Het geheim van de trainer: de hoofdingrediënten van succesvolle (in-company) trainingen

Transcriptie

1 Kaufman, L., & Ploegmakers, J. (2012) Het geheim van de trainer: de hoofdingrediënten van succesvolle (in-company) trainingen Amsterdam: Pearson Benelux BV Tomas Van Reybrouck Dit boek, geschreven voor de beginnende én de ervaren trainer, is de herwerkte versie van een uitgave uit Beide auteurs staan al jarenlang in de praktijk als trainer in de bedrijfswereld. Dat is merkbaar aan de voorbeelden in het boek en aan de onderwerpen van hun trainingen die handelen over Functioneringsgesprekken, Situationeel leiding geven of Klanttevredenheid. Ik was benieuwd wat het boek mij als systeemtheoretisch opleider voor hulpverleners kon bieden. Het boek begint alvast veelbelovend met een citaat van een zekere Bob Pike (1994): The purpose of training is people getting impressed by themselves instead of overwhelmed by the trainer. (p. 5) Dit citaat getuigt van een zekere bescheidenheid als opleider. Maar deze aanloop wordt al gauw tenietgedaan door de introductie van de auteurs zelf waarin deze Nederlandse dames uitspraken doen die niet getuigen van bescheidenheid, maar eerder van een houding het allemaal te weten. Zo schrijven ze over hun eigen boek: Wij beschouwen het als een must in de rugzak van elke trainer. (p. 13) of nog: In die zin zou je kunnen zeggen dat we hier een aantal recepten voorschotelen die succes verzekeren. (p. 17) Dit doet mijn wenk- * personalia boeken 175

2 brauwen fronsen; mijn eigen ervaring leert dat er weinig passe-partouts zijn. Wat in de ene groep succesvol is, is dat niet per se in een andere groep. Uiteraard zijn een aantal aandachtspunten in elke training belangrijk, maar beweren dat deze een garantie voor succes zijn, lijkt toch wat hoog gegrepen. Gelukkig bleef deze naar mijn smaak te zelfzekere toon beperkt tot de inleiding. Wat volgt is een overzichtelijk en praktisch boek van twee auteurs die door hun jarenlange praktijkervaring het klappen van de zweep kennen. Kaufman en Ploegmakers beschouwen hun boek als een kookboek waarin ze de lezer een kijkje in de keuken van de trainer gunnen en de vijf hoofdingrediënten van het vak uit de doeken doen. Deze vijf ingrediënten zijn: leerdoelen concreet formuleren, aansluiten bij de deelnemers, kiezen van geschikte didactische werkvormen, regisseren van randvoorwaarden én als trainer bewust je eigen instrument zijn. Vooraleer op deze ingrediënten dieper in te gaan, handelt het eerste hoofdstuk over de kunst van het incompany trainen. De auteurs staan stil bij de uitdaging om een training te laten aansluiten op de vraag van de opdrachtgever. Zij onderstrepen het belang van een optimale verstandhouding tussen opdrachtgever en trainer. In dit hoofdstuk raak ik gecharmeerd door standpunten als managers nemen vaak ten onrechte aan dat de vraagstukken in de organisatie worden veroorzaakt door gebrek aan kennis en vaardigheden bij de medewerkers, terwijl in heel veel gevallen, bijna 75 procent, omgevingsfactoren de boosdoener zijn (p. 26) en de outcomes van een training kunnen niet of nauwelijks als een geïsoleerd verschijnsel worden beschouwd (p. 29). De auteurs vinden het belangrijk om in de samenwerking met de opdrachtgever te kijken naar wat er om de training heen kan worden georganiseerd. Ze stellen voor om het krachtenveld in de organisatiecontext letterlijk in kaart te brengen om zo een overzicht te krijgen van de diverse partijen (deelnemers, directie, opdrachtgever, collega s, ) die een invloed hebben op het leertraject. Dit is te vergelijken met een soort ecogram waarin de verschillende betrokkenen gevisualiseerd worden. Ik heb zelf de ervaring dat deze methodiek niet alleen tijdens de voorbereiding met de opdrachtgever, maar ook tijdens een training met de deelnemers heel zinvol kan zijn om situaties breed te verkennen. De auteurs gebruiken Google Earth als metafoor: vertrekken van het grote geheel en overgaan naar een meer gede- 176 JG32 / 2014 / SB2

