Laaggeschoold en risicovol werk: de micro-tools Starren, Annick Beek, Dolf van der; Gallis, Raphael; Dijkman, Anja.

Transcriptie

1 Laaggeschoold en risicovol werk: de micro-tools Starren, Annick Beek, Dolf van der; Gallis, Raphael; Dijkman, Anja. Starren, A.M.L., researcher/consultant

2 Laaggeschoold en risicovol werk 1. Intro TNO project houden huidige veiligheidsaanpakken voldoende rekening met werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt? 2. Het onderzoeksmodel definities, aanpak en het raamwerk met do s & dont 3. Aanpakken in de praktijk ontwikkelde interventies/aanpakken samen met bedrijven

3

4 Laaggeschoold en risicovol werk 1. Intro TNO project houden huidige veiligheidsaanpakken voldoende rekening met werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt? 2. Het onderzoeksmodel definities, aanpak en het raamwerk met do s & dont 3. Aanpakken in de praktijk ontwikkelde interventies/aanpakken samen met bedrijven

5 Behoefte aan andere aanpakken Veranderende samenstelling arbeidsmarkt: mondialisering, open grenzen en flexibilisering Risicovolwerk relatief veel uitgevoerd aan onderkant arbeidsmarkt In huidige aanpakken/methoden weinig weinig aandacht voor grote variëteit van mensen en hun beleving van veiligheid Specifieke interventies/verbeteraanpakken voor veiligheid bij laaggeschoold werk

6 HR Rendement; maart nummer

7 HR Rendement; maart nummer

8 Intro TNO project Houden de huidige veiligheidsaanpakken voldoende rekening met kenmerken van laaggeschoolde werknemers? Het uitgangspunt: Veilig werken zou in Nederland voor iedereen moeten gelden, ook al ben je een van de velen, spreek je de taal niet, begrijp je bepaalde codes niet, heb je een flex-contract of heb je geen diploma. Bedreigingen: - openheid - voldoende aansluiting: bijv. ondersteund door visuele informatie - vertrouwen in positieve resultaten - eigenwaarde - actieve betrokkenheid - onbegrip

9 Onderbouwing: statistieken (NEA) Ongeveer 25% - 30% van de werknemers in NL is laaggeschoold 46% van de laagopgeleiden wordt bijna dagelijks blootgesteld aan gevaarlijke stoffen (lijm, verf, lasrook, insecticiden op de huid, waterige oplossingen) t.o.v. 30% van de hoogopgeleiden Met name de niet-westerse allochtonen significant meer getroffen door arbeidsrisico s 17% van de laagopgeleiden is (niet ) westers allochtoon autochtonen hebben meer beschikking over PBM s uitzendkrachten significant vaker betrokken is geweest bij een ongeval met lichamelijke/geestelijke schade (9,6%).

10 Laaggeschoold en risicovol werk 1. Intro TNO project houden huidige veiligheidsaanpakken voldoende rekening met werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt? 2. Het onderzoeksmodel definities, aanpak en het raamwerk met do s & dont 3. Aanpakken in de praktijk ontwikkelde interventies/aanpakken samen met bedrijven

11 Naar een model: samen veilig op de werkvloer randvoor rwaarden Primair proces Kenmerken van de ORGANISATIE - aandacht mgmt - kwaliteit van technische middelen - machtsverhoudingen (onderschatte groep) - cultuur mag de ander zijn wie hij is Werknemer Kenmerken van de WERKNEMER en de PEER GROUP: - taalbeheersing - leer ervaringen - waarden: (jargon, rituelen, helden & symbolen) - attitude t.o.v. veiligheid - keuze mogelijkheden - zelfvertrouwen - praktische problemen met PBM s Direct lg Kermerken van de LEIDINGGEVENDE - Leiderschapsstijl - Conflictbemiddeling - het spel spelen - houding t.a.v het vreemde - inlevingsvermogen Etc.

12 Interviews

13 Literatuur: European Agency for Safety and Health at work

14 Belevingswereld van de doelgroep Panna! De documentaire PANNA! Geeft aan beeld van het straatleven in de grote stad, waar veel laagopgeleide jongens aan worden blootgesteld. De hoofdpersonen van Panna!, Mitchell en Said, groeiden op in Geuzenveld, Amsterdam-West. Beide jongens zijn enorme talenten die meerdere straatvoetbaltoernooien hebben gewonnen. Ze willen slagen in het voetbal omdat ze dit als enige mogelijkheid zien om te ontsnappen aan de verleidingen van de straat. Maar om hun doel te bereiken is talent alleen niet genoeg, ze zullen vooral veel doorzettingsvermogen en wilskracht moeten tonen.

