Werknemers gelukkiger en langer aan het werk Goede praktijken in een leeftijdsbewust personeelsbeleid

Transcriptie

1 Werknemers gelukkiger en langer aan het werk Goede praktijken in een leeftijdsbewust personeelsbeleid FOD WASO 24 Oktober 2017 Johan Pelssers Preventieadviseur Psychosociale Aspecten van het Werk

2 Inhoudsoverzicht De uitdagingen van een verouderende bevolking en arbeidsmarkt Het einde van je loopbaan gouden of eerder (zilver)grijze tijden? De kip met de gouden eieren Leeftijdsbewust personeelsbeleid: Verplichting of gouden kans? Het verzilveren van je g(oudere) werknemers Alleen dweilen, of ook de lekkages herstellen? Goede praktijken

3 Een verouderende bevolking betekent automatisch een verouderende arbeidsmarkt?

4 Draagkracht voor de sociale zekerheid arbeidsmarkt Langer aan het werk Of een lager pensioen? Instroom jarigen Uitstroom +55-jarigen sociale zekerheid

5 De veroudering van de arbeidsmarkt De baby-boom -generatie in (voor)pensioneringsfase Toename aandeel 55-plus in de Vlaamse beroepsbevolking 50 % aan het werk in 2020

6 Aan de slag na 50, gouden of grijze tijden? Waarom zou je willen blijven werken? Een kwestie van voldoende ZIN-geving

7 Een kwestie van kunnen (i.e., de kosten) Vermindering van draagkracht met het ouder worden Lichamelijke draagkracht leeftijdsgebonden afname van lichamelijke mogelijkheden pijn en beperkingen door chronische (over)belasting van het werk door ziekte Mentale draagkracht, of motivatie & energie daling vloeiende kennis, of aandachts-gerelateerde vaardigheden maar behoud van gekristalliseerde kennis en expertise kans op daling van de weerbaarheid door aangehouden dragen van verantwoordelijkheden, de kans op opbranden of verveling

8 willen, (i.e., de opbrengst) Wat brengt de moeite mij op? Is het werk ZIN-gevend? rekening houdend met mijn noden en waarden Heb ik het financieel nodig, of kan ik mij permitteren iets leuker en belangrijker te doen? Vind ik het werken voldoende leuk of belangrijk, met name, leuker en belangrijker dan de alternatieven?» rust» meer tijd spenderen met je partner en (klein)kinderen» hobby's

9 en mogen! (i.e., de barrières) Afname van de waardering door de werkgever onterechte onderwaardering van bijdrage van oudere werknemers op basis van stereotypes over ouderen : warm, but incompetent gewenning van aanhoudende inspanning door de (privé)omgeving regels en verwachtingen op pensioen moeten vanaf 65 Waarom blijf je werken? Voel jij je niet goed of zo? normalisering door uitstroom van de leeftijdsgenoten

10 Waarom vroeger uitstappen? Te hoge kosten! gezondheidsproblemen en belastende werkomstandigheden Te weinig opbrengst, of ZIN-geving! onvoldoende erkenning (of waardering) relatieve opbrengst van langer werken (en het recht op pensioen!) Te hoge barrières gebrek aan (ontwikkelings)mogelijkheden In kennis In verantwoordelijkheden (of functies) sociale verwachtingen

11 De kip met de gouden eieren

12 Waarom zou je 55-plussers aan de slag houden en tewerkstellen? Verplichting of gouden kans?

13 Oudere werknemers van goudwaarde?!? eerder kostelijk! een verminderde productiviteit * door een verlaagde draagkracht door lichamelijke klachten door verouderde kennis en afname van handelingssnelheid minder bereid om bij te leren door verminderde motivatie minder betrokken moe en uitgeblust afwezigheden door ziekte dure verloning (in vergelijking met jongeren) dure kosten van brugpensioen of ontslagregelingen

14 voordelen zien Het oudjes -beleid CAO 104 Verplichting tot werkgelegenheidsplan voor 45-plussers vervroegde uitstroom vermijden* leeftijdsgerichte indienstneming bewustmaking van de waarde van oudere werknemers economisch belang van leeftijds-gediversifieerd werknemersbeleid