3 tailleerde bevraging. Een belangrijk aandachtspunt in dit hoofdstuk is hoe de transfer gerealiseerd kan worden naar de praktijk van de deelnemers. De transfer wordt volgens hen bepaald door drie factoren: het betrekken van de organisatie (onder andere de directie die een inleiding geeft bij de start van de training of interne steun organiseren via meester-gezel tandems), het optimaal aansluiten bij de deelnemers en het realiseren van effectieve trainingsinterventies. Dat leerdoelen als ingrediënt essentieel zijn, illustreren ze in het volgende hoofdstuk door een trainer te vergelijken met een stuurman: Een trainer zonder leerdoelen is als een stuurman zonder kompas. (p. 61) Dit hoofdstuk gaat in op soorten leerdoelen en hoe leerdoelen te formuleren voor elk programmaonderdeel. Voor het formuleren van leerdoelen bij de voorbereiding van een training maken ze gebruik van mindmapping. Woorden worden associatief op een blad geschreven, bijvoorbeeld bij het centrale thema van een training, en met elkaar verbonden in plaats van ze van boven naar beneden en dus hiërarchisch of lineair op te schrijven. Op die manier kunnen de leerdoelen gebundeld worden. De meerwaarde van mindmapping is, volgens de auteurs, dat er plaats is voor creativiteit en nevensporen omdat men dan van beide hersenhelften gebruik zou maken. Verwarrend is dat de auteurs verder in dit hoofdstuk veeleer een lineaire, hiërarchische visie op leren verwoorden, waarbij ze wel gebruik maken van een leerdoelenhiërarchie: eerst kennis opdoen, dan inzicht verwerven, dan als vaardigheid aanleren in de training en dan als gedrag in de praktijk brengen. In een systeemtheoretische toepassing op leren ligt de nadruk veel meer op het belang van de dialoog (zowel intern als met anderen). Dit komt tot uiting in citaten als: Mensen veranderen niet door inzicht, maar op basis van de kwaliteit van de ontmoeting (F. Peeters, persoonlijke mededeling, 11 november, 2013), de context die het leren via besef het meest bevordert, is de dialoog (D. Baert, persoonlijke mededeling, 20 mei 2014) en onderwijs is niet het vullen van een emmer, maar het aansteken van een vuur (van de Ierse dichter William Yeats). Als afsluiter van dit hoofdstuk bespreken ze hoe je van leerdoelen tot een draaiboek kan komen. In het stuk over evaluatie van een training vond ik het leuk om iets over borgingstechnieken te lezen. Deze zijn bedoeld om tijdens, en niet alleen op het einde van, een training de leeropbrengst te borgen. Het boeken 177