15 Belevingswereld 2 De documentairefilm Aan ons den Arbeid Deze film gaat over de eerste generatie Marokkaanse gastarbeiders in Nederland. De Marokkanen in Van Bergeijk film (..) kwamen in dienst van de beschuitfabriek Hooijmeijer. Van oudsher was Hooijmijer een gereformeerd familiebedrijf.,,aan ons den arbeid, van God den zegen, zo luidt een spreuk op de muur van de beschuitfabriek. Nederlanders waren in de jaren zestig moeilijk te vinden voor het zware en laagbetaalde werk in de fabriek. De Marokkanen waren harde werkers, sliepen in een pension dicht bij de fabriek, waar de voorman ze indien nodig gemakkelijk uit hun bed kon lichten voor overwerk. Dagen van 16 uur waren geen uitzondering Toch was Nederland toen een prettiger land om in te wonen dan nu.,,nu kijken Nederlanders naar onze kinderen alsof ze allemaal terroristen zijn, zegt een van de Marokkaanse werknemers.

16 Bedrijfsbezoeken: stichting De Herstelling Aandacht voor veiligheid De Stichting Herstelling werkt aan (re)integratie van jongeren met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Zij geven in hun aanpak veel aandacht aan veiligheid. Vaak is er sprake van een vicieuze cirkel; de problemen verhinderen de jongens een baan te krijgen of te houden. En zonder baan worden de problemen niet opgelost. Herstelling doet daar wat aan, maar dat vereist een consequente en strakke aanpak. Het gaat er bij Herstelling net zo aan toe als bij een gewone werkgever; te laat komen, slordig omspringen met gereedschap, niet luisteren naar de werkleiding, dreigen met geweld, al dit soort zaken wordt afgestraft. Hierover wordt niet onderhandeld, in tegenstelling tot wat de jongens vaak gewend zijn.

17 Citaat uit interview (mbt een vorige werkgever). Daar werd ik echt in een hoek gezet. Deze bazen zeiden: ga maar door! Hij werkte met een slijptol maar er was niet altijd oogbescherming. Een grote mond werd niet gewaardeerd. Het was hard werken, je kreeg weinig geld en je had geen diploma. Er wordt wel geklaagd over de veiligheid maar er gebeurt niks. Je bent toch bang dat je een zeur gevonden wordt. En je hebt niet het idee dat het helpt om te klagen. Er wordt toch niet naar je geluisterd. Veiligheid krijgt pas aandacht als er iets gebeurd is. Zeker in deze tijd is het lastig, alles wordt duurder en je hebt toch werk nodig. Je wil niet als onruststoker worden gezien. Maar je gaat toch niet zo makkelijk weg bij je baas. Vaak is het werk wel leuk maar alles eromheen niet. En hoe weet je dat het ergens anders wel beter is? => Er zou een site moeten komen met de beste en de slechtste bedrijven voor jongens zoals hij (net zoals dat er is voor tandartsen). Er zou een internet site moeten komen waarwerknemers schrijven over bedrijven, hoe het is, hoe de veiligheid is geregeld, etc.

18 Citaat projectdirecteur Bouwbedrijf over zijn betonvlechters: karakter of omstandigheden?..daarop voortbordurend kom je eigenlijk op 2 categorieën: het type ik trek me er niks van aan wat de stoere jongens van me vinden. Ik ben ambitieus en wil graag hogerop komen. het type ik vind het allemaal best en ik vind het fijn als anderen voor me kiezen. de tussengroep, en daar zitten vaak de probleemgevallen. ( met name: veel eisen, grote mond, en het niet waar kunnen maken )

19 Het model

20 Het raamwerk laaggeschoold en risicovol werk (2) 5 sleutelfactoren voor gedragsverandering bij de doelgroep: Risico- Motivatie Kennis & Handelings Borging bewust vaardigheden ruimte

21 Het raamwerk laaggeschoold en risicovol werk: 4 niveau s aangrijpingspunten voor aanpakken/interventies: Werknemer Peergroup Management Bedrijf/branche Uitzendbureau

