Regering : flexwerkers moeten eerder ontslagbescherming krijgen, maar dan moet het ontslagrecht simpeler en goedkoper.

Transcriptie

1 1

2 2

3 Eerste Kamer heeft nog aanvullende vragen gesteld; regering moet deze nog beantwoorden. Eerste Kamer dringt aan op uitstel; Regering houdt vast aan deels invoering per 1 juli Veel klachten vanuit de praktijk over de leesbaarheid en de verwijzingen naar artikelen: nu al reparatiewetgeving. Werkgevers : goedkoper ; te hoge ontslagvergoeding ; moet minder Werknemers : eerlijker ; duaal stelsel; werkgever kan kiezen welke ontslagroute UWV opzegprocedure = geen vergoeding ontbindingsprocedure bij kantonrechter; wel ontslagvergoeding Regering : flexwerkers moeten eerder ontslagbescherming krijgen, maar dan moet het ontslagrecht simpeler en goedkoper. 3

4 Een aantal van de wijzigingen ge is belangrijk omdat dateen wijziging g van arbeidsovereenkomsten nodig is. 4

5 Proeftijd = een schriftelijk beding waarbij partijen gedurende een bepaalde periode de mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. Dit wordt ingevoerd om te voorkomen dat de onzekerheid voor werknemer met kortlopend contract te groot wordt. Invoering hiervan heeft 1 mogelijk groot nadeel; Bij twijfel over een aanstaande medewerker zal een werkgever geen kort contract aanbieden. Vlucht zal zijn of uitzendconstructie of overeenkomst van 6 mnd en 1 dag. Dit gaat mogelijk ten kosten van medewerkers met een slechte arbeidsmarktpositie. Arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast!!!! 5

6 Beding tussen partijen die werknemer beperkt op een zekere manier werkzaam te zijn. Veel jurisprudentie ; algemene lijn hoe korter de ao hoe beperkter het concurrentiebeding Deuitzondering is voer voorprocedures; nergens wordt aangegeven wat zwaarwegende bedrijfs of dienstbelangen zijn en hoe de motivering er uit moet zien. Het gaat juist om die functies waarin de werknemer specifieke kennis of bedrijfsinformatie op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar de concurrent. Bijv. hoge financiële of marketing functies. Let op: arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast!!! 6

7 Nieuwe bepaling in art 667 Pensioengerechtigde leeftijd is veelal de AOW leeftijd Bepaling hangt samen met de ketenregeling. In de lagere rechtspraak is op dit moment al uitgemaakt dat na einde ao bij pensioengerechtigde leeftijd een ao van bepaalde tijd kan worden overeengekomen. Echter geen HR jurisprudentie. 7

8 Niet perse nodig om dit in ao op te nemen ; het is immers een wettelijke bepaling. Einde dienstverband = einde van het tijdelijke contract. Hoe gaat dit in de praktijk lopen? Ondernemer gaat dit niet doen omdat hij bang is dat bij niet verlenging werknemers zich ziek gaan melden. Hij neemt de boete op de koop toe. Bij verlening contract maar niet tijdige melding? Ik denk niet dat werknemers de boete vorderen. 8

9 Opvolgende werkgevers: vb uitzendbureau en inlenende werkgever of bij doorstart na faillissement. Er moet een bepaalde band tussen de werkgevers zitten waardoor de opvolgend werkgever inzicht heeft in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer. Hieronder valt nu niet bijv concessie of aanbesteding waarbij het werk overgaat naar een totaal andere werkgever en mogelijk ook de werknemers (voor zover het niet gaat om overgang van onderneming). 9

10 Concessie valt hier nu ook onder en alle gevallen na faillissement. 10

11 Ook afwijking mogelijk bij bestuurders rechtspersoon. 11

12 Op een opvolgende overeenkomst die wordt gesloten op of na 1 juli 2015 is dus de nieuwe ketenregeling van toepassing. Nw keten gaat lopen als je 6 maanden er tussen laat zitten. Als je binnen de 6 maanden een nw overeenkomst sluit is de nw wet van toepassing. Stel: 1 april 2014; 1 jaarscontract; Op 1 april 2015; 2de jaarscontract. Op 1 april 2016: geen nw tijdelijk contract tenzij je 6 maanden wacht. Stel: werknemer heeft 18 mnd contract tot 1 juli Werkgever wil nogmaals 18 maanden aanbieden tot 1 januari Hoe zit dat? Het is een nw contract gesloten op 1 juli. Nw ketenregeling is van toepassing. Contract wordt per 1 januari 2016 (is de 2 jaarstermijn) omgezet in contract van onbepaalde tijd. 12

13 Nu: wkg strategische keuze voor kantonrechter of UWV. Hoger beroep alleen in zeer uitzonderlijke gevallen: schending van recht of verzuim van vormen. Bijvoorbeeld, hoor en wederhoor. 13

14 Straks: codificatie van bestaande praktijk. UWV 2 jaar ziektegevallen en bedrijfseconomische redenen. Sluit aan bij expertise UWV (Poortwachtertoets en WIA beoordeling). hoger beroep is een uitgangspunt. Tegen alle beslissingen ktg kan HB worden ingesteld. Wat gebeurt er dan ondertussen met de arbeidsovereenkomst? Die wordt wel geacht te zijn geëindigd (geen schorsende werking). In HB kan de rechter de werkgever veroordelen tot herstel van de dienstbetrekking en de rechter is vrij te bepalen met ingang van welke datum dat is. Rechter kan voorzieningen treffen voor tussenliggende periode. Als de rechter de werkgever niet tot herstel veroordeelt, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Dit is wat anders dan de transitievergoeding. 14

