Arbeidsconflictenprotocol

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Arbeidsconflictenprotocol"

Transcriptie

1

2 Inhoud Voorwoord 3 Inleiding 4 Doel van een arbeidsconflictenprotocol 5 Praktisch onmisbaar 6 STECR Werkwijzer arbeidsconflicten 6 Wet Bescherming Persoonsgegevens (van zieke werknemers) 7 Protocol arbeidsconflicten met bijbehorende arbeidsvoorwaarden 7 Het Arbeidsconflictenprotocol 8 Arbeidsconflicten, een uitgebreide procesbeschrijving 8 Arbeidsvoorwaarden bij een arbeidsconflict 13 Citaten uit de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten: 14

3 Voorwoord Ja, maar HIJ heeft een conflict hoor! Ik niet! In onze arbodienstverleningspraktijk een veelgehoorde kreet van leidinggevenden, of juist de werknemer, als zich een conflict voordoet. Herkenbaar misschien, of gelukkig nog niet. Uit de theorie in dit boekje blijkt dat een conflict al een conflict is als één van de twee individuen, of groepen, het als zodanig ervaart. En daarmee zijn meer situaties conflictueus dan aanvankelijk gedacht. Met soms verstrekkende gevolgen van dien en de noodzaak tot heldere afspraken. In deze uitgave van BrinQer leest u achtergrondinformatie over conflicten, de rol van de werkgever, de leidinggevende, de werknemer. Enkele do s en don ts maar ook wet- en regelgeving die de rechten en plichten van werkgever en werknemer wat helderder maakt. Tevens heeft u hiermee een compleet model voor een arbeidsconflictenprotocol zoals u dat voor uw organisatie zou kunnen hanteren in geval van een conflict. Eventueel kunt u het onderdeel uit laten maken van uw re-integratieprotocol (voorheen: verzuimprotocol) en er een preventieve werking van uit laten gaan. Conflicten zullen we er niet mee voorkomen. Maar wellicht wel het escaleren of onnodig lang duren er van. Mocht u meer ondersteuning wensen bij het implementeren van dit protocol kunt u contact met ons opnemen. Ook als u een digitale versie van het protocol wenst te ontvangen. Wilt u meer weten, plan dan een afspraak met onze deskundigen. BrinQer Ovenbouwershoek JH Apeldoorn T (055) BrinQer F (055) maar HIJ heeft een conflict hoor! Ik niet!

4 Inleiding In iedere organisatie ontstaan met enige regelmaat situaties die kunnen leiden tot een conflict. De betrokken werknemer zal niet altijd direct de juiste aanpak kunnen vinden om het conflict te benoemen, aan te pakken en op te lossen. Daardoor neemt de kans toe dat de werknemer zijn toevlucht zoekt in het vermijden van de situatie; hij gaat verzuimen zijn werk te doen. In Nederland is door de jaren heen een situatie ontstaan waarbij werknemers die een arbeidsconflict hebben zich kunnen ziekmelden. Daarmee werd op eenvoudige wijze een situatie gecreëerd waarbij de verschillende betrokken partijen elkaar een tijd lang niet (hoeven te) zien, terwijl er geen medische beperkingen zijn om te kunnen werken. Om toch verzekerd te blijven van inkomen zal hij zich onterecht ziekmelden. Daarmee moet hij een ziekte voorwenden. Dit draagt niet bij aan het snel en goed oplossen van de werkelijke oorzaken van het probleem: er wordt ten onrechte gemedicaliseerd. Uw organisatie neemt arbeidsconflicten serieus en wil daar op een professionele wijze mee aan het werk. Gaat het om een arbeidsconflict, dan wilt u voorkomen dat iemand zich ten onrechte ziek meldt. U vindt het niet respectvol dat iemand die een conflict heeft, zich ziek moet voordoen. U zorgt ervoor dat er iemand is bij wie iedereen in vertrouwen terecht kan over het conflict, zonder dat men het gevoel heeft alleen maar te klagen, te klikken of te roddelen. In grote bedrijven kan dat de personeelsadviseur zijn of een leidinggevende van een andere afdeling; in een klein bedrijf is het vaak die ene oudere collega. Vaak wordt ten onrechte gedacht dat het tot de dagelijkse routine en ervaring van leidinggevenden behoort om conflicten aan te kunnen. De meeste leidinggevenden vervallen juist in handelingsverlegenheid : wanneer en hoe kun je ingrijpen bij een conflict? Erkennen dat je niet goed weet wat je kunt doen is de eerste stap, je laten ondersteunen of coachen een belangrijke tweede stap. Uw leidinggevenden kunnen worden opgeleid om de belangrijkste signalen van een conflict te herkennen en zich bij de lastigere gevallen tijdig te laten ondersteunen door een conflictbemiddelaar of indien nodig een mediator. Arbeidsverzuim door ziekte en arbeidsverzuim door conflicten vragen ieder een eigen aanpak waarbij de werkelijke oorzaken worden blootgelegd en het arbeidsverzuim kan worden bekort. Het in conflict zijn, is niet langer grond voor aanvragen of toekennen van ziekteverlof. Ruzie op de zaak pakken wij met hulp van het arbeidsconflictenprotocol van de Sociaal Accountant, voortaan constructief aan. Arbeidsverzuim als gevolg van medische beperkingen wordt met behulp van het Re-integratieprotocol ondersteund. Over de combinatie van dat protocol én het arbeidsconflictenprotocol kan BrinQer u informeren. BrinQer werkt volgens de methodiek Sociaal Accountant. Een unieke en vernieuwende methode voor modern management van kosten en baten rondom ziekte, verzuim, arbeidsongeschiktheid en preventie. 4

5 Doel van een arbeidsconflictenprotocol Dit arbeidsconflictenprotocol is voor u gemaakt en wordt u door BrinQer aangeboden met meerdere doelen: 1 beperken van het arbeidsverzuim door arbeidsconflicten en het bevorderen van snelle, verantwoorde en duurzame werkhervatting (re-integratie). 2 Vooropstellen van de zelfwerkzaamheid en de eigen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemer, want een arbeidsconflict is primair hun probleem. Het arbeidsconflictenprotocol is erop gericht de zelfwerkzaamheid van werkgever en werknemer en het zelfoplossend vermogen van de arbeidsorganisatie te stimuleren. 3 Uniformering van de terminologie zoals: a Ziek en arbeidsongeschiktheid b Arbeidsverzuim, ziekteverlof, arbeidsconflictenverlof c Conflict d Afschaffing van de term situatieve arbeidsongeschiktheid 4 Het accent meer leggen op het oplossen van de conflictsituatie en zo min mogelijk op de arbeidsongeschiktheidsvraag. Een snelle conflictdiagnose door werkgever en werknemer voorkomt medicalisering van een niet-medisch probleem. Met demedicalisering wordt bedoeld dat de werkgever eerst zijn deel van het werk doet alvorens medisch deskundigen in te schakelen. 5 De bedrijfsarts zo weinig mogelijk te belasten met een dubbelrol van zowel de medische beoordelaar als de interventionist. 6 Bevorderen van de consensus onder professionals over hoe zij de organisatie kunnen adviseren met betrekking tot arbeidsconflicten. 7 Beter zicht krijgen op de frequentie, de verzuimduur, de interventiesoorten en momenten, de kwaliteit van interventies, de kosten van arbeidsconflicten. 8 Arbeidsverzuim door ziekte en arbeidsverzuim door ruzie of conflicten zijn twee verschillende zaken die preventief en curatief ook anders moeten worden aangepakt. Voorkomen moet worden dat arbeidsverzuimcijfers worden vervuild door mensen in conflict als ziek te registreren. Gemiddeld wordt ruim 10 procent van het arbeidsverzuim veroorzaakt door zuivere arbeidsconflicten waarbij geen sprake is van medische beperkingen. Door een apart protocol en een aparte herkenbare registratie van arbeidsconflicten is een organisatie in staat dit probleem zo goed mogelijk op te lossen. 5

6 Praktisch onmisbaar Het maken en bewaken van heldere gedragsregels voor arbeidsverzuim door arbeidsconflicten bewijst zijn praktische waarde. Het verhoogt de ziekmeldingsdrempel : men zal zich minder snel (onterecht) ziek melden. Werknemers hoeven ook niet voor te wenden dat ze ziek zijn om toch de gelegenheid te krijgen een conflict op te lossen. Daarnaast bieden heldere gedragsregels de grondslag waarop er eventuele sancties kunnen worden gegeven. Voordat een dergelijk activerend arbeidsconflictenprotocol kan worden toegepast, moet er ook een personeelsbeleid, arbeidsvoorwaardenbeleid en een beleid voor activerende re-integratie en goede arbeidsomstandigheden ontwikkeld zijn. Zonder aandacht voor preventie en interventiebegeleiding kan een protocol averechts werken. Bij het opstellen van dit protocol is ervan uitgegaan dat u reeds een eigen beleid heeft dat voldoet aan actuele wet- en regelgeving. BrinQer kan u helpen met een beleidsnotitie op het gebied van re-integratie, verzuim en arbeidsomstandigheden dat gebaseerd is op de nieuwe uitgangspunten van de Nederlandse sociale zekerheid; de activerende participatiemaatschappij. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet instemmen met de visie en het protocol. BrinQer kan u ook ondersteunen met een op maat gemaakt re-integratieprotocol (opvolger van het verzuimreglement) waarmee vanuit dezelfde gedachte wordt beschreven hoe leidinggevenden en werknemers in geval van arbeidsverzuim door ziekte handelen. STECR Werkwijzer arbeidsconflicten In het voorjaar van 2010 verscheen een nieuwe versie van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Het is een handzaam boekwerk voor de diverse deskundigen die te maken krijgen met situaties van arbeidsverzuim waarbij een arbeidsconflict speelt. In dit arbeidsconflictenprotocol sluiten we aan bij dit STECRprotcol en geven soms letterlijke quotes uit de Werkwijzer in italic weer. Enkele belangrijke citaten van de Kenniskring in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten zijn: als een organisatie zelf het hoofd kan bieden aan conflicten verdient dat altijd de voorkeur. De werkgever kan geadviseerd worden over de opzet van een intern conflictprotocol. In veel gevallen is het beter dat de werkgever eerst zelf de ontstane situatie met de werknemer bespreekt. De conflictdiagnostiek kan worden verricht door interne deskundigen. De kernvraag bij de diagnostiek is of de werknemer medische beperkingen heeft. Dit om te voorkomen dat onduidelijkheid over de medische aspecten van het verzuim de discussie beheerst en vertroebelt. De Kenniskring adviseert om niet snel aan te nemen dat sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. De Kenniskring pleit de werknemer aan te spreken op zijn herstelgedrag en de begeleiding en interventie met betrekking tot het arbeidsconflict zo snel mogelijk bij een niet-medische discipline onder te brengen. Artsen dienen daarom terughoedend te zijn bij het geven van adviezen van arbeidsrechtelijke aard. Als het conflict samenvalt met medische beperkingen zullen de medische beoordelingen en adviezen worden gevraagd aan de medische deskundigen. De ondersteuning bij de aanpak van het conflict wordt ondergebracht bij niet-medische conflictdeskundigen en voor de advisering over arbeidsvoorwaardelijke zaken bij arbeidsconflicten worden adviezen gevraagd aan deskundigen op het arbeidsvoorwaardelijke en juridische terrein. Er worden ook een aantal zaken niet overgenomen uit de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten zoals: interventieperiode; vanaf de eerste dag wordt er gesproken over arbeidsconflictenverlof arbeidsvoorwaardelijke adviezen; deze staan in de eigen arbeidsvoorwoorden van de organisatie 6

