Verslag dialoog Onderwijs en Werken

Transcriptie

1 Verslag dialoog Onderwijs en Werken Geloofwaardigheid en vertrouwen zijn belangrijker dan ooit. Door mooie verhalen wordt heen geprikt als ze niet authentiek en oprecht zijn. Zowel in beleid als in gedrag. En we weten dat we, mede dankzij de technologie, voortdurend met al onze stakeholders in contact staan. Daarom is het belangrijk dat organisaties in de huidige samenleving dicht bij zichzelf blijven. Ook KPN staat, als ICTspeler en enige échte groene verbinder van en voor Nederland, midden in die samenleving. Voor verschillende maatschappelijke thema s, nemen we onze verantwoordelijkheid. Thema s die in het hart van ons bedrijf zitten en waarbij ICT een belangrijke driver is om Nederland, samen met anderen, écht verder kunnen brengen. Ieders mening, ervaring en expertise zijn voor ons bijzonder waardevol en leveren mooie inzichten op. Een goede dialoog met onze stakeholders is daarom essentieel. Dit is het verslag van de dialoog rondom het thema Onderwijs & Werken met als insteek: Thuiswerken heeft z n langste tijd gehad. Naast het tekstuele verslag, is er ook een visuele weergave gemaakt van de dialoog. Deze is te zien aan het einde van dit verslag. Deelname van vertegenwoordiger van de volgende organisaties: Yolk Nyenrode Business University KPMG IOT Gurus Ersmus Universiteit Rotterdam NS Hollandse Nieuwe KPN Tilburg University Vertegenwoordiging namens KPN Marco van Gelder - Principal Sustainability & Resource Productivity Willem Offerhaus - EVP Executive Relations & Strategic projects Erik van t Hof - VP Talent, Leadership & Learning Development Kim Coppes - Moderator Tristan Ozero - Tekenaar Daan Helming - Notulist

2 Thuiswerken passé? Op donderdag 5 oktober 2017 publiceerde de Volkskrant het artikel Thuiswerken is passé. Thuiswerken zou zijn beste tijd hebben gehad. In de VS lijkt thuiswerken al uit de gratie, officieel omdat samenwerken beter voor het bedrijf is. Maar de wens om het personeel dagelijks te controleren speelt ook mee. Betekent dit dat we in Nederland weer in de oude reflex terug gaan? Iedereen weer op kantoor? Kantoor vs thuiswerken Tijdens het eerste gedeelte van de dialoog werd vastgesteld dat coördinatie, de cultuur van een organisatie en vrijheid van de werknemer belangrijk elementen zijn bij de afweging om thuis of juist op kantoor te werken. Daarnaast werd het begrip tussenruimte geïntroduceerd. Samenwerking ontstaat vaak door complexe coördinatie met elkaar en is hierdoor niet altijd makkelijk te realiseren als men zich op verschillende locaties bevindt. Afhankelijk van het type werk kan het ruime aanbod aan technologische middelen vandaag de dag dit proces wel vereenvoudigen. Daarnaast zijn cultuur en type organisatie belangrijk bij de afweging waar je gaat werken. Niet elke organisatie leent zich voor nieuwe werkvormen. Werknemers moeten de vrijheid krijgen om dingen te doen en te bepalen waar je werkt. Het gaat niet altijd over thuiswerken, maar om wat je te doen hebt, waar je werkt. Mensen zitten niet alleen thuis of alleen op het werk. De highest performance indicator blijkt uit onderzoek maximale vrijheid voor de werknemer te zijn. Er moet hierbij echter wel gewerkt worden aan purpose en leiderschap. Vaak zijn we met de doelstellingen bezig van de organisatie, maar niet met purpose of meaning. Wat je doet, moet verbonden zijn aan het doel waar je zelf achter staat. Als er sprake is van purpose/meaning dan is er ook vaak vrijheid en zijn mensen meer zichzelf. Het belang van jezelf zijn, wordt vaak onderschat in de discussie over het Nieuwe Werken. Als mensen zichzelf zijn, zie je werkelijk wat er speelt en hoe ze zich voelen. Die gedeelde zingeving is een groot deel van de mens. Tussenruimte De grotere discussie gaat niet meer alleen over thuis of op kantoor werken, maar over de omgeving waar je werkt; de grotere schil. Die omgeving kan bijvoorbeeld ook de Starbucks zijn, een willekeurige kantoortuin of bijvoorbeeld een flexplek bij WeWork. De verdeling van je werkomgeving tussen thuis, kantoor of elders kan worden betiteld als de tussenruimte: een omgeving waar je inspiratie kan vinden. Een plek waar je identiteit opgeeft, waar je andere mensen ontmoet, je stapt in een andere ruimte, maar niet in een andere organisatie. Het is een ontmoetingsplek en soms werk je er. Plaats-ongebonden werken, zelf bepalen waar je kan werken, waar je jezelf het beste voelt en het beste werkt. Dat is de tussenruimte en die biedt vrijheid. Agile werken : Allemaal terug naar kantoor? Fysieke aanwezigheid lijkt belangrijker te zijn geworden door Agile werken en kan daarmee in conflict komen met het werken in een andere omgeving dan het kantoor. Aanwezigheid is nodig om cocreatie te creëren. Het is belangrijk dat mensen elkaar veel zien. Toeval is een aspect in samen zijn en een belangrijke factor voor innovatie en outcome. Technologische ontwikkelingen voor communicatie zoals videobellen maken Agile werken op afstand echter steeds beter mogelijk, een soort KlasseContact voor collega s die vanaf verschillende locaties werken. We moeten hierbij af van controleren en meer gaan coördineren. Daar ligt de uitdaging. Tegelijkertijd moeten we oppassen niet teveel in de hype van Agile mee te willen gaan. Je kan namelijk ook te ver gaan.

