H1. Naar de markt van arbeid

Transcriptie

1 Samenvatting door een scholier 4701 woorden 20 januari ,6 29 keer beoordeeld Vak Economie H1. Naar de markt van arbeid Wie niet naar zijn werk gaat heeft daar een goede reden voor: te oud, te jong, te ziek, of bv. werkloos. Arbeidsethos: werken is een soort plicht dan recht. De toename van het arbeidsethos hing samen met veranderingen in de organisatie van de productie en in de arbeidsverhoudingen. In het kapitalistische productiewijze werd gebruik gemaakt van arbeidskracht van anderen; arbeid werd onderdeel van ruileconomie. Werkomstandigheden in fabrieken: werkdagen lang en kinderarbeid normaal. Het verzet van wantoestanden word geleid door vakbonden. Werkten mensen eertijds voornamelijk om te kunnen voorzien in hun eerste levensbehoeften, door de kapitalistische productiewijze krijgt de consumptie dwangmatige trekken; consumeren is niet langer een manier om behoeftes te bevredigen maar wordt een doel op zich. Minder hiërarchisch: werknemers krijgen meer verantwoordelijkheid in het productieproces en de organisaties worden platter. De arbeid wordt verdeeld over groepen werknemers, die elk verantwoordelijk zijn voor een groot deel v.e. productieproces. Lichamelijke belasting neemt af, geestelijke toe. O.a. toename v.h. aantal arbeidsongeschikten(te vinden in WAO= Wet op de Arbeidsongeschiktheid). Aandacht van de overheid voor het welzijn van werknemers: WAO en Arbo: regels over veiligheid, gezondheid en welzijn over het werk. Werkloosloosheid: er is geen vraag naar arbeid. Wat maakt de situatie v.d. werkloze ongewenst?: hebben financiële problemen ontslag leidt tot inkomensverlies, uitkering van 70% van laatstverdiende loon maar zakt na verloop van tijd naar het sociaal minimum consumptie moet worden verminderd. Ouderen schamen zich: hebben het geld niet eerlijk verdiend. Verder blijkt dat veel werklozen moeite hebben met het aanbrengen van structuur in hun leven. Hoe langduriger de werkloosheid des te minder gaat men het huis uit en des te minder wordt er geklust en gelezen kan lijden tot identiteitsverlies. Een hoge werkloosheid en daarmee gepaard gaande met armoede vormen een voedingsbodem voor crimineel gedrag. Factoren die een rol kunnen spelen bij keuze van vervolgopleiding: capaciteiten/mogelijkheden, interesses, arbeidsmarktperspectieven, status en kosten. Potentiële beroepsbevolking/beroepgeschikte bevolking: mensen die niet meer leerplichtig zijn en nog niet pensioengerechtigd zijn, tussen de leeftijd jaar. Kan stijgen door geboorteoverschot en immigratie. Participanten, deelnemers op de arbeidsmarkt of beroepsbevolking: mensen die uit de beroepsgeschikte leeftijd hun arbeid aanbieden. Reden om arbeid niet aan te bieden: door doorstuderen om positie op Pagina 1 van 11

2 arbeidsmarkt te verstevigen; Vut(= vervroegd uittreden, voor je 65ste terugtrekken); Arbeidsongeschiktheid; Onbetaalde arbeid(zorg voor het gezin); Rijk genoeg; onmogelijk verblijven in gevangenis of andersoortige inrichting. Beroepsbevolking= beroepsgeschikte bevolking niet-participanten. Werkzame beroepsbevolking/werkgelegenheid: mensen met betaald werk, voorwaarde: minstens 12 uur per week aan het werk. Bevolking < 16 jaar of Potentiële beroepsbevolking > 65 jaar (= Beroepsgeschiktebevolking) Niet-participanten:arbeidsongeschikten Participanten (=beroepshuisvrouwen, studenten, Vutters. bevolking) Werkloze bevolking Werkende beroepsbevolking Tegenover het aanbod staat de vraag. Op de arbeidsmarkt wordt deze uitgeoefend door particuliere werkgevers en door de overheid. De overheid beslist hoeveel ambtenaren in dienst worden genomen en heeft daarnaast grote invloed op de vraag bij gesubdsidieerde instellingen als ziekenhuizen en welzijnsorganisaties. Deze organisaties, waarvan de overheid de salarissen betaalt, worden samen ook wel de gepremieerde en gesubsidieerde sector(g en g sector) genoemd. Particuliere bedrijven zijn echter verreweg de grootse werkverschaffers. De vraag naar arbeid omvat de totale vraag naar personeel van alle bedrijven. In het grootse gedeelte van de vraag hebben de bedrijven kunnen voorzien; deze vervulde vraag noemen we de werkgelegenheid. In de werkgelegenheid vallen vraag en aanbod dus samen. Vacatures: de onvervulde vraag naar arbeid. Aanbod: werklozen en werkenden. Vraag: werkenden en vacatures. Krappe/gespannen arbeidsmarkt: de vraag overtreft het aanbod. Ruime arbeidsmarkt: vraag blijft achter bij aanbod werkloosheid; het aantal vacatures