7 Wet Bescherming Persoonsgegevens (van zieke werknemers) Arbeidsconflicten kunnen samenvallen met een situatie van arbeidsongeschiktheid door ziekte. In dat geval heeft de werknemer recht op ziekteverlof en tegelijkertijd de plicht om het arbeidsconflict op positieve wijze aan te passen. BrinQer vindt het van groot belang dat de medische gegevens van een zieke werknemer door de daarvoor opgeleide deskundige dienstverleners, zoals bedrijfsartsen, worden verzameld en geregistreerd. De kernvraag bij de diagnostiek is of de werknemer medische beperkingen heeft. Dit om te voorkomen dat onduidelijkheid over de medische aspecten van het verzuim de discussie beheerst en vertroebelt. Alle andere betrokkenen die niet deskundige zijn, kunnen zich dan concentreren op de belangrijke vragen van verhinderingen voor eigen arbeid, de beschikbare mogelijkheden en de zinvolle benutting daarvan in passende arbeid. Protocol arbeidsconflicten met bijbehorende arbeidsvoorwaarden Het protocol arbeidsconflicten wordt door BrinQer aangeboden in aansluiting op een re-integratieprotocol. In het re-integratieprotocol vraagt de werknemer ziekteverlof aan bij de leidinggevende die de aanvraag beoordeelt, toewijst of afwijst. Van belang daarbij is het snel signaleren van een conflict door de leidinggevende. Dat kan de leidinggevende door een verzuimmelding wegens een conflict niet als arbeidsongeschiktheid door ziekte aan te merken en de aanvraag voor ziekteverlof af te wijzen. Afspraken en gedragsregels hierover liggen nu vast in het protocol arbeidsconflicten. In het re-integratieprotocol volgens het model van BrinQer (voorheen verzuimreglement) wordt hier naar verwezen. Met de personeelsvertegenwoordiging zijn de arbeidsvoorwaarden afgesproken die van toepassing zijn in een situatie van een zuiver arbeidsconflict (dus niet samenvallend met arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte). In deze arbeidsvoorwaarden staan vermeld: de verlofsoort (arbeidsconflictenverlof) de duur van het verlof de loondoorbetaling - aantal weken - percentage - over het (on)gemaximeerde salaris - wachtdagen - inleveren bovenwettelijke vakantiedagen de plichten zoals - meewerken aan het oplossen van het conflict - accepteren van vervangend werk - voorkomen van arbeidsverzuim de sancties de conflictbemiddelaar en/of mediator De werkgever stelt elke werknemer op de hoogte van het arbeidsconflictenprotocol, de bijbehorende arbeidsvoorwaarden en van de verplichtingen die daar uit voort komen. U doet er daarbij goed aan dit van een mondelinge toelichting te voorzien waaruit tevens blijkt op welke wijze de invoering van het protocol vanuit de directie en/of de afdeling personeelszaken is vormgeven. Dit om vanaf het moment van invoering duidelijkheid te creëren voor alle werknemers. De leidinggevende of de eerstelijns conflictbemiddelaar beschikt over een aantal communicatieve vaardigheden voor conflict hantering zoals: heretiketteren van het conflict tot minder beladen termen van standpunten naar belangen komen perspectief bieden dat met een adequate aanpak het probleem waarschijnlijk opgelost kan worden de werknemer laten inzien dat zijn lichamelijke en emotionele reactie niet direct door de gebeurtenis zelf ontstaat maar door de betekenis die hij daaraan toekent. 7

8 Het Arbeidsconflictenprotocol, een voorbeeld van BrinQer en de Sociaal Accountant Samenvatting Arbeidsconflictenprotocol Door Waarom Dag 1 Aanvraag arbeidsconflictenverlof, Beoordelen conflictmelding. WN, 1e lijns of Beoordelen Bespreken verhindering, mogelijkheden, passend werk. eigen LG Bij frequent arbeidsconflictverlof aanvragen en verlenen: LG, LG+ Beoordelen eenvoudige probleeminventarisatie. Dagelijks Bespreken lijst met (gedeeltelijk) verzuimende werknemers en LG Regie passend werk. Werknemer houdt contact met leidinggevende. Dag 2 Uitgebreid gesprek met begin van conflictbemiddelingsvoorstel. LG/1 e CB Eind week 1 Plan van aanpak conflictbemiddelingsvoorstel. LG/1 e CB en WN Wekelijks Informeren collega s. LG Regie Eind week 2 Uiterlijk aan het eind van de 2e week dient dit Regie conflictbemiddelingsvoorstel afgerond te zijn. Week 6 Verantwoording aan directie, eventueel besluit Dir Borging LG = leidinggevende 1e CB = 1e lijn conflictbemiddelaar Dir = directie WN = werknemer Arbeidsconflicten, een uitgebreide procesbeschrijving Het arbeidsconflicten protocol is verdeeld in een aantal fasen. Namelijk conflicterkenning, melding, conflictbemiddeling, terugkeer, begeleiding na terugkeer en evaluatie. De fasen worden hieronder nader uitgewerkt. Wij gaan er van uit dat alle betrokkenen een conflict zo belangrijk ervaren dat zij hier aandacht en ruimte voor vrij maken om zo snel als mogelijk tot een oplossing te komen. Onderkennen van een conflict Let op, binnen een arbeidsorganisatie komt met enige regelmaat onenigheid of een meningsverschil voor. Dit is niet direct verontrustend; het kan de lucht klaren, zaken verhelderen en tot nieuwe energie leiden. Maar wanneer een van de partijen vindt dat hij daardoor zijn werk niet meer naar behoren kan uitvoeren is wel sprake van een arbeidsconflict. De betrokkene die er iets aan wil doen, probeert eerst zelf een gesprek met de andere partij(en) te arrangeren, eventueel met hulp van de leidinggevende. Als dat niet het gewenste resultaat heeft, dan volgt de melding aan de eerstelijns conflictbemiddelaar. Eerst nagaan wat je nog wel kunt De werknemer die zich wegens een conflict onbekwaam acht zijn bedongen (volledig) werk te verrichten stelt eerst vast welke taken van de bedongen arbeid hij niet kan verrichten en vervolgens gaat hij na of hij nog gedeeltelijk belastbaar is en nog mogelijkheden heeft om (andere) (aangepaste) werkzaamheden te verrichten. 8

9 De werknemer neemt vóór de aanvangstijd van zijn werkzaamheden doch uiterlijk vóór uur s morgen persoonlijk contact op (het liefst) met zijn leidinggevende. Als de leidinggevende wel aanwezig maar niet bereikbaar is, dan zal de werknemer gedurende de dag meerdere keren trachten om de leidinggevende alsnog te spreken te krijgen. Daarna aanvraag arbeidsconflictverlof bij leidinggevende in veel gevallen is het beter dat de werkgever eerst zelf de ontstane situatie met de werknemer bespreekt. Stecr Werkwijzer Arbeidsconflicten De leidinggevende beoordeelt de aanvraag arbeidsconflictenverlof en beslist over de toewijzing of afwijzing ervan. De werknemer heeft geen recht op arbeidsconflictenverlof als hij de bedongen arbeid niet kan verrichten in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zoals beschreven in het Burgerlijk Wetboek boek 7 artikel 629 lid 1. In dat geval heeft de werknemer recht op ziekteverlof.de leidinggevende legt duidelijk vast dat hij de aanvraag conflictverlof heeft afgewezen omdat er sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Leidinggevende beoordeelt de rechtmatigheid; claimbeoordeling Afwijzen conflictverlof Recht op ziekteverlof gaat vóór Het is noodzakelijk om, wanneer een van de partijen ziekte en medische beperkingen claimt, hierover helderheid te verschaffen. Dit om te voorkomen dat onduidelijkheid over de medische aspecten van het verzuim de discussie beheerst en vertroebelt. Stecr Werkwijzer Arbeidsconflicten Voor zijn beoordeling kan de leidinggevende zich zo nodig laten adviseren door een bedrijfsarts voor wat betreft de medische factoren die de arbeidsongeschiktheid (deels) veroorzaken en de werkhervatting (deels) zouden kunnen belemmeren. Uitsluiten van samenloop met arbeidsongeschiktheid door ziekte De Kenniskring adviseert om niet snel aan te nemen dat sprake is van arbeidsongeschikt- heid ten gevolge van ziekte. Indien er geen sprake is van medische beperkingen dan legt de leidinggevende duidelijk vast dat hij een aanvraag ziekteverlof heeft afgewezen omdat er sprake is van een arbeidsconflict. Afwijzen ziekteverlof De leidinggevende respecteert de persoonlijke integriteit van de medewerker en zal niet ingaan op de ziekte van de medewerker zonder diens toestemming. De vragen tijdens de probleeminventarisatie zullen gaan over de beperkingen voor de bedongen arbeid, de beschikbare mogelijkheden en de zinvolle benutting daarvan in passende arbeid en algemene informatie van belang voor het werk, collega s, klanten etc. Respect voor bescherming van persoonsgegevens. De leidinggevende die de aanvraag conflictverlof (of ziekteverlof) ontvangt of de eerstelijns conflictbemiddelaar die de conflictmelding ontvangt zal een aantal vragen stellen aan de werknemer: wat is de reden dat de werknemer nu conflict-/ziekteverlof aanvraagt wat heeft hij al gedaan om het probleem kenbaar te maken of op te lossen en hoe heeft de andere partij daarop gereageerd zijn er beperkingen als gevolg van een ziekte en wat betekent dat voor het eigen werk bij twijfel aan het bestaan van een ziekte of aan het bestaan van de beperkingen kan een beoordeling door de bedrijfsarts worden verlangd 9