4 levert de trainer ook tussentijdse feedback op over de noodzaak om al dan niet bij te sturen. Enkele voorbeelden van borgingstechniek: 60 seconden (deelnemers vertellen in duo s binnen een minuut wat ze tot op dat moment hebben geleerd) of de grote afwezige (oefening in trio s waarvan een van hen het afgelopen dagdeel zogezegd heeft gemist en de anderen de opdracht krijgen om die deelnemer kort bij te praten). De auteurs zijn in dit boek vaak creatief met metaforen. In het hoofdstuk over de deelnemers gebruiken ze de metafoor van de deelnemer als een kapstok vol jassen. Mensen hebben al heel wat kennis en ervaring opgebouwd en als trainer probeer je een haakje te veroveren tussen die jassen die al aan de kapstok hangen. Als trainer moet je dus op de juiste radiofrequentie van de deelnemers uitzenden en dat is: WiiiFM ( What is in it For Me ). Het moet voor de deelnemers immers duidelijk zijn wat ze aan de training zullen hebben. Volgens de auteurs is het eerste uur in een training cruciaal: Je regelt op dit moment je eigen succes of ellende voor het vervolg van de sessies. (p. 104). Dit lijkt me nogal determinerend. Alsof je je als trainer doorheen het proces niet meer zou kunnen herpakken of bijsturen. In dit hoofdstuk komen de leerstijlen van Kolb aan bod en hoe je als trainer kan aansluiten bij de leerstijlen van deelnemers. Hier wordt ook het onderwerp weerstand bij deelnemers besproken. Volgens de auteurs heb je als trainer veel weerstand van deelnemers aan jezelf te danken. In dit hoofdstuk zijn de omgevingsfactoren als verklarende factor dus ver te zoeken. Ik las geen bevestiging van mijn kijk op weerstand die veel meer de samenhang in het vizier neemt als alternatief voor een geïndividualiseerde ingang op weerstand (Van Reybrouck, 2010). Wel bruikbaar is de interventieladder waar ze een aantal mogelijke interventies bij weerstand op een continuüm van zacht (observeren) naar hard (afdwingen) bespreken. De auteurs wijten ook een stukje aan Screenagers in de training. Dit is de benaming voor de generatie van 1985 tot 2000 die is opgegroeid met computers, mobiele telefoon en virtuele vrienden. Ze leren anders dan de zittende generatie X ( ) en Y ( ) en de protestgeneratie ( ). Het zijn multitaskers, nemen graag de regie in handen, bepalen hun leerroute via techniek en computerprogramma s. Ze vinden authenticiteit blijkbaar belangrijk en leren onder het motto samen leer je meer dan alleen. Screenagers willen volgens de auteurs het liefst in 178 JG32 / 2014 / SB2

5 groepsverband aan hun individuele leerwens werken. In het boek lezen we diverse tips om hiermee om te gaan: geef ruimte (maatwerk), laat hen hun eigen leerroute ontwikkelen, stimuleer samenwerking en onderling contact, leer hen reflecteren, maak gebruik van nieuwe media (Twittersessies of LinkedIn) enzovoort. Dit zijn inderdaad belangrijke aandachtspunten, maar ik zou niet weten waarom die beperkt zouden moeten blijven tot de zogenaamde Screenagers. Het lijken mij basiscondities voor elke training, ongeacht de generatie van de deelnemers. In het hoofdstuk over de didactische werkvormen worden de oervormen besproken: interactief doceren, instrueren, rollenspel, werken met subgroepen, simulatie en discussiemethode. De auteurs stellen dat voldoende afwisseling in werkvormen belangrijk is omdat de attentieboog van mensen ongeveer twintig minuten bedraagt. Het leukste stukje om te lezen in dit hoofdstuk vind ik Smaakmakers. Naast de oervormen zijn dit de specerijen om een cursus op smaak te brengen. Bijvoorbeeld het gebruik van muziek tijdens de training: bij het binnenkomen, als achtergrondmuziek bij een oefening, om overgangen in de training te begeleiden, om bepaalde onderwerpen te ondersteunen, Een leuk idee waar ik ondertussen met plezier mee geëxperimenteerd heb, vooral om de onwennige sfeer bij het binnenkomen van de deelnemers op de eerste opleidingsdag te doorbreken. Een ander voorbeeld van een smaakmaker is het werken met gasten in de training zoals een acteur, ervaren collega s als tegenspeler in een rollenspel of externe sprekers. In het hoofdstuk over hulpmiddelen en randvoorwaarden gaat het over het gebruik van flip-over, trainen met video en beamer. Het laatste hoofdstuk handelt ten slotte over de trainer als belangrijkste instrument. De zon- en schaduwzijden van het trainersvak komen aan bod. Verder pleiten ze ervoor om het vak te leren door het heel veel te doen (met als motto: vlieguren maken) en erover te reflecteren met anderen. Concluderend kan ik stellen dat het boek van degelijk denk- en praktijkwerk getuigt en een aantal mooie metaforen en bruikbare methodieken aanreikt. Het boek wordt soms wel iets te veel onderbroken door schema s, tabellen, foto s, opsommingen, Het is geen leesboek maar een zeer con- boeken 17