is te gering om de werklozen aan een baan te helpen. Loon: de prijs die vragers en aanbieders op de arbeidsmarkt overeenkomen. Centra voor Werk en Inkomen(CWI): in deze organisaties werken de gemeentelijke sociale diensten samen met uitzendbureaus. Pas als je je hebt ingeschreven bij het CWI heb je recht op een (bijstands)uitkering. Als werknemers zich makkelijk verplaatsen van de ene deelmarkt naar de andere is er sprake van een grote arbeidsmobiliteit. onderkant van de arbeidsmarkt : de arbeidsmarkt voor ongeschoold en laagbetaald personeel. Vraag en aanbod van personeel in hoge functies vormen de bovenkant van de arbeidsmarkt. Bruto participatiegraad/bruto deelnemingspercentage: het percentage van de beroepsbevolking. Arbeidsreserve: niet-deelnemers/niet-participanten. Brutoparticipatiegraad=deelnemingspercentage= (beroepsbevolking/ potentiële beroepsbevolking) * 100% Jongeren die langer doorleren en oudere werknemers die met de Vut gaan hebben een negatieve invloed op de bruto participatiegraad. Pagina 2 van 11

3 Netto participatiegraad/werkgelegenheidsgraad: omvang van alleen de werkzame beroepsbevolking uitgedrukt in procenen van de beroepsgeschikte bevolking. Netto participatiegraad= (wekende beroepsbevolking/ potentiële beroepsbevolking) * 100% Verschil tussen bruto- en netto participatie= werklozen uitgedrukt in procenten van de beroepsbevolking! (blz.15) De sterke toename v.h. aantal deeltijdwerknemers maakt het lastiger in het arbeidsaanbod van dit moment te vergelijken met het arbeidsaanbod van enige jaren geleden. In de werkzame beroepsbevolking wordt immers geen rekening gehouden met verschillen in arbeidsduur. Wanneer je in deze situatie een fulltime baan opsplitst in twee of drie deeltijdbanen neemt de omvang van de werkende beroepsbevolking toe. Een arbeidsjaar is een voltijdbaan(fulltime baan) gedurende een heel jaar. Als meer mensen in deeltijd gaan werken neemt het aantal personen per arbeidsjaar toe. De verhouding personen/arbeidsjaren staat bekend als de p/a ratio. Met behulp van deze ratio kun je aantallen personen omrekenen in arbeidsjaren en omgekeerd. Naast het begrip werkzame beroepsbevolking, waarin aantallen personen worden geteld, kennen we nu het begrip arbeidsvolume, waarin in arbeidsjaren of arbeidsuren worden geteld. Leveranciersmarkten: de klant kocht wat hem werd aangeboden, veel keus was er niet. Afnemersmarkten: Wensen van de klant: korte levertijden, veel service, een modieus design en advies op een door de klant gewenst tijdstip. Standaardarbeidscontract: een contract voor onbepaalde duur(vast contract) met gelijke beloning en gelijke arbeidstijden voor gelijke arbeid. Bij loonflexibiliteit gaat het om variaties in loon voor onregelmatife werktijden: uren buiten het gangbare ritme, meestal van negen tot vijf. Omdat iemand met een tijdelijk contract makkelijker te ontslaan is dan iemand met een vast contract geven werkgevers steeds meer de voorkeur aan tijdelijke arbeidscontracten. (blz. 20) Van het personeel dat hoort tot het middenkader wordt vaak een ander soort flexibiliteit verlangd dan van het personeel in lagere functies geen oproepkrachten in middenkader. Brede inzetbaarheid noemt men ook wel interne flecibilieit/employability, een samentekking van employee en adaptability(=aanpasbaarheid)om breed inzetbaar te zijn is het van belang dat de werknemer zich voortdurend bijschoolt. Bedrijfstijd: het aantal productie-uren per week, terwijl de arbeidstijd de lengte van een normale werkweek is. Constante kosten voor een bedrijf: kosten v.d. kapitaalgoederen waarin bedrijven hebben geïnvesteerd(huur, afschrijvingskosten en de rente over het geïnvesteerde vermogen) blijven immers gelijk, ongeacht of het bedrijf lang of kort open is. Hoe korter een bedrijf open is des te lager is de omvang van de productie en over des te minder producten de constante kosten worden verdeeld. Om te voorkomen dat de kosten per eenheid product toenemen, hebben veel bedrijven daarom de bedrijfstijd losgekoppeld van de arbeidstijd. H2. Theorie en praktijk De arbeidsmarkt vervult twee belangrijke functies in de economie: de allocatiefunctie en de verdelingsfunctie. Elke samenleving moet er voor zorgen dat de taken die voortvloeien uit de productie op de een of andere manier worden verdeeld over de personen die deel uitmaken van die Pagina 3 van 11

