld, doordat de opzegtermijnen zijn verkort. Van het personeel dat hoort tot de middenkader wordt vaak een brede inzetbaarheid verwacht. De werknemer moet op verschillende plaatsen in het bedrijf inzetbaar zijn. Brede inzetbaarheid noemt men ook wel interne flexibiliteit of employability. De toenemende behoefte aan deeltijdarbeid en de ruimere mogelijkheden tot flexibilisering hebben er toe geleid dat de bedrijfstijd steeds verder los komt te staan van de arbeidstijd. De bedrijfstijd is het aantal productie-uren per week, terwijl de arbeidstijd de lengte van een normale werkweek is. Bedrijven die op de verkorting van de arbeidstijd reageren door de bedrijfstijd te verkorten, kunnen te maken krijgen met hogere kosten. Hoe korter een bedrijf open is, des te lager is de omvang van de productie en over des te minder producten kunnen de CK worden verdeeld. Markten 1 hfst 2 Theorie en praktijk De werking van de arbeidsmarkt is een onderwerp dat voortdurend discussies oproept. Dat blijkt telkens als de overheid de werkloosheid wil aanpakken. De arbeidsmarkt vervuld twee belangrijke functies in de economie: De allocatiefunctie: Elke samenleving moet ervoor zorgen dat de taken die voortvloeien uit de productie op de een of andere manier worden verdeeld over de personen die deel uitmaken van de samenleving. Dit kan op verschillende manieren. In een markteconomie dient de arbeidsmarkt te zorgen voor de allocatie van arbeid. Iedereen kan op de arbeidsmarkt arbeidskracht aanbieden en vragen. In beginsel gebeurt de allocatie door vraag en aanbod. Hoogstens kan de overheid enkele randvoorwaarden stellen. De verdelingsfunctie: Hierbij gaat het om de verdeling van de opbrengst van wat er is geproduceerd. In de markteconomie speelt de arbeidsmarkt een belangrijke rol bij de verdeling: daar worden de beloningen vastgesteld die de personen ontvangen voor de taken die ze verrichten. Er bestaat een theoretische stroming in de economie, de Klassieke theorie of de vrijemakrttheorie genaamd, die de arbeidsmarkt behandeld als elke andere markt. In de vrijemarkttheorie worden werkgevers gezien als de kopers en de werknemers als de verkopers van arbeidskracht. Voordat de twee partijen een arbeidsovereenkomst aangaan maken ze elk een afweging. De aanbieder vergelijkt het loon met zijn vrije tijd die hij kwijt raakt als hij het werk accepteert. De vrager vergelijkt het te betalen loon met de productiviteit van de arbeidskracht die hij overweegt in dienst te nemen. De Klassieke econoom gaat uit van vrije concurrentie op de arbeidsmarkt. Door de werking van prijsmechanisme ontstaat er op den duur altijd evenwicht tussen vraag en aanbod. Het loon dat tot stand komt bij die evenwicht is het evenwichtsloon. In evenwicht heerst volledige werkgelegenheid, d.w.z. niemand is onvrijwillig werkloos. Een daling van het loon leidt tot een verkleining van het aanbod. Dit effect staat bekend als het ontmoedigingseffect. Als de lonen stijgen zal het aanbod toenemen. Deze loonstijging heeft daarmee een aanzuigeffect op het arbeidsaanbod. Werkeloosheid komt in de vrijemarktvisie niet voor, tenzij er iets schort aan de werking van het markt- en Pagina 5 van 14