10 kan de werknemer eventueel zijn eigen werkzaamheden op een ander bedrijfsonderdeel uitvoeren welke andere werkzaamheden kan de werknemer uitvoeren welke activiteiten onderneemt de werknemer thuis en met welk effect welke toekomstverwachtingen heeft de werknemer ten aanzien van zijn werk Geen recht op ziekteverlof De werknemer heeft geen recht op ziekteverlof indien hij de ziekte met opzet heeft veroorzaakt zoals beschreven in het Burgerlijk Wetboek 7 artikel 629 lid 3. Melding bij eerstelijns conflictbemiddelaar De medewerker kan voor de conflictoplossing ook contact opnemen met de eerstelijns conflictbemiddelaar in de persoon van [vertrouwenspersoon of P&O-adviseur] bijvoorbeeld als een leidinggevende direct betrokken is bij het conflict en medewerker en leidinggevende niet meer met elkaar kunnen of willen spreken. Benoemen conflictbemiddelaar Deze stelt voor om de eerst hogere leidinggevende (MT-lid) of de eerstelijns conflictbemiddelaar aan beide partijen te benoemen als conflictbemiddelaar. Mediator Indien de medewerker na een eerste gesprek met de eerstelijns conflictbemiddelaar aangeeft geen vertrouwen te hebben in deze persoon, dan zal worden voorgesteld om een andere bemiddelaar aan te stellen. In het uiterste geval kan besloten worden tot het aanstellen van een bemiddelaar van buiten de organisatie zoals onze mediator van een conflictbemiddelingsbureau of een bedrijfsmaatschappelijk werker. Eerste gesprek globaal beeld Binnen twee dagen een uitgebreid gesprek Het doel van het eerste gesprek (met de eerstelijns conflictbemiddelaar) is te komen tot een globaal beeld van het conflict en inzage te krijgen in welke partijen betrokken zijn. Inzage in betrokken partijen dient verplicht gegeven te worden. De conflictbemiddelaar beoordeelt in het gesprek niet de rechtmatigheid van het arbeidsconflictverlof, dit gebeurt in een later stadium. Tijdens het gesprek wordt een afspraak gemaakt, om binnen twee dagen uitgebreider over het conflict te praten. De melding wordt vervolgens door de (eerstelijns) conflictbemiddelaar doorgegeven aan de betrokken leidinggevende. Passend werk aanbieden en ook accepteren De werknemer bespreekt ook tijdens het eerste individuele gesprek met de (eerstelijns) conflictbemiddelaar de wenselijkheid en de mogelijkheid van tijdelijk ander passend werk. De leiding gevende krijgt ook de vraag naar mogelijkheden voor het aanbieden van passend werk voorgelegd. De werknemer is verplicht om passende arbeid bijvoorbeeld op een andere afdeling te accepteren. Indien de situatie zeer gevoelig ligt kan uiterlijk tot het accorderen van het hieronder nader uitgewerkte voorstel gewacht worden met het aanbieden van passend werk. Beeldvorming bij alle partijen De leidinggevende of de onafhankelijke eerstelijns conflictbemiddelaar maakt binnen dezelfde termijn individuele afspraken met alle overige betrokken partijen zoals de leidinggevende en eventuele collega s. Op verzoek kunnen de gesprekken plaatsvinden op neutraal terrein. Doel van deze gesprekken is te komen tot een duidelijk, helder en objectief beeld van het conflict. Voostel voor aanpak van conflictbemiddeling Vanuit de gesprekken maakt de leidinggevende of de eerstelijns conflictbemiddelaar zelf een conflictbemiddelingsvoorstel of doet een voorstel tot inschakeling van onafhankelijke externe adviseur, die het conflictbemiddelingsvoorstel opstelt. 10

11 Dit conflictbemiddelingsvoorstel moet minstens bevatten: objectieve diagnose of situatieschets, betrokken partijen, naam casemanager (dit hoeft niet de conflictbemiddelaar zelf te zijn), welke oplossingsmethodiek voorgesteld wordt; bijvoorbeeld een mediator, een bindend adviseur of de rechter, tijdspad, en accorderingsparagraaf. De kans op escalatie is groter naarmate er meer tijd verstrijkt, haast is geboden. Uiterlijk aan het eind van de 2e week dient dit conflictbemiddelingsvoorstel afgerond te zijn. Als er later wordt gestart met conflictbemiddeling, dan wordt de kans groter dat de conflictbemiddeling niet leidt tot een succesvolle oplossing van het probleem. Haast is altijd geboden Het conflictbemiddelingsvoorstel van een eerstelijns conflictbemiddelaar of een mediator wordt goedgekeurd door de leidinggevende. Indien de leidinggevende partij is in het conflict, wordt de goedkeuring één niveau hoger gelegd. De goedkeuring moet binnen één dag plaatsvinden. Goedkeuring De conflictbemiddeling start onder leiding van een onafhankelijke conflictbemiddelaar, een conflictmanager of een mediator. Van alle partijen wordt gevraagd een beeld van de situatie te geven. Dit kan bijdragen aan het verkrijgen van inzicht in de belangen van elke van de partijen en een verdieping van de diagnose. Aan de betrokken partijen kan gevraagd worden aan te geven welke oplossingsrichting zij zien voor het conflict. Bemiddeling Zelf oplossingen aandragen Terugkoppeling van het conflictbemiddelingsvoorstel vindt naar alle betrokkenen in een individueel gesprek plaats. Hierbij wordt het voorstel overhandigd en uitleg gegeven aan het standpunt van de organisatie. Doel van het gesprek is om alle betrokkenen te motiveren voor de gekozen oplossingsrichting. Betrokkene kan meteen zijn akkoord geven of gebruik van maken van de mogelijkheid binnen twee dagen terug te komen op het stuk na dit rustig te overdenken. Hierna bestaat alsnog de mogelijkheid dat betrokkene akkoord gaat, of dat er een afspraak gemaakt wordt voor een vervolggesprek. Terugkoppeling Dit vervolggesprek moet weer binnen twee dagen na bovengenoemde periode van bezinning plaatsvinden. Hier kunnen vervolgens weer twee uitkomsten uit voort komen. De betrokkene geeft hierna alsnog zijn akkoord, of betrokkene gaat nog steeds niet akkoord met het stuk. Het aanpassen van de eerder gekozen oplossingsrichting kan niet de uitkomst zijn van dit vervolggesprek. Akkoord Als de diverse partijen niet tot elkaar komen dat wordt de conflictbemiddeling afgebroken. Indien na het vervolggesprek geen akkoord bereikt is over het stuk dient de betrokkene de beroepsprocedure in gang te zetten. Betrokkenen in deze beroepsprocedure zijn de mediator, de bezwaarmakende betrokkene, de overige betrokkenen. De beroepscommissie wordt gevormd door het directielid dat P&O in zijn portefeuille heeft, een OR-lid en het hoofd P&O. De beroepscommissie hoort tijdens één zitting alle betrokken partijen. De beslissing die vervolgens door de beroepscommissie wordt genomen is voor alle partijen bindend. Afbreken van de conflictbemiddeling Geen akkoord Beroepsprocedure De collega s worden zo snel mogelijk geïnformeerd over het conflictbemiddelingsproces, daarbij wordt afgesproken welke informatie aan hen wordt gegeven. Collega s zijn op de hoogte 11