4 samenleving Allocatie: traditie(van vader naar zoon), slavenmaatschappij(meester dwingt slaaf tot uitvoering), planeconomie(via planning wordt iedereen tewerkgesteld), markteconomie(arbeidsmarkt zorgt voor allocatie van arbeid). In beginsel gebeurt allocatie door vraag en aanbod. Verdelingsfunctie: de verdeling van de opbrengst van wat is geproduceerd. In de vrijmarkttheorie/ Klassieke theorie worden werkgevers gezien als kopers en de werknemers als de verkopers van arbeidskracht. De Klassieke economen gaan uit van een arbeidsmarkt van vrije concurrentie. Door de werking v.h. prijsmechanisme ontstaat bij hen op den duur altijd evenwicht tussen vraag en aanbod. Het loon dat tot stand komt bij dat evenwicht is het evenwichtsloon. In het evenwicht heerst volledige werkgelegenheid, d.w.z. dat niemand onvrijwillig werkloos is. Een daling v.h. loon leidt tot een verkleining van het aanbod. Ontmoedigingseffect: deel van de beroepbevolking trekt zich terug vanwege lagere loon. Aanzuigeffect: als de lonen stijgen, neemt het aanbod ook toe. Langdurige werkloosheid(eenaanbodoverschot van arbeid) komt in de vrijemarktvisie niet voor, tenzij er iets schort aan de werking van het markt- en prijsmechanisme. Wanneer dit mechanisme verstoord raakt kunnen de lonen niet dalen naar het evenwichtsniveau en blijft er werkloosheid storingen(optreden van werknemers en werkgevers bij loononderhandelingen) of door de overheid(instelling van een wettelijke minimunloon en de ontslagbescherming van werknemers) Door deze maatregelen kunnen de lonen zich niet aanpassen aan gewijzigde verhoudingen op de arbeidsmarkt. De theorie van de vrije markt benadert de arbeidsmarkt micro-economisch. Lonen= kosten. Maar veroorzaken ook bestedingen. Als in tijden van werkloosheid het loon daalt, betekent dit ook dat het besteedbaar inkomen v.d. werknemers afneemt.wanneer werknemers minder te besteden hebben, zal de particuliere consumptie afnemen bij sommige bedrijven: afzetproblemen. Deze bedrijven zullen in dat geval hun productie moeten inkrimpen en overbodige personeel naar huis sturen.een daling van de lonen leidt op die manier tot minder i.p.v. meer werkgelegenheid. De theorie van de vrije markt ziet de arbeidsmarkt als markt waar vele vragers met elkaar wedijveren in hun jacht op personeel en de vele aanbieders elkaar beconcurreren in hun zoektocht naar de beste baan. Transparante/doorzichtie markt: vragers en aanbieders kunnen zich volledig informeren. Werkgevers zijn niet verplicht een vacature te melden; een (onbekend) aantal vacatures blijft verborgen, doordat deze alleen binnen het bedrijf worden gemaakt. Naast het loon spelen ook andere factoren een rol. Zo kan een hoge status tot op zekere hoogte het loon vervangen.bij een verruiming van de arbeidsmarkt vermindert de kans op het vinden v.e. baan. Sommige baanzoekers zullen in dat geval de hoop op een baan opgeven en zich terugtrekken van de arbeidsmarkt. Omgekeerd zal een toename van de kans op een baan, nieuw aanbod uitlokken. Ook bij het aanzuigeffect spelen niet alleen de lonen, maar ook de kans op werk een rol. Overwegingen die bij een sollicitant kunnen spelen bij het aannemen van een baan kunnen: de carrièremogelijkheden binnen een bedrijf, secundaire arbeidsvoorwaarden(interne opleidingen), werksfeer. In de Klassieke theorie bepalen alleen het loon en de productivieit of iemand als werknemer wordt aangenomen. Alleen op grond van productiviteitsverschillen zullen er dan beloningsverschillen/verschillen in kansen op de arbeidsmarkt zijn. Etnische discriminatie zou dus niet bestaan in de vrijemarkttheorie. Werknemers zijn inwisselbaar; het enige wat telt is hun productiviteit en het loon dat ze vragen. Theorie: grote mobiliteit tussen beroepen(werklozen snel omscholen), verhuizen naar gebieden waar veel werk is, bedrijven vestigen zich in plaatsen waar hoge werkloosheid is. Pagina 4 van 11

5 Praktijk: niet makkelijk om te scholen, verhuizen niet graag voor werk, doen bedrijven niet. De Nederlandse overheid streeft zowel naar een evenwichtige arbeidsmarkt als naar een rechtvaardige inkomensverdeling. Evenwichtige arbeidsmarkt: niemand onvrijwillig werkloos, terwijl de arbeidsmarkt niet gespannen is. De overheid heeft er daarom alle belang bij dat de arbeidsmarkt de functie van allocatiemechanisme goed kan vervullen; immers hoe optimaler de allocatie des te geringer de werkloosheid. Bij het streven naar een rechtvaarde inkomensverdeling speelt de overheid in op de verdelingsfunctie van de arbeidsmarkt. Daar worden immers via onderhandelingen tussen vragers en aanbeiders, de bruto (loon)inkomens