6 prijsmechanisme. Als die mechanisme verstoort raakt kunnen de lonen niet dalen naar het evenwichtsniveau en blijft er werkeloosheid. Storingen kunnen ontstaan door: Het optreden van werkgevers- of werknemersorganisaties. De regels die de overheid opstelt, zoals het minimumloon. De oplossing die de Klassieke economen hebben voor werkeloosheid is: de overheid moet zich terugtrekken en ze dient de macht van de werkgevers en werknemersorganisaties te bedwingen. Op deze manier neemt de concurrentie op de arbeidsmarkt toe en krijgt het prijsmechanisme kans evenwicht te scheppen tussen vraag en aanbod. Kritiek op de vrijemarkttheorie: De bestedingen: De vrijemarkttheorie benadert de arbeidsmarkt micro-economisch. De lonen worden gezien als kosten voor de onderneming, maar ze veroorzaken ook bestedingen. Als werknemers minder te besteden hebben, zal de particuliere consumptie afnemen. Dit kan leiden tot afzetproblemen. Bedrijven zullen hun productie moeten inkrimpen en het overbodige personeel naar huis sturen. Een daling van de lonen leidt op deze manier tot minder plaats in de werkgelegenheid. De overwegingen van vragers en aanbieders: De vrijemarkttheorie ziet de arbeidsmarkt als een markt waar vele vragers met elkaar concurreren in hun jacht op personeel en de vele aanbieders elkaar beconcurreren in hun zoektocht naar de beste baan. Een markt waar vragers en aanbieders zich volledig kunnen informeren noemen we transparant. Maar hoe transparant is de arbeidsmarkt? De werkgever kan via een sollicitatieprocedure info proberen te verzamelen die hem een beeld geeft van de productiviteit van de sollicitanten, maar er blijven risico s bestaan. De werkgever kan er slechts op vertrouwen dat de productiviteit van de nieuwe kracht opweegt tegen het loon dat hij hem geeft. En hoe zit het met de transparantie voor de vrager? In veel gevallen zijn ze niet op de hoogte van alle vacatures. Sommige vacatures worden alleen intern bekend gemaakt. Aanbieders maken niet alleen een afweging tussen loon en vrije tijd. Een hoge status en de kans op het vinden van een baan spelen ook mee. Bij het ontmoedigingseffect en het aanzuigeffect speelt de kans op werk ook een rol. Als de arbeidsmarkt verruimt wordt de kans op een baan kleiner. De arbeidsmobiliteit: Als de arbeidsmarkt zou functioneren zoals de vrijemarkteconomen zich dat voorstellen, dan zou de werkloosheid per deelmarkt niet zulke grote verschillen kennen. Arbeidskracht is in theorie homogeen, het maakt de werkgever niets uit waar iemand vandaan komt en wat hij in zijn vroegere carrière heeft gedaan. Werknemers zijn inwisselbaar, het enige dat telt is hun productiviteit en het loon dat ze vragen. Ook de keuze van de werkzoekende zou eenvoudig zijn, hij zou zo verhuizen en/of zich omscholen. Deelmarkten zouden eigenlijk niet bestaan en regionale verschillen zouden verdwijnen. Ook tussen beroepen zou er grote mobiliteit bestaan, werklozen zouden zich snel omscholen. De praktijk is anders. De mobiliteit van werkzoekende en vragers is erg gering. Ook de mobiliteit tussen beroepen is beperkt. Dit blijkt uit het feit dat aan de onderkant van de arbeidsmarkt werkloosheid heerst terwijl deze aan de bovenkant gespannen is. Aan de onderkant vind je relatief veel langdurig werkelozen, mensen die al meer dan een jaar werkloos zijn. Het is niet makkelijk om zomaar op te scholen. Het arbeidsaanbod is zeker niet zo mobiel als wordt verondersteld. Pagina 6 van 14

7 De Nederlandse overheid streeft zowel naar een evenwichtige arbeidsmarkt als naar een rechtvaardige inkomensverdeling. Een evenwichtige arbeidsmarkt betekent dat niemand onvrijwillig werkloos hoeft te zijn, terwijl de arbeidsmarkt niet gespannen is. Hoe optimaler de allocatie van arbeid, hoe geringer de werkloosheid. Bij het streven naar een rechtvaardige inkomensverdeling speelt de overheid in op de verdelingsfunctie van de arbeidsmarkt. Daar worden immers via onderhandelingen de inkomens bepaalt. De overheid beschermt de werknemers met een zwakke positie door een wettelijk minimum loon. Werkloosheid is ongewenst, maar ook een gespannen arbeidsmarkt is niet welkom. Het gebrek aan personeel heeft tot gevolg dat bedrijven niet voldoende kunnen produceren. Op lange termijn levert een krappe arbeidsmarkt het gevaar op