Functionerings- en evaluatiecyclus 1
|
|
- Julia Thys
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Functionerings- en evaluatiecyclus Wat en waarom Functionerings- en evaluatiegesprekken zijn gesprekken tussen een medewerker en zijn hiërarchische of functioneel leidinggevende waarbij gereflecteerd wordt over het functioneren van de medewerker in het verleden (evaluatie- of beoordelingsgesprek) en afspraken worden gemaakt naar het functioneren van de medewerker in de toekomst (functioneringsgesprek). De belangrijkste verschillen tussen beide soorten gesprekken worden in onderstaande tabel samengevat: Tabel 1: Verschillen tussen evaluatie- en functioneringsgesprekken Evaluatie- of beoordelingsgesprek Functioneringsgesprek Gericht op verleden Tijdsaspect Gericht op toekomst Duidelijk verticale relatie Machtsaspect Meer horizontale relatie Bij de chef Verantwoordelijkheid Gezamenlijk Eerder defensief Gedrag medewerker Brainstorming Een richting Communicatie Twee richtingen Persoon Focus Werk Eerder extrinsiek Motivatie Eerder intrinsiek Meedelen van beoordeling Doel Oplossen van problemen Zich voegen naar info van chef / verdediging Risico s Playing God? Rol Helper? Weinig enthousiasme vanwege chef voor oplossingen van medewerker Meestal wordt een dergelijk functionerings- en evaluatiecyclus minstens éénmaal in het jaar georganiseerd. Het dient te worden voorbereid en behandelt een aantal thema s zoals het fuctioneren in de job op zich, een reflectie over een aantal technische en generieke competenties, een aantal verbeteringsobjectieven en vaak ook het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). 1 Uit Personeelsopvolging en uitstroom (cursusmateriaal Arteveldehogeschool, , Marijke Van Nieuwenhuyse) 1
2 Veel medewerkers en leidinggevenden houden niet erg van dergelijke gesprekken omdat het de routine van het dagelijks samenwerken doorbreekt. Maar daar ligt juist ook de meerwaarde van een dergelijk gesprek. In de voorbereiding op dit gesprek zet je als medewerker en leidinggevende een stap achteruit en stel je alles in vraag (taken, tijdsindeling, efficiëntie, attitudes, ). Deze helikopteraanpak kan heel verrijkend werken en leiden tot belangrijke bijsturingen qua functioneren. Een dergelijke diepgaande gesprek zal ook dagdagelijks bevorderend werken voor de communicatie tussen medewerker en leidinggevende. Het helpt ook het functioneren van een medewerker objectief te evalueren en op het einde van een dergelijk functionerings- en/of evaluatiegesprek worden concrete afspraken/doelstellingen overeengekomen. Idealiter zijn het functioneringsgesprek en evaluatiegesprek twee afzonderlijke gesprekken. In de praktijk is het echter al vaak een ganse uitdaging in bedrijven de medewerkers en hun leidinggevenden te sensibiliseren om één gesprek te hebben over huidig en toekomstig functioneren en dit proces tijdig en kwalitatief voor te bereiden en uit te voeren. 1.2 Inhoud van een functionerings- en/of evaluatiegesprek Er is niet zoiets als een verplichte structuur om een dergelijk gesprek te structureren en ondernemingen zullen vaak de lengte, structuur en inhoud van functionerings- en evaluatiegesprekken aanpassen aan het doelpubliek. Een klassieke opdeling kan de volgende zijn: 1. Rol en verantwoordelijkheid: In het evaluatiegesprek wordt de uitvoering van de job besproken. Er wordt beoordeeld of de belangrijkste taken, die deel uitmaken van de functie, ook effectief en efficiënt uitgevoerd werden. Ook de tijdsindeling en het leggen van de juiste prioriteiten maken deel uit van de evaluatie van rol en verantwoordelijkheid. In het functioneringsgesprek worden afspraken gemaakt naar de toekomst om tot een (nog) betere invulling te komen van de rol en verantwoordelijkheid. Waar nodig, worden ook de prioriteiten en de tijdsindeling bijgestuurd en overeengekomen. 