bepaald. De theorie van vrije markt legt nadruk op de allocatiefunctie: vraag en aanbod worden namelijk op elkaar afgestemd om de productiefactor arbeid optimaal te benutten. Het gebrek aan personeel heeft tot gevolg dat bedrijven niet voldoende kunnen produceren; ze kunnen niet voldoen aan de vraag naar hun producten. Op langere termijn levert een krappe arbeidsmarkt het gevaar op van een loonpositie. Ze kunnen forse looneisen stellen.de bedrijven zullen de stijging v.d. lonen doorberekenen in hun verkoopprijzen. Werknemers, geconfronteerd met hogere kosten van levensonderhoud, zien aanleiding om nieuwe looneisen te stellen: willen hun koopkracht behouden nieuwe loonstijgen weer doorberekend in prijzen enz.: spiraal waarin lonen en prijzen elkaar omhoog jagen. H3. De arbeidsvoorwaarden Een sollicitant biedt de kwaliteiten aan van zijn arbeidskracht en de werkgever stelt daar een beloning tegenover. De werkgever zal degene kiezen die het beste werk aflevert tegen een bescheiden beloning, iemand die goed past in het team, weinig ziek zal zijn, enz. Hij let daarbij bv op opleiding, ervaring en vaardigheden.de sollicitant heeft natuurlijk ook zijn wensen:een behoorlijke beloning, redelijke werktijden, een goede werksfeer, gunstige promotiekansen, enz. worden ze het eens arbeidscontract/arbeidsovereenkomst: arbeidsvoorwaarden, de rechten en de plichten v.d. beide partijen. De belangen v.d. werknemer en de werkgever zijn in veel opzichten tegengesteld. Het overgrote tal van de arbeidscontracten is dan ook niet individueel, maar collectief. De arbeidsvoorwaarden van het gros van werknemers zijn gereld in een collectieve arbeidsovereenkomst(cao). Een CAO wordt afgesloten tussen een werknemersorganisatie en een werkgever of een werkgeversorganisatie. De organisaties van werknemers en de werkgevers bemoeien zich intensief met de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden en met het afsluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten. Doel van de bonden: massa te organiseren om maximale druk uit te kunnen oefenen op de werkgevers en vaak ook op de overheid. De meeste bonden worden overkoepeld door vakcentrales. Grootste centrale: Federatie Nederlandse Vakbeweging(FNV) samengaan van socialistische en katholieke centrale. Daarnaast bestaat er een protestants-christelijk centrale(christelijk-nationaal Vakverbond CNV)en de Unie voor Middelbaar en Hoger Personeel(MHP). (blz 40) De organisatiestructuur v.d. werkgeversorganisaties is vergelijkbaar met die v.d. werknemersorganisaties: landelijke bonden per bedrijfstak en centrales die de bonden overkoepelen. Grootse werkgeversorganisatie: VNO/NCW: ontstaan na fusie Verbond van Nederlandse Ondernemingen en het Nederlands Christelijk werkgevers Verbond alle grote ondernemingen in vertegenwoordigd. De kleine en middelgrote bedrijven zijn georganiseerd in het MKB-Nederland(mkb=midden- en kleinbedrijf). Pagina 5 van 11

6 De onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden monden meestal uit in collectieve arbeidsovereenkomsten. De arbeidsvoorwaarden die in een CAO staan zijn minimunvoorwaarden. Als bv. in de CAO staat dat er 24 vakantiedagen zijn heeft elke werknemer die onder de CAO valt, recht op minstens 24 dagen vakantie: meer mag ook, minder niet. Valt een bedrijf onder een CAO dan geldt de CAO ook voor degene die GEEN lid zijn van een bond. Zolang een CAO loopt geldt de zogenaamde vredesplicht; de werknemers mogen niet staken voor verdere verbetering van de afgesproken arbeidsvoorwaarden. Een CAO kan worden afgesloten voor een hele bedrijfstak of voor een enkele onderneming. Grote ondernemingen hebben hun eigen CAO. Voor kleine bedrijven is een eigen CAO te duur. Door zich aan te sluiten bij een bedrijfstak-cao neemt de concurrentie tussen ondernemingen af. Daar staat tegenover dat via gezamenlijk CAO-afspraken op meso-niveau voor alle bedrijven in de bedrijfstak voordelen kunnen ontstaan.de voordelen van de meso-economische samenwerking wegen al gauw op tegen de nadelen van verminderde concurrentie op microniveau. De arbeidsvoorwaarden die in een CAO staan zijn te verdelen in de primaire en de secundaire arbeidsvoorwaarden.onder de primaire arbeidsvoorwaarden vallen het loon en de normale arbeidstijd. Secundair zijn de arbeidsvoorwaarden die nog bij komen: vakantieregelingen, middagpauzes, reiskostenvergoedingen, enz. Poldermodel: kenmerk: uitvoerige overleg tussen de sociale parners, waarbij ook de overheid steeds nauw