van een loon-prijsspiraal. De vakbonden hebben bij een krappe arbeidsmarkt een sterke onderhandelingspositie. Ze kunnen forse looneisen stellen. De bedrijven zullen de stijgingen van de lonen doorberekenen in hun prijzen. Dit is voor werknemers die worden geconfronteerd met de stijgende prijzen een nieuwe reden om loonsverhoging te eisen. Ook deze loonstijgingen worden in de prijzen doorberekend, waarna de werknemers weer aan zet zijn. Zo ontstaat een spiraal waarin lonen en prijzen elkaar omhoog jagen. Markten 1 hfst 3 De arbeidsvoorwaarden Als de vrager en aanbieder op de arbeidsmarkt het eens worden, sluiten ze een arbeidscontract af. Daarin staan de arbeidsvoorwaarden, de rechten en plichten van beide partijen. Als de werkgever en werknemer een individuele arbeidsovereenkomst moeten afsluiten, vergt dat nogal wat onderhandelingsvaardigheden. Ook is er uitgebreide juridische kennis nodig, omdat er nogal wat wettelijke regels zijn. Het overgrote deel van de arbeidsovereenkomsten is dan ook collectief. De arbeidsvoorwaarden van veel werknemers zijn geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Deze wordt afgesloten tussen een werknemersorganisatie en een werkgever of een werkgeversorganisatie. Deze organisaties bemoeien zich intensief met de afsluiting van een CAO. De eerste vakbonden ontstonden in de 19e eeuw. Het waren organisaties van personen die eenzelfde vak uitoefenden. Het waren beroepsbonden van geschoold personeel, die niet alleen strijd voerden tegen de werkgevers, maar ook tegen de beunhazen (mensen die niet vakkundig werken) die hun broodwinning in gevaar brachten. Nu zijn er vooral bedrijfstakbonden. Deze bonden streven ernaar zoveel mogelijk werknemers uit een bedrijfstak te verenigen. Het maakte niet uit of de werknemers geschoold waren. Het ging er deze bonden om de massa te organiseren om maximale druk te kunnen uitoefenen op de werkgevers en vaak ook op de overheid. De meeste bonden worden overkoepeld door vakcentrales. Er zijn 3 grote: Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) Unie voor Middelbaar en Hoger Personeel (MHP) Vakcentrale Pagina 7 van 14

8 Kunnen lid zijn Bedrijfstakbond Kunnen lid zijn Werknemers In de jaren 90 ontstond FNV Bondgenoten, de grootste vakbond van Nederland. Lang niet alle werknemers zijn lid van een vakbond. De organisatiegraad, het percentage werknemers dat lid is van een vakbond, ligt onder de 40. Werkgevers zagen zich genoodzaakt om ook bonden op te richten, om een tegenwicht te kunnen bieden tegen stakingen. De organisaties van werkgevers en werknemers deden al vroeg zaken over de arbeidsvoorwaarden. De arbeidsvoorwaarden die in een CAO staan, zijn meestal minimum voorwaarden. Als een bedrijf onder een CAO valt, dan geldt deze ook voor degene die niet lid van een bond zijn. Zolang een CAO loopt geldt het zog. vredesplicht, de werknemers mogen niet staken voor verdere verbetering van de afgesproken arbeidsvoorwaarden. Een CAO kan worden afgesloten voor een bedrijfstak of voor een onderneming. Door bedrijfstak-cao s neemt de concurrentie binnen de bedrijfstak af. Daar staat tegenover dar via de gezamenlijke CAOafspraken op meso-niveau voor alle bedrijven voordelen kunnen ontstaan. Primair: het loon en de normale arbeidstijd Arbeidsvoorwaarden in een CAO Secundair: vakantieregelingen, pauzes, reiskosten, scholing De onderhandelingen tussen de sociale partners zijn voor miljoenen werknemers, veel bedrijven en voor de overheid van groot belang. In Nederland is in de loop van de jaren het poldermodel ontstaan. Hierin wordt uitvoerig overlegd tussen de sociale partners en ook de overheid is hierbij betrokken. Het overleg gaat net zolang door tot alle partijen overeenstemming hebben