12 Na 6 weken wordt de directie verantwoordelijk Als de bemiddeling bij een arbeidsconflict langer dan zes weken duurt, brengt de leidinggevende de directie hiervan op de hoogte. In alle overige gevallen geldt dat indien alle partijen akkoord zijn gegaan het conflict middels de voorgestelde acties en binnen het tijdpad afgehandeld wordt. Terugkeer naar het werk Indien het conflict gepaard is gegaan met een periode van afwezigheid, zal er een moment komen waarop betrokkene terugkeert naar de afdeling. Dit moment dient door de leidinggevende voorbereid te worden. In alle openheid, voor zover dit mogelijk is, dient aan de overige collega s uitgelegd te worden wat er plaats heeft gevonden en welke acties tot op heden zijn genomen met welk resultaat. Hierdoor wordt er toe bijgedragen dat het terugkomen van betrokkene binnen de afdeling minder beladen en omgeven met spanningen is. Begeleiding van alle betrokkenen Gedurende 6 maanden Na terugkomst binnen de afdeling worden alle betrokkenen begeleid, zodat men niet in het oude patroon van het conflict vervalt. De begeleiding wordt verzorgd door de leidinggevende. Deze kan daarbij ondersteuning door de conflictbemiddelaar of P&O inschakelen. Indien de leidinggevende onderdeel van het conflict is, zal de naasthogere leidinggevende deze rol overnemen. De begeleiding vindt gedurende 6 maanden plaats volgens een vast patroon. De eerste maand vindt er wekelijks een overleg plaats. De volgende twee maanden twee keer per maand. Daarna nog drie maanden één keer per maand. Tijdens deze gesprekken wordt de voortgang van het terugkomen besproken. Evaluatie Conflictbemiddelingsverslag Naast deze begeleiding na terugkomst vinden er tijdens het traject proces een tweetal evaluaties plaats. De eerste is de evaluatie van de procesgang. Deze vindt plaats na de terugkomst van de medewerker op de afdeling. Hieraan nemen de eerstelijns conflictbemiddelaar, de leidinggevende en eventueel de beroepscommissie deel. Doel van deze evaluatie is lering te trekken uit de gang van zaken en daarvan een conflictbemiddelingsverslag te maken. Hierbij dient besproken te worden wat er goed is gegaan en wat voor verbetering vatbaar is. Hierdoor kunnen toekomstige conflicten beter behandeld worden. Ervaringsverslag De tweede evaluatie vindt plaats na afronding van de begeleidingsfase. Doel van deze evaluatie is te achterhalen hoe de bemiddeling is ervaren door de medewerker. Hierin dient naar voren te komen wat de medewerker goed vond en wat hij/zij voor verbetering vatbaar vond. Hieraan wordt deel genomen door de medewerker, de leidinggevende en de eerstelijns conflictbemiddelaar. Ook deze input dient ter verbetering van de afhandeling van toekomstige conflicten. 12

13 Arbeidsvoorwaarden bij een arbeidsconflict een voorbeeld van BrinQer & de Sociaal Accountant Wanneer twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie elkaar dwarsbomen of ergeren dan is er sprake van een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen dat vindt. Definitie van een arbeidsconflict Het onderliggende probleem kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. De werknemer die recht heeft op arbeidsconflictenverlof heeft ook recht op doorbetaling van zijn loon voor de uren waarin hij passende arbeid verricht of zich actief inzet voor het oplossen van het conflict. Arbeidsvoorwaarden financieel Voor de overige uren van het arbeidsconflictverlof geldt dat onze organisatie aan de werknemer verplicht is tot kies uit een of meer van onderstaande mogelijkheden geen recht op loondoorbetaling gedurende de eerste twee dagen recht op loondoorbetaling ter hoogte van 50% van zijn salaris in mindering brengen op bovenwettelijke vakantiedagen Bij conflictbemiddeling door mediators worden regels gehanteerd die staan vermeld in het een mediation reglement. NMI Mediation Reglement De medewerker kan voor de beoordeling van medische beperkingen in contact komen met onze bedrijfsarts als de werkgever behoefte heeft aan deze deskundige bijstand. Onze organisatie heeft contractueel bepaald dat onze gecertificeerde deskundige bedrijfsarts in deze situaties ons adviseert conform de Werkwijzer Arbeidsconflicten van Stecr (dit is het kenniscentrum voor bedrijfsartsen). Stecr protocol Sancties voor de werknemer Indien de betrokkene die het conflict meldt, niet meewerkt aan het komen tot een oplossing van het conflict, zal de leidinggevende een mondelinge berisping en daarna een schriftelijke waarschuwing geven. Als dit niet tot de gewenste veranderingen leidt, wordt schriftelijk aangekondigd dat na een korte periode van enkele dagen de loonbetaling zal moeten worden stopgezet en dat vervolgens de ontslagprocedure wordt opgestart. Berisping, waarschuwing Stopzetten loonbetaling Indien de werkgever niet meewerkt aan het komen tot een oplossing van het conflict kan de werknemer bij de Kantonrechter een verzoek tot ontbinding van het arbeidscontract met eventuele vergoeding indienen. Ontslag Indien een van de partijen zich na een mislukte mediation tot de (kanton)rechter wendt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal dit verzoek worden toegewezen. Sancties voor de werkgever De werkgever die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation of daaraan voorwaarden verbindt, riskeert indien na het daarna tot een beëindiging komt - op die grond een hogere vergoeding. De werknemer die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst en indien het daarvan komt een lagere vergoeding. 13

14 Het Stecr protocol Verder: enkele citaten uit de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten Samenloop met ziekte Arbeidsconflicten en de samenloop met ziekte Zoveel mogelijk demedicaliseren Als iemand bij een conflict ook arbeidsongeschikt is door ziekte, dan kunnen er ook medische aspecten van belang zijn waarbij de bedrijfsarts of huisarts betrokken is. Het uitgangspunt voor de bedrijfsarts blijft altijd: demedicaliseren. De bedrijfsarts is verplicht de Werkwijzer Arbeidsconflicten van Stecr te volgen. Hiermee wordt benadrukt dat het accent zoveel mogelijk moet liggen bij het óplossen van de conflictsituatie en zo min mogelijk bij de vraag of en hoeveel, de medewerker door het conflict ook arbeidsongeschiktheid is. De handelswijze van de bedrijfsarts is er dan ook op gericht medicalisering van wat meestal een niet-medisch probleem betreft te voorkomen en zo snel mogelijk tot een conflictdiagnose en een plan van aanpak te komen. Wanneer de bedrijfsarts van oordeel is dat er geen medische beperkingen zijn, dan moet hij ondanks het conflict ook aangeven dat er op medische gronden geen reden voor verzuim is. Als het voor de werknemer onmogelijk is het (eigen) werk direct te hervatten, adviseert de bedrijfsarts de werkgever om een afkoelingsperiode in te lassen door het verlenen van arbeidsconflictenverlof. Deze afkoelingsperiode kan dan gebruikt worden om tot een oplossing van het conflict te komen. De bedrijfsarts en arbeidsconflicten Aandacht voor de speciale rol van de bedrijfsarts Als de medewerker ziekteverlof is verleend terwijl hij niet aangeeft dat er ook een ruzie of een conflict is, dan kan de werkgever de bedrijfsarts opdracht geven tot een diagnose of het vaststellen van de belastbaarheid. Als de bedrijfsarts uit zijn gesprek opmaakt dat er behalve ziekte ook sprake is van een arbeidsconflict, dan heeft hij een dubbelrol: zijn medische rol als beoordelaar van de medische beperkingen enerzijds en zijn adviserende en interveniërende rol anderzijds. Met name in het kader van de demedicalisering van arbeidsconflicten is het van belang dat de bedrijfsarts deze rollen goed gescheiden houdt en dit duidelijk maakt aan de conflictpartijen. Ziek door een arbeidsconflict De aanvraag ziekteverlof is een direct gevolg van een arbeidsconflict Vaak vraagt iemand ziekteverlof aan met klachten die lijken op psychische klachten. De werknemer meldt veel spanning, onrust, emotionele labiliteit, moeite met concentreren en soms fysieke klachten als hartkloppingen, hoofdpijn en dergelijke. Kenmerkend voor deze situatie is dat de klachten niet al geruime tijd hieraan voorafgaand bestaan. Het gaat om een normale reactie op een vervelende, als bedreigend ervaren situatie. De leidinggevende moet hier alert op zijn en toetsen of een conflict de oorzaak is. De leidinggevende kan dan de aanvraag voor ziekteverlof afwijzen en daarvoor in de plaats arbeidsconflictverlof verlenen. Oneigenlijk gebruik De aanvraag ziekteverlof is een drukmiddel in het conflict In dit geval is er geen sprake van medische klachten, maar de ziekmelding is een manier om iets af te dwingen, de tegenpartij te boycotten, druk uit te oefenen, onbereikbaar te zijn voor de ander, de tijd voor je te laten werken. Soms wordt dit middel ook gebruikt om inschakeling van externe deskundigen af te dwingen. 14

15 Verwachtingen werknemer ontkennen kan conflict verscherpen Wanneer een werknemer een beroep doet op de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, is voorwaarde dat er sprake is van: door ziekte de bedongen arbeid niet kunnen verrichten (BW 7:629 lid 1). Zoals al aangeven zijn die medische beperkingen bij een conflict niet altijd aanwezig. Wanneer dan door de werkgever of de bedrijfsarts wordt gedemedicaliseerd is de werknemer het daar niet altijd mee eens. In een aantal gevallen houdt de werknemer vast aan het ziek zijn, daarin soms gesteund door een behandelend arts of een jurist. Dit kan leiden tot een verscherping van het conflict met de werkgever of tot een conflict met de bedrijfsarts of andere deskundigen. De leidinggevende moet hier oog voor hebben: zonder zich te laten manipuleren blijven werken aan een oplossing van het conflict. Het advies van de huisarts en de bedrijfsarts Advies bedrijfsarts Geen vrijblijvend advies Juridisch gezien geeft een advies van de bedrijfsarts niet onmiddellijk een verplichting bij de partijen. Werkgever en werknemer moeten samen beoordelen of ze met het advies vooruit kunnen. Ze mogen ook met alternatieven verder gaan. Anderzijds zijn adviezen van de bedrijfsarts niet vrijblijvend. De bedrijfsarts adviseert op basis van richtlijnen (NVAB), Werkwijzers (STECR) en binnen de beroepsgroep gebruikelijke normen. Zowel het UWV als de rechter zullen daarmee uiteindelijk rekening houden. Huisartsadvies Nog steeds leeft bij veel partijen een misvatting over het advies van behandelende artsen (in situaties waar een conflict speelt meestal een huisarts). Gezien hun beperkte kennis van zaken over arbeidsrecht en over belasting en belastbaarheid, is het belangrijk dat deze artsen zich onthouden van adviezen die verstrekkende gevolgen kunnen hebben. Zo wordt nog wel een geadviseerd om voorlopig geen contact met de werkgever te hebben. Duidelijk is dat die benadering contraproductief is en uiteindelijk ook in het nadeel van de medewerker. De bedrijfsarts is opgeleid als arts voor arbeid en gezondheid en is in staat het verhaal van meer kanten te horen om op basis daarvan een gefundeerd gezondheidsadvies en werkhervattingsadvies te geven aan de werkgever. Waar nodig kan een huisarts met de bedrijfsarts overleggen. De huisarts en arbeidsconflicten Voorlopig geen contact is contraproductief Resultaten mediation 72% van de mediations slaagt en wordt aangemeld na een gemiddeld duur van het arbeidsverzuim van 14,5 weken. In 27% van alle geslaagde mediations blijft de werknemer bij de werkgever werken en is de gemiddelde verzuimduur 12 weken In 6% van de geslaagde mediations vertrekt de werknemer naar een andere werkgever 19% van de werknemers vertrekt met een Kantongerechtprocedure 9% van de werknemers vertrekt zondereen Kantongerechtprocedure 11% van de mediationgevallen eindigt omdat de partijen de oplossing afronden zonder verdere begeleiding. Snel beginnen met mediation verhoogt de slagingskans Bij de afgebroken mediations (28%) duurde het arbeidsverzuim bij aanmelding gemiddeld 26,4 weken. Bron Mediation Centre Rosmalen