15 Inschatting: vaststellingsovereenkomsten zullen alleen maar toevlucht nemen. Wkg zijn bang voor langslepende procedures. Transitievergoeding is ondergrens, afwijking ten voordele van wkn mag. Billijke vergoeding wordt de ruimte voor onderhandeling. Spijtoptanten regeling: werknemer kan zijn instemming zonder opgaaf van redenen herroepen door middel van schriftelijke verklaring. Wijst wkg wkn niet binnen 2 dagen na instemming op dat recht, dan wordt de termijn met 2 weken verlengd tot 1 maand en heeft wkn dus nog langer de tijd. Wanneer gebruik maken van spijtoptantenregeling? Doel van de regeling: overhaaste en ondoordachte instemmingen voorkomen Opmerkelijk, want niet relevant of wkn wel of niet juridische bijstand heeft gehad. Sterker nog in de MvT wordt gesteld dat de termijn gebruikt kan worden om juridische bijstand in te roepen. Dan zou je dus zeggen dat als je die juridische bijstand wel gehad hebt, je geen gebruik mag maken van het intrekken van de instemming. Houdbaarheidsdatum spijtoptantenregeling Een werknemer erknemermagmag erbinnen 6 maanden niet opnieuw een beroep op doen. 15

16 Gewichtige redenen: dringende redenen of verandering van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 16

17 Werknemersverzoek: alleen bij dringende redenen werkgever (ernstige verwijtbaarheid wkg). JAR 2010/17 Ontbinding op het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, minus proceduretijd bij rechter en mits er maar een maand overblijft. Vergelijkbaar met UWV. 17

18 Huidige regeling: Kantonrechtersformule AxBxC A= gewogen dienstjaren B = beloning C= correctiefactor, meetlat voor de rechter. Transitievergoeding wordt niet toegekend door UWV of kantonrechter, het is een opgebouwd recht van wknzoals vakantiegeld. 18

19 Transitievergoeding wordt niet toegekend door UWV of kantonrechter, het is een opgebouwd recht van wkn zoals vakantiegeld. Kosten employability, is nog in beweging. Wkn en wkg vooraf overeenstemming hierover. 19

20 20

21 21

22 22

23 Peilmoment voor aantal medewerkers: tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de beëindiging volgt. Dus: tot 1 januari 2020 mogen dienstjaren gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten (ook voor werknemers die jonger dan 50 jaar zijn!) 23

24 Wanneer geen transitievergoeding? jongeren met een bijbaantje Ernstige verwijtbaarheid wkn: gronden ontslag op staande voet (diefstal, veel te vaak op het werk, fraude) Faillissement surseance WSNP, achtergrond lijkt voorkomen loongarantieregeling. Rechtsongelijkheid; immers die werknemers hebben ook baat bij transitiebudget. Het kan dus gunstig zijn om eerst surseance aan te vragen en vervolgens doorstart te maken. Andere slechte eco. omstandigheden: betaling in termijnen Als wkn pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Soms kan dus goedkoper zijn 64 jarige wkn in dienst te houden dan te ontslaan. 24

25 Ernstige verwijtbaarheid werkgever. Het muizengaatje. Hoe bont moet een werkgever het maken? Voorbeelden: avances wkg, discriminatie, valse grond voor ontslag. Rechters zullen de billijke vergoeding ofwel gaan gebruiken om de meetlat te kunnen blijven hanteren, ofwel ontbindingen af gaan wijzen. Hoogte billijke vergoeding Niet: ktg formule of gevolgencriterium (arbeidsmarktperspectief, leeftijd, opleiding, verwijtbaarheid). Door wkn geleden schade lijkt het uitgangspunt. Dus zowel berekeningswijze als inhoud nog onduidelijk. Jurisprudentie moet volgen. 25

26 Doelstellingen waren: eenvoudiger, sneller, eerlijker, goedkoper Eenvoudiger: opdeling van ontslagroutes naar reden doet kunstmatig aan. Bij langdurig zieken ligt keuze UWV enigszins voor de hand (poortwachtertoets en WIA toetsing). Maar bedrijfseconomische ontslagen komen nog steeds bij de rechter uit als UWV toestemming weigert en de wkg ontbinding verzoekt. Wat te doen bij tweeredenen? Zowel bedrijfseconomisch als disfunctioneren? Meerdere ankers is mogelijk. Eenvoudiger, sneller? Sneller: spijtoptantenregeling, hoger beroep Eerlijker? Rechtspositie van flexwerkers is wellicht sterker, maar alleen zolang ze nog aan het werk zijn blijven ze wel aan het werk als werkgevers eerder moeten beslissen over het aangaan van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd of kiezen ze toch voor een nieuwe tijdelijke werknemer?? Goedkoper: dat hangt er van af Nivellering: voor kleine MKB werkgevers wordt het duurder. Immers die kleine MKB werkgevers moeten nu ook na verkregen toestemming UWV transitievergoedingen betalen. 26