2. Verbeteringsobjectieven en doelstellingen: In het uitvoeren van taken en opdrachten, eigen aan een rol, kunnen soms inefficiënties zitten (dubbel werk, veel te omslachtig, weinig zinvol, ). Via een verbeteringsobjectief wordt overeengekomen deze inefficiënties weg te werken. Ook vanuit de KPI s die een organisatie zichzelf als doel stelde, kunnen verbeteringsobjectieven voor de individuele werknemer gedefinieerd worden. In het evaluatiegesprek wordt nagegaan in welke mate deze verbeteringsobjectieven ook effectief werden gerealiseerd in de voorbije periode. In het functioneringsgesprek worden nieuwe verbeteringsobjectieven overeengekomen naar de toekomst toe. Soms kunnen die verbeteringsobjectieven projecten zijn die een belangrijk deel van de tijd van de medewerker in beslag zullen nemen. Ook hier is consensus tussen leidinggevende en medewerker essentieel om een kans op slagen te garanderen. Bij het definiëren van verbeteringsobjecten moeten steeds de SMART- principes worden gerespecteerd willen deze verbeteringsobjectieven zinvol zijn. Specific: Het objectief moet precies omschreven zijn Measurable: meetbaar d.w.z. dat je de realisatie ervan moet kunnen nagaan Achievable: het moet een haalbare doelstelling zijn voor de medewerker in kwestie Realistic: het moet een realistische doelstelling zijn Timebound: je moet de realisatie ervan in de tijd kunnen opvolgen. 2
3 Vb. Wanneer de management assistant met verlof is, weet niemand vaak hoe bepaalde klanten, leveranciers, te contacteren aangezien namen, adressen, telefoonnummers in het persoonlijk notaboekje van de management assistant staan. Een verbeteringsobjectief voor de management assistant zou kunnen zijn: Tegen 31/12/09 zal ik in Outlook het adressen- en telefoonbestand uit mijn notaboekje overbrengen, dit communiceren en vanaf dan in outlook verder updaten. Op het eerste gezicht voldoet het aan alle SMART- criteria en brengt het een toegevoegde waarde voor de organisatie. 3. Attitudes of competenties: Om een rol en verantwoordelijkheid goed te kunnen opnemen, moet de werknemer beschikken over een aantal competenties. Deze kunnen specifiek zijn voor de functie (bvb. klantvriendelijkheid), gelden voor een functiegroep (bvb. operationeel leidinggeven voor alle leidinggevenden) of geldend voor iedereen in de organisatie. In dit laatste geval spreken we over de core competenties (bvb. samenwerken). In het evaluatiegesprek wordt nagegaan in welke mate de medewerker met deze competenties is omgegaan. In het functioneringsgesprek worden afspraken gemaakt om deze competenties te verbeteren of verder te ontwikkelen. Bvb.: een verkoper moet kunnen luisteren naar zijn klanten en een sterk inlevingsvermogen hebben. Als hij gans de tijd blijft doordrammen zonder zijn potentiële klant te bevragen en te peilen wat zijn noden zijn, zal dit ongetwijfeld een negatieve impact hebben op zijn verkoopsresultaten. In de evaluatie zal dit probleem worden doorgesproken; in het functioneringsgesprek worden afspraken gemaakt over hoe het probleem naar de toekomst toe kan worden verholpen (via bvb. een extra training en/of een persoon die regelmatig eens meegaat op een verkoopsgesprek en nadien feedback geeft aan de verkoper). 4. Persoonlijk ontwikkelingsplan: In het evaluatiegedeelte worden de ontwikkelingsdoelstellingen van de voorbije periode geëvalueerd (bvb. heb je een voorziene opleiding effectief gevolgd en heeft het effect gehad, heb je gebruik gemaakt van de mentor die we hebben aangeduid en was dit nuttig ). In het functioneringsgesprek worden concrete opleidings- en/of ontwikkelingsdoelstellingen overeengekomen naar de toekomst toe. Dit kunnen concrete opleidingen zijn, maar ook ruimere initiatieven zoals bvb. participeren in projecten of werkgroepen om het gezichtsveld van de medewerker te verruimen 5. Samenvatting van het gesprek: Normaliter wordt op het einde een synthese gemaakt van het evaluatie- en functioneringsgesprek. Bvb. De werknemer heeft zijn normale taken goed, tijdig en kwalitatief uitgevoerd. Hij moet echter qua werken in team meer initiatieven nemen en naar de toekomst toe gaan we daarvoor een mentor aanstellen. Hij heeft ook nagelaten zijn verbeteringsobjectieven aan te pakken. Jammer, want dit had zijn prestatie op een meer dan gemiddeld niveau kunnen brengen. Dus zeker een aandachtspunt voor het komende jaar. Belangrijk is dat alles goed te documenteren in een document. Meestal heeft een organisatie daar een standaardformulier voor. Het kan gebruikt worden om de stappen na het gesprek te onderbouwen maar ook naar tussentijdse evaluatie- en functioneringsgesprekken toe en zeker als basis voor de volgende evaluatie. Vaak worden evaluatiedocumenten doorspekt met scoretabellen met cijfers van bvb. 1 tot 5 of omschrijvingen van onvoldoende tot zeer goed. Het maakt het meten van individuele prestaties 3