16 Ovenbouwershoek JH Apeldoorn T (055) F (055)

Voorbeeldprotocol. Voorbeeldprotocol (arbeids)conflicten

Voorbeeldprotocol. Voorbeeldprotocol (arbeids)conflicten Voorbeeldprotocol Voorbeeldprotocol (arbeids)conflicten 1. Melding van een conflict Conflicten kunnen op verschillende manieren aan het licht komen. In dit protocol gaan we er vanuit dat de medewerker

Nadere informatie

JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict

JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict. Ziekmelding na een arbeidsconflict En dan? ARBODIENST STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN Deze werkwijzer wordt gebruikt voor de beoordeling

Nadere informatie

Rechtbank Almelo 14-06-2010

Rechtbank Almelo 14-06-2010 Uitval na conflict, ziek, of toch niet? mr. Ellen W. de Groot kantonrechter te Enschede Arbeidsongeschikt wegens ziekte, of arbeidsongeschikt, enkel vanwege een conflict.what makes the difference and why?

Nadere informatie

Verzuim onder de duim. 13 september 2011 Wilma Frankema

Verzuim onder de duim. 13 september 2011 Wilma Frankema Verzuim onder de duim 13 september 2011 Wilma Frankema Inhoud presentatie Introductie Stellingen Presentatie Casus Afsluiting Stellingen Ziekteverzuim is een keuze Verzuim is gedrag van leidinggevenden

Nadere informatie

De rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten

De rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten De rol van de bedrijfsarts bij arbeidsconflicten Toon Vreeland bedrijfsarts Arboned Roelof Heida Stafarts Kwaliteit Arboned Programma Definitie arbeidsconflict Incidentie Conflictaanpak volgens STECR Knelpunten

Nadere informatie

Verzuim- en re-integratieprotocol AURO

Verzuim- en re-integratieprotocol AURO Verzuim- en re-integratieprotocol AURO vastgesteld 15 september 2015 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippenlijst 3. Rechten en plichten 4. Ik ben ziek en nu? 5. Rolverdeling 6. Procesverloop 7. Ziek

Nadere informatie

Verzuimprotocol: ziekteverlof aanvragen

Verzuimprotocol: ziekteverlof aanvragen Bij verzuim ligt het accent op wat je nog wel kan. Ziek is ziek, maar betekent niet automatisch dat je niet kunt werken. Ziekteverzuim is minder vrijblijvend en vraagt van werkgever en medewerker meer

Nadere informatie

Mediation in arbeidsverhoudingen. mw mr. B.M.M. Tijink. VGM Congres Provinciehuis Arnhem 12 april 2013

Mediation in arbeidsverhoudingen. mw mr. B.M.M. Tijink. VGM Congres Provinciehuis Arnhem 12 april 2013 Mediation in arbeidsverhoudingen mw mr. B.M.M. Tijink VGM Congres Provinciehuis Arnhem 12 april 2013 Waar gaat het vandaag over? Onderzoek Situatieve Arbeidsongeschiktheid Verplichtingen werkgever werknemer

Nadere informatie

Ziek, verzuim, reïntegratie

Ziek, verzuim, reïntegratie Ziek, verzuim, reïntegratie Stappenplan voor de zieke medewerker, de leidinggevende, HR en de bedrijfsarts Tijdsverloop in ZIEKMELDING 1 e kalenderdag meldt zich voor 10.00 uur telefonisch of per e-mail

Nadere informatie

Model voor verzuimprotocol

Model voor verzuimprotocol Model voor verzuimprotocol Toelichting In een verzuimprotocol leggen werkgever en werknemer de spelregels vast die gelden voor de interactie tussen de zieke werknemer en de werkgever. Deze spelregels zijn

Nadere informatie

Model verzuimprotocol

Model verzuimprotocol Model verzuimprotocol 1 Toelichting op Model verzuimprotocol In een verzuimprotocol leggen werkgever en werknemer de spelregels vast die gelden voor de interactie tussen de zieke werknemer en de werkgever.

Nadere informatie

VeReFi model Verzuimprotocol

VeReFi model Verzuimprotocol VeReFi model Verzuimprotocol Als een werknemer zich ziek meldt, is het belangrijk om zo snel mogelijk vast te stellen hoe ernstig de situatie is. Gaat het om kortdurend of langer verzuim, zijn er aanpassingen

Nadere informatie

Verzuimverlof aanvragen

Verzuimverlof aanvragen In dit protocol staan de door [naam organisatie] verplicht gestelde voorschriften en procedures als je door ziekte arbeidsongeschikt bent en je eigen werk niet kunt doen. 1. Verzuimverlof aanvragen Verzuimverlof

Nadere informatie

AMC leidraad: wat te doen bij ziekte. Uitgangspunten

AMC leidraad: wat te doen bij ziekte. Uitgangspunten AMC leidraad: wat te doen bij ziekte Wanneer u door ziekte niet kunt werken dan krijgt u te maken met het verzuimbeleid van het AMC. In de meeste gevallen kunt u prima afspraken maken met uw leidinggevende

Nadere informatie

Ziekteverzuimreglement Payroll Talent

Ziekteverzuimreglement Payroll Talent Ziekteverzuimreglement Payroll Talent 1. Ziek melden U dient zich bij arbeidsongeschiktheid tussen 8.00 en 9.30 uur persoonlijk ziek te melden bij de afdeling Ziekteverzuim van Payroll Talent via telefoonnummer:

Nadere informatie

Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen

Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen HR&O november 2014 Opgesteld door: Asja Gruijters, adviseur HR&O 1 1. Inleiding Om te komen tot een integraal PSA-beleid is het belangrijk richtlijnen op

Nadere informatie

Ziekte en Verzuim. Op onze website. Ziekte en verzuim binnen de arbeidsovereenkomst (AO) Geen arbeid geen loon (art. 6:627 BW) Geen arbeid geen loon

Ziekte en Verzuim. Op onze website. Ziekte en verzuim binnen de arbeidsovereenkomst (AO) Geen arbeid geen loon (art. 6:627 BW) Geen arbeid geen loon Ziekte en Verzuim 18 mei 2011 Omny De Vries Wolvega Op onze website www.omnydevries.nl kunt u deze presentatie ophalen Ziekte en Verzuim in juridisch kader Ergernis over de ziekmeldingen, ernst en oorzaak,

Nadere informatie

Periode Protocol Actie

Periode Protocol Actie 34 Verzuimprotocol Periode Protocol Actie Dag 1 Na 1 e dag ZIEKMELDING De werknemer meldt zich zo snel mogelijk op de eerste dag van ziekte bij zijn of haar leidinggevende ziek. De leidinggevende zorgt

Nadere informatie

1. Ziekmelding. 2. Bereikbaarheid

1. Ziekmelding. 2. Bereikbaarheid 1. Ziekmelding De eerste dag dat u ziek bent, moet u zich telefonisch ziekmelden bij uw direct leidinggevende op uw feitelijke werkplek én bij Stiptwerk. Op werkdagen zijn wij bereikbaar van 08.30 uur

Nadere informatie

Verzuim? Verzuim voorkomen, Verzuimbeleid en Verzuimprotocol

Verzuim? Verzuim voorkomen, Verzuimbeleid en Verzuimprotocol Goede arbeidsomstandigheden en duidelijke afspraken over het verzuimbeleid binnen uw onderneming kunnen u helpen verzuim te voorkomen. Zorg voor goede arbeidsomstandigheden U kunt de arbeidsomstandigheden

Nadere informatie

Huisartsbeurs. Peter Lijster Zorg van de Zaak

Huisartsbeurs. Peter Lijster Zorg van de Zaak Huisartsbeurs Peter Lijster Zorg van de Zaak Bent u geïnspireerd? Volg dan de gehele cursus bij u in de buurt. Voor meer informatie en data kunt u terecht bij de infobalie van de LHV Academie. Alleen vandaag

Nadere informatie

ARBEIDSCONFLICT, CONFLICTHANTERING EN DOSSIEROPBOUW

ARBEIDSCONFLICT, CONFLICTHANTERING EN DOSSIEROPBOUW ARBEIDSCONFLICT, CONFLICTHANTERING EN DOSSIEROPBOUW Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, protocollen, reglementen, conflictsituaties en personeelsdossiers Hoe herken ik snel een arbeidsconflict?

Nadere informatie

Verzuimprotocol Centrum Arbeid en Mobiliteit B.V.