22 Het raamwerk laaggeschoold en risicovol werk (3) Sleutelfactoren Risico- Motivatie Kennis & Handelingsr Borging bewust vaardig- uimte aangrijpingspunten heden Werknemer Peergroup Management Bedrijf/branche Uitzendbureau

23 Het raamwerk: do s en dont s Risico- Motivatie Kennis & Handelings Borging bewust vaardig- ruimte Werknemer Peergroup Vermijd alleen lange termijn effecten te benoemen bij de jongere medewerkers heden Management Bedrijf/branche Uitzendbureau

24 Theoretisch Risico- kader: Motivatie do s Kennis dont s & bewust vaardigheden Handelings ruimte Borging Werknemer Cursustijd in overleg Peergroup Betrek de informele leiders uit de groep Management Samen schulden aanpakken Bedrijf/branche Uitzendbureau

25 Theoretisch Risico- kader: Motivatie do s Kennis dont s & bewust vaardigheden Handelings ruimte Borging Werknemer Peergroup Management Leidinggevenden: ben zelf het goede voorbeeld door het gewenste gedrag te laten zien Bedrijf/branche Uitzendbureau Bedrijf: formuleer veiligheid als onderdeel van competentie ontwikkeling

26 Wat werkt om het risicobewustzijn in de doelgroep te versterken? Do s en don ts voorbeelden: Aansluiten bij wat in de peer group als belangrijk wordt ervaren Personen uit de sociale omgeving betrekken die positief staan tegenover veiligheid (ambassadeurs inzetten, bijvoorbeeld naaste collega s die zelf ervaring hebben met een arbeidsongeval). Familie betrekken ( doe het voor de kinderen ) Voor kleinbedrijf of branches met veel flexwerkers branchebrede initiatieven voor bewustwordingscampagnes Niet louter wijzen naar lange-termijnrisico s, maar ook korte-termijnopbrengst verwijzen (specifiek voor de jongemannen) Zijn door het bedrijf veiligheidsvoorschriften uitgevaardigd? Beklijven deze voorschriften of moet er gekeken worden naar andere vormen van veiligheidsinstructies, zoals safety symbols. etc

27 Wat werkt om de motivatie van de doelgroep te versterken? Do s en don ts voorbeelden Sluit aan bij de intrinsieke motivatie van de werknemers, en probeer die op een zo hoog mogelijk niveau aan te spreken (van basale veiligheid, tot aan waardering/erkenning) Houdt er rekening mee dat veiligheidsinterventies een bedreiging kunnen vormen voor de identiteit van de doelgroep én voor de financiële voordelen van stoer werk Probeer te doorgronden wat voor de doelgroep een mogelijke opbrengst is van onveilig werken, en probeer deze opbrengst te vertalen richting veilig werken Breek de macho-cultuur (subjectieve groepsnorm), geef vanuit het management aan dat je geen mietje of zeurkous bent als je onveilige situaties meldt. Etc..

28 Voorbeeld m.b.t. laaggeschoolde en training. Training: laat de betreffende medewerkers zelf (mee-)kiezen. Voorkom: ben ik niet goed genoeg dan?! Wel: aansluiting op vakmanschap (wat men al kan).

29 Wat werkt om de kennis/vaardigheden van de doelgroep te versterken? Do s en don ts voorbeelden. Sluit bij overdracht van informatie aan bij wat de doelgroep zélf belangrijk vindt, zowel in het werk als in de privé-situatie Bedrijf: formuleer veiligheidsactiviteiten als een kans op competentieverwerving, maak geld en tijd vrij bij voorkeur binnen werktijd. Management (leider) moet een voorbeeldfunctie vervullen t.a.v. veilig werken maar ook waarborgen dat de elementen voor competentieverwerving t.a.v. veiligheid (scholing, veilige leeromgeving, breken macho-cultuur) aanwezig zijn. Zorg voor de juiste didactische hulpmiddelen: werkvormen die aansluiten op de praktijk en bij voorkeur niet talig zijn. Weerstand binnen de groep inventariseren en zo mogelijk neutraliseren. Mogelijke strategie: (informele) leider van de peer groep te betrekken bij de ontwikkeling van een interventie, door hem of haar belangrijk te maken en verantwoordelijkheid te geven Bewerkstellig dat de medewerkers ook vertrouwen in een goed resultaat (in hun eigen kunnen).