4 gemakkelijker maar het grootste nadeel is dat er vaak geen uniformiteit qua toepassing mogelijk is onder de evaluatoren. De ene gaat gemakkelijker mooie scores geven dan de andere Documenteren is in ieder geval belangrijk, zeker als de prestatie van de medewerker te wensen overlaat. Hoed je er wel voor aan de hand van een negatieve evaluatie iemand direct te ontslaan. Het proces van evaluatiegesprekken mag niet ontaarden in een schrikbewind. Een negatief evaluatiegesprek kan echter wel een element vormen - naast andere (diverse schriftelijke en mondelinge verwittigingen, gesprekken, ) - die tot een ontslag kunnen leiden. 1.3 Variaties in functionerings- en evaluatiegesprekken Er zijn verschillende manieren om een functionerings- en evaluatiegesprek aan te pakken. Zonder in stereotypes te willen vervallen, merken we dat bij arbeidersfuncties vaak gewerkt wordt met eeder informele gesprekken, waarbij op voorhand wel gevraagd wordt om na te denken over wat verbeterd kan worden. In dat gesprek komen ook de prestaties van het voorbije jaar ter sprake. Dat kan samengevat worden in een bondig evaluatiedocument, dat in het personeelsdossier wordt bewaard. Bij bediendenfuncties gaat men vaak verder door hen bvb. zelf praktische verbeteringsobjectieven laten formuleren, door hen zelf het gesprek te laten voorbereiden en hun eigen prestaties en attitudes in de spiegel te bekijken. Voor hogere bedienden, kaderleden en directieleden mag een functionerings- en evaluatiegesprek best een serieuze uitdaging vormen. Medewerkers op dergelijk niveau moeten in staat zijn hun rol in vraag te stellen, zichzelf kritisch te bekijken qua attitudes en complexere verbeteringsprojecten voor te stellen die aan de SMART- principes voldoen en waar ook een actieplan is aan gekoppeld, waarbij nagedacht is over de middelen (budget, tijd, ) en eventuele weerstanden. Voor dergelijke groep wordt het principe van self- assessment frequent gebruikt, dit wil zeggen dat de medewerker het evaluatie- en/of functioneringsgesprek grondig voorbereidt en stuurt. De leidinggevende geeft feedback en vult aan of corrigeert waar nodig. Een dergelijk evaluatie- en/of functioneringsgesprek met een kader- of directielid kan makkelijk 1,5 tot 2 uur duren. Een speciale vorm van beoordelen, is het proces van feedback. Dit wordt soms gebruikt - vooral dan voor hogere kaderfuncties - om feedback te bekomen van medewerkers, collega s en andere werknemers uit het bedrijf (interne of externe klanten, leveranciers, ). Het is een proces waar diegene die feedback geeft, anoniem blijft en via een aantal vragen de competenties van het directie- of kaderlid beoordeelt. De antwoorden worden gebundeld i.f.v. een aantal doelgroepen binnen die onderneming. Dit kan voor de persoon in kwestie verhelderend werken omdat hij zo zijn leiderschapsstijl kan bijsturen waar wenselijk. Vaak wordt een dergelijk proces door een externe firma georganiseerd om de confidentialiteit voor alle partijen te garanderen. 1.4 Feedback Feedback geven Welke ook de leiderschapsstijl is van de manager, het geven en zoeken van feedback is essentieel in het dagdagelijks aansturen van personeel. De periodieke (jaarlijkse of korter) evaluatie- en functioneringsgesprekken zijn belangrijk, maar daar mag het zeker niet bij blijven. Boodschappen in een dergelijk periodiek evaluatiegesprek mogen geen verrassing vormen als er regelmatig feedback wordt gegeven of gezocht. 4
5 Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Het geven van feedback kan verschillende functies hebben, nl.: Positief gedrag bevestigen, Negatief gedrag corrigeren, of Reacties tussen mensen verduidelijken. Feedback aanhoren is confronterend en dat kan onprettig zijn. Deze (negatieve) feedback geven is zo mogelijk nog moeilijker. Je vraagt je in eerste instantie toch af of je het wel bij het juiste eind hebt, wat het precies is dat je zo stoort, of je er wel iets van mag zeggen en of het de samenwerking niet zal schaden als je je mond open doet. Maar met goed geplaatste en uitgesproken feedback ruim je veel misverstanden uit de weg. Belangrijk bij het geven van feedback, is dat dit op een assertieve manier gebeurt, m.a.w. dat de eigen mening en/of gevoelens geuit worden zonder de redelijke grenzen van de andere te overschrijden.een methode die in die context vaak gebruikt wordt, is de ik- ik- jij- methode: 1. Ik zie/merk dat [beschrijf hier het gedrag: wat heb je precies gezien/gehoord?] 