Verzuimprotocol Centrum Arbeid en Mobiliteit B.V. Verzuimprotocol Centrum Arbeid en Mobiliteit B.V. 1. Ziekmelding De medewerker meldt zich op de eerste dag van ziekte telefonisch vóór 10.00 uur ziek bij zowel Centrum Arbeid en Mobiliteit B.V. (CAM) als

Nadere informatie

Ziekteverzuimreglement Inhoud

Ziekteverzuimreglement Inhoud Ziekteverzuimreglement Inhoud 1. Tijdig ziekmelden... 2 2. Verstrekken van informatie... 2 3. Controle... 3 4. Begeleiding door de werkgever... 3 5. Controle en begeleiding door de arbodienst... 3 6. Vakantie

Nadere informatie

Verzuimprotocol Adopsa Payroll

Verzuimprotocol Adopsa Payroll Verzuimprotocol Adopsa Payroll 1. Ziekmelding De medewerker meldt zich op de eerste dag van ziekte telefonisch vóór 10.00 uur ziek bij zowel Adopsa Payroll als bij zijn opdrachtgever. Wanneer een medewerker

Nadere informatie

Verzuimprotocol. 1. Inleiding. 2. Visie op verzuim

Verzuimprotocol. 1. Inleiding. 2. Visie op verzuim Verzuimprotocol 1. Inleiding Pieter van Foreest streeft naar een gezond personeelsbeleid, waarbij vitale medewerkers, goede werkomstandigheden, een optimale bezetting en medewerkers die met plezier werken

Nadere informatie

Ik word ziek, en dan..

Ik word ziek, en dan.. Ik word ziek, en dan.. Verzuimregels in vogelvlucht Geestelijk gezond in Zeeland Wat zijn je rechten en plichten bij ziekte? Burgerlijk Wetboek & Wet Verbetering Poortwachter (WVP) Uitgangspunt is: loon

Nadere informatie

Bijlage 2: Stappenplan aangepast op schrappen eigen verklaring n.a.v. overleg met de werkgroep herinrichting arbodienstverlening.

Bijlage 2: Stappenplan aangepast op schrappen eigen verklaring n.a.v. overleg met de werkgroep herinrichting arbodienstverlening. Bijlage 2: Stappenplan aangepast op schrappen eigen verklaring n.a.v. overleg met de werkgroep herinrichting arbodienstverlening. Ziek,, reïntegratie Stappenplan voor de ende medewerker, de leidinggevende,

Nadere informatie

ZIEKTEVERZUIMREGLEMENT

ZIEKTEVERZUIMREGLEMENT ZIEKTEVERZUIMREGLEMENT Arsenaal Personeelsdiensten B.V. is uw juridisch werkgever. Dat betekent, dat wij u ook begeleiden tijdens het ziekteverzuim, gedurende de looptijd van uw contract en waar nodig

Nadere informatie

Model verzuimprotocol

Model verzuimprotocol Model verzuimprotocol 1 Ziekmelding Bij ziekte moet de werknemer zich op de eerste ziektedag telefonisch ziekmelden bij zijn direct leidinggevende. Wordt een werknemer tijdens werktijd

Nadere informatie

De volgende partijen zijn betrokken bij de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid.

De volgende partijen zijn betrokken bij de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid. Verzuimprotocol Inleiding De Arbowet verplicht de werkgever tot het voeren van een ziekteverzuimbeleid. Dit protocol maakt deel uit van het verzuimbeleid. Het verzuimprotocol is bestemd voor alle werkgevers

Nadere informatie

Ziekte en re-integratie

Ziekte en re-integratie Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Ziekte en re-integratie Als u ziek bent, wilt u waarschijnlijk maar een ding: zo snel mogelijk herstellen en gewoon weer aan het werk. De meeste mensen zijn

Nadere informatie

Week 1 t/m 26 100% Week 27 t/m 52 90% Week 53 t/m 78 80% Week 79 t/m 104 70%

Week 1 t/m 26 100% Week 27 t/m 52 90% Week 53 t/m 78 80% Week 79 t/m 104 70% 1. Ziekmelding De eerste dag dat u ziek bent, moet u zich telefonisch ziekmelden bij uw direct leidinggevende op uw feitelijke werkplek én bij Payned payrolling. Op werkdagen zijn wij bereikbaar van 08.30

Nadere informatie

Mediation en de zieke werknemer. 4 oktober 2012 Mw.mr. K.U.J. Hopman, advocaat www.kerstinhopman.nl

Mediation en de zieke werknemer. 4 oktober 2012 Mw.mr. K.U.J. Hopman, advocaat www.kerstinhopman.nl Mediation en de zieke werknemer 4 oktober 2012 Mw.mr. K.U.J. Hopman, advocaat www.kerstinhopman.nl Doel: inzicht in beweegredenen werknemer om wel/niet mee te werken aan mediation Kennis procesgang bedrijfs-/arboarts

Nadere informatie

Gemeente Den Haag BSD/ RIS VERZUIMPROTOCOL GEMEENTE DEN HAAG 2016 HET COLLEGE VAN BURGMEESTER EN WETHOUDERS,

Gemeente Den Haag BSD/ RIS VERZUIMPROTOCOL GEMEENTE DEN HAAG 2016 HET COLLEGE VAN BURGMEESTER EN WETHOUDERS, Gemeente Den Haag BSD/2016.558 RIS294761 VERZUIMPROTOCOL GEMEENTE DEN HAAG 2016 HET COLLEGE VAN BURGMEESTER EN WETHOUDERS, gelet op artikel 7:9 lid 4 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag,

Nadere informatie

ZIEKTEVERZUIMREGLEMENT

ZIEKTEVERZUIMREGLEMENT ZIEKTEVERZUIMREGLEMENT Arsenaal Payroll Services BV óf Arsenaal Personeelsdiensten BV (verder te noemen: Arsenaal) is uw juridisch werkgever. Dat betekent, dat wij u ook begeleiden tijdens het ziekteverzuim,

Nadere informatie

Rapport. Datum: 23 november 2007 Rapportnummer: 2007/271

Rapport. Datum: 23 november 2007 Rapportnummer: 2007/271 Rapport Datum: 23 november 2007 Rapportnummer: 2007/271 2 Klacht Verzoekster klaagt erover dat: een met naam genoemde verzekeringsarts van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) Utrecht

Nadere informatie

Ziekte en arbeidsconflict

Ziekte en arbeidsconflict mr. C.J.M. (Connie) de Wit advocaat en MfN mediator Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013) 463 55 99 fax (013) 463 22 66 E-mail: mail@kantoormrvanzijl.nl

Nadere informatie

Model ziekteverzuimreglement Als je wegens ziekte niet kunt werken, houd je dan aan de volgende regels:

Model ziekteverzuimreglement Als je wegens ziekte niet kunt werken, houd je dan aan de volgende regels: Model ziekteverzuimreglement Als je wegens ziekte niet kunt werken, houd je dan aan de volgende regels: 1. Op tijd ziekmelden Meld je voor aanvang van de werktijd, echter uiterlijk om uur s ochtends telefonisch

Nadere informatie

Ziekteverzuimprotocol Pietje Puk BV

Ziekteverzuimprotocol Pietje Puk BV Ziekteverzuimprotocol Pietje Puk BV 1 Inleiding Voor de ziekteverzuimbegeleiding maken wij gebruik van een arboverpleegkundige. Per 16-12-2009 is onze arbeidsorganisatie contractueel verbonden aan een

Nadere informatie

SPELREGELS BIJ VERZUIM

SPELREGELS BIJ VERZUIM SPELREGELS BIJ VERZUIM Waarom deze folder? Het is bekend dat een hoog verzuim voor de schoolorganisatie negatieve effecten geeft zoals: verstoring van de continuïteit van het onderwijs, wisselingen voor

Nadere informatie

15 oktober 2014. Seminar. Presentatie STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten

15 oktober 2014. Seminar. Presentatie STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten 15 oktober 2014 Seminar Presentatie STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten Thom Wildeboer Directeur STECR/ Voorzitter kenniskring Arbeidsconflicten Expertmeeting Enkele Achtergronden werkwijzer Ontwikkelproces

Nadere informatie

Ziekte en verzuim in de praktijk. Het kader. Wet Verbetering Poortwachter 1. Breda, 24 maart 2009

Ziekte en verzuim in de praktijk. Het kader. Wet Verbetering Poortwachter 1. Breda, 24 maart 2009 Ziekte en verzuim in de praktijk Breda, 24 maart 2009 Het kader Wet Verbetering Poortwachter Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (UWV) Burgerlijk wetboek Wet Verbetering Poortwachter 1 Ziekmelding

Nadere informatie

Procesbeschrijving Ziekteverzuim

Procesbeschrijving Ziekteverzuim Procesbeschrijving Ziekteverzuim Algemene gegevens Belangrijke kaders Wet Verbetering Poortwachter Wet bescherming persoonsgegevens Archiefwet Wet op de Ondernemingsraden Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

Nadere informatie

Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N

Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N Ontslag en ziekte M R M I J N T J E J A N S E N Onderwerpen Einde arbeidsovereenkomst Controle bij ziekte Verplichtingen van de werknemer Sancties Ziekte bij arbeidsconflicten Ziekte en ontslag Mogelijke

Nadere informatie

Wet Verbetering poortwachter (WvP) uitgewerkt

Wet Verbetering poortwachter (WvP) uitgewerkt - ALGEMENE INFORMATIE- Wet Verbetering poortwachter (WvP) in het kort Dag 1 - verzuimmelding bij uw arbodienst» U meldt het verzuim bij uw arbodienst» Het verzuimbegeleidingsproces start Week 6 - probleemanalyse»

Nadere informatie

Dubbel U - Verzuimreglement

Dubbel U - Verzuimreglement Dubbel U - Verzuimreglement Inleiding In dit verzuimprotocol zijn de regels vastgelegd die gelden voor werknemers van Dubbel U die de werkzaamheden niet kunnen verrichten in verband met ziekte (hierna

Nadere informatie

Verzuimprotocol Mei 2010 1

Verzuimprotocol Mei 2010 1 Verzuimprotocol Mei 2010 1 1 Ziekmelding Bij ziekte moet de medewerker zich op de eerste ziektedag (of uiterlijk op de eerste werkdag) voor 9.30 uur telefonisch ziekmelden bij zijn direct leidinggevende.