is betrokken. Het overleg gaat vaak net zolang door tot de partijen overeenstemming hebben bereikt. Om het overleg op macroniveau te stimuleren zijn een aantal organen opgericht, die een verzachtende werking hebben op het onderhandelingsklimaat. Belangrijkste organen: Stichting van de Arbeid( ( centrale werkgevers- en werknemersorganisaties treffen elkaar voor overleg over economische vraagstukken: bij verschil van mening minder snel conflicten); Sociaal Economische Raad(SER) adviseert de overheid op sociaal economisch terrein. CAO moet ter goedkeuring voorgelegd worden aan Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas als het goedgekeurd is mag het in werking treden. Minister kan ook delen van de CAO algemeen verbindend verklaren. Worden afspraken uit een CAO algemeen verbindend verklaard, dan gaan deze afspraken gelden voor een hele bedrijfstak bij het afsluiten van de CAO.de overheid kan besluiten tot het A.V.V. van CAO-bepalingen als de meerderheid van de werknemers in een bedrijfstak onder een CAO valt. De Minister kan een algemene loonmaatregel uitvaardigen; dat betekent dat alle bestaande arbeidsvoorwaarden(dus niet alleen het loon) voor maximaal een half jaar bevroren worden: mogen niet veranderen bv sprake van noodsituatie v.d. nationale economie, veroorzaakt door 1 of meer schoksgewijs optredende factoren.(oliecrisis) De jaarlijkse cyclus begint ong. in mei, als het Centraal Plan Bureau(CPB) de verdere ontwikkeling v.d. economie in dat jaar voorspelt. Op Prinsjesdag wordt het social-economisch beleid bekend gemaakt. De financiële plannen worden samengevat in de Miljoenennota. Op dezelfde dag verschijnt de Macro Economische Verkenning van het CPB. In de MEV raamt het CPB hoe belangrijke economische variabelen, zoals het nationaal product, de arbeidsproductiviteit, enz. zullen ontwikkelen. Met de cijfers uit de Miljoenennota en de MEV als basis, raadplegen de centrale organisaties van werknemers nu hun achterban. Vervolgens publiceren ze een centrale arbeidsvoorwaardennota waarin staat met welke globale inzet ze de komende onderhandelingen ingaan. Op basis van de arbeidsvoorwaardennota s praten de centrales in oktober/november met elkaar in de Stichting van Pagina 6 van 11

7 Arbeid. Vaak is de overheid hierbij ook betrokken. Prijscompensatie: een compensatie voor gestegen prijzen, die de werknemers vragen om de koopkracht van hun loon op peil te houden. De loonstijging die overeenkomt met de stijging v.d. nominale arbeidsproductiviteit(stijging arbeidsproductiviteit met daarin de inflatie verwerkt) is verdelingsneutraal: een dergelijke loonstijging heeft geen invloed op de verdeling v.d. productie over het loon en de overige inkomens(winst, pacht, huur en rente). deze loonstijging wordt vaak de loonruimte genoemd; de ruimte die bedrijven hebben om de lonen te laten stijgen terwijl het loonaandeel niet verandert. Op macro-niveau is de loonruimte te berekenen uit de landelijke stijging van de arbeidsproductiviteit en de inflatie. We spreken van een loonmatiging als de loonstijging kleiner is dan de loonruimte. Incidentele loonstijging: een loonstijging die niet voor iedereen geldt(promotietoeslag, gratificaties en winstuitkeringen). Omdat de vakbonden adv(arbeidsduurverkorting) zagen als een manier om de hoge werkloosheid te bestrijden, waren ze bereid hun looneisen te matingen in ruil voor adv. Een deel v.d. loonruimte werd daarvoor niet opgeëist in geld maar in vrije tijd.viel tegen: herbezettingsgraad in veel bedrijven erg laag bedrijven destijds teveel personeel in dienst. Ze gebruikten nu de adv om hun overschotten aan personeel te verminderen. Overheid(als werkgever) streeft naar normalisatie v.d. arbeidsvoorwaarden: ze wil zoveel mogelijk dezelfde arbeidsverhoudingen en voorwaarden als in het bedrijfsleven. Bij het vaststellen v.d. ruimte voor betere arbeidsvoorwaarden wordt echter ook gelet op de situatie v.d. overheidsfinanciën. Gepremieerde en gesubsidieerde sector: bedrijven, die niet rechtstreeks onder overheidsbestuur vallen(zorgsector, openbaar vervoer, sociale werkplaatsen), maar waarvan het personeel wel door de overheid wordt betaald. In de koppelingswet (WKA=wet koppeling op afstand) is vastgelegd dat het minimumloon is gekoppeld aan de stijging v.d. CAO/lonen, mits de i/a verhouding dat toelaat. I/a verhouding/ i/a ratio: de verhouding tussen het aantal inactieven en het aantal actieven. Inactieven: personen met een uitkering uit hoofde van arbeidsongeschiktheid (WAO,WAZ), werkloosheid(ww,abw), ouderdom(aow) of overlijden v.d. kostwinner(anw). Actieven: personen met inkomen, de premiebetalers. Een stijging van het minimumloon leidt vervolgens weer tot een stijging v.d. uitkeringen die een vast percentage van het minimumloon zijn. (blz. 48) Contractloon: het loon dat in de CAO s is overeengekomen.de werkelijke looonstijging is groter dan de stijging van contractlonen omdat er ook incidentele loonstijgingen zijn. Eenmalige loonstijgingen: stijgingen die voor een bepaalde periode, meestal een jaar, gelden en daarna weer worden teruggedraaid staan in CAO. Arbeidsconflict: onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden lopen vast. Middelen voor werknemers om hun eisen bij kracht te zetten:werkstaking: het werk neerleggen tot de eisen zijn ingewilligd; wordt de staking gesteund door de vakbond dan krijgen de vakbondsleden die staken een uitkering uit de stakingskas v.d. bond. Niet gesteund wilde staking: werknemers staken op eigen kosten. Prikstaking: om aandacht te trekken wordt enige tijd een klein onderdeel van het bedrijf stilgelegd. Werkt goed bij overheidsbedrijven een stiptheidsactie: de werknemers nemen een overdreven nauwkeurige werkhouding aan en zorgen voor werkvertraging. Selectieve staking: hierbij worden de vitale delen van een bedrijf stilgelegd, zodat de rest van het bedrijf Pagina 7 van 11

8 ook niet meer kan functioneren. Gaat het om een conflict in een bedrijfstak dan kunnen de bonden besluiten speerpuntacties te voeren. Bij een speerpuntactie wordt één belangrijk bedrijf gekozen als doelwit. Als dit bedrijf door de knieën gaat zullen andere vanzelf volgen, zo is de verwachting van de vakbond. Bedrijfsbezetting: de arbeiders nemen de controle v.h. bedrijf over, ze hebben de productie uit handen genomen van de leidingen en produceren zelf gewoon verder. Middelen voor werkgevers: kunnen bij staking de werkwilligen voor de duur v.d. staking zonder loon naar huis sturen): uitsluiting. Ze kunnen de stakers collectief ontslaan of kunnen een kort geding aanspannen tegen de bonden, in de hoop dat de rechter de staking verbiedt. H4. De werkloosheid Evenwichtige arbeidsmarkt: niet te ruim, niet te krap, waar volledige werkgelegenheid is en bedrijven toch aan voldoende personeel kunnen komen. De verschillende cijfers over werkloosheidscijfers ontstaan doordat er verschillende definities worden gebruikt van wat een werkloze nou precies is. De enige overeenkomst in al deze definities is dat degenen die al een grote baan (>12 uur per week) hebben niet als werkloos worden gezien, ook niet als ze op zoek zijn naar een andere (betere) baan. In de defenitites over werkloosheid worden telkens verschillende eisen gesteld aan: de beschikbaarheid, het zoekgedrag van de werkloze en het aantal uren waarvoor werk wordt gezocht. Defenitie van Geregistreerde Werkloosheid(GWL) van het CBS, werklozen: personen die van 15 t/m 64 jr., zonder werk of met werk van minder dan 12 uur per week, die staan ingeschreven bij een CWI, en direct beschikbaar zijn voor een werkkring van 12 uur of meer per week(beschikbaar voor een grote baan). De definitie van de GWL is de meest enge definitie van werkloosheid. Wat ruimer is de definitie van de werkloze beroepsbevolking ; om daarin mee te tellen is een inschrijving bij het CWI niet nodig, wel is nodig dat er actief wordt gezocht. Bij internationale vergelijken wordt meestal de werkloosheidsdefinitie gebruikt v.d. International Labour Organisation (ILO). Hierin vervalt niet alleen de inschrijvingseis, maar ook de ondergrens van 12 uur. Officiële werkloosheidspercentage: het aantal geregistreerde werklozen in procenten van de Beroepsbevolking. Verborgen werklozen: Niet-participanten op de arbeidsmarkt 1- WAO werkloos. Mensen die wel aangepast werk kunnen verrichten worden door strengere herkeuringen uit de WAO bevorderen de uitstroom uit de WAO. 2- Potentieel geschikt, maar niet actief op zoek: verwachten geen baan vb slechte opleiding. Bestandvervuiling: mensen die in het CWI staan ingeschreven maar die een tijdelijke baan hebben. Anderen zijn bezig met een opleiding om op die manier hun positie te verstevigen. Weer anderen voldoen aan alle officiële voorwaarden maar zoeken niet serieus, maar hebben geen zin om te werken vrijwillig werkloos. Omdat het vaststellen van de werkloosheid problemen oproept en in elk weer anders gebeurt, wordt bij internationale vergelijkingen vaak niet gekeken naar het werkloosheidspercentage maar naar de werkgelegenheid/netto-participatiegraad. Oorzaken van werkloosheid: Conjuncturele werkloosheid: Werkloosheid die ontstaat door een terugval in de bestedingen Pagina 8 van 11