3 Sommige bedrijven werken in Tribes, maar kan en werkt dat wel in élke organisatie? Mensen kunnen van deze nieuwe werkvorm ongelukkig worden als het niet strookt met het type organisatie. Boerenverstand om vast te stellen of Agile bij een organisatie past kan hierbij als uitgangspunt worden genomen. Leiderschap: Controle kost geld, vertrouwen is gratis Controle op de werknemer en resultaten is het allerbelangrijkste én moeilijkste voor bedrijven om op te geven. Leidinggevenden zijn gewend om op een bepaalde manier te managen en ineens moeten ze er vanaf stappen en een inspiratiebron zijn. Mensen komen niet meer naar kantoor voor hun manager of output. Zij komen naar kantoor met de vraag: heb ik daar identiteit? Niet voor managers of collega s die ze gaan vertellen wat je moet doen. Dat is een kantoor zonder betekenis. De oude denkwijze is sturen op output terwijl je echter meer op outcome zou moeten sturen. Je wilt niet meer iets verkopen om het verkopen, maar iets waar mensen echt iets aan hebben. Toch lukt het bedrijven niet op vertrouwen te sturen, terwijl dit volgens de deelnemers aan de dialoog wel kan. De risico s zijn namelijk beperkt. Een bedrijf toont lef als het gaat sturen op vertrouwen in plaats van op risico. Daarbij kan het helpen om SMART-doelen vager te stellen. We leven in een maakbare, meetbare samenleving. Doelen worden overal SMART gemaakt. Daar zouden we een keer vanaf moeten stappen. Je moet een uitgangspunt formuleren. Niet sturen op controle maar op waarde. En daarbij niet naïef zijn; geef mensen het vertrouwen! Leiderschap is betekenis en vertrouwen geven. Als je het daar kan vinden met elkaar - hoe je vertrouwen waardeert in een team en organisatie - dan heb je een belangrijke basis voor succes binnen het Nieuwe Werken. Enkele Kanttekeningen bij de discussie over het Nieuwe Werken Tijdens de dialoog zijn enkele kanttekeningen bij de discussie over het Nieuwe Werken geplaatst. Want waarom werken we eigenlijk thuis? Uit onderzoek blijkt dat een groot deel (75%) thuis werkt om een groot deel van de work load weg te werken. Hebben mensen wel vrijheid als ze thuiswerken? Advies: zorg dat je het eens bent met de ideeën die achter thuiswerken zitten. Vrijheid komt met een prijs, veel hangt af van de context. Is het leuk of is er sprake van druk? De discussie over het Nieuwe Werken gaat maar over een bepaalde categorie: slechts een derde van de werkenden. Twee derde valt hier dus buiten. De vraag is hoe we deze grote groep kunnen toevoegen aan het principe van het Nieuwe Werken. Er is een wereld te winnen op andere werkgebieden. Leraren klagen bijvoorbeeld veel over administratie en werkdruk. Wellicht dat thuiswerken hier meer kan betekenen. Ook de zorg is een voorbeeld waar dit een grote rol kan spelen. Tot slot is in de dialoog veelal gesproken over werken binnen grote organisaties. Maar in de technologie gaat het bijvoorbeeld vaak over kleine blokjes, kleine bedrijfjes met hyperspecialisatie die veel waarde hebben en veel goed werk leveren aan allerlei grote organisaties. Gedeelde waarden tijdens de dialoog Tot slot worden nog enkele gedeelde waarden benoemd, samen met enkele adviezen. Een overzicht: 1. We moeten mensen trainen in jezelf zijn Werkgevers moeten meer aandacht gegeven aan jezelf kunnen zijn op het werk. Het kan goed zijn om even wat anders te doen dan je werk en afstand te nemen. Betere ideeën komen dan terug. Af en toe moet je tussentijd nemen. Dus even uit je werk, je gevoel tappen.

