Gewenste situatie/concreet verbeterdoel (SMART)

Transcriptie

1 HO LUMC Kwaliteitsverbeterplan Titel Afdeling Eigenaar Docentprofessionalisering PHEG-Huisartsopleiding Luuk de Ruiter Datum 5 december 2015 Versie 0.5 Onderwerp van het verbeterplan Benoemen, analyseren en definiëren van de knelpunten m.b.t. docentprofessionalisering, mede op basis van het Landelijke Plan Docentenprofessionalisering Huisartsopleiding van april 2014 en praktische uitwerking Instrument Docentenprofessionalisering van juni Dit kwaliteitsverbeterplan volgt de indeling van het Landelijke Plan. Op basis van deze knelpunten een plan van aanpak maken en dit uitvoeren. Domein en subdomein Domein 6 Docentprofessionalisering Motivatie van de keuze voor het onderwerp Er ontbreekt een duidelijk, expliciet, lokaal beleid m.b.t. docentenprofessionalisering. In het document Kwaliteitszorg onderwijs wordt beschreven op welke wijze de kwaliteit van het onderwijs moet worden gewaarborgd. De kwaliteit van de docent speelt hierin een belangrijk rol. Dit document gaat specifiek over de wijze waarop de kwaliteit van de docent gewaarborgd wordt. De consequenties hiervan dienen in het personeelsbeleid verankerd te worden. Beschrijving situatie Huidige situatie Gewenste situatie/concreet verbeterdoel (SMART) Fase 0 Werving, selectie en aanname Knelpunten bij werving. De procedure: onduidelijk is wie precies verantwoordelijk is voor het vaststellen van de inhoud van de vacature en daarmee de advertentietekst, is dat de fase-coördinator of het plv. hoofd. Planning: het samenstellen van de sollicitatiecommissie gebeurt vaak pas als de advertentie de deur uit is. Het plannen van het voorbereiden en nabespreken gebeurt te laat. Bij niet-vervulling van de vacature: dit lossen we nu deels op door de inzet van junior-habs. Er is een duidelijke procedure voor: - Het vaststellen van de inhoud van een vacature en de vacaturetekst - Het verspreiden van de vacature Het samenstellen van de sollicitatiecommissie en vaststellen van alle data 1

2 Fase 1 De basis Van beginnend naar competent docent Algemeen: er ontbreekt een duidelijke visie op de ontwikkeling en inzet van medewerkers Inwerkperiode We streven naar een aanstelling van 4 weken voor aanvang van een groep. Dit is niet altijd mogelijk. Er is een standaard inwerkplan, dat aangepast wordt aan de specifieke eisen in samenwerking tussen plv. hoofd en fasecoördinator. GW ers lopen ofwel een dagdeel mee met de huisartsdocent in diens praktijk, of kunnen meelopen in een opleidingspraktijk. Ook kunnen ze meelopen met een dienst van de huisartsdocent. Het bijwonen van een onderwijsprogramma bij een andere groep is optioneel. De inwerkperiode wordt incidenteel geëvalueerd. Begeleid werken We werken met een systeem van een maatje (medegroepsbegeleider) en een mentor. De verantwoordelijkheden wat betreft het begeleid werken van beiden zijn niet expliciet beschreven. In verband met ouderschapsverlof van de onderwijskundige wordt op dit moment geen intervisie gegeven aan beginnende docenten Lesbezoek vindt incidenteel plaats feedback vindt plaats. Het versturen van de digitale vragenlijsten door de docent zelf evenals het verwerken van de resultaten levert nog problemen op. Deze vragenlijsten voldoen intussen voor een deel niet meer aan het veranderde onderwijs zoals wij dat nu geven: tutorgroepen, module-onderwijs. Landelijke basiscursus Docent Deze cursus wordt door vrijwel alle beginnende docenten gevolgd. Landelijke vervolgcursussen Een aantal docenten heeft één of beide vervolgcursussen gevolgd. Eind 2015 weet 80% van de medewerkers hoe hun ontwikkeling er de volgende 5 jaar uitziet en wat dat betekent voor hun inzet (o.a. rouleren 1 e en 2 e fase). Er is een duidelijke visie op de ontwikkeling van medewerkers. 1 Januari 2016 vindt 80% van de aanstellingen plaats 4 weken voor de start van een groep. Nieuwe medewerkers scoren minimaal een 8 op de inwerkperiode Er is een inwerkschema waarin de verschillende verantwoordelijkheden duidelijk beschreven staan De inwerkperiode wordt jaarlijks geëvalueerd September 2015 weten alle mentoren en maatjes wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn. Er is een beschrijving van de taken/verantwoordelijkheden van het maatje en de mentor Uiterlijk oktober 2014 is er een intervisieschema voor de nieuwe medewerkers. Er is een duidelijke visie op het doel van lesbezoek. Onderwijskundige en fasecoördinator en/of ervaren docent wonen elk minstens 1 les bij en geven feedback (op vooraf aangegeven leerpunten en aan de hand van het docentenprofiel). Ervaren docenten geven minimaal 2x per jaar feedback aan een collega. Eind 2015 is er een procedure voor feedback voor de verschillende functies Er is een geschikte, digitale, evaluatiewijze voor de verschillende functies Er is een overzicht wie wanneer welke cursus gevolgd heeft, vervolginventarisatie door jaargesprekhouder o.b.v. reeds bekende informatie idem 2