9 laagconjunctuur: deel van de goederen en personeel overbodig. Hoe hoger de productieomvang, des te groter de behoefte aan personeel. Hoeveel er in een land wordt geproduceerd hangt af van 2 factoren: de afzetmogelijkheden en de productiecapaciteit. Productiecapaciteit: de totale hoeveelheid goederen en diensten die in een jaar maximaal kan worden voortgebracht. De macro-economische productiecapaciteithangt af van de hoeveelheden en de kwaliteit v.d. productiefactoren waarover een land beschikt. het aantal arbeidsplaatsen: het aantal werknemers dat bij volledige inschakeling van alle kapitaal(goederen) nodig is. Bezettingsgraad: de feitelijke productie in procenten v.d. capaciteit. Wanneer de afzet tijdelijk daalt, zullen bedrijven hun bezettingsgraad verminderen deel van het personeel wordt ontslagen. Het feitelijke personeelsbestand, oftewel het aantal banen, is dan kleiner dan het aantal arbeidsplaatsen. Een baan is dus een arbeidsplaats die bezet is. De feitelijke werkgelegenheid)aantal banen hangt dus af v.d. bestedingen of de EV. Structurele werkloosheid: gevolg van veranderingen aan de aanbodzijde (structuur) v.d. economie. De kwantiteit, de kwaliteit en/of de prijzen v.d. productiefactoren zijn veranderd. Deeloorzaken: I. Kwantitatieve structuurwerkloosheid: te weinig arbeidsplaatsen. De omvang v.d. kwantitatief structurele werkloosheid is het verschil tussen de beroepsbevolking en het aantal arbeidsplaatsen. De productiecapaciteit neemt toe door (uitbreidings)investeringen. Wanneer bedrijven uitbreiden worden er nieuwe arbeidsplaatsen geschapen. Desinvesteringen: treden op als bedrijven faillet gaan, bepaalde afdelingen sluiten i.v.m. reorganisaties, of hun productie verplaatsen naar het buitenland er gaan arbeidsplaatsen verloren. Wanneer door de investeringen kapitaalgoederen de plaats innemen van werknemers dan zal de arbeidsproductiviteit toenemen. Deze investeringen kunnen leiden tot een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen diepte-investeringen: mens vervangen door machine.breedte-investeringen: arbeid niet vervangen door kapitaal. Arbeidsproductiviteit: productie per werknemer per tijdseenheid. Wanneer we een arbeidsjaar als tijdseenheid nemen, is de arbeidsproductiviteit de productie per arbeidsjaar. Kan veranderen door investeringen en het aantal gewerkte uren per jaar. II. Seizoenwerkloosheid Seizoenswerkloosheid: een deel van het jaar werk en de rest van het jaar werkloos. Seizoenwerkloosheid kan worden gerekend tot structurele werkloosheid; een deel van het jaar ligt de betreffende productie (deels) stil en zijn mensen werkloos. Om vergelijken mogelijk te maken wordt het werkloosheidscijfer gecorrigeerd voor seizoeninvloeden. Deze correctie houdt in dat het aantal werklozen in de zomermaanden kunstmatig wordt verhoogd en in de wintermaanden wordt verlaagd. III. Kwalitatieve structuurwerkloosheid: werklozen en vacatures = er zijn zowel werklozen en vacatures waar geen geschikte kandidaten voor zijn oorzaak: de eisen waaraan de gezochte personen moeten voldoen komen niet overeen met de opeleiding en/of ervaring van de werklozen. Volgens sommigen zou deze soort werkloosheid gemakkelijk te verhelpen zijn als zowel de werkgevers als de werkzoekenden wat minder hoge eisen zouden stellen. IV. Frictiewerkloosheid = er moet tijd overbrugd worden om een baan te vinden. Aanpak van werkloosheid Pagina 9 van 11

10 Conjuncturele:Het gaat bij conjunctuurbeleid om het beïnvloeden v.d bestedingen door de overheid op de korte termijn. De bestedingen zijn op te delen in vier categorieën: De bestedingen van gezinnen/consumenten: de particuliere consumptie; De bestedingen van ondernemingen: de particuliere investeringen; De bestedingen van de overheid: de overheidsbestedingen; De bestedingen van het buitenland: de uitvoer. I.Kwantitatieve structuurwerkloosheid: ingrijpen in de aanbodkant van de arbeidsmarkt door de omvang van de beroepsbevolking te beïnvloeden (emigratie) of zorgen voor nieuwe arbeidsplaatsen en daarmee de vraagkant van de arbeidsmarkt beïnvloeden(arbeidsaanbod vergroten). Akkoord van Wassenaar(1982): arbeidsduurverkorting van 5% in ruil voor beperking van looneisen. Centraal in het Nederlandse werkgelegenheidsbeleid staat de loonmatiging: stijging v.d arbeidskosten