Nadere informatie

BIJLAGE BIJ ARTIKEL 8: VERZUIMPROTOCOL BIJ ZIEKTEVERZUIM

BIJLAGE BIJ ARTIKEL 8: VERZUIMPROTOCOL BIJ ZIEKTEVERZUIM 4 BIJLAGE BIJ ARTIKEL 8: VERZUIMPROTOCOL BIJ ZIEKTEVERZUIM Als u wegens ziekte niet kunt werken, houdt u zich dan aan de volgende regels. 1. Verplichting naleving reglement Het is belangrijk dat u de voorschriften

Nadere informatie

Deskundigenoordeel van UWV

Deskundigenoordeel van UWV uwv.nl werk.nl Deskundigenoordeel van UWV Informatie voor werkgever en werknemer Wilt u meer weten? Kijk voor meer informatie op uwv.nl. Als u daarna nog vragen heeft, bel dan met: UWV Telefoon Werknemers

Nadere informatie

Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007

Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007 Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007 Inhoudsopgave Inleiding... 3 De Wet Verbetering Poortwachter (WVP).. 4 Contact met de arbodienst 4 Opstellen Plan van Aanpak 5 Uitvoeren

Nadere informatie

Dit protocol geldt voor een periode tot en met 4 weken na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Dit protocol geldt voor een periode tot en met 4 weken na afloop van de arbeidsovereenkomst. Verzuimprotocol Werkgever en werknemer zijn volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) samen verantwoordelijk voor een zo spoedig mogelijke werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte.

Nadere informatie

De hogere kunst van Casemanagement, deel 2

De hogere kunst van Casemanagement, deel 2 De hogere kunst van Casemanagement, deel 2 Werkveld Casemanager UWV Werkgever/ LG Huisarts e.a. Werknemer Bedrijfspsycholoog e.a. Bedrijfsarts Advocaat Collega s Verzekeraars 1 Arbeidsovereenkomst Arbeid

Nadere informatie

Verzuimprotocol Stichting Verenigde Nederlandse Apotheken

Verzuimprotocol Stichting Verenigde Nederlandse Apotheken Wanneer u wegens ziekte niet kunt werken, houdt u zich dan aan de volgende regels. 1. Op tijd ziekmelden Meldt u zich voor aanvang van de werktijd, echter uiterlijk om 09.00 uur s ochtends telefonisch

Nadere informatie

POWERSESSIE 1B ZET HET ARBEIDSRECHT OPTIMAAL IN

POWERSESSIE 1B ZET HET ARBEIDSRECHT OPTIMAAL IN POWERSESSIE 1B ZET HET ARBEIDSRECHT OPTIMAAL IN Mr. Liane van de Vrugt 8 maart 2016 1 DE SPELREGELS BW Beleidsregels RPETZ Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter STECR WERKwijzers Werkwijzer RIV-toets

Nadere informatie

Ziekteverzuimprotocol

Ziekteverzuimprotocol Ziekteverzuimprotocol Inhoudsopgave Inleiding 3 Melding van ziekte 4 Beoordeling door leidinggevende/werkgever 4 De rol van de bedrijfsarts 6 Verzuimbegeleiding is niet vrijblijvend 6 Thuisblijven en contact

Nadere informatie

VERZUIMKAART. Dag 1 Aanvraag verzuimverlof

VERZUIMKAART. Dag 1 Aanvraag verzuimverlof Dag 1 Aanvraag verzuimverlof Vraagt vóór aanvang van de werkdag persoonlijk verzuimverlof aan bij de direct leidinggevende Medewerkers productie en kantoorpersoneel melden zich voor aanvang werktijd bij

Nadere informatie

Wet Verbetering Poortwachter

Wet Verbetering Poortwachter Wet Verbetering Poortwachter Snel en effectief ingrijpen bij verzuim Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij

Nadere informatie

N. (Nienke) Daniels Senior adviseur, VBS Helpdesk. VBS, augustus VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 1

N. (Nienke) Daniels Senior adviseur, VBS Helpdesk. VBS, augustus VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 1 N. (Nienke) Daniels Senior adviseur, VBS Helpdesk VBS, augustus 2017 VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 1 INHOUD VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 2 1. Een enkel moment waarop het

Nadere informatie

Deskundigenoordeel van UWV. Informatie voor werkgever en werknemer

Deskundigenoordeel van UWV. Informatie voor werkgever en werknemer Deskundigenoordeel van UWV Informatie voor werkgever en werknemer Werken aan perspectief Werken is belangrijk, voor uzelf en voor de maatschappij. UWV helpt u om werk te vinden en te houden. Is werken

Nadere informatie

Verzuimprotocol Dibevo ZorgPortaal

Verzuimprotocol Dibevo ZorgPortaal Verzuimprotocol Dibevo ZorgPortaal Inhoud Inleiding... 2 Melding van ziekte... 3 Beoordeling door leidinggevende/werkgever... 3 De rol van de bedrijfsarts... 4 Verzuimbegeleiding is niet vrijblijvend...

Nadere informatie

Voorbeeld-reïntegratieprotocol

Voorbeeld-reïntegratieprotocol Dit TNO rapport is gemaakt in opdracht van Sectorfondsen Zorg en Welzijn 1 Voorbeeld-reïntegratieprotocol Beknopte reïntegratieprotocol (m.n. voor kleinere instellingen) TNO rapport 17944/35419.bru/wyn

Nadere informatie

Verzuimprotocol LINDE COLLEGE

Verzuimprotocol LINDE COLLEGE Verzuimprotocol LINDE COLLEGE 1 1 Ziekmelding 1. Bij ziekte moet de medewerker zich op de eerste ziektedag vóór 08.00 uur telefonisch ziekmelden bij de balie. Als de medewerker zelf niet in staat is zich

Nadere informatie

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Voor bedrijfsartsen van NVAB Kring voor bedrijfsgezondheidszorg Amsterdam e.o. Saskia Lang, Advocaat Arbeidsrecht 06 36 03 72

Nadere informatie

VERZU IMPROT OCOL Ziekmeldingen Formulier Registratie ziekmeldinggesprek. Contact tijdens ziekte

VERZU IMPROT OCOL Ziekmeldingen  Formulier Registratie ziekmeldinggesprek. Contact tijdens ziekte VERZUIMPROTOCOL Ziekmeldingen De medewerker moet zich voor 9.00 uur telefonisch ziekmelden bij zijn / haar direct leidinggevende. Indien de direct leidinggevende niet aanwezig is, moet de ziekmelding doorgegeven

Nadere informatie

V.4 HET VERZUIMPROTOCOL. 1. De ziekmelding

V.4 HET VERZUIMPROTOCOL. 1. De ziekmelding V.4 HET VERZUIMPROTOCOL 1. De ziekmelding Ziekmelding door de werknemer op de eerste ziektedag bij de direct leidinggevende dan wel zo spoedig mogelijk na de ziekmelding contact tussen leidinggevende en

Nadere informatie

Deskundigenoordeel van UWV

Deskundigenoordeel van UWV uwv.nl werk.nl Deskundigenoordeel van UWV Informatie voor werkgever en werknemer Wilt u meer weten? Kijk voor meer informatie op uwv.nl. Als u daarna nog vragen heeft, bel dan met: UWV Telefoon Werknemers

Nadere informatie

Privacy. Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde

Privacy. Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde Privacy www.oval.nl www.nvab-online.nl Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde Privacy Informatie voor werknemers Het gebeurt iedereen

Nadere informatie

Verzuimbegeleiding. in één oogopslag. Verzuimprotocol. Verzuimtijdlijn. Goed om te weten

Verzuimbegeleiding. in één oogopslag. Verzuimprotocol. Verzuimtijdlijn. Goed om te weten < 2 3 4 5 7 9 0 2 > < VORIGE PAGINA VOLGENDE PAGINA > Protocol verzuimbegeleiding Voor de leidinggevende Jij en je medewerker zijn samen verantwoordelijk voor reintegratie. De eerste weken zijn het belangrijkst

Nadere informatie

Verzuimprotocol. Aandacht. SHDH Verzuimbeleid in goede banen. voor verantwoordelijkheden

Verzuimprotocol. Aandacht. SHDH Verzuimbeleid in goede banen. voor verantwoordelijkheden Verzuimprotocol SHDH Verzuimbeleid in goede banen Aandacht voor verantwoordelijkheden Inhoudsopgave 3 Aandacht voor verzuim Iedere medewerker doet er toe 4 Aandacht voor verantwoordelijkheden Medewerker

Nadere informatie

Handreiking arbeidsconflict provincie Groningen TEKST OP INTRANET:

Handreiking arbeidsconflict provincie Groningen TEKST OP INTRANET: Handreiking arbeidsconflict provincie Groningen TEKST OP INTRANET: Inleiding De provincie Groningen kent een organisatiestructuur die gericht is op samenwerken en gebaseerd is op wederzijds respect. Open

Nadere informatie

A R B E I D S C O N F L I C T E N W E R K W I J Z E R. versie 4, januari 2006 TA N D I G H E D E N

A R B E I D S C O N F L I C T E N W E R K W I J Z E R. versie 4, januari 2006 TA N D I G H E D E N A R B E I D S C O N F L I C T E N TA N D I G H E D E N W E R K W I J Z E R 1 versie 4, januari 2006 I n h o u d s o p g a v e 1 Inleiding 3 2 Uitgangspunten 4 3 Synopsis 8 4 De stappen in het begeleidingsproces

Nadere informatie

VERZUIMREGLEMENT (VE R S I E 2. 2 )

VERZUIMREGLEMENT (VE R S I E 2. 2 ) VERZUIMREGLEMENT (VE R S I E 2. 2 ) 1 Begripsbepalingen Medewerker: personeelslid van stichting PCPO Capelle-Krimpen Werkgever: Stichting PCPO Capelle-Krimpen Directeur: eindverantwoordelijke van de school.