3 Alle docenten volgen in principe het lokale stafscholingsprogramma. Beoordeling geschiktheid Wordt na 9 maanden door de fase-coördinator gedaan op basis van 3 voortgangsgesprekken (iedere 3 maanden). Hoe vindt die beoordeling precies plaats? Jaargesprekken Jaargesprekken worden zeer consequent gehouden. Het format volgt het competentieprofiel. In het jaargesprek worden afspraken gemaakt over (bij)scholing. (zie ook hierboven feedback) Er wordt nog geen gebruik gemaakt van een (E) portfolio. Overzicht wie welke stafscholing gevolgd heeft Alle nieuwe medewerkers worden na 9 maanden beoordeeld op hun geschiktheid als beginnen docent aan de hand van een beoordelingsformulier. Er is een beoordeling-van-geschiktheidsformulier. Geen verbeterdoel Er is een planning voor het invoeren van het (E) portfolio Fase 2 De ervaren docent Van competent naar ervaren docent Docent van de opleiders Er zijn geen expliciete criteria op basis waarvan docenten worden gevraagd voor het onderwijs aan opleiders. Coördinator Er is geen programma om ervaren docenten op te leiden tot coördinator Eind 2015 weten alle docenten wanneer zij ingezet kunnen worden voor het onderwijs aan de opleiders. Er zijn duidelijke criteria voor de inzet van docenten in het onderwijs aan opleiders Gaan we voorlopig niet doen Fase 3 Certificering Er is nog geen procedure voor BKO-certificering 2 nieuwe collega s (GW) zijn reeds BKO gecertificeerd Er is een procedure voor de BKO certificatie 3

4 Plan van aanpak Projectorganisatie Naam Afdeling Projectrol Luuk de Ruiter PHEG Projectcoördinator Hoofdactiviteiten Wie Wanneer Status Fase 0 Werving en selectie a) Verbetering van de procedure om bij vaststelling van een vacature meteen de volle omvang te bepalen, de gewenste competenties/profiel, de samenstelling van de sollicitatiecommissie en het tijdpad te bepalen (datum sollicitatiegesprekken, voorbereidingstijd, nabesprekingstijd) en wie waar verantwoordelijk voor is. Luuk i.o.m. Gertrude en Fase 1 De basis b) Er is een beleidsstuk waarin de visie op de ontwikkeling en inzet van docenten beschreven staat Luuk i.o.m. Gertrude en c) Aanpassen inwerkschema Luuk d) Evalueren inwerkperiode met nieuwe medewerkers e) Beschrijven taken/verantwoordelijkheden maatje/mentor Luuk/Gertrude/ Luuk/Gertrude/ f) Intervisieschema maken Gabriëlle z.s.m. g) Er is een duidelijke visie op het doel van lesbezoek. h) Onderwijskundige en fase-coördinator en/of ervaren docent wonen elk minstens 1 les bij en geven feedback (op vooraf aangegeven leerpunten en aan de hand van het docentenprofiel). i) Ervaren docenten geven minimaal 2x per jaar feedback aan een collega. j) Er is een procedure voor feedback voor de verschillende functies Luuk ism Gabriëlle/Geurt Luuk ism Gabriëlle & Gertrude & Luuk ism Geurt & Gabriëlle Luuk/Geurt