blijf achter bij de stijging v.d arbeidsproductiviteit.gedachte erachter: bedrijven nemen alleen arbeidskrachten in dienst als de arbeidsproductiviteit daarvan hoger is dan de arbeidskosten. Dalende arbeidskosten per product kunnen een gunstige werking hebben op de concurrentiepostitie t.o.v. het buitenland, op de winstmarges en op de investeringen. De wig op de arbeidsmarkt: Hoge arbeidskosten niet alleen gevolg van hoge looneisen van vakbeweging. Ook ontstaan door hoge heffingen die door de collectieve sector waren opgelegd aan arbeid. Deze heffingen drijven een wig tussen het bedrag dat de werknemer ontvangt (nettoloon) en het bedrag dat de werkgever in totaal betaalt(arbeidskosten) voor zijn arbeidskracht. II. Seizoenwerkloosheid: Tijdens vorstperiode doorwerken(tuinbouw, in de bouw). Seizoengevieligheid wordt vermindert door opkomst van overdekte recreatiecentra. III. Kwalitatieve structuurwerkloosheid: de mobiliteit tussen verschillende deelmarkten moeten afnemen. Overheid: infrastructuur verbeteren en het verstrekken van verhuispremies om de mobiliteit te vergroten. IV.Frictiewerkloosheid: fricties(wrijvingen) tussen vraag en aanbod zijn onvermijdelijk bij een markt die zo complex is als de arbeidsmarkt. Centraal: doorzichtiger/transparanter maken van de markt vragers en aanbieders goed op de hoogte van elkaars kwaliteiten en verlangens. Werkzoekenden sneller en beter geinformeerd over vacatures die bij hem passen; vragers sneller en vollediger op de hoogte van het beschikbare aanbod. Maatregelen voor de onderkant: Een verlaging van het minimumloon kan er voor zorgen dat arbeidskosten van eenvoudig werk overeenstemmen met de arbeidsproductiviteit. Vergroting van de mobiliteit tussen werklzoen en werkenden: uitkeringen bevriezen, terwijl het minimumloon kon stijgen met de CAO-lonen bezuiniging op de overheidsuitgaven. Andere manier van overheid: personen met betaald werk krijgen een arbeidskorting en hierdoor stijgt hun nettoloon Vraagkant: werkgevers die een langdurig werkloze in dienst nemen worden gedurende enkele jaren vrijgesteld van het betalen van werkgeverspremies. Armoedegeval: werkloze gaat bij de gevonden baan er niet of nauwelijks op vooruit en mogelijk zelfs achteruit. Grotere arbeidsdeelname: het vergroten van het verschil tussen loon en uitkering. Moet ook zorgen dat de sociale zekerheid betaalbaar blijft. Om dat laatste te bereiken streeft de overheid naar een kleinere verhouding tussen het aantal inactieven en het aantal actieven, de i/a-ratio. Wordt de verhouding te groot dan stijgt de collectieve lastendruk. Het beleid gericht op de onderkant v.d arbeidsmarkt wordt niet alleen landelijk maar ook op regionaal Pagina 10 van 11

11 niveau gevoerd. De gemeentelijke sociale diensten, het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid en uitzendbureau s werken samen in de Centra s voor Werk en Inkomen gebaseerd op de zogenaamde één-loket gedachte. Voor de werkzoekenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt beperken de CWI s zich niet ot arbeidsbemiddeling. Via scholing wordt het aanbod geschikt gemaakt voor de vraag. De CWI s maken daarbij gebruik van centra voor vakopleidingen, waar moeilijk bemiddelbare werklozen een opleiding kunnen volgen. Mogelijkheden voor werklozen om arbeidservaring op te doen: jongeren Jeugdgarantiewet; volwassenen gesubsidieerde arbeidsplaatsen(= Instroom/Doorstroombanen I/D banen)/ melkertbanen) bij de stadswacht, in het onderwijs en bv op trams deze banen in de collectieve sector zijn tijdelijk; moet je helpen voldoende ervaring op te doen zodat je door kan stromen naar een reguliere baan. Functiedifferentatie: onderdelen van een functie afgesplitst waardoor een nieuwe functie ontstaat. In de verpleging, waar een tekort aan personeel is, zijn delen van functies waarvoor weinig opleiding nodig is afgesplitst(schoonmaken, bedden opmaken, eten rondbrengen). Op die manier ontstonden nieuwe functies waarvoor weinig opleiding nodig is. Het aantal maatregelen om werklozen aan de onderkant van de arbeidsmarkt aan een baan te helpen kan per gemeenten uiteenlopen. Enkele voorbeelden van gemeentelijke maatregelen: Langdurig werklozen in de bijstand krijgen individuele trajectbegeleiding; d.w.z. dat voor hen een weg wordt uitgestippeld die via scholing uiteindelijk moet leiden tot een baan; Werklozen die een eigen bedrijf willen beginnen krijgen startsubsidie; CWI's verzorgen sollicitatietrainingen voor werklozen. Pagina 11 van 11