bereikt. Om het overleg op macro-niveau te stimuleren zijn een aantal organen opgericht: Stichting van de Arbeid: hierin treffen de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties elkaar voor overleg over sociaal-economische vraagstukken. Als ze er in slagen tot overeenstemming te komen zijn er minder snel conflicten tussen werkgevers en werknemers. Sociaal Economische Raad: de SER adviseert de overheid op sociaal economische terrein. De SER heeft 3 verschillende leden: 1/3 werkgevers, 1/3 werknemers en 1/3 overheid. In de SER worden sociaaleconomische problemen bestudeerd en vervolgens een advies uitgebracht. De overheid heeft op verschillende manieren invloed op de arbeidsvoorwaarden: Alle CAO s dienen ter goedkeuring te worden voorgelegd aan de minister van Sociale zaken en werkgelegenheid. De minister kan ook delen algemeen verbindend verklaren, dan gelden deze afspraken voor de gehele Pagina 8 van 14

9 bedrijfstak. De minister kan een algemene loonmaatregel uitvaardigen, dat betekent dat alle bestaande arbeidsvoorwaarden voor maximaal een half jaar bevroren worden. De arbeidsvoorwaarden mogen niet veranderen. De minister kan dit doen als er sprake is van een zich plotseling voordoende noodsituatie van de nationale economie, veroorzaakt door een of meer schoksgewijs optredende factoren. (bijv oliecrisis) Het overleg over de arbeidsvoorwaarden volgt elk jaar hetzelfde patroon: Mei: CPB voorspelt verdere ontwikkelingen economie voor dat jaar. Op basis hiervan gaan werknemersen werkgeversorganisaties het overleg voorbereiden. Prinsjesdag: de regering maakt bekend welk sociaal-economisch beleid ze wil gaan voeren. De financiële planning wordt samengevat in de Miljoenennota. In de Macro Economische Verkenning begroot het CPB hoe belangrijke economische variabelen (nationaal product, arbeidsproductiviteit, prijzen, koopkracht) zich zullen ontwikkelen. Later Met al deze gegevens raadplegen de centrale organisaties hun achterban. Vervolgens presenteren ze een centrale arbeidsvoorwaardennota, waarin staat met welke globale inzet ze de komende onderhandelingen ingaan. Okt/nov Op basis van de arbeidsvoorwaardennota s praten de organisaties met elkaar in de Stichting van de Arbeid. Soms lukt het om op hoofdlijnen tot afspraken te komen voor nieuwe arbeidsvoorwaarden, deze worden vastgelegd in een Centraal Akkoord. Dec/mei Onderhandelingen worden voortgezet op bedrijfstak- en bedrijfsniveau. De laatste jaren wordt er bijna nooit meer een Centraal Akkoord afgesloten, omdat de werkgevers en werknemers de weg zijn ingeslagen van decentralisatie, de bedrijven krijgen meer zelfstandigheid bij het onderhandelen. In de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden bij bedrijven in de marktsector bestaat er een voortdurend getouwtrek tussen lonen en winsten. Vaak zijn er loonstijgingen gebaseerd op de stijging van de inflatie, dit wordt prijscompensatie genoemd. De loonstijging die overeenkomt met de stijging van de nominale arbeidsproductiviteit (stijging arbeidsproductiviteit met daarin inflatie verwerkt) is verdelingsneutraal, een dergelijke loonstijging heeft geen invloed op de prijzen en het loonaandeel in de productie. Deze loonstijging wordt vaak de loonruimte genoemd, de ruimte die bedrijven hebben om de lonen te laten stijgen terwijl het loonaandeel niet veranderd. Op macro-niveau is de loonruimte te berekenen door de landelijke stijging van de inflatie en de arbeidsproductiviteit. In Nederland werden de lonen lange tijd gematigd. Loonmatiging is als de loonstijging kleiner is dan de loonruimte. Loonstijging als gevolg van overurentoeslag is een voorbeeld van incidentiele loonstijging: een loonstijging die niet voor iedereen geldt. Sinds de jaren 80 eisen de vakbonden arbeidsduurverkorting. De vakbonden zagen dit als een manier om de werkloosheid te bestrijden, ze waren bereid om hun looneis te matigen in ruil voor adv. Door een algehele verkorting van de werkweek wilde de vakbeweging de beperkte werkgelegenheid verdelen over Pagina 9 van 14