30 Resultaat: het diagnose instrument Voorbeeld van dimensies en vragen: nu beschikbaar op TNO.nl! Risicobewustzijn: - Er wordt gebruik gemaakt van passende vormen van veiligheidsinstructies (zoals bijv. safety symbols, plaatjes en video's); Motivatie: - Uw bedrijf is zich bewust van de belemmeringen voor individuen om veilig te werken; - Tips en ideeën voor veilig werken van werknemers zijn verzameld en gedeeld: binnen het eigen bedrijf, met andere bedrijven; Kennis/vaardigheden: - Leidinggevende vervullen een voorbeeldfunctie t.a.v. veilig werken. - De instructeur/trainer bevestigt de doelgroep in wat ze kunnen en niet in wat ze (nog) niet kunnen; Handelingsruimte: - Leidinggevenden bieden genoeg ruimte voor eigen initiatief, eigen inbreng en fouten worden niet meteen afgestrafd (maar als aangrijpingspunten om te leren);

31 Laaggeschoold en risicovol werk 1. Intro TNO project houden huidige veiligheidsaanpakken voldoende rekening met kenmerken van laaggeschoolden werknemers? 2. Het onderzoeksmodel definities, aanpak en het raamwerk met do s & dont s 3. Toetsen van aanpakken in de praktijk ontwikkelde aanpakken/interventies samen met bedrijven

32 Het ganzenbord spel (met experts, veiligheidskundigen)

33 Ganzenbordvraag: Noem twee voorbeelden van maatregelen die jullie gedaan hebben om de veiligheid in je bedrijf te vergroten als het gaat om gedrag van laaggeschoolde medewerkers. Groep=jury Als de jury vind dat je een goed antwoord hebt gegeven verdien je 1 fiche. Zo niet; dan geen fiches

34 Ganzenbordvraag 2 Het TNO model geeft aan dat effectieve interventies op verschillende niveau s binnen een organisatie aansluiten. Noem deze 5 niveau s Antwoord: Medewerker, peergroup (ook buiten bedrijf vrienden, familie), leidinggevende, bedrijf/ uitzendorganisatie en branche 1 fiche voor 4 uit 5. Spelers die goede antwoorden weten aan te vullen verdienen daar ook fiches mee

35 Ganzenbordvraag 3 Je geeft een van de jongens vaak complimenten voor veilig werken. Nu wordt hij als een carriere mannetje gezien. Wat doe je? Groep=jury Als de jury vind dat je een goed antwoord hebt gegeven verdien je 1 fiche. Zo niet; dan geen fiches

36 Ganzenbordvraag 4, etc.. Jonge medewerkers (m.n. jongens <25 jaar) laten zich snel verleiden tot risicogedrag, zeker in stress situaties. Wat kun je doen als je dit soort gedrag herkent? Wijs iemand uit de groep aan als je jonge medewerker en geef je repliek. GROEP=jury: 1 fiche bij Spreek jongen aan, maak contact, vraag wat hij doet, hoe hij het doet en bepaal samen waar grenzen liggen. Hoe zou je dit soort gedrag aanpakken? Kun je het voordoen?

37 Resultaat: 5 micro-tools Interactieve toolbox (interactief, visueel, herhaling, herhaling, herhaling, uitdagend) Rollenspel met acteur (aanspreken op onveilig gedrag, assertiviteit). Sociale gaming: situationeel leidership (confrontatie met consequenties van het eigen gedrag, competitief) Focusgroepen (gericht op risico perceptie) Workshops om empowerment te promoten. (in ontwikkeling) Selectie en coaching op persoonlijkheidseigenschappen/competenties.

38

39 Micro tools laaggeschoold hoog veilig (1) Situatie en vraag Doel Activiteit Aanspreekgedrag Medewerkers, vooral eerstelijns leidinggevenden vinden het moeilijk elkaar en derden aan te spreken op gewenst gedrag. Vergroten van vaardigheden waardoor aanspreken beter gaat. Met een trainingsacteur oefenen van dagelijkse praktijksituaties. Leren hoe anderen effectief aan te spreken op (on)veilig gedrag. Ik zie/hoor, ik vind, ik wil. Interactieve Toolbox Animo voor toolboxen tbv VCA verplichting is laag en de medewerkers zijn (zeer) ervaren, dus wat voegt het toe? Voorlichting meer interactief maken, zodat deze wel aansluit bij de behoeften van de doelgroep. Inbrengen van spelconcepten en rolwisseling in toolbox sessies. Bijvoorbeeld door medewerkers zelf een toolbox sessie laten organiseren. Focusgroep gesprek Er zijn communicatiebarrières waardoor medewerkers ongewenste situaties niet durven te melden aan supervisors. Bevorderen van een open cultuur door het achterhalen en benoemen van belemmeringen bij meldingsgedrag van medewerkers. Organiseren van een focusgroep waarin uitvoerend personeel of meewerkend voorman in dialoog gaat met de directie en management. Doorvragen en luisteren zijn belangrijk. De focusgroep richt zich bijvoorbeeld op: in kaart brengen en delen van veiligheidskritische informatie.