15 of dweilen in de praktijk Voornamelijk een focus op keep in employment, en een uitstroom van 55-plussers vermijden ontziemaatregelen (i.e., de kosten van werken verlagen) gemakkelijkere aanpassing van de arbeidsomstandigheden wanneer er een probleem is of het moeilijk wordt (bv., vanaf 45 jaar) Aanpassing van werktijden- en ploegenstelsel (twee shiften i.p.v. drie shiften)* Aangepaste werkinhoud* Gemakkelijker deeltijds werken, extra vakantiedagen (i.p.v. ADV), * Mutatie naar aangepast werk Demotie *vanaf een bepaalde leeftijd (45+) of anciënniteit Kostenneutrale operatie

16 Oudere werknemers van goudwaarde! Een rijkdom kennis en ervaring verzekerd competent en weerbaar kent de organisatie loyaal aan de organisatie gestructureerd en autonoom (zelfsturend) consciëntieus, betrouwbaar en rustig wijs, en het zien van het grotere plaatje flexibel, en minder vereisten uit het privéleven minder vaak ziek

17 als je er slim mee omgaat! die opbrengt indien je er bewust in investeert Er is geen verband van productiviteit met leeftijd, maar wel met persoonlijke vaardigheden en -waardering Bij afstemming van het werk op de vaardigheden Bij afstemming van waardering op de persoonlijke verwachtingen Hogere motivatie Hogere productiviteit Hogere betrokkenheid Hogere ondernemingszin Hogere tevredenheid

18 Leeftijdsbewust beleid = Je personeelsbeleidsinstrumenten inzetten om optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden van de werknemer en werk werkbaar en waardevol te houden tijdens iedere leeftijdsfase van het leven. Langer kunnen werken met gewaardeerde uitkomst = langer willen werken Geen ouderenbeleid, met kant-en-klare standaard (anti-discriminatiewetgeving) Werken is niet verbonden met een welbepaalde leeftijdsfase Individualisatie in het loopbaanbeleid Focus op het functioneren, niet op de leeftijd van de persoon

19 of het structureel aanpakken Welzijnsbeleid (i.e. afstemming van het werk op de noden en draagkracht) Gezondheid, welzijn en motivatie promoten door de werksituatie aan te pakken! > te hoge vereisen voor te weinig draagkracht en opbrengst = overbelasting!

20 Risico s opsporen en kosten voorkomen Arbeidsgeneeskundig toezicht Risicoanalyses veiligheid ergonomie hygiëne psychosociaal welzijn Leidinggevenden hebben een knipperlichtfunctie = In een vroeg stadium oppikken, aankaarten en initiatief nemen daling van de productiviteit wijziging gedrag en emotie werknemer meldingen van gezondheidsproblemen, stress en/of demotivatie arbeidsongevallen ziekte en arbeidsongeschiktheid noodzaak voor aangepast werk vroegere uitdiensttreding of mutatie

21 Loopbaanontwikkeling- en begeleiding = een goede afstemming van vaardigheden op taakvereisten, van werk en waardering op noden en wensen, en alleen bij noodzaak (of kosten ) omgekeerd

22 Loopbaanontwikkeling- en begeleiding groeistrategie (draagkracht verhogen)* succesvol, waardevolle nieuwe vaardigheden aanleren (via opleidingen) aanpassingen van taken, verantwoordelijkheden en functie aan persoonlijke noden en voldoening Bv. de erkenning van expertise (vb. coach, mentor, consultant, ) aanpassingen van waardering naar expertise en bijdrage erkenning verloning en voordelen of ontziestrategie (draaglast verminderen) aanpassing van de werkbelasting inhoud van het werk Werkuren (ploegenstelsel), verlofregeling,

23 Loopbaanontwikkeling- en begeleiding een continu proces, met omkadering en procedures via functioneringsgesprekken via evaluatiegesprekken via loopbaangesprek gericht op win-win voor de werknemer en gever

24 Bewustwording en sensibilisatie Bij de werknemer van employability en drive bewust zijn van eigen verantwoordelijkheid om te blijven groeien persoonlijke expertise en bijdrage (!) veranderingen in het veld en de vereisten van het werk in de organisatie in de markt professionele vereisten en (groei)noden en -mogelijkheden of wat moet en kan ik (leren of bereiken)? persoonlijke noden of wat wil ik (leren of bereiken)? Waar wil ik naartoe in mijn leven? haal ik voldoening uit (het proces en de resultaten) van mijn werk?