6 creet praktijkboek om ter hand te nemen en inspiratie op te doen in verschillende fasen van een training. Een aantal methodische handvatten zijn zeker bruikbaar voor de praktijk, terwijl andere dan weer te gedetailleerd en te evident zijn (zoals de hulpmiddelen en randvoorwaarden). De theoretische achtergrond is niet eenduidig. Er zijn aspecten die voor de systeemtheoretisch geschoolde opleider herkenbaar zullen zijn, maar andere die tegen de borst stoten (zoals de visies op leren en op weerstand). Aan dit boek is ook een website verbonden met extra informatie, formats voor draaiboeken en checklists: Referenties Pike, W. P. (1994). Creative training techniques handbook. Minneapolis: Lakewood books. Van Reybrouck, T. (2010). Een breedhoeklens op weerstand in groepen. Systeemtheoretisch Bulletin, 1, JG32 / 2014 / SB2

7 personalia bastiaensen johan klinisch psycholoog-psychotherapeut en opleider; staflid van de Interactie- Academie. bongaerts birgit Klinisch psycholoog, systeemtheoretisch psychotherapeut bij PC Sint- Amedeus te Mortsel. Geassocieerde trainer bij de Interactie-Academie. cottyn lieve Klinisch psycholoog-psychotherapeut en opleider; staflid van de Interactie- Academie. faes mieke Klinisch psycholoog-psychotherapeut en opleider; staflid van de Interactie-Academie. fuchs thomas Psychiater en filosoof. Professor aan de psychiatrische afdeling van het Centrum voor Psychosociale Geneeskunde en Karl-Jaspers-Professor van de Filosofische Grondslagen van de Psychiatrie aan de Universiteit van Heidelberg. Hij is verbonden aan verschillende onderzoeksprojecten waaronder TESIS (Toward an Embodied Science for Intersubjectivity). galbusera laura Klinisch psycholoog verbonden aan het INT Marie Curie netwerk, TESIS (Toward an Embodied Science of Intersubjectivity). Ze schrijft haar PHD begin artikel personalia / JG32 / 2014 / SB2 187

8 over belichaamde subjectiviteit en schizofrenie aan de Psychiatrische Kliniek van Universiteit van Heidelberg. kuypers-cappendijck nelly Maakte deel uit van de eerste lichting hoog opgeleide meisjes die door de Nederlandse Spoorwegen in dienst werd genomen. Na haar huwelijk werd zij, zoals dat indertijd bij wet verplicht was, automatisch ontslagen om mannelijke kostwinners voorrang te geven. Naast haar leven als huisvrouw en moeder schreef ze misdaadverhalen, waarvan er enkele tientallen gepubliceerd werden in tijdschriften en bloemlezingen. Op 83-jarige leeftijd werd zij weduwe en op 90-jarige leeftijd belandde zij noodgedwongen in een rust- en verzorgingstehuis. mous jørgen Werkzaam als psychotherapeut bij de Viersprong en als docent bij de Rino-groep. van reybrouck tomas Klinisch psycholoog-psychotherapeut. Werkzaam bij CGG Eclips afdeling verslavingszorg te Gent en groepspraktijk de Luwte te Lochristi. Geassocieerde trainer bij de Interactie-Academie. vermeire sabine Psychotherapeut, orthopedagoog en opleider; staflid van de Interactie- Academie JG32 / 2014 / SB2 / personalia begin artikel