40 Micro tools laaggeschoold hoog veilig (2) Situatie en vraag Doel Activiteit Game Situationeel Leiding geven Leidinggevenden met een doe mentaliteit ervaren onvoldoende competenties op het terrein van delegeren en instrueren. Vergroten van inzicht in eigen handelen en vaardigheden van leidinggevenden door het oefenen van praktische vaardigheden in dagelijks voorkomende situaties. Team van leidinggevenden spelen de game situationeel leiding geven. De deelnemers spelen in teams verdeeld over verschillende spelrondes. In iedere spelronde vindt een confrontatie plaats met een (nagespeelde) werksituatie waar een vraag of probleem opgelost moet worden. Skills aanpak Skills aanpakhoe kunnen medewerkers naast het (h)erkennen van veilige en onveilige situaties deze ook controleren, beheersen en elkaar steunen? Medewerkers inzicht bieden in de wijze waarop zij een (on) veilige situatie onder controle kunnen krijgen. Actieve leermethode die gebruik maakt van kennis en vaardigheden die de deelnemers inbrengen in groepsbesprekingen en brainstormsessies. Stimuleren van een positief leerklimaat.

41 De micro-tools (publicatie in arbo)

42 Voorbeeld Social gaming Een (lager) management game door Salsaparilla de Game Company i. s. m. TNO, gericht op situationeel leiderschap: Omni clean in troebel water. situatie: leidinggevenden hebben eigenlijk nooit geleerd leiding te geven, met als gevolg dat ze steeds meer gebeld worden om bijstand, bijv goed materiaal, te leveren: irritatie, improvisatie, ad hoc werkzaamheden. wat wordt geleerd (o.a.): wat wordt geleerd (o.a.): - skills om te complimenteren - dual ladder principe (hard op de regels van hoe we werken, te laat komen etc), en zacht op het leren/fouten maken, coachen. - aanpassen van het natuurlijke gedrag om snel een daad te willen stellen. - openheid te bevorderen - medewerkers het vertrouwen geven dat ze het zelf kunnen je mag wel wat van ze verwachten + het durven melden van fouten. - meer leren om rust uit te stralen, irritatieniveau in toom houden. - bewustwording van de eigen doe-mentaliteit en de nadelen daarvan: door dat doe ik wel even, dat neem ik wel even over - gedrag, waardoor de verantwoordelijkheid van werknemers eigenlijk overgenomen wordt.

43 Focus groep aanpak Wat: de dialoog aangaan (bottum up aanpak). Hoe: gestructureerde workshop. Doorvragen (wie, wat, waar, hoe etc.) en luisteren is belangrijk. Je wilt achterhalen hoe de medewerkers veiligheid binnen de organisatie beleven, ze een werkvorm bieden om hun mening te uitten zonder direct een waardeoordeel te hebben. Het gaat erom dat hun mening waardevol is en telt. Waarom: een focusgroep leidt tot beter begrip voor veiligheid, beter overdragen van kennis, en een hogere motivatie in het algemeen.

44 Empowerment workshop Primaire vraagstelling: Hoe kunnen werknemers hun veiligheidsgedrag op het werk bevorderen en wat is er voor nodig? Hoe: - vertrouwen opbouwen zodat deelnemers in alle openheid aan kunnen geven hoe zijn hun werksituatie beoordelen en wat er moet gebeuren om de veiligheid op het werk te verbeteren. - deelnemers als bezitters en oplossers van de vraagstelling Stappen: 1. Huidige en ideale situatie bepalen 2. Helder krijgen van de relevante isssues waaraan gewerkt kan worden. 3. Vervolgens barrieres voor gedragsverandering blootleggen (zoals angst, conflict of onbekendheid). 4. Positief leerklimaat om te komen tot oplossingen

45 Succes factoren Van talige informatie naar visueel gedreven communicatie Van negatieve naar positieve bevestiging; Positieve feedback loops Multi level approach: interactie tussen verschillende lagen van de organisatie Van zenden naar interactieve (game)manieren van leren Dual ladder: strict op sociale issues, positieve feedback op competenties en zelfbeeld Actieve betrokkenheid en inzet van vakmanschap vanuit de werkvloer voor veiligheidsgerelateerde zaken; Maatwerk in on the job training naast algemene safety awareness training Pas de veiligheidsboodschap aan bij wat leeft bij de doelgroep Support sociale issues zoals conflicten thuis, schulden (maar neem ze niet over!) En, vergeet niet: naast bottom up-aanpak ook top downcommitment nodig!!