2. Ik vind daarvan /Dat komt op mij over [effect van dit gedrag op jou: waar heb je last van?] 3. Herken je dat? Klopt dat? [zoek toenadering tot de ander en vraag herkenning; als de ander in de verdediging schiet, ga dan terug naar stap 1 en 2] 4. Vraag om ander gedrag. [wat is je wens?] Feedback documenteren Wanneer frequente feedback rond mindere prestaties niet werkt, is het belangrijk om op een bepaald moment ook te kunnen sanctioneren. Daarom is het belangrijk om die feedback zo goed mogelijk schriftelijk te documenteren (dat kan bvb. door een bevestigingsmail van een feedbackgesprek waarbij de afspraken van een persoonlijk onderhoud in een worden samengevat. Nadien is er dan geen discussie over de inhoud van het gesprek en er is een spoor die je later kan gebruiken wanneer het zonder effect blijft). Dat geldt trouwens ook voor positieve feedback. Ook regelmatige buitengewone prestaties kunnen een bvb. een promotiedossier onderbouwen. Wanneer op een bepaald moment de situatie niet meer houdbaar is en ontslag wordt overwogen, is de eerste vraag die gesteld wordt: Werd de medewerker in kwestie hierover al in het verleden al gewaarschuwd? Wist hij dat er een probleem was?. Met de nodige documentatie via schriftelijke nota s, s verwijzend naar feedbackgesprekken, is een ontslagdossier veel beter onderbouwd Omgaan met weerstand (Bentvelsen) Het ontvangen van feedback kan tot weerstand leiden. Weerstand komt namelijk opzetten als we vinden dat ons iets is aangedaan en we het er niet bij willen laten zitten. Weerstand is een intense, prikkelende toestand. Iemand met weerstand is emotioneel, koppig en enigszins irrationeel. Er zijn veel verschillende situaties waarin mensen weerstand ervaren. Enkele voorbeelden zijn: Bij reorganisaties of andere organisatorische veranderingen. Een nieuwe afdelingenstructuur, een fusie, een reorganisatie: dit soort veranderingen roept bij 5
6 medewerkers altijd een hoop weerstand op. Ze voelen zich vaak niet gehoord, en hebben het gevoel dat de verandering hen overkomt en hen van bovenaf wordt opgelegd. Ze zien zelf betere alternatieven dan de veranderingen die het management voorstelt. Bij vereiste gedragsveranderingen. Mensen die hun gewoonten moeten aanpassen, bijvoorbeeld eet- of leefgewoonten, ervaren doorgaans weerstand om die verandering echt blijvend door te voeren, zelfs als die verandering voor hun bestwil is. Gedragsverandering is moeilijk. In onderwijssituaties. 'Ik zie er het nut niet van', zeggen veel leerlingen als ze een wiskundeformule uit het hoofd moeten leren, of een rijtje Duitse lidwoorden. Iets nieuws aanleren vergt vaak het overbruggen van een zekere weerstand, omdat de leerling het gevoel heeft dat het móet en niet zelf kan bepalen wat hij wil. Leren kan ook betekenen dat oude ideeën moeten worden losgelaten, en ook dat kan een reden zijn om weerstand te voelen. Al deze situaties hebben met elkaar gemeen dat mensen overtuigd moeten worden om iets nieuws te gaan doen. Weerstand heeft te maken met angst voor het onbekende, maar ook met je beknot voelen in je vrijheid. Mensen voelen weerstand als ze een beperking opgelegd krijgen die ze als oneerlijk ervaren. Vrijheid is hierin een ruim begrip en betekent ook 'doen zoals je het gewend bent te doen' of 'denken zoals jij er altijd al over denkt'. De kunst van reageren op weerstand is daarom vooral de vinger op de zere plek leggen. Je moet erachter zien te komen wat de betrokkene als 'oneerlijk' of bezwaarlijk in de situatie ervaart. Afhankelijk van de situatie zijn er verschillende tactieken om met weerstand om te gaan. Benoemen. Zeg hardop dat je weerstand voelt. Dat geeft de ander de gelegenheid te reageren en aan te geven wat zijn bezwaren zijn. Erkennen. Laat weten dat je begrijpt dat de ander weerstand voelt. Dat maakt dat die persoon zich gehoord voelt. Dat neemt een deel van de weerstand vaak al weg. Bevragen. Vraag rechtstreeks naar de bezwaren zodat je daarop in kunt gaan. Meebewegen en kantelen (judo). Geef de ander gelijk in zijn bezwaren. Daarmee vergroot je de bezwaren eigenlijk uit. Dat is vaak ook weer niet de bedoeling, dus op dat moment zal de ander iets gaan toegeven. Vermijden. Ga niet in op de bezwaren. Spreek eventueel af dat je ze parkeert om er later nog op terug te komen. Gebruik deze tactiek vooral in situaties waarin het niet om een heel belangrijk punt gaat. Draagvlak creëren. Door draagvlak te creëren zorg je ervoor dat de ander bondgenoot wordt van je plannen. Dat vermindert de weerstand enorm. Van weerstand profiteren. Mensen in organisaties weten vaak precies wat goed loopt en wat beter kan. Medewerkers uiten weerstand tegen verandering als ze vinden dat de verandering niet de goede is. Praat met ze om erachter te komen hoe zij vinden dat het beter kan en leer van hun inzichten. 6
Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand
Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met
Nadere informatieFeedback geven Feedback is commentaar dat we geven of ontvangen op iemands gedrag of houding. Via feedback leer je hoe gedrag of houding overkomt en
Feedback geven Feedback is commentaar dat we geven of ontvangen op iemands gedrag of houding. Via feedback leer je hoe gedrag of houding overkomt en welke gevolgen dat gedrag voor de ander heeft. Feedback
Nadere informatieEffectief communiceren met mijn medewerkers. Weten wat je wil en weten hoe je die boodschap overbrengt
Effectief communiceren met mijn medewerkers Weten wat je wil en weten hoe je die boodschap overbrengt Welkom Afspraken en verwachtingen: - Telefoon uit - We respecteren elkaar - We klappen niet uit de
Nadere informatieEffectief communiceren met mijn medewerkers. Weten wat je wil en weten hoe je die boodschap overbrengt
Effectief communiceren met mijn medewerkers Weten wat je wil en weten hoe je die boodschap overbrengt Welkom Afspraken en verwachtingen: - Telefoon uit - We respecteren elkaar - We klappen niet uit de
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieHET FUNCTIONERINGSGESPREK
HET FUNCTIONERINGSGESPREK Tips voor een zinvol gesprek Inhoudstafel 1. Wat is een functioneringsgesprek? p4 2. Hoe bereid je je voor? p6 3. Verschillen met het evaluatiegesprek p8 Samenwerking verbeteren
Nadere informatieHet functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek
Nadere informatieOpleiding evaluatie- en functioneringsgesprekken incl. feedbackgesprekken CC SELECT & VZW VORM
Opleiding evaluatie- en functioneringsgesprekken incl. feedbackgesprekken CC SELECT & VZW VORM Oktober 2018 1 Inleiding Deze praktijkgerichte opleiding beoordelaars wordt in twee belangrijke delen opgesplitst.
Nadere informatieDit is een voorbeeld van een prestatieverhaal over de individuele prestatiemanagementcyclus, de onderste cirkel van de 8.
Download #16 Schrijf een fantastisch prestatieverhaal een voorbeeld. Dit is een voorbeeld van een prestatieverhaal over de individuele prestatiemanagementcyclus, de onderste cirkel van de 8. Inhoud Inleiding
Nadere informatieeen functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek
Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)
Nadere informatieVan huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie
Doelen stellen NLP is een doelgerichte, praktische en mensvriendelijke techniek. NLP = ervaren, ervaren in denken, voelen en doen. Middels een praktisch toepasbaar model leren we om de eigen hulpmiddelen,
Nadere informatieRedactioneel onderzoek: Evaluatie Februari 2010, afgenomen bij 4.014 werkende Vlamingen -1-
Redactioneel onderzoek: Evaluatie Februari 2010, afgenomen bij 4.014 werkende Vlamingen -1- Redactioneel onderzoek: Evaluatie Samengevat Een evaluatiegesprek is duidelijk de meest gebruikte feedbackvorm
Nadere informatiefeedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º
Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieOefening: Profiel en valkuilen vragenlijst
Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk
Nadere informatieFunctiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend
Ploegbaas Techniek en inrichting Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Leidinggevend 1. IDENTIFICATIEGEGEVENS AFDELING TERRITORIUM DIENST INFRASTRUCTUUR SUBDIENST CEL GEBOUWEN FUNCTIE GENERIEKE FUNCTIETITEL
Nadere informatieAdviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen
Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? 1 Advies is vaak iets anders
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieFeedback geven en ontvangen
Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen
Nadere informatieBijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te
Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van
Nadere informatieSPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11
SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.
Nadere informatieDeel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost
Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op
Nadere informatieSTOP MAAR MET FEEDBACK GEVEN. HET HEEFT GEEN ZIN
E-blog STOP MAAR MET FEEDBACK GEVEN. HET HEEFT GEEN ZIN In samenwerken Het is tijd voor een next level feedback geven; gewoon kijken naar het resultaat i.p.v. het gedrag. In dit blog 5 gedachtenkronkels
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieogen en oren open! Luister je wel?
ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak
Nadere informatieOPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen
OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen
Nadere informatie6 Coaching van de cliënt
6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen
Nadere informatie10/05/2012. Project evalueren studenten in het UZA. Hoe is dit gegroeid?? Wat is de achtergrond en het doel van evalueren
Project evalueren studenten in het UZA Nancy Van Genechten Katrien Van den Sande Yvonne Gilissen Werkgroep mentoren en Hogescholen Hoe is dit gegroeid?? Mentorendag 2010 Hoe verder na vraag Mentoren hadden
Nadere informatieFeedback geven. Feedback kan positief en negatief zijn. Negatieve feedback geven is moeilijk
2 12 Feedback geven Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de
Nadere informatieGESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG:
AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters op een
Nadere informatieHuman Performance Contextscan Persoonlijke rapportage
Human Performance Contextscan Persoonlijke rapportage Bedrijf FlowQ Coach Max Wildschut Cliëntcode 2167 Wachtwoord u295gr Datum 26 oktober 2008 2008 FlowQ www.flowq.nl V-HPC0801 Rapportage 2167 Pagina
Nadere informatieFeedback. in hapklare brokken
Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,
Nadere informatietijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet
ZORG VOOR WERK EEN In POP het kader VOOR van project Kortdurende IEDEREEN stages in privéondernemingen! tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet In samenwerking met Gemeente
Nadere informatieSLOW & QUICK SCAN COPE 7
Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten
Nadere informatieLeer hoe je effectiever kunt communiceren
Leer hoe je effectiever kunt communiceren De kracht van geweldloze communicatie Hoe vaak kom je in een gesprek terecht waarin je merkt dat je niet meer zegt wat je wilt zeggen; dat je iets doet wat de
Nadere informatieBUE 2014 - Zelfevaluatie OL
BUE 2014 - Zelfevaluatie OL Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven Je leidinggevende kwaliteiten Via deze vragenlijst kun je je mening geven over de wijze waarop je je leidinggevende rol hebt
Nadere informatieHoe motivatie werkt en draagvlak groeit
Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt
Nadere informatieRONDE 1: INBREKEN IN DE KLAS Didactische praktijken ter ondersteuning van gelijke onderwijskansen in het KLEUTERONDERWIJS
CONFERENTIE STEUNPUNT GOK: De lat hoog voor iedereen!, Leuven 18 september STROOM KRACHTIGE LEEROMGEVINGEN RONDE 1: INBREKEN IN DE KLAS Didactische praktijken ter ondersteuning van gelijke onderwijskansen
Nadere informatieHR-EVENT - GROEI! Groei & het nut van functioneringsgesprekken
HR-EVENT - GROEI! Groei & het nut van functioneringsgesprekken Inhoud workshop Ervaringen uitwisselen Doelen van deze workshop Wat voor varianten bestaan er? Het gesprek zelf Het formuleren van doelstellingen
Nadere informatieBUE Feedbackgevers LK
BUE 2014 - Feedbackgevers LK Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven De leidinggevende kwaliteiten van je chef Via deze vragenlijst kan je je mening geven over de wijze waarop je chef zijn of haar
Nadere informatieHet Functioneringsgesprek
Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van
Nadere informatieAutonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen.
5.3.1 AUTONOMIE Autonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen. Met deze vraag / vragen krijg je een zicht op hoe de medewerker autonomie
Nadere informatieHuiselijk geweld tussen zussen
Huiselijk geweld tussen zussen Motiverende gespreksvoering: Casus huiselijk geweld tussen zussen Door drs. Sergio van der Pluijm Een tijd terug had ik een jonge vrouw (18) van allochtone afkomst in begeleiding
Nadere informatie6 Coaching van de cliënt
6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling
Nadere informatieDoelen Bereiken. Van wens naar doel en van doel naar realiteit in 6 stappen. Greater Potentials Ltd. 2007 Koenraad Rau http://www.zensatie.
Doelen Bereiken Van wens naar doel en van doel naar realiteit in 6 stappen Inleiding: - Doelen Bereiken Van Wens Naar Doel En Van Doel Naar Realiteit In 6 Stappen. In dit programma zal ik je verschillende
Nadere informatieWaarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.
Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work
Nadere informatieFeedback Project Ergonomisch Ontwerpen
Feedback Project Ergonomisch Ontwerpen Competenties Sociaal en communicatief functioneren (P9) Initiatief (P10) Reflectie (P11) Afgelopen module heb je met een groepje gewerkt aan je project. In week 7
Nadere informatieMedewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse
Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans
Nadere informatieHoe word je succesvol in sales
Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar
Nadere informatieGRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR
GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieIdeeën presenteren aan sceptische mensen. Inleiding. Enkele begrippen vooraf
Ideeën presenteren aan sceptische mensen Inleiding Iedereen heeft wel eens meegemaakt dat het moeilijk kan zijn om gehoor te vinden voor informatie of een voorstel. Sommige mensen lijken er uisluitend
Nadere informatieGesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager
Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen
Nadere informatieTimemanagement Kerngebieden onderscheiden
Timemanagement Als manager heb je veel verschillende werkzaamheden: je geeft leiding aan je medewerkers, maar je hebt ook je eigen taken. Je hebt met je medewerkers te maken, met andere collega s en afdelingen
Nadere informatieNaam: Geboortedatum: Functie: Administratieve toestand (VB, DVB, TADD, TABD): Betreft schooljaar/schooljaren:
PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN 1 PLANNING VAN RESULTATEN EN ONTWIKKELING GESPREKSCYCLUS bestaande uit ten minste 2 functioneringsgesprekken en een evaluatiegesprek. Naam: Geboortedatum: Functie: Administratieve
Nadere informatieOplossingsgerichte vragen (Het Spel van Oplossingen IKB & TS)
Oplossingsgerichte vragen (Het Spel van Oplossingen IKB & TS) Stel dat dat (te grote wonder) gebeurt, ik betwijfel of dat zal gebeuren, maar stel je voor dat, wat zou je dan doen dat je nu niet doet? (p36)
Nadere informatieJe doel behalen met NLP.