10 een groter aantal personen. In de praktijk viel het effect van adv tegen, omdat de herbezettingsgraad bij veel bedrijven laag was. Dit komt doordat veel bedrijven te veel personeel in dienst hadden en de economische situatie was slecht. De overheid is ook werkgever. Ze streeft naar normalisatie van de arbeidsvoorwaarden, ze wil zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden als in het bedrijfsleven. Bij het vaststellen van de ruimte voor betere arbeidsvoorwaarden wordt ook gelet op de overheidsfinanciën. De overheid stelt jaarlijks een budget vast voor de verbetering van de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel. Naast het personeel dat bij de overheid in dienst is, zijn er andere groepen werknemers die hun salaris van de overheid ontvangen. Deze bedrijven, die niet rechtstreeks onder overheidsbestuur vallen, maar waarvan het personeel wel door de overheid wordt betaald noemen we de gepremieerde en gesubsidieerde sector. Ook hier binnen streeft de overheid naar normale arbeidsverhoudingen binnen de grenzen van de overheidsfinanciën. In de koppelingswet WKA (wet koppeling op afstand) is vastgelegd dat het minimumloon is gekoppeld aan de stijging van de CAO-lonen mits de i/a ratio (inactieve/actieve) dat toelaat. Een stijging van het minimumloon leidt tot een stijging van de uitkeringen die een vast percentage van het minimumloon zijn. Het loon dat in de CAO s overeen is gekomen noemen we het contractloon. In werkelijkheid is de stijging groter, omdat er ook incidentiele loonstijgingen zijn. Steeds vaker zijn er eenmalige loonstijgingen, stijgingen die gelden voor een bepaalde periode en daarna weer worden teruggedraaid. Als de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden vastlopen ontstaat er een arbeidsconflict. Zowel werknemers als werkgevers hebben middelen tot hun beschikking om hun eisen kracht bij te zetten: Werknemer Werkgever Werkstaking, het werk neerleggen tot de eisen zijn ingewilligd. Het is een wilde staking als de vakbond niet steunt. Uitsluiting: Bij een staking de werkwilligen voor de duur zonder loon naar huis sturen. Prikstaking: klein onderdeel van het bedrijf wordt stilgelegd. Stakers collectief ontslaan. Stiptheidsactie: werknemers nemen overdreven nauwkeurige werkhouding aan en zorgen voor werkvertraging. Kort geding aanspannen tegen de bonden. Selectieve staking: de vitale delen van het bedrijf worden stilgelegd, zodat ook de rest niet meer kan functioneren. Speerpuntacties: één belangrijk bedrijf wordt gekozen als doelwit. Als dit bedrijf door de knieën gaat, zullen er vanzelf meer volgen. Bedrijfsbezetting: arbeiders nemen controle bedrijf over, ze hebben de productie uit handen genomen en produceren zelf verder. Markten 1 hfst 4 De werkloosheid Pagina 10 van 14

11 De overheid streeft naar een evenwichtige arbeidsmarkt, hier mee wordt een arbeidsmarkt bedoeld die niet te ruim is, maar ook niet te krap, waar volledige werkgelegenheid is en bedrijven toch aan voldoende personeel kunnen komen. Er worden verschillende definities gebruikt voor werkloosheid. De enige overeenkomst tussen de definities is dat degene die al een grote baan (> 12 uur per week) hebben niet als werkloos worden gezien, ook niet als ze op zoek zijn naar een andere baan. Dan de verschillen: - Het aantal uren waarvoor werk wordt gezocht. - Hoe actief wordt er naar werk gezocht? - Beschikbaarheid: is men meteen beschikbaar voor