4 2. Goede afspraken maken Hier wordt vaak aan voorbij gegaan. Mensen komen bijvoorbeeld niet naar kantoor met als reden dat het hun thuiswerkdag is. Dus wat zijn de verwachtingen van elkaar? We moeten oppassen dat er geen disconnect komt met de organisatie waar mensen werken. 3. Weg van de hype (Agile) We moeten waakzaam zijn dat we niet naar weer een volgend model zoals Agile gaan. De snelheid van veranderingen is groot, dat is continu. Voor de lange termijn is continu vertrouwen en leren belangrijk. Daar is geen model voor. Als je ruimte geeft aan mensen om te blijven leren en trainen, dan krijgen ze instrumenten om relevant te blijven. 4. Maak gebruik van data op het gebied van mobiliteit Denk na wanneer je in de auto stapt of de trein neemt. Je kan bijvoorbeeld ook eerst twee uur thuiswerken. Mensen staan teveel in de file. Er moet dus een modus komen om thuis te werken. Internet of Things, datagebruik en een app kunnen naast het fileprobleem ook de drukte in de treinen bij de NS oplossen. 5. Maatwerk Maak per persoon afspraken over welke aspecten van het Nieuwe Werken kunnen worden toegepast. Wat ga je bijdragen aan het doel, hoe ga je dat doen en vervolgens waar en wanneer? 6. Discussie gaat vaak over gisteren/vandaag We moeten praten over het grote idee. Er is meer verbeelding nodig. We moeten nadenken over hoe het zou moeten zijn. Wrap up Deelnemers aan de dialoog brachten vanuit verschillende invalshoeken veel gevoel en discussie mee rondom het gespreksonderwerp Thuiswerken heeft z n langste tijd gehad. Het einde van het Nieuwe Werken lijkt nog niet in zicht. Een aantal begrippen zoals leiderschap en purpose moeten we weer betekenis geven. Met een goede uitleg, kom je op het punt om weer echt de dialoog aan te gaan. Er is zoveel kennis en ervaring aanwezig. De uitdaging is hoe we dit kunnen koppelen aan hele grote groepen werkenden en zo een volgende stap zetten op het gebied van het Nieuwe Werken.

5