Je doel behalen met NLP. NLP werkt het beste als al je neurologische niveaus congruent zijn. Met andere woorden: congruent zijn betekent wanneer je acties en woorden op 1 lijn zijn met je doelen, overtuigingen,
Nadere informatieENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS
ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS Geef de voorbereidingsvragen aan je medewerkers enkele dagen voor het gesprek plaatsvindt Bereid jezelf goed voor door de
Nadere informatieDe werkplek biedt een klimaat waarin een werkplekstudent kan leren en groeien.
1 De werkplek biedt een klimaat waarin een werkplekstudent kan leren en groeien. Suggestie: Reflecteer met het team over onderstaande voorwaarden om een leervriendelijk klimaat te bevorderen. 1. Leg de
Nadere informatieReglement: Gebruik van evaluatiedocumenten. Personeel
Reglement: Gebruik van evaluatiedocumenten 08.09.2009 Personeel pagina 1 van 15 Inleiding Met deze nota willen we een leidraad bieden aan alle leidinggevenden die betrokken zijn bij de evaluaties van medewerkers
Nadere informatie13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl
13 Acquisitietips AngelCoaching Coaching en training voor de creatieve sector Tip 1 Wat voor product/dienst ga je aanbieden? Maak een keuze, niemand kan alles! Tip 1 Veel ondernemers zijn gezegend met
Nadere informatieBinnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.
Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over
Nadere informatieCommuniceren met de doelgroep voor OA en PW Kinderopvang
Specificaties Onderwijsassistent Titel: Soort: Werksituatie: Eindproduct: Communiceren met de doelgroep voor OA en PW Kinderopvang Training Kinderdagverblijf, BSO of basisschool Demonstratie Niveau: 4
Nadere informatieDialogen website Motiveren tot rookstop
Dialogen website Motiveren tot rookstop Dialoog verandertaal uitlokken en versterken Goedemorgen. Heeft u problemen gehad sinds uw vorige controle? Ja, eigenlijk wel. Mijn tanden zijn sterk verkleurd.
Nadere informatieFEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS
FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,
Nadere informatieCOACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek
COACHINGSVAARDIGHEDEN Maarten Van de Broek Effect op gecoachte bevestiging groei Ondersteuning status quo Effect bedreiging uitdaging Ondersteuning door actief luisteren Met je lichaam Open houding, oogcontact,
Nadere informatiecompetenties en voorbeeldvragen
competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieVergader efficiënt! Maak van vergaderen een uitdaging en geen opgave
Vergader efficiënt! Maak van vergaderen een uitdaging en geen opgave Ken Pieters Ken Pieters IMPACT nv IMPACT nv Klein Dalenstraat 26 b2 B-3020 HERENT Tel. + 32 16 52 09 94 Fax + 32 16 52 09 95 info@impact-nv.be
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatieFunctiebeschrijving Niveau C1-C3 Niet-Leidinggevend
Toezichter der werken Functiebeschrijving Niveau C1-C3 Niet-Leidinggevend 1. IDENTIFICATIEGEGEVENS AFDELING TERRITORIUM DIENST INFRASTRUCTUUR SUBDIENST CEL WEGEN FUNCTIE GENERIEKE FUNCTIETITEL Controleur
Nadere informatieThema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips
Thema Kernelementen Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Tips voor de trainer: Doseer je informatie: less is more. Beoordeel wat je gymnasten doen, niet wie ze
Nadere informatie1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren
Nu beslissen De motieven om te starten met leerlingenparticipatie kunnen zeer uiteenlopend zijn, alsook de wijze waarop je dit in de klas of de school invoert. Ondanks de bereidheid, de openheid en de
Nadere informatieAssertiviteit. BOL 1 e jaars AG studenten
BOL 1 e jaars AG studenten In de beroepspraktijk verwacht men van je dat je kunt opkomen voor jezelf en voor je opvattingen over je stage, de hulpverlening etc. Men verwacht tegelijkertijd dat je dit op
Nadere informatieInhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6
Inleiding De afgelopen vijftien jaar hebben we veel ervaring opgedaan met het doorvoeren van operationele efficiencyverbeteringen in combinatie met ITtrajecten. Vaak waren organisaties hiertoe gedwongen
Nadere informatieFeedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.