een baan. In het werkeloosheidscijfer dat in verschillende officiële publicaties wordt gebruikt, de Geregistreerde Werkloosheid (GWL) van het CBS, worden werklozen als volgt gedefinieerd: personen van 15 t/m 64 jaar, zonder werk of met werk minder dan 12 uur per week, die staan ingeschreven bij een CWI (Centrum voor Werk en Inkomen), en direct beschikbaar zijn voor een werkkring van 12 uur of meer per week. Met deze definitie wordt ook het officiële werkloosheidspercentage berekend, dat is het aantal geregistreerde werklozen in % van de beroepsbevolking. Wat ruimer is de definitie van de werkloze beroepsbevolking om daarin mee te tellen is een inschrijving bij het CWI niet nodig. Bij internationale vergelijking wordt meestal het werkeloosheidscijfer van International Labour Organisation gebruikt. Hierin vervallen de inschrijving en de ondergrens van 12 uur. Maar bij internationale vergelijkingen wordt vaker gekeken naar de werkgelegenheidsgraad of de netto-participatiegraad (werkzame beroepsbev in % van beroepsgeschikte bev.). Het officiële werkloosheidscijfer verbergt veel werklozen. Dit zijn de niet-participanten op de arbeidsmarkt: - Mensen ouder dan 57,5 jaar. - Een groep mensen in de WAO, die eigenlijk gewoon werkloos is. Dit komt doordat in de jaren 70 en 80 met instemming van de vakbeweging en de werkgeversorganisaties het overtollig personeel via de WAO werd afgevloeid. - Mensen die niet op zoek willen gaan naar een baan (ontmoedigd). Het kan ook zo zijn, dat de feitelijke werkloosheid minder is dan de officiële cijfers doen vermoeden. Geregistreerde werklozen die niet echt werkloos zijn: - Mensen met een tijdelijke baan (bestandsvervuiling) - Mensen die bezig zijn aan een opleiding om hun positie te versterken. - Mensen die niet serieus zoeken, zij zijn vrijwillig werkloos. - Verborgen werkgelegenheid: moeilijk vervulbare vacatures. Hoe hoger de productieomvang, des te groter de behoefte aan personeel. Hoeveel er in een land wordt geproduceerd hangt af van 2 factoren: Afzetmogelijkheden Productiecapaciteit: de totale hoeveelheid goederen en diensten die in een jaar maximaal kan worden voortgebracht. Het aantal werknemers die bij volledige inschakeling van de capaciteit nodig is, noemen we het aantal arbeidsplaatsen. De feitelijke productie in % van de capaciteit is de bezettingsgraad. Als de afzet daalt, daalt de bezettingsgraad, en een aantal arbeidsplaatsen is niet langer bezet. Het feitelijk personeelsbestand, ofwel Pagina 11 van 14

12 het aantal banen is dan kleiner dan het aantal arbeidsplaatsen. Een baan is dus een arbeidsplaats die bezet is. De feitelijke werkgelegenheid (aantal banen) hangt af van de bestedingen of de effectieve vraag. De bestedingen kennen de conjunctuurbeweging. In een conjunctureel evenwichtig jaar is de bezettingsgraad zodanig, dat er evenwicht bestaat tussen de effectieve vraag en de productiecapaciteit. Werkeloosheid die ontstaat door een terugval in de bestedingen noemen we conjuncturele werkloosheid. Structurele werkloosheid is het gevolg in een verandering aan de aanbodzijde van de economie. De kwantiteit, kwaliteit en/of prijzen van de productiefactoren zijn veranderd. De omvang en de kwaliteit van de beschikbare arbeiders sluit daarom mogelijk niet meer aan bij de omvang en de kwaliteit van de arbeidsplaatsen. Kwantitatieve structuurwerkloosheid is werkloosheid die veroorzaakt wordt doordat het aantal arbeidsplaatsen te kort schiet. De omvang hiervan is het verschil tussen de beroepsbev en het aantal arbeidsplaatsen. Dit verschil wordt groter bij diepte-investeringen en desinvesteringen. Deze laatste treden op als bedrijven failliet gaan of hun productie naar het buitenland verplaatsen. Seizoenswerkeloosheid