25 en duurzame tewerkstellingskracht versterken Opleiding, training, stage, coaching voor aanleren vaardigheden Werkinhoudelijk (bv., ICT, programma s, procedures, ) Gezondheid en welzijn op het werk (bv., PBM, ergonomisch veilig werken, stress management, ) in het algemeen (bv., gezondheids-coaching) Doorgroeimogelijkheden, job-rotatie of een nieuw takenpakket Job-crafting & i-deals

26 Bewustwording & sensibilisatie Bij werkgevers Een foto van de organisatie vs. een foto van de arbeidsmarkt I d hate to see you leave verlies van kennis en expertise beschikbaarheid van werkkrachten op de arbeidsmarkt kostenplaatje van verlies, rekrutering en opleiding van nieuwe werknemers*

27 Bewustwording en sensibilisatie In de organisatie We d hate to see you leave!, of het belang van sociale steun! gezonde mix van jongere en oudere werknemers in teams voorzien expert (how we did it in the old) days! Delen van kennis met elkaar in opleidingen bijdrage aan de organisatie zichtbaar maken equivalent in het licht plaatsen van de bijdrage en expertise van oudere werknemers Organisatiecommunicatie (infomagazine of brief, website, algemeen werknemersoverleg, ) betrekken, en rekening houden met, bij alle sociale activiteiten in de organisatie respect op het werk, en dankbaarheid tonen voor aangehouden bijdrage aan de organisatie

28 Rekruteren... Aantrekken van 45+ werknemers Aannemen van een all-inclusive employer -identiteit alle werknemers krijgen gelijke kansen, ongeacht leeftijd voor tewerkstellingsplaatsen, stages, opleidingen, publiek engagement tonen in het aannemen van een leeftijdsdivers beleid Rekrutering en aanwerving aandacht geven aan het diversiteitbeleid is de organisatie een reflectie van de samenleving?» bewust leeftijdsdivers aanwerven uitsluiten van bias in het rekruteringsproces» geen leeftijdsgrenzen in vacatures! Ook niet impliciet jong, fris,» alle leeftijden opnemen in het selectiecomité

29 en begeleiden Structuur aanbieden proactief loopbaantraject uittekenen Voor alle werknemers functies vaardigheden (opleidingen) Voor ervaren werknemers Consultant-, mentor-, peter-/meterrol feedback op functioneren Waardering tonen voor prestaties en aangehouden inzet = Leidinggevenden opleiden!

30 Voorzie een vangnet bij onwelzijn op het werk dat een duurzame tewerkstelling bedreigt Intern Leidinggevende, vertrouwenspersoon, Extern Preventieadviseur Arbeidsgeneesheer Arbeidsgeneeskundig onderzoek (tijdelijk of aangepast werk en re-integratie) Psychosociale aspecten Informele en formele psychosociale interventie» m.b.t. psychosociaal welzijn (stress, burn- en bore-out, )» m.b.t. grensoverschrijdend gedrag (incl., discriminatie en pesten) Coaching m.b.t. tewerkstelling, gezondheid en welzijn Employee assistance programma s (EAP) Loopbaanbegeleiding en heroriëntatie

31 Vertrek voorkomen door ontziemaatregelen Gepaste waardering te voorzien, waaronder Tijdelijk of permanente ontziemaatregelen te bieden andere functie binnen/buiten team of organisatie stap terug vaardigheden functie overplaatsing interne mutatie externe mutatie ontslag

32 Toch andere lucht opsnuiven? Stages voor 45-plussers THE INTERN & HIS BOSS

33 Job-ruil, met salarisgarantie Leen-een-werknemer -diensten Andere job opnemen, met tijdelijk/permanent uitbetaling in loonverschil door de werkgever Wet voor wend- en werkbaar werk Gedeelde pool van werknemers bij een werkgeverscollectief Gemakkelijker wisselen van organisatie, functie en taken (?)

34 Het groeiperspectief Fergie-time or the best is yet to come

35 Vragen?

36 Contactgegevens Annelies Geuens Katja Janssens Johan Pelssers Nele Sijmens Hanno van Eldik Preventieadviseurs psychosociale aspecten Adres: Premed, Tiensevest 61 bus 2, 3010, Leuven Telefoon: of