Nadere informatie

15 meest gestelde vragen 2 e spoor traject door werknemer

15 meest gestelde vragen 2 e spoor traject door werknemer 15 meest gestelde vragen 2 e spoor traject door werknemer E info@amplooi.nl I www.amplooi.nl Vraag en Antwoord op de meest gestelde vragen rondom spoor 2 en Wet Verbetering Poortwachter: 1) Als er sprake

Nadere informatie

VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT. (versie 1.3 d.d. 01-01-2009)

VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT. (versie 1.3 d.d. 01-01-2009) VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT (versie 1.3 d.d. 01-01-2009) VERZUIMPROTOCOL STICHTING SPORTSERVICE NOORD-BRABANT Inleiding Stichting Sportservice Noord-Brabant heeft als formeel werkgever

Nadere informatie

Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden

Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden Stappenplan voor werknemers die op het werk gepest worden Inleiding Pesten op het werk is een ernstige kwestie en heeft vaak een grote impact op de gepeste werknemer. Het vraagt echter wel om een standvastige

Nadere informatie

Dubbel U B.V. Verzuimprotocol. Ziek, wat nu?

Dubbel U B.V. Verzuimprotocol. Ziek, wat nu? Dubbel U B.V. Verzuimprotocol Ziek, wat nu? Januari 2010 1 Inhoudsopgave Inleiding 2 Ziekmelding 3 Ziekmelding vanuit het buitenland 3 Melding richting De Arbobutler 3 Eigen Verklaring 3 Wekelijks contact

Nadere informatie

Rapport. Rapport over het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen te Utrecht. Datum: 7 maart 2012. Rapportnummer: 2012/034

Rapport. Rapport over het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen te Utrecht. Datum: 7 maart 2012. Rapportnummer: 2012/034 Rapport Rapport over het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen te Utrecht Datum: 7 maart 2012 Rapportnummer: 2012/034 2 Klacht Verzoeker klaagt erover dat het UWV in het kader van een aangevraagd

Nadere informatie

Verzuimreglement WorkingStyle 2014

Verzuimreglement WorkingStyle 2014 Verzuimreglement WorkingStyle 2014 Inhoudsopgave Pagina Inleiding. 2 1. De aanvraag voor verzuimverlof. 3 2. Informatieverplichting.. 3 3. Thuis blijven... 4 4. Afspraak bedrijfsarts of VerzuimCoördinator...

Nadere informatie

Breda, 's-hertogenbosch, Tilburg. contactpersoon Y.E.M. Jurjus

Breda, 's-hertogenbosch, Tilburg. contactpersoon Y.E.M. Jurjus Breda, 's-hertogenbosch, Tilburg Notitie Datum Kenmerk 16 juni 2010 2010 10-0451/5.1.2/yj contactpersoon Y.E.M. Jurjus onderwerp Protocol arbeidsconflicten telefoon (073) 629 52 26 van mr Y.E.M. Jurjus

Nadere informatie

De Lichtenvoorde. Protocol Ziekteverzuim

De Lichtenvoorde. Protocol Ziekteverzuim De Lichtenvoorde P.R. Stroeve, adviseur personeelszaken mei 2011 Status Beleidsnotitie Notitie Ziekteverzuim Auteur(s) P.R. Stroeve, adviseur personeelszaken Datum Datum bespreking MT 26 april 2011 Datum

Nadere informatie

Arbeidsongeschiktheid in het UMC. Wat nu?

Arbeidsongeschiktheid in het UMC. Wat nu? Arbeidsongeschiktheid in het UMC. Wat nu? Inhoudsopgave pagina 1 Antwoorden op vragen over arbeidsongeschiktheid 3 2 Wat wordt er van u verwacht en wie kunnen u ondersteunen? 3 3 Andere functie gevonden?

Nadere informatie

Dossieropbouw. mr. Liesbeth Lucassen-Leeuwenberg mr. Pascal Hulsegge

Dossieropbouw. mr. Liesbeth Lucassen-Leeuwenberg mr. Pascal Hulsegge Dossieropbouw mr. Liesbeth Lucassen-Leeuwenberg mr. Pascal Hulsegge Onderwerpen Waarom dossieropbouw Uitgangspunten functioneren Functioneringsproblemen Disfunctioneren Wangedrag/verwijtbaar handelen en/of

Nadere informatie

...arbeidsconflict? mediation!

...arbeidsconflict? mediation! ...arbeidsconflict? mediation! De persoonlijke aanpak van een Mediatior werkt vele malen sneller en leidt minder vaak tot kostbare en langdurige beroepszaken en hoorzittingen. Bron: Laatste nieuws (Novum/ANP)

Nadere informatie

Wettelijke basis van IRIS & PIM

Wettelijke basis van IRIS & PIM Wettelijke basis van IRIS & PIM BETREFT: JURIDISCHE ONDERBOUWING VAN DE INZET VAN IRIS EN PIM mr. A.K. van der Galiën, Track Innovations B.V. Inhoudsopgave 1. Waarborg- en activeringsfunctie... 4 1.1 Inleiding...

Nadere informatie

Afdeling Interne Dienstverlening/Unit Personele Administratie van de Dienst Organisatie en Ondersteuning

Afdeling Interne Dienstverlening/Unit Personele Administratie van de Dienst Organisatie en Ondersteuning GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Heerenveen. Nr. 4351 29 januari 2014 Verzuimprocol gemeente Heerenveen Hoofdstuk 1. Inleiding Op grond van de CAR/UWO, artikel 7:9, lid 5 stelt het college een

Nadere informatie

Luba Payroll / 2014. Verzuimprotocol

Luba Payroll / 2014. Verzuimprotocol Luba Payroll / 2014 Verzuimprotocol Inleiding In jouw payrollbevestiging staat aangegeven of je aangemeld wordt bij de arbodienst van jouw opdrachtgever of van Luba Payroll. Word je bij de arbodienst van

Nadere informatie

Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden

Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden RE-INTEGRATIE 1 e : Verplichtingen werkgever 2 e : Verplichtingen werknemer Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden 1 e : - bij contract

Nadere informatie

Verzuimprotocol NHTV. Verzuimprotocol NHTV - versie 20140922 Pagina 1

Verzuimprotocol NHTV. Verzuimprotocol NHTV - versie 20140922 Pagina 1 Verzuimprotocol NHTV In dit ziekteverzuimprotocol staat de procedure beschreven voor de aanpak en werkwijze rond ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie binnen NHTV. Het geeft inzicht in de verantwoordelijkheden

Nadere informatie

VERSLAGLEGGING LAGER HUISDEBAT. Wat niet ziek is, kan ziek worden.

VERSLAGLEGGING LAGER HUISDEBAT. Wat niet ziek is, kan ziek worden. VERSLAGLEGGING LAGER HUISDEBAT Wat niet ziek is, kan ziek worden. Daarover waren ze het allemaal eens, de deelnemers aan het congres over de regie van het verzuimbegeleidingproces op 8 april 2011. En dat

Nadere informatie

Model verzuimprotocol Informatie voor werkgevers en werknemers

Model verzuimprotocol Informatie voor werkgevers en werknemers Model verzuimprotocol Informatie voor werkgevers en werknemers 1 Ziekmelding Bij ziekte moet de werknemer zich op de eerste ziektedag telefonisch ziekmelden bij zijn direct leidinggevende.

Nadere informatie

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Actualiteiten arbeidsrecht 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Wet Arbeid en Zorg: Ouderschapsverlof Dwingend recht Absoluut recht Voorwaarden: 1. er moet sprake zijn van een werknemer die

Nadere informatie

Als u arbeidsongeschikt bent

Als u arbeidsongeschikt bent Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Als u arbeidsongeschikt bent Na twee jaar ziekte Arbeidsongeschiktheid heeft ingrijpende gevolgen. Door ziekte of een handicap kunt u uw vroegere werkzaamheden

Nadere informatie

fit for work AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING WERNEMER

fit for work AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING WERNEMER HANDREIKING WERNEMER AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING fit for work Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk.

Nadere informatie

De rol van de OR Individuele rechtshulp voor leden van de LAD Advies bij ontslag Inzet LAD De LAD Contact met de LAD Sociaal plan I

De rol van de OR Individuele rechtshulp voor leden van de LAD Advies bij ontslag Inzet LAD De LAD Contact met de LAD Sociaal plan I Advies bij ontslag De zekerheid van een vaste baan. Veel artsen in dienstverband hechten er sterk aan, vooral in deze onzekere tijden. Toch kan het iedereen overkomen, ook u: de organisatie wordt anders

Nadere informatie

WAT JE MOET WETEN OVER

WAT JE MOET WETEN OVER WAT JE MOET WETEN OVER ZIEKTEVERZUIM VERZUIM EN VERZUIMPREVENTIE INFORMATIE VOOR MEDEWERKERS VAN MEER PRIMAIR AAN ALLE MEDEWERKERS VAN MEER PRIMAIR In 2015 heeft Meer Primair het verzuimbeleid beschreven

Nadere informatie

Begeleiding ambtenaren tijdens ziekte

Begeleiding ambtenaren tijdens ziekte Begeleiding ambtenaren tijdens ziekte 8 juni 2017 mr. J.J. (Jan) Blanken Capra Advocaten s-gravenhage tel. 06 18 50 10 59 tel. 070 36 48 102 j.blanken@capra.nl www.capra.nl 1 1e en 2e ziektejaar: rechten

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen

De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen D.J. Buijs NVAB 12 oktober 2015 Schema einde arbeidsovereenkomst Van rechtswege Dood werknemer (art. 7:674 BW) Bepaalde tijd (art. 7:667/668 BW) Beëindigingovereenkomst

Nadere informatie

Voorbeeld Verzuimprotocol Ambulancezorg

Voorbeeld Verzuimprotocol Ambulancezorg Voorbeeld Verzuimprotocol Ambulancezorg Toelichting Het percentage verzuim als gevolg van ziekte/arbeidsongeschiktheid is in de sector ambulancezorg betrekkelijk laag. Medewerkers zijn betrokken bij hun

Nadere informatie