is werkeloosheid die seizoensgebonden is. Sommige mensen hebben maar een deel van het jaar werk. Het vergelijken van werkloosheid in opeenvolgende maanden is hierdoor moeilijk. Het werkloosheidscijfer wordt gecorrigeerd door seizoensinvloeden (in zomer hoger en in winter lager gemaakt). Structurele werkloosheid Kwalitatieve structuurwerkloosheid is dat er tegelijkertijd werklozen en vacatures zijn waarvoor geen geschikte kandidaten kunnen worden gevonden. Dit komt doordat de eisen waar het personeel aan moet voldoen niet overeenstemmen met de opleiding en/of ervaring van de werklozen. Dit zou gemakkelijk te verhelpen zijn als zowel werkgevers als werkzoekenden wat minder hoge eisen zouden stellen. Frictiewerkloosheid is werkloosheid van korte duur per werkloze. Het betreft de tijd die er moet worden overbrugd om een baan te vinden. De arbeidsproductiviteit is de productie per werknemer per tijdseenheid. Het streven naar volledige werkgelegenheid is een van de officiële doelstellingen van de overheid. Een groot aantal beleidsmaatregelen wordt genomen met het oog op het bevorderen van de werkgelegenheid. Bij conjunctuurbeleid gaat het om het beïnvloeden vaan de bestedingen op korte termijn. Het gaat om: De bestedingen van gezinnen/consumenten, particuliere consumptie De bestedingen van ondernemingen, particuliere investeringen De bestedingen van de overheid, overheidsbestedingen De bestedingen van het buitenland, uitvoer Bestrijding van werkloosheid: - Conjuncturele werkloosheid: het beïnvloeden van de bestedingen door de overheid: de particuliere consumptie, de particuliere investeringen, de overheidsbestedingen, de uitvoer. Pagina 12 van 14

13 - Kwantitatieve structuurwerkloosheid: Bij deze werkloosheid zijn er te weinig arbeidsplaatsen voor de hele beroepsbevolking. Je kan dit op twee manieren tegengaan: ingrijpen aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt door de omvang van de beroepsbev te beïnvloeden of zorgen voor nieuwe arbeidsplaatsen en daarmee de vraagkant beïnvloeden. (arbeidstijdverkorting, VUT-regeling of oneigenlijk gebruik van de WAO). - Seizoenswerkeloosheid: de wisseling van seizoenen hoort bij het Nederlandse klimaat, daarom kan deze niet volledig worden uitgebannen, maar er kunnen oplossingen worden bedacht zoals tuinbouw in kassen of recreatie binnen. - Kwalitatieve structuurwerkloosheid: hierbij gaat het erom dat de kwaliteiten die door het bedrijf worden gevraagd en de kwaliteiten van de werkzoekende beter op elkaar worden afgestemd. De mobiliteit tussen de deelmarkten moet toenemen. Ook de geografische mobiliteit moet worden vergroot. - Frictiewerkloosheid: om dit te bestrijden moet de arbeidsmarkt transparanter worden. Op een transparante markt zijn vragers en aanbieders goed op de hoogte van elkaars kwaliteiten en verlangens. Door een efficiëntere marktwerking kan de zoektijd worden teruggebracht. Hoge arbeidskosten hebben om verschillende redenen een slechte uitwerking op de werkgelegenheid. De ondernemingen die hoge arbeidskosten doorberekenen in hun verkoopprijs zien hun concurrentiepositie verslechteren en hun afzet dalen. Ondernemingen die de hoge kosten niet doorberekenen in hun prijs zien hun winstmarge (winst per product) dalen. Om dit te voorkomen staat loonmatiging in Nederland centraal. Loonmatiging houdt in dat de stijging van de arbeidskosten achterblijft bij de stijging van de arbeidsproductiviteit. Door loonmatiging dalen de kostprijzen, een onderneming kan nu zijn winstmarges laten oplopen of de verkoopprijzen verlagen. De hoge arbeidskosten waarmee NL in de jaren 80 te maken had waren ook ontstaan door de hoge heffingen die door de collectieve sector waren opgelegd aan arbeid. Deze heffingen drijven