FEEDBACK WAT IS FEEDBACK EIGENLIJK? Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. Hiermee is feedback een belangrijk middel
Nadere informatieCompetentieprofiel medewerker BAAL
Het competentieprofiel is opgebouwd uit enerzijds de algemene competenties vanuit het ruime werkkader van vzw Jongerenwerking Pieter Simenon en anderzijds uit de beroepsspecifieke competenties gericht
Nadere informatieLEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie
Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers
Nadere informatieEffectief feedback geven. Mart Calff, medisch psycholoog
Effectief feedback geven Mart Calff, medisch psycholoog Aanspreken van een collega Een collega aanspreken op ongewenst gedrag is voor de meesten van ons een lastige beslissing. Voordat we besluiten om
Nadere informatieCommunicatie. Els Ronsse. april 2008
Communicatie Els Ronsse april 2008 Communicatie =? Boodschappen Heen en weer Coderen loopt bij mensen met autisme vaak fout Maar communicatie is meer. Relatiegericht Aandacht vragen Bevestiging geven Aanmoedigen
Nadere informatieKENNISMAKING. Motiveren kan je leren 23/01/2015. 5 manieren om te beïnvloeden. Wanneer Plaats Doelstelling. Beleid Vooraf Regisseurstoel Anticiperen
Motiveren kan je leren Marc Tack& NeleDe Laender KENNISMAKING 5 manieren om te beïnvloeden Wanneer Plaats Doelstelling Beleid Vooraf Regisseurstoel Anticiperen Modelling Permanent Gehele theater Gewenste
Nadere informatieKen jezelf, dan leer je de ander beter kennen!
Ken jezelf, dan leer je de ander beter kennen! Workshop NEVI Inkoopdag, 25 juni 2015 Joost van Eijk Remco Kramers Agenda Even voorstellen Wat is Het NIC? Wat zijn jullie verwachtingen? Jouw grondhouding
Nadere informatieGESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN. Aandachtspunten voor de OR
GESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN Aandachtspunten voor de OR Gesprekscyclus Plannen: afspraken maken over: Voortgang: Beoordelen: dia 2 Gewenste resultaten Te ontwikkelen competenties Wat heb je nodig? Ben
Nadere informatie360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co
360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht
Nadere informatieSmoesjes. TipsforTrouble HOME TROUBLE MEER WETEN < > EXTRA PITTIG
geef haar gelijk dat zij het zwaar heeft en dat de crechemedewerkers zodat ze alles op tijd af kan krijgen. Collega zal in de slachtofferrol terecht komen en wellicht in tranen uitbarsten. voel dat ik
Nadere informatieHet GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.
Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende
Nadere informatieAdvice2Change. Juist daarvoor is Advice2Change bijzonder geschikt! Dit kan op verschillende manieren worden ingevuld:
Join2Change advies Een adviestraject kunnen we op verschillende manieren inrichten: Dit hangt af van een aantal factoren, zoals de aard en omvang van het probleem, de beschikbare tijd om tot een oplossing
Nadere informatieHoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?
Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om
Nadere informatieVerslag sessie geïntegreerde integriteit door Gerda Serbuyns
Verslag sessie geïntegreerde integriteit door Gerda Serbuyns Sessie gaat over geïntegreerde integriteit en de vraag hoe in de praktijk uit te voeren? Inhoud 1. Hoe integriteitsbeleid uitrollen en integreren?
Nadere informatieMANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN
Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe
Nadere informatieKwaliteitsdag 5 maart Het functioneringsgesprek. Marleen De Greef, POP coach
Kwaliteitsdag 5 maart 2011 Het functioneringsgesprek Marleen De Greef, POP coach Definitie Het FG is een periodiek, gepland en voorbereid afstemmingsgesprek tussen LG en MW met toekomstgerichte werkafspraken
Nadere informatieGebruik het onderstaande formulier om feedback te geven bij een presentatie van een medeleerling. Feedback van (naam) ... ... ... ...
EVALUATIEVOORBEELDEN BIJ DE LES TOPS & FLOPS (uit het Bronnenboek BSO/TSO) Peerassessment Feedback geven Feedback beantwoordt aan een aantal criteria. [Link naar fiche Criteria.] Die moet de leerkracht
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een
Nadere informatieHEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN
E-blog HEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN In talent & groei Het is belangrijk om je talent goed onder woorden te kunnen brengen. Je krijgt daardoor meer kans om het werk te
Nadere informatieBROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven. Coachend Leidinggeven. Sales Force Consulting
BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven Coachend Leidinggeven Sales Force Consulting inleiding Leidinggeven aan de alledaagse uitvoering van het werk, is één van de belangrijkste kerntaken van elke manager.
Nadere informatie