5 k) Er is een geschikte, digitale, evaluatiewijze voor de verschillende functies l) Er is een overzicht wie wanneer welke cursus gevolgd heeft, vervolginventarisatie door jaargesprekhouder o.b.v. reeds bekende informatie m) Overzicht wie welke stafscholing gevolgd heeft n) Er is een beoordeling-vangeschiktheidsformulier voor het 9 e maandsgesprek o) Er is een planning voor de invoer van het (E) portfolio Fase 2 De ervaren docent p) Op basis van het instroomniveau docent van de opleiders vaststellen van criteria voor inzet HAO-docenten Fase 3 Certificering Luuk/secretaresse Luuk Jaargesprekhouders - Luuk Gertrude Luuk i.s.m. Gertrude Luuk, Jan, Geurt q) Op basis van ervaringen basiscurriculum en reeds gecertificeerde BKO ers procedure BKO opzetten Luuk ism Marleen, Cora, Sara & Gabrielle Hoofdactiviteiten in tijdspad Start Mijlpaal Eind Fase 0 Werving en selectie a) Verbetering van de procedure om bij vaststelling van een vacature meteen de volle omvang te bepalen, de gewenste competenties/profiel, de samenstelling van de sollicitatiecommissie en het tijdpad te bepalen (datum sollicitatiegesprekken, voorbereidingstijd, nabesprekingstijd) en wie waar verantwoordelijk voor is. Fase 1 De basis b) Er is een beleidsstuk waarin de visie op de ontwikkeling en inzet van docenten beschreven staat c) Aanpassen inwerkschema d) Evalueren inwerkperiode met nieuwe medewerkers

6 e) Beschrijven taken/verantwoordelijkheden maatje/mentor f) Intervisieschema maken g) Er is een duidelijke visie op het doel van lesbezoek. h) Onderwijskundige en fase-coördinator en/of ervaren docent wonen elk minstens 1 les bij en geven feedback (op vooraf aangegeven leerpunten en aan de hand van het docentenprofiel). i) Ervaren docenten geven minimaal 2x per jaar feedback aan een collega j) Er is een procedure voor feedback voor de verschillende functies k) Er is een geschikte, digitale, evaluatiewijze voor de verschillende functies l) Er is een overzicht wie wanneer welke cursus gevolgd heeft, vervolginventarisatie door jaargesprekhouder o.b.v. reeds bekende informatie m) Overzicht wie welke stafscholing gevolgd heeft n) Er is een beoordeling-vangeschiktheidsformulier voor het 9 e maandsgesprek o) Er is een planning voor de invoer van het (E) portfolio Fase 2 De ervaren docent p) Op basis van het instroomniveau docent van de opleiders vaststellen van criteria voor inzet HAO-docenten Fase 3 Certificering q) Op basis van ervaringen basiscurriculum en reeds gecertificeerde BKO ers procedure BKO opzetten

7 Begroting Hoofdactiviteiten in uren en kosten Wie Hoeveel Realisatie Fase 0 Werving en selectie a) Verbetering van de procedure om bij vaststelling van een vacature meteen de volle omvang te bepalen, de gewenste competenties/profiel, de samenstelling van de sollicitatiecommissie en het tijdpad te bepalen (datum sollicitatiegesprekken, voorbereidingstijd, nabesprekingstijd) en wie waar verantwoordelijk voor is. Fase 1 De basis b) Er is een beleidsstuk waarin de visie op de ontwikkeling en inzet van docenten beschreven staat c) Aanpassen inwerkschema d) Evalueren inwerkperiode met nieuwe medewerkers e) Beschrijven taken/verantwoordelijkheden maatje/mentor f) Intervisieschema maken g) Er is een duidelijke visie op het doel van lesbezoek h) Onderwijskundige en fase-coördinator en/of ervaren docent wonen elk minstens 1 les bij en geven feedback (op vooraf aangegeven leerpunten en aan de hand van het docentenprofiel). i) Ervaren docenten geven minimaal 2x per jaar feedback aan een collega j) Er is een procedure voor feedback voor de verschillende functies k) Er is een geschikte, digitale, evaluatiewijze voor de verschillende functies l) Er is een overzicht wie wanneer welke cursus gevolgd heeft, vervolginventarisatie door jaargesprekhouder o.b.v. reeds bekende informatie 7

8 m) Overzicht wie welke stafscholing gevolgd heeft n) Er is een beoordeling-vangeschiktheidsformulier voor het 9 e maandsgesprek o) Er is een planning voor de invoer van het (E) portfolio Fase 2 De ervaren docent p) Op basis van het instroomniveau docent van de opleiders vaststellen van criteria voor inzet HAO-docenten Fase 3 Certificering q) Op basis van ervaringen basiscurriculum en reeds gecertificeerde BKO ers procedure BKO opzetten Knelpunten Oplossingen Besluitenlijst en voortgangsbewaking Besluit Wie Datum Ingang 8

9 Laatste wijzigingen Versie Datum Bijzonderheden Nieuwe opzet Eerste aanvullingen/verbeteringen Lay-out aanpassing documentbeheer 1e prioritering Verdere uitwerking Lay out aanpassing documentbeheer Geautoriseerde versie Geplande actualisatie 9