een wig tussen het nettoloon en de arbeidskosten. Als de werkgeverswig (kosten voor de werkgever) omlaag gaat, gaan ook de arbeidskosten omlaag, maar dit wil niet zeggen dat het brutoloon hoger wordt. Als de werknemerswig (inhoudingen voor de werknemer) omlaag gaan, stijgt het nettoloon, maar dit staat los van de arbeidskosten. De arbeidsmarktpositie van laaggeschoolden en laagbetaalden is zwak. De werkloosheid is hoger en langduriger dan gemiddeld en betreft voor een groot deel vrouwen en allochtonen. Een verlaging van het minimumloon kan ervoor zorgen dat arbeidskosten van eenvoudig werk weer overeenstemmen met de arbeidsproductiviteit. De koppeling tussen lonen en uitkeringen werd voor een paar jaar losgelaten. De uitkeringen werden bevroren en het minimumloon steeg mee met de CAO-lonen. Deze maatregel was natuurlijk een bezuiniging op de overheidsuitgaven, maar de overheid hoopte ook dat de uitkeringsgerechtigde geprikkeld werden om werk te zoeken. Officieel heet dit: vergroting van de mobiliteit tussen werklozen en werkenden. Begin jaren 90 is de koppeling weer hersteld en kwam de overheid met een andere maatregel: personen met betaald werk kregen een arbeidskorting en zagen daardoor hun nettoloon toenemen. Ook worden werkgevers die een langdurig werkeloze in dienst nemen voor een aantal jaar vrijgesteld van het betalen van werkgeverspremies. Pagina 13 van 14

14 Door de vergroting van de afstand tussen uitkeringen en minimumloon gingen werklozen die een baan vonden er niet altijd op vooruit, omdat er allerlei inkomensafhankelijke regelingen kwamen te vervallen. Dat kan er toe leiden dat hij er niet of nauwelijks op vooruit gaat, of zelfs op achteruit. Dit probleem is de armoedeval. Door de arbeidskorting te vergroten betalen personen met betaalde arbeid minder belasting en houden ze netto meer over. Dit verkleind de armoedeval. Bij een krappe arbeidsmarkt streeft de overheid naar grotere arbeidsdeelname. Deze grotere deelname moet niet alleen de krapte opheffen, maar er ook voor zorgen dat de sociale zekerheid betaalbaar blijft. Om dat laatste te bereiken streeft de overheid naar een kleinere verhouding tussen de inactieven en de actieven (i/a ratio). Als de verhouding te groot wordt, stijgt de collectieve lastendruk. De gemeentelijke sociale diensten, het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en uitzendbureaus werken samen in de Centra s voor Werk en Inkomen. Deze samenwerking is gebaseerd op de zog s voor Werk en Inkomen. Deze samenwerking is gebaseerd op de zog één-loket-gedachte. De instellingen zijn zoveel mogelijk samengebracht. De CWI s hebben ook de taak vraag een aanbod beter op elkaar af te stemmen. Scholing is daarbij een belangrijk instrument. Ze maken daarbij gebruik van centra s voor vakopleidingen, waar moeilijk bemiddelbare werklozen een opleiding kunnen volgen. Daarnaast zijn er mogelijkheden gecreëerd om werklozen arbeidservaring op te laten doen. Deze banen in de collectieve sector zijn bedoeld als tijdelijk, de bedoeling is dat degene die voldoende ervaring heeft opgedaan doorstroomt naar een reguliere baan. De gesubsidieerde arbeidsplaatsen heten Instroom/Doorstroom banen (I/D banen) ofwel Melkertbanen. In de zorgsector zijn banen voor laag opgeleiden gecreëerd door functiedifferentiatie. Hierbij worden onderdelen van een functie afgesplitst waardoor een nieuwe functie ontstaat. Enkele voorbeelden van gemeentelijke maatregelen: Individuele trajectbegeleiding voor langdurig werklozen, d.w.z. dat er voor hen een traject wordt uitgestippeld die via scholing uiteindelijk moet leiden tot een baan. Startsubsidie voor werklozen die een eigen bedrijf willen beginnen Sollicitatietrainingen voor werklozen Pagina 14 van 14