46 Conclusies Algemeen Micro-tools praktisch inzetbaar, ook in combinatie met van brede (topdown) programma s. Focus op mensgerichte benadering van veiligheidsmanagement is zeer nuttig. Thema laaggeschoold: onderscheid laag IQ en Sociale problematiek Meer behoefte aan concrete oplossingen gericht op migranten en flex werkers machtsonbalans in de keten

47 Het TNO onderzoek: vervolg Ontwikkeling zelf help kit (vergelijkbaar Hearts & Minds toolkit) - incl. doorontwikkeling micro-tools : intercultureel en/of flexwerkers. Database met resultaten van het diagnose instrument, Per branche Benchmark voor bedrijven Zelf invullen: zie (propositie Gezond, Veilig en Vitaal) Opschaling naar inventarisatie van randvoorwaarden voor aanpakken in netwerken/ketens van organisaties) machtsonbalans ook in de keten Hiervoor hebben inbreng van uit de praktijk nodig! => wil UW bedrijf meedoen? (annick. starren@tno.nl)

48 Samenwerken in een multicultureel context Hornicx (Universiteit Nijmegen) & Starren, 2011 Onderzoek naar interculturele aspecten in relatie tot veiligheid nog erg beperkt Verschil in veiligheidscultuur tussen landen niet eenduidig o.b.v. Hofstede s cultuur model en lastig te interpreteren. Machtsafstand en Onzekerheidsvermijding spelen waarschijnlijk een rol, maar daarnaast ook verschil in scholing, regulering etc. Culturele achtergrond van belang voor risicoperceptie: maar hierover weinig bekend als het gaat om veiligheid. Probleemgebieden zijn: communicatie, samenwerking met baas, rapporteren van probleemgevallen, onduidelijkheid mbt diploma s en verschil in veiligheidscultuur, (oa.a Mearns, 2009). Beeldtaal wordt overschat: het geeft nog geen handelingsperspectief

49 Samenwerken in een multicultureel context (2) Algemene waarschuwing : Standaard oplossingen bestaat niet Eenduidige cultuur bestaat niet Dé allochtone medewerker, de Marokkaan, de Pool bestaat niet Dé autochtone medewerker ook niet Ook daar onbekende reactiepatronen Belang om te letten op context van de medewerker

50

51

52

53 Samenwerken in een multicultureel context (3) Toch nog enkele tips: Ben je bewust van onze eigen dominante cultuur opvattingen Verdiep je in de andere cultuur Vaak is er sprake van een soort van angst voor het onbekende in jezelf Vooroordelen/stereotypen zijn nuttig om de wereld overzichtelijke te maken, maar ben je ervan bewust. Niet denken: hij/zij zal wel en bij voorbaat je gedrag aanpassen. Iedereen heeft meerdere identiteiten! Stel open vragen Denk aan zaken als: gezichtverlies, respect voor ouderen, hiërarchie, eigen verantwoordelijkheid. Evt een coach/aanspreekpunt afkomstig uit de andere cultuur

54 Vragen, suggesties, meer informatie, meedoen? Contact: Annick Starren Raphaël Gallis Dolf van der Beek

55 Onderzoeksprogramma Propositie Gezond, vitaal en veilig werken Doelgroepen Doelstellingen Langer doorwerken Minder uitval, klachten Bevordering productiviteit Bijdrage aan duurzame inzetbaarheid 1 Zorg en arbeid 2 Verminderen arbeidsrisico s 3 Bevorderen gezondheid, vitaliteit, veiligheid Verzuimende werknemers en werknemers met klachten en chronische ziekten Werknemers met hoge risico s (op MSDs, stress, ongevallen, astma, door werkdruk, fysieke belasting etc) Alle werknemers 4